Torchinsky - the Opportunity Maker.

Соберите 10 сильных квантов в одну команду, и они начнут мешать друг другу. Их тянет к одним и тем же идеям, они ищут те же сигналы и конкурируют за один кусок рынка. В итоге работают 10 человек, а отдача как от 3. Теперь представьте того, кто расставит тех же 10 так, чтобы они не пересекались. Каждый на своей "клеточке" на этой доске: microstructure, volatility, order book, alternative data. Никто не повторяет чужую работу, сигналы не конкурируют между собой, а складываются. Те же 10 квантов теперь дают гармоничный и значимый результат. Человек, который умеет собирать такие команды, на рынке в дефиците. Это мягко говоря... И вот именно такого человека я сейчас и ищу!

Проп-фонд с капиталом в сотни миллионов долларов под управлением строит новую квантовую команду с нуля и ищет того, кто её соберёт и возглавит как правая рука основателя.

Свой бюджет, реальные полномочия, удалённый формат, возможность самостоятельно строить pipeline так, как считаете правильным.

Про деньги: кроме весомого фикса и бонуса, вы сможете вложиться в стратегии команды и получить долю в прибыли, которую сами и создаёте.

Ваши вложения фаундер гарантирует лично: если не сложится, деньги остаются при вас, а если сложится, потолка нет. Вы понимаете, насколько это круто? Я да. Но должен сразу сказать, это не просто опция, это ПРИВИЛЕГИЯ, и чтобы работать вместе на таких условиях, нужно быть реально крутым. Роль предпринимательская: здесь ставят своё время и имя на результат, а не ищут тихое место с гарантиями. Если вам сейчас важнее определённость и предсказуемое течение событий, то вам не на эту позицию.

Запрос уникальный, понимаю. Поэтому за рекомендацию того самого плачу 20 000 долларов! Серьезные деньги за серьезного кандидата.

Если вы из тех, кто собирает команду, а не солирует, или знаете такого человека, напишите мне на почту mike@torchinsky.net - подробно обсудим всем моменты.

Как понять, что вы - тот самый CTO, за которым охотятся топовые компании? Оценивая кандидатов на руководящие позиции, я часто вижу разрыв между тем, как технические лидеры оценивают себя сами, и тем, чего реально требует рынок. Чтобы дать вам объективную картину, мы TOPHEADS разработали CTO Self-Assessment. Никакой воды - только 15 минут жестких сценарных вопросов, которые проверяют, как вы принимаете решения в реальных условиях. По итогам вы получаете не просто цифру, а глубокую аналитику: Оценку по 4 граням CTO (Architect, Builder, Innovator, Leader). Метрику соответствия актуальным вакансиям на рынке. Персональную дорожную карту развития на базе AI, которая придет вам на почту. Если вы хотите получить честный срез своих навыков и понять свои зоны роста - проходите тест. Это бесплатно и строго конфиденциально. https://topheads.pro/assessment/cto

Время от времени ко мне приходят кандидаты, которые обдумывают переход в компанию с дурной репутацией. Про такие места обычно знают заранее. Истории про текучку и про то, как там обходятся с людьми, расходятся по рынку быстро, и человек, который сидит напротив меня, чаще всего всё это уже слышал. И всё равно взвешивает предложение всерьёз, а нередко и склоняется к тому, чтобы согласиться. Раньше меня это удивляло. Зачем умному, опытному человеку, у которого есть из чего выбирать, добровольно идти туда, где, как он сам понимает, будет тяжело? Со временем я удивляться перестал. За таким выбором почти всегда стоит своя логика. Она просто не лежит на поверхности, и сам человек не всегда отдаёт себе в ней отчёт... https://telegra.ph/S-otkrytymi-glazami-07-24

Карьера руководителя не должна начинаться заново в тот день, когда он решил сменить работу. Но сегодня рынок устроен именно так. Пока вы работаете, вы не всегда знаете, сколько стоите, какие компетенции востребованы и кому интересен ваш опыт. Когда следующий шаг становится необходим, приходится срочно обновлять CV, возвращаться в LinkedIn и заново изучать рынок. Я создал TOPHEADS, чтобы изменить эту модель. TOPHEADS — частная карьерная платформа для руководителей высшего звена. Не джоб-борд, не курс и не публичная социальная сеть. Это инфраструктура для постоянного управления карьерным капиталом: — знать свою рыночную стоимость; — понимать, как вас видит рынок; — усиливать профессиональное позиционирование; — видеть изменения спроса; — оставаться доступным для правильных возможностей, не объявляя о поиске. В основе платформы — непрерывно обновляемые данные: 📈 20 000+ executive-вакансий в 10 000+ компаниях 🌐 11 000+ консультантов executive search по функциям и регионам 💵 7 400+ раскрытых компенсационных пакетов руководителей публичных компаний 🧮 матрица компенсаций: 78 ролей × 73 региона × 31 индустрия 🎯 52 методологии оценки для разных руководящих ролей Но важны не сами данные, а то, что участник может с ними сделать. ЗНАТЬ СВОЮ ЦЕНУ 💰 Comp Check показывает обоснованный диапазон компенсации для вашей роли, индустрии и географии. 🎯 Caliber оценивает вас применительно к конкретному креслу: балл из 100, лидерский архетип, сравнение с реальным спросом и персональный роадмап. ⭐ Executive Rating оценивает накопленный карьерный капитал на основе данных вашего профиля Linkedin 📡 Market Signals показывает, какие компании нанимают, кто переходит и куда смещается рынок. УСИЛИВАТЬ КАРЬЕРНЫЙ АКТИВ 🧲 LinkedIn Makeover пересобирает профиль под поиск рекрутеров — на 11 языках, с конкретными изменениями по каждому полю и системой регулярного присутствия. 📄 My CV создаёт executive-CV из профиля и адаптирует его под конкретный мандат. 🧭 Career Session помогает понять, где вы находитесь, сколько стоите и какие следующие шаги реалистичны. ОСТАВАТЬСЯ НА РЫНКЕ КОНФИДЕНЦИАЛЬНО 🕶️ Участник представлен проверенным компаниям через анонимную карточку — без имени, фотографии, контактов и названия текущего работодателя. Каждую заявку я лично рассматриваю в течение 48 часов. Личность участника раскрывается только с его согласия. 🗺️ Talent Map помогает найти нужных консультантов executive search по всему миру. 🤝 Circle — закрытая сеть проверенных лидеров, где контакт открывается только при взаимном интересе. Всё это входит в одно членство с 90-дневной гарантией возврата средств. Большинство участников TOPHEADS не находятся в активном поиске. И в этом главный смысл. Лучшее время для управления карьерой — не когда работа уже нужна, а когда у вас есть позиция, выбор и время. Знать свою цену. Понимать рынок. Быть готовым к следующему шагу — до того, как он станет срочным. www.topheads.pro

«Достаточно ли у меня опыта, чтобы претендовать на уровень выше?» Этот вопрос я слышу постоянно, и почти всегда сама его постановка неверна. Мы привыкли мерить готовность годами и титулом: столько-то лет в VP, значит, пора в SVP. А рынок считает иначе. Сколько лет вы просидели на одном уровне - формальность. Её могут использовать скорее как предлог, чтобы отказать.

Важно другое: тянули ли вы уже задачи следующего уровня, пусть даже без соответствующей строчки в резюме.

Человек, который в роли директора фактически вёл зону вице-президента, готов больше, чем тот, кто десять лет носил титул, но за пределы своих обязанностей не выходил. Дело как всегда не в ярлыке, а в том, что за ним стоит.

При этом «достаточное» количество лет сильно зависит от среды. Один и тот же послужной список где-то читается как зрелость и глубина, а где-то как «засиделся, перестал меняться».

Поэтому сверяться стоит не с абстрактной планкой из головы, а с негласными правилами той индустрии и той компании, куда вы метите. Хорошая новость: если у вас есть имя на рынке, на следующий уровень зовут, не пересчитывая количество лет опыта. Если имени пока нет, готовность придётся показывать фактами: какие решения вы принимали, каким бюджетом распоряжались, что запускали сами. Отсюда и практический вывод. Вместо того чтобы прикидывать, хватает ли вам лет, соберите список задач следующего уровня, которые вы уже вели, и то, чем они закончились. Если список короткий, у вас появилась понятная цель: не ждать титула, а взять такую задачу на нынешнем месте. Если длинный, вам есть что предъявить, и вопрос про опыт снимется сам.

Когда приходит хороший оффер, обсуждать условия почему-то неловко. Одни быстро говорят «да», боясь спугнуть удачу. Другие ищут какую-то хитрую технику, которая заставит работодателя дать больше. И вот тут почему-то принято либо стесняться торга, либо верить в волшебный скрипт, который якобы выбивает +30% с любого работодателя. Ни то, ни другое не работает.

На самом деле у вас есть короткий период, когда вы нужны компании сильнее, чем она вам: пока вы не подписали. Именно в это окно и двигаются условия, и двигаются они не хитростью, а спокойным разговором, в котором вы понимаете свою реальную ценность и не боитесь её назвать.

После подписи это окно закрывается, и просить становится почти нечего. Как пройти этот разговор так, чтобы не продешевить и не испортить отношения ещё до первого рабочего дня, разобрал в новой карусели. Полистайте, если впереди маячит оффер.

Вокруг карьеры построена большая часть взрослой жизни. От неё зависят доход, статус, круг общения, а через них и та самая семья, которую почти каждый ставит выше всего.

И при этом на саму карьеру, на то, чтобы разобраться в своём положении на рынке или получить внятный совет перед крупным решением, люди готовы тратить меньше, чем на что угодно другое сопоставимого веса. Этот парадокс я вижу в работе постоянно.

Человек за год спокойно оплачивает отпуск, меняет машину, нанимает детям репетиторов, затевает ремонт. А на разговор и подробный разбор о том, куда движется его собственная карьера, у него внутри срабатывает тормоз. Дело не в том, что кончились деньги, деньги как раз есть. Тормозит что-то другое, и у этого другого есть имя. Экономист Ричард Талер, получивший за эту работу Нобелевскую премию в 2017 году, описал привычку, которая есть почти у каждого... https://telegra.ph/Schet-kotorogo-net-07-17

За годы я прочитал тысячи ответов на вопросы «что вас мотивирует» и «почему эта роль», и очень часто это один и тот же набор фраз, будто под копирку. Career growth. New challenges. Make an impact. Passionate about. Take my career to the next level. Слова разные, а на выходе одинаковое облако, за которым не видно человека. У этого языка есть место, где он более-менее уместен: раздел «about» в вашем профиле LinkedIn. Там так пишут все, это привычный жанр. Хотя, честно, и там эти фразы давно стали фоном, который пролистывают не читая. Но как только вы попадаете в реальный процесс и отвечаете на живой вопрос, тот же язык меняет смысл на противоположный. Он больше не звучит как «мотивированный профессионал». Он звучит как одно из двух: либо вы не хотите называть настоящую причину, либо конкретной причины у вас нет. На фоне десяти одинаковых «стремлюсь к росту» один живой, предметный ответ выигрывает мгновенно. Сейчас к этому добавился ещё один слой. Люди прогоняют ответы через ИИ, и он покрывает их той же гладкой плёнкой из тех же слов. Тексты выходят ещё более одинаковыми и ещё более пустыми: отполированными и взаимозаменяемыми. Речь не о том, чтобы рубить сплеча или писать сыро. Грамотно и по структуре, да. Но по делу. Не «looking for new challenges», а «хочу роль, где отвечаю за P&L, а не только за свою функцию». Не «passionate about fintech», а то конкретное, что вас в этой сфере держит. И вместо облака собеседник наконец видит вас.

Клише описывают абстрактного кандидата, которого не существует. Человек по ту сторону хочет познакомиться с вами настоящим. А вы появляетесь в разговоре только тогда, когда убираете шаблон и называете конкретную вещь.

В конце почти любого интервью звучит «а у вас есть вопросы?». Большинство относится к этому как к формальности или как к возможности что-то для себя выяснить. А из кресла интервьюера это выглядит иначе. Ваш вопрос в конце это последнее, что о вас узнают на встрече, и часто самое показательное. Всё интервью вы идете по чужому сценарию, а тут на пару минут сами выбираете, что вам важно. И по этому выбору тоже делают выводы. Вопросы про стратегию, про реальные вызовы, про то, почему роль открыли именно сейчас, говорят интервьюеру, что вы уже думаете о задаче, а не только о зарплате. Вопрос вроде «как будет выглядеть успех на этой роли через год» показывает, что вы примеряете роль вдолгую, а не просто хотите получить оффер. Он про взгляд в будущее, отвечать на него приятно, а вам полезно послушать. Еще у вас есть шанс показать, что вы готовились. Но важно не перегнуть. Недавно я писал, что о компании стоит разузнавать через людей, а не только гуглить. Так вот, эта разведка нужна вам для себя, чтобы принять решение и задать правильные вопросы, а не чтобы вывалить всё на стол. Когда кандидат всем видом показывает «я про вас уже всё понял, я поспрашивал», от этого веет снобизмом. Лучше превратите свою находку в вопрос. «Я слышал, вы разворачиваетесь в сторону X, это так?» звучит как интерес. «Я поговорил с тремя вашими бывшими, у вас там проблемы» звучит как ревизор с проверкой. Разница огромная. Другая крайность не лучше. Вопрос, ответ на который находится на главной странице сайта, сразу выдаёт, что вы не потрудились. Ещё опаснее превратить вопрос в скрытую критику. «А почему вы не делаете вот так?», «На вашем месте я бы...», даже если вы правы по сути, вы выглядите как человек, который не чувствует обстановку встречи и уже поучает, не выйдя на работу. И отдельно: полное отсутствие вопросов тоже сигнал. Обычно его считывают как «человеку не очень интересно». Всё это не про то, чтобы разыграть любопытство, которого нет. Наоборот: ваши настоящие вопросы честно показывают, что вам на самом деле важно. Просто стоит помнить, что их слушают так же внимательно, как ваши ответы.

Вчера писал о том, как по-настоящему проверять компанию перед выходом. Стартап это случай, где такая проверка нужнее всего: слишком многое зависит от того, что в оффер не попадает. Собрал документ с конкретными вопросами, которые стоит задать до того, как сказать «да»: сколько у компании денег, что за человек фаундер, реальная ли роль, как принимают решения и сколько на самом деле стоит эквити. Листайте слайды и предлагайте свои дополнения, думаю, у многих найдется своя история.

Перед собеседованием почти все гуглят компанию. Для базовых вещей это и правда работает: чем живёт бизнес, что за продукт, последние новости. Но самое важное про серьёзную роль в поисковике не лежит.

Чем выше позиция, на которую вы претендуете, тем ниже шанс, что открытые источники вам помогут.

На таком уровне вы уже не столько проходите кастинг, сколько решаете, стоит ли компания вашего риска. Но если в гугле этого нет, откуда топы это берут? Берут у людей. Поисковик в лучшем случае подскажет, о чём спрашивать. Первый и самый недооценённый источник: тот, кто ведёт вас по процессу. Внешний консультант по поиску обязан знать подноготную: почему роль открыта, кто был до вас, какие у компании настоящие проблемы. У него спрашивайте смело. Внутренний рекрутер или HR так глубоко обычно не копает, но спросить всё равно стоит. А если собеседник уходит от таких вопросов, это уже само по себе сигнал. Второй: ваши инсайдеры. Кто-то внутри компании, у конкурентов, в фондах-инвесторах. Пятнадцать минут с тем, кто знает её изнутри, дадут больше, чем час на сайте: как здесь на самом деле принимают решения и как ведут себя, когда дела идут плохо. Третий: публичные следы плюс логика. Вот здесь гугл как раз полезен. Только не разделом «о нас», а тем, что попало в СМИ или на форумы: кого нанимали за последний год, что запускали, какие перестановки в руководстве. Из этих кусочков складывается гипотеза, а дальше вы проверяете её по ходу процесса. Сегодня эту часть можно отдать AI: он быстро соберёт разрозненные следы в гипотезу и сэкономит вам вечер поисков. Но что бы машина ни выдала, проверяйте каждый факт. Она уверенно сочиняет то, чего не было, и на серьёзной роли такая ошибка обходится дорого. Кое-что вы так до конца и не подтвердите, пока не выйдете на работу и не увидите всё изнутри. Это нормально. Задача не в том, чтобы интернет выдал вам всю правду, а в том, чтобы прийти на встречу с вопросами и понимать, где искать ответы. Нужное про компанию почти всегда можно узнать. Поисковик и машина соберут факты и версии, но ответы на главные вопросы по-прежнему добываются в разговоре. Готовность пойти и собрать их самому как раз и отличает тех, кто контролирует ситуацию.

Когда я спрашиваю руководителя, где его слабое место как первого лица, чаще всего повисает пауза, и дело не в скромности: на себя редко смотрят так, как смотрят те, кто отбирает людей на эту роль всерьёз. Я собрал тест, который позволяет посмотреть на себя их глазами за пятнадцать минут. Это не развлекательный опросник: в его основе — подходы, по которым первых лиц оценивают профессионально. Пройдите его, не пытаясь показать себя лучше, чем есть, иначе результат ничего не покажет. В ответ придёт разбор на почту: где вы сильны, где есть куда расти и чего пока не хватает. Пятнадцать минут. https://topheads.pro/ #torchinsky #topheads #CEO #management

Раньше рекрутера ценили за умение находить людей. Он знал, где искать, у кого спросить, как вытащить нужного человека из компании, о которой ты сам бы и не подумал. Сегодня это перестало быть редким талантом: базы, источники, инструменты доступны всем, и информация о кандидатах давно перестала быть дефицитом. Найти человека теперь может почти кто угодно. Значит, ценность рекрутера теперь в другом. Хороший рекрутер сегодня умеет создать у кандидата верное представление о компании и правильный настрой перед разговором. Он готовит обе стороны к встрече так, чтобы из неё вышел содержательный разговор, а не обмен дежурными вопросами. Теперь он в значительно большей степени продавец, нежели покупатель. Отбор кандидатов тоже входит в работу, несомненно, но это не главное, что он делает, потому что окончательное решение принимает всё равно не он. И кроме того, даже самый строгий отбор можно проводить красиво, элегантно и с возможностью продолжить совместную работу в будущем. Вообще я уверен, что кандидат после интервью с рекрутером должен чувствовать себя не хуже, а лучше чем до этой встречи. Задача же "нового" рекрутера в том, чтобы довести человека и нанимающую сторону до качественного взаимодействия, а выбор они сделают сами. А на рынке все еще весьма распространен такой типаж типаж: рекрутер, который начинает чувствовать себя чуть ли не хозяином положения, вахтёром со страшным лицом, от которого будто бы зависит твоё будущее и который не упускает случая тебе это показать. Эта манера осталась в прошлом, а те, кто до сих пор так себя ведёт, на мой взгляд, просто выбрали не ту профессию. И ещё одно, очень важное. Способность делать всё это хорошо зависит не только от квалификации рекрутера, но и от того, в каком он состоянии. Повесьте на очень хорошего специалиста пятнадцать-двадцать позиций одновременно, и довольно скоро он перестанет быть тем внимательным человеком, ради которого его брали. В таком режиме даже лучший превращается в сволочь. Поэтому о рекрутере надо заботиться так же, как о любом, от кого зависит результат: не перегружать, нормально платить, не превращать разговоры с кандидатами в повинность. Тот, кто приходит на работу без раздражения и рад собеседнику напротив, сделает для найма больше, чем все инструменты, которые избавили его от поиска. #torchinsky #recruitment #hrbrand

Ситуация знакома почти каждому руководителю: вы приходите увольняться, а в ответ вам предлагают прибавку, лишь бы остались. Дальше человек обычно рассуждает просто: уйти или остаться. По-моему, это не самый полезный вопрос. Полезнее научиться читать сам контрофер, потому что по его форме хорошо видно ваше реальное положение в компании. Смотрите не столько на сумму, сколько на то, как её дают. Если прибавку предлагают быстро, щедро, и решение принимает тот, кто наверху, значит, вам недоплачивали и прекрасно понимают, что заменить вас тяжело. Вот это ваш настоящий рычаг. А если всё идёт со скрипом, с оговорками про согласование с финансистами, прибавляют по чуть-чуть и без особого энтузиазма, вас держат на испуге и тянут время, пока не подыщут вариант получше. Теперь о том, что контрофер вообще измеряет. Не то, как вас вдруг полюбили, а то, насколько дорого и рискованно менять вас прямо сейчас. Поиск руководителя такого уровня сегодня растягивается на пять-шесть месяцев, всё это время кресло пустует, и такая пауза в неудачный момент обходится компании дороже, чем ваша прибавка. Поэтому деньги в контрофере почти всегда настоящие, а история о том, что вас наконец оценили, почти никогда. В компании просто прикинули, во сколько обойдётся замена, и решили, что дешевле вас оставить.

Отсюда и вопрос к себе. Если вы собирались уходить только из-за денег, оставайтесь спокойно: их вам дали. Но если вы достигли потолка, задачи наскучили, а отношения с руководителем натянуты, контрофер этого не меняет. Он лишь отодвигает тот же разговор на потом.

Есть и цена, которую поначалу не видно. Один раз показав, что готовы уйти, вы для собственника нередко тихо переходите в разряд ненадёжных. Я такое видел не раз: человек остался, все улыбаются, а следующий крупный проект или повышение проходят мимо него. Не потому что мстят, а потому что на вас уже смотрят как на человека, который одной ногой за порогом. Принять контрофер бывает правильно. Но нужно понимать, что стоит за новой суммой и сможете ли вы с руководством относиться друг к другу как прежде.

Пару недель назад проводил опрос про то, что заставляет ответить на холодное письмо от рекрутера. Проголосовал 521 человек, спасибо всем. Победитель уверенный: 58% за "видно, что писали мне лично". Три остальных варианта вместе столько не набрали. А вот что любопытно: вилка и название компании оказались внизу, по 17-18%. Казалось бы, деньги и куда именно зовут - первое, что хочет знать любой. Но, похоже, к тому, что в executive-поиске клиента сразу не назовёшь, а точную цифру до разговора не зафиксируешь, люди давно привыкли. Отсутствие того и другого само по себе уже не смущает. Куда хуже реагируют на письмо, по которому с первой строки видно, что оно ушло списку в тысячу человек и тебе просто досталась копия. Такое научились считывать мгновенно и пролистывают не глядя, сколько в нём ни напиши про деньги и громкие бренды.

Думаю, вывод тут простой. В мире, где холодные письма всё чаще пишет ИИ под копирку, выигрывает тот, кто потратил несколько минут своего времени и обратился к человеку лично.

Executive заходит в новую роль и в первую неделю делает то, что кажется очевидно правильным. Меняет пару вещей, которые бросаются в глаза. Приводит человека, которому доверяет. Соглашается на цели, которые ему поставили. Через год он поймёт, что каждый из этих быстрых шагов стоил ему в разы больше, чем сэкономил. Обычно на первые 90 дней в новой роли составляют to-do list из шагов, которые кажутся правильными: составить план, познакомиться с командой, добиться quick wins.

Я подошёл с другой стороны. Перед вами восемь ошибок, которые я вижу со стороны чаще всего. Не потому что кто-то не старался, а потому что почти все они выглядят как разумные решения в моменте, а цена становится видна через год.

Например, о чём стоит подумать, прежде чем менять то, что при вас работало. Или почему первый человек, который предложил вам помощь, редко оказывается самым полезным. Или почему лучше не откладывать разговор с CEO о том, что будет считаться успехом через год. Делитесь вашим мнением: что вы считаете главной ошибкой первых 90 дней на топ-роли?

На прошлой неделе Slava Pankratov и Alexander Orlov, основатели STRATOPLAN MANAGEMENT SCHOOL, позвали меня поговорить о рынке: как меняются требования к руководителям, что на самом деле даёт бизнесу внедрение AI и заменит ли он управленцев или пока только помогает. Этот последний вопрос сейчас задают все, и разговор вокруг него получился особенно живым. Общими рассуждениями мы не ограничились: я показал результаты нашего исследования, больше 40 000 вакансий, где нашлись закономерности, которых мы сами не ждали. Посмотрите, думаю, будет полезно.