HRtech&AI

Вырезка из методички Яндекса для лидов. Внезапно, работа по субботам повышает вашу продуктивность. Не переработки, а work-life integration. Как вам такой тренд? Поддерживаете? Или это нечто другое? Некоторые говорят, что это напоминает ненавязчивое предложение поработать в субботу, вы согласны? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Может ли ИИ оценивать будущих руководителей? ИИ научили оценивать ответы кандидатов в управленческих симуляциях — и по степени совпадения с экспертами он оказался вполне сопоставим с людьми. Авторы и публикация Pieter Viljoen Bronkhorst — University of the Western Cape / Evalex Talent Solutions Jurgen Becker — Evalex Talent Solutions Consulting Psychology Journal, 2026 Метод Исследователи взяли 33 млн слов из письменных ответов кандидатов на онлайн-ассессмент-центрах. Сначала topic modeling позволил алгоритму самому обнаружить повторяющиеся темы в ответах. Получилось 38 компетенций, которые затем объединили в 13 более крупных конструктов и 4 домена: мышление, решение проблем, выполнение и работа с людьми. После этого модель обучили на оценках экспертов и проверили на новых кандидатах. Выборка 15 411 кандидатов из 283 компаний и 38 стран — для обучения модели. Затем три независимые проверки: — 1 168 кандидатов из 52 организаций — сравнение оценок ИИ и трёх опытных экспертов; — 80 руководителей международной производственной компании — проверка связи оценок с карьерной скоростью; — 70 руководителей банка в ЮАР — повторная проверка. Результаты Точность модели: precision = 0,92, recall = 0,91. То есть модель довольно хорошо распознавала нужные поведенческие сигналы в текстах. ИИ vs эксперты: r = 0,63 на выборке 1 168 кандидатов. Это уже серьёзное совпадение, но не настолько высокое, чтобы сказать: «ИИ и человек оценивают одно и то же». У 80 руководителей корреляция ИИ с карьерной скоростью составила 0,51 — ровно столько же, сколько у людей. У 70 банковских руководителей — 0,54 у ИИ против 0,47 у экспертов. И ещё интереснее: люди старались держаться ближе к середине шкалы. ИИ гораздо активнее использовал крайние значения и сильнее разделял кандидатов. Выводы Это не доказательство, что ИИ лучше человека выбирает руководителей. Но уже довольно сильный аргумент, что часть работы ассессора можно автоматизировать. Если алгоритм оценивает кандидатов примерно на уровне опытных психологов, возникает неприятный для HR вопрос: зачем платить трём экспертам за работу, которую машина делает быстрее и дешевле? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Текучка растёт, выгорание уже близко, а бюджет на персонал живёт своей жизнью. И непонятно, с чего начинать. Собрали бесплатные материалы, которые помогают найти слабые места за один вечер: 🔍 Чек-лист «Экспресс-аудит HR-системы»: 5 шагов, чтобы увидеть, где компания теряет деньги и людей https://clck.ru/3WLa62 🔥 Опросник «Как вовремя заметить первые признаки выгорания»: пока сотрудник не написал заявление https://clck.ru/3WLa6A 🎯 Кейс «Как найти дефицит навыков у сотрудников, который мешает бизнесу зарабатывать»: разбор на реальном примере https://clck.ru/3WLa6N 💰 Бесплатный урок «Бюджет расходов на персонал. Формирование и анализ»: научитесь считать, где деньги работают, а где утекают https://clck.ru/3WLa6T Берите то, что болит сильнее всего. Всё бесплатно.

Тренды HR-2027 Заходил с просьбой помочь написать тренды 2027. Не зашло, поэтому решил дай свои тезисы трендов. Точнее, это даже программа вебинара. Прошу попинать

Конец HR, как мы его знали 🔹HR, каким мы его знали последние 10–15 лет, заканчивается. И мы пока не очень понимаем, что придет ему на смену. 🔹Основные показатели рынка труда и HR: Индекс HH, Авито, ВЦИОМ, показатели ЦБ 🔹Шок «белых воротничков» и развилка осени 2026: тренд на «сдаюсь» 🔹«HR развалил рынок труда»: «Часовню тоже я?» 🔹Платформенная занятость – палочка выручалочка рынка труда, и сломают ли эту палочку 🔹Зарплатная гонка закончилась, версия 2.0 🔹HR-приоритеты 2026. Оптимизация: все побежали, и я побежал. 🔹Почему реальность не успевает за приоритетами (сам не знаю) 🔹2027: ужас-ужас или ужас-ужас-ужас 🔹Текучесть больше не градусник 🔹Парадокс ZERO HR – разрыв ожиданий и реальности 🔹Ритуалы vs инструменты 🔹 ИИ: побольше лапши на вентиляторы

11 HR-трендов на 2027 год Эрик ван Вулпен выпустил свою версию трендов, полный перевод по ссылке ИИ перестаёт быть просто инструментом HR и начинает менять саму архитектуру работы — роли, карьерные траектории, компетенции, структуру самого HR. 1️⃣Человек + ИИ = новая рабочая система ИИ выполняет отдельные части работы: анализирует, рекомендует, запускает процессы. Человеку остаются контекст, суждение, контроль. Но организации пока плохо перестраиваются. Только 21% компаний, использующих генеративный ИИ, фундаментально изменили некоторые рабочие процессы. 2️⃣От использования ИИ — к его ценности 87% цифровых работников регулярно используют ИИ, 75% считают себя продуктивнее. Но только 13% считают, организация стала значительно эффективнее. Почти 40% сэкономленного благодаря ИИ времени снова уходит на проверку и исправление его результатов. То есть «мы внедрили ИИ» и «бизнес получил результат» разные вещи. 3️⃣Организационные знания становятся новым конкурентным преимуществом Универсальный ИИ доступен всем. Преимущество у тех, кто сможет научить его знаниям организации: почему процессы устроены именно так, что уже пробовали и почему это не сработало. Получается интересная задача для HR: удержать носителей критических знаний и одновременно сделать их знания переносимыми. 4️⃣Парадокс компетенций ИИ делает человеческое суждение, критическое мышление, креативность и понимание контекста более ценными. Но одновременно забирает работу, через которую люди эти способности развивали. Более 60% руководителей BCG ожидают, что снижение навыков сотрудников станет существенной угрозой в течение 3–5 лет. 5️⃣ИИ выхолащивает junior-работу Многие задачи начинающих сотрудников — сбор информации, подготовка документов, анализ — отлично автоматизируются. В результате исчезает не только часть работы, но и механизм обучения. Вакансии начального уровня начинают требовать того, что раньше приобреталось спустя несколько лет карьеры. В анализе PwC такие AI-exposed junior-роли в 7 раз чаще требуют стратегического мышления, управления стейкхолдерами и лидерства. В HR спрос на HR Administrators уже снизился почти на 30%. 6️⃣Доверие становится инфраструктурой Если ИИ распределяет работу, оценивает результат и влияет на вознаграждение, сотруднику нужно понимать: какие данные использованы, как принято решение и кто за него отвечает. Поэтому HR всё больше должен участвовать в AI governance, а не узнавать о внедрённой системе постфактум. 7️⃣HR отвечает за результаты, но не всегда контролирует решения От HR ждут AI adoption, производительности, трансформации, критических компетенций и устойчивости. Но решения, от которых это зависит, часто принимаются где-то ещё. Проблема: ответственность растёт быстрее полномочий. 8️⃣CHRO всё ближе к бизнес-архитектуре CHRO чаще участвует в решениях об ИИ, технологиях, автоматизации и организационном дизайне. В исследовании Spencer Stuart 43% CHRO-ролей включают ответственность за пределами традиционного HR. Важно прийти туда с ответом: как изменятся роли, работа, численность, компетенции и производительность. 9️⃣–🔟. Рынок переоценивает HR Растёт спрос на Organizational Effectiveness Specialists (+65,4% за шесть месяцев) и Change Management Specialists (+21,6%). Одновременно падает спрос на HR Service Desk Agents (−38,3%), HR Administrators (−29,6%) и HR Operations Managers (−26,9%). Рынок всё меньше платит за исполнение и больше за аналитику, технологии, организационную эффективность, бизнес-суждение. 1️⃣1️⃣. Но HR инвестирует в прошлое Около 59% HR payroll приходится на семейства ролей, где на одну вакансию приходится более 100 доступных специалистов. А HR Technology & Digital и People Analytics вместе занимают лишь около 1,9% payroll. Парадокс: рынок меняется, а структура самого HR ещё во многом отражает прошлое. Вывод для HR и руководителей Главный тренд 2027 года не «ИИ заменит людей». Поэтому главный вопрос для HR теперь не «как внедрить ИИ?», а «как должна быть устроена работа человека и ИИ вместе — и как из этой новой конструкции получить бизнес-результат?» Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Тренды HR 2027 Коллеги, пост - вопрос. Какие тренды в HR вы видите на следующий, 2027 год? Можно самые смелые, самые безумные или смешные версии. Что изменится в практиках, инструментах HR? От чего откажемся, что будет нового? Как кризис скажется на HR? Что будет с HR-автоматизацией? Что будут автоматизировать в первую очередь? Что будет с ИИ?

У меня вопрос всем сторонникам и последователям идеи ZERO HR. Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ, доля HR в общей численности сотрудников компаний развитых стран не только не уменьшается, а, наоборот, выросла на несколько лет фактически вдвое: с соотношения примерно 1:100 к 1:50

Вы думаете, это шутка?

Оптимизация по-нашему. Кейс Бизнес решил оптимизировать структуру и численность персонала и поручил HR заняться этим вопросом. HR предложил увеличить нормы управляемости, сократить уровни управления и убрать лишние ставки. Но сначала надо все хорошо проанализировать, поэтому для качественной проработки инициативы HR добавил себе новый уровень управления и несколько ставок. Берем на вооружение Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Короткие видео мешают учиться если 10 минут информации разбить на быстро сменяющиеся короткие фрагменты, запоминается заметно меньше, чем из цельного 10-минутного видео. Авторы и год Мейтин Вэй, Яньдань Ли, Хаосэн Ни, Чжэнлун Ли, Цзян Лю, Гуан-Хэн Дун. Yunnan Normal University и Central China Normal University, 2026. Метод Три эксперимента. Участникам показывали либо одно непрерывное 10-минутное видео, либо 10 минут материала, разбитого на 5–7 коротких фрагментов. При этом исследователи постарались уравнять содержание: количество слов в роликах было практически одинаковым — около 3000. В первых двух экспериментах проверяли память сразу и на следующий день. В третьем использовали fMRI, чтобы посмотреть, как меняется синхронизация работы мозга. Выборка • Эксперимент 1 — 180 студентов • Эксперимент 2 — 185 студентов • Эксперимент 3 — 59 студентов для fMRI То есть это преимущественно молодые китайские студенты, а не репрезентативная выборка работающих взрослых. Результаты В первом эксперименте, когда людей не предупреждали о тесте: 40,7% правильных ответов после коротких видео против 53,3% после длинного. Разница — 12,6 процентного пункта. При этом на следующий день различий в относительной «забываемости» между группами не обнаружили: 36,2% против 36,4%. Во втором эксперименте людей уже специально попросили запоминать материал. И здесь разрыв стал ещё больше: 43,5% против 65,8% правильных ответов сразу после просмотра. То есть почти 22 процентных пункта разницы. А на следующий день группа коротких видео потеряла 46,0% от первоначально запомненного, группа длинного видео — 20,1%. Иными словами, одного приказа «смотрите внимательно, вам это понадобится» оказалось недостаточно, чтобы короткий формат догнал длинный. А fMRI показал ещё одну интересную вещь: при коротких видео наблюдалась меньшая синхронизация ряда областей, связанных с устойчивым вниманием, контекстом и обработкой информации, а также более слабая функциональная связь между некоторыми областями внимания и когнитивного контроля. Выводы Ключевой момент: исследователи не доказали, что любое короткое видео плохо обучает. Они сравнивали именно такой формат: быстрая смена нескольких самостоятельных фрагментов → против цельного повествования. И вот для такого обучения результат довольно неприятный: коротко ≠ эффективно. Для HR это особенно интересно. Мы любим превращать обучение в «5 минут, 7 карточек, 10 коротких роликов». Но сокращение продолжительности контента само по себе ещё не делает обучение эффективнее. Иногда человеку нужно не меньше информации, а больше связности между кусками информации. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Разработчики Anthropic готовятся к апокалипсису из-за ИИ Сотрудники одной из ведущих AI-компаний обсуждают, что будут делать, если искусственный интеллект выйдет из-под контроля. И некоторые готовятся к этому вполне буквально. The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation. На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться. Варианты подготовки звучат как сценарий фильма: — купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров; — запасти таблетки йода; — перебраться в пустыню; — построить или найти бункер с электромагнитной защитой. То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:

а где мы будем прятаться, если сами создадим нечто, способное уничтожить человечество?

У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:

«Things will never be chill again» — «Спокойно уже никогда не будет».

Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic. В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.

Они создают технологию, которой боятся сами.

И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти. Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри. По материалам The Wall Street Journal. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

70% дерьма Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026? Пост зашел так себе, и зря. Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает. А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама. Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах. Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно. Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания. Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все. Кто-то собирает данные. Кто-то проверяет. Кто-то строит Excel. Кто-то обновляет дашборд. Кто-то рассылает. Кто-то открывает. Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.

«Мы цифровизовали 70% дерьма».

Звучит как отличный результат цифровой трансформации. Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету: Как правильно разрабатывать систему HR-метрик Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке: «Какие HR-метрики нам нужны?» Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе: «Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?» Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления. Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Приоритеты HR-директоров: что сейчас в повестке CHRO Дэйв Ульрич взял 11 исследований 2025–2026 годов, проведённых различными консультантами и профессиональными организациями, и свёл их в одну картину. В исследованиях участвовали от нескольких сотен до тысяч CHRO, HR-лидеров и руководителей бизнеса. Ульрих разложил их приоритеты по четырём направлениям: talent, organization, leadership и HR function. Получилась такая картина. 1️⃣Talent — люди и навыки Здесь регулярно появляются: • развитие сотрудников; • навыки и skill development; • workforce planning; • удержание; • employee experience; • EVP; • изменение структуры рабочей силы. То есть фокус постепенно смещается от просто «управления персоналом» к вопросу: какие люди и какие навыки понадобятся организации для будущей работы? 2️⃣Organization — организация Это направление получило больше всего внимания в исследованиях. Главные темы: • культура; • организационные изменения; • трансформация и адаптивность; • AI и изменение дизайна работы; • организационная готовность; • работа в условиях неопределённости. Причём Ульрих обращает внимание: речь всё чаще идёт не столько об отдельных навыках сотрудников, сколько о способности всей системы быстро меняться. 3️⃣Leadership — руководители В повестке постоянно присутствуют: • развитие руководителей; • лидерство в условиях изменений; • преемственность; • подготовка будущих руководителей; • способность мобилизовать людей для роста и изменений. При этом Ульрих отмечает интересную вещь: само лидерство встречается очень часто, но гораздо реже подробно разбирается вопрос, что именно делает руководителя эффективным. 4️⃣HR Function — сам HR Здесь главный сюжет — трансформация HR-функции. В первую очередь: • AI в HR; • изменение HR operating model; • автоматизация и цифровизация; • повышение влияния HR на бизнес; • HR transformation. То есть AI рассматривается уже не только как инструмент HR, а как фактор, меняющий саму конструкцию HR-функции. Что объединяет эти исследования? По мнению Ульриха, возникает достаточно устойчивый HR-месседж: HR всё меньше только про людей и всё больше про работу и способность организации создавать результат. При этом есть несколько тем, которые проходят через большинство исследований: культура → изменения → навыки → лидерство → AI. Но все 11 исследований в основном спрашивали руководителей «что для вас сейчас приоритет?» Это хорошо показывает, на что CHRO обращают внимание и куда направляют ресурсы. Но совершенно не обязательно показывает, куда действительно выгоднее инвестировать. Ульрих поэтому отдельно говорит о необходимости переходить к проверке эффекта: не просто спрашивать, что важно, а проверять, какие HR-инвестиции действительно дают результат. ✅А что изменилось в роли CHRO? 85%+ CHRO подчиняются CEO или другим руководителям высшего уровня. С 2021 по 2025 год число CHRO, указанных как named executive officers (те, кого указывают в руководстве) в прокси-отчётности Russell 3000, выросло на 55%. В другой серии Equilar приводится рост на 145,5%. То есть CHRO всё заметнее становится не только руководителем HR, но и участником бизнес-повестки, работы с советом директоров и внешними стейкхолдерами. Что, по мнению Ульриха, пока недооценено? ценность HR и связь с бизнес-результатами; персонализация работы, mental health и EVP; аналитика и evidence-based decisions; лидерство первой линии; управление парадоксами — AI и HI, краткосрочное и долгосрочное, top-down и bottom-up; relationship management и развитие собственно HR-компетенций. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как устроен HR в быстрорастущих компаниях Leapsome выпустила Workforce Trends Report 2027 — исследование HR в 100 быстрорастущих технологических компаниях: OpenAI, Anthropic, Spotify, Klarna, Databricks, Figma и других. Исследователи не стали спрашивать HR, насколько хорошо у них всё устроено. Они собрали более 5000 публичных точек данных: профили LinkedIn, вакансии, карьерные страницы, сайты компаний и отраслевые рейтинги. Затем сопоставили их. Получилась довольно любопытная картина. 1️⃣81% компаний уже встраивают AI в работу People-функции. Но есть парадокс: среди AI-компаний, которые сами создают AI-продукты, только 30% вакансий HR содержат требования к AI-навыкам. У разработчиков инструментов для программирования — 65%. Авторы предполагают простое объяснение: там, где AI уже стал частью рабочей среды, его использование перестаёт быть отдельной компетенцией, которую нужно писать в вакансии. То есть постепенно AI может превратиться из «навыка» в обычную рабочую среду HR. 2️⃣Медиана — 53 сотрудника на одного HR. Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. При этом в отдельных компаниях соотношение гораздо выше: у ElevenLabs — 299 сотрудников на одного человека People-функции, у OpenAI — 243. Получается, AI пока не приводит к очевидному сокращению HR-команд. Логика другая: та же численность HR должна обеспечивать гораздо больший объём результата. 3️⃣74% компаний публикуют информацию о зарплатах, а 25% — полные зарплатные диапазоны. То есть прозрачность оплаты в этой выборке уже не выглядит конкурентным преимуществом. Она становится нормой. При этом авторы нашли связь между уровнем HR-лидера и другими признаками «прогрессивности» компании. Чем выше позиция руководителя HR, тем чаще компания имеет публичные процессы найма, программы развития, описание культуры и другие подобные практики. Корреляция seniority HR ↔️ progressive practices составила r = 0,349. 4️⃣56% компаний возглавляет HR-лидер уровня VP или выше. А в 37% случаев HR-лидер находится на уровне C-suite. То есть в быстрорастущих компаниях HR всё меньше выглядит как функция, которая находится «где-то рядом с бизнесом». И всё больше — как часть самого управленческого контура. главный вывод здесь не про AI. HR в этих компаниях не столько сокращают, сколько повышают требования к производительности самой функции. Автоматизировать рутину. Измерять результат. Давать руководству цифры. Работать с качеством найма и удержания. И при этом иметь достаточно высокий статус, чтобы участвовать в решениях компании. Правда, есть важная оговорка: это не исследование среднего бизнеса. Выборка специально составлена из 100 быстрорастущих технологических компаний, причём сами авторы называют её curated sample, а не репрезентативной выборкой. Поэтому вопрос не в том, «так теперь работает весь HR». если именно так начинает выглядеть HR в компаниях, которые быстро растут, какие элементы этой модели через несколько лет станут обычными и для остальных? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Коллеги, прошу поучаствовать в научном исследовании в сфере рекрутинга. Всех деталей не могу открыть, иначе это повлияет на ваши ответы. Вам нужно ознакомиться с описанием вакансии, ответить, готовы ли вы откликнуться на нее или нет, и ответить на несколько вопросов о себе Всего 5 минут 3 минуты 2 минуты ДА! Нужны только HR Пишите мне в личку @Edvb777 Буду крайне признателен, если поделитесь с коллегами-HR!!!

9-box руководителя Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал. Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя. Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают. Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают: ✅Производительность отдела ✅Цена токсичности руководителя Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним. В Performance ▪️выполнение плана; ▪️производительность; ▪️выручка / маржа; ▪️качество; ▪️выполнение проектов; ▪️соблюдение сроков. Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost ▪️сверхнормативная текучесть; ▪️добровольные увольнения; ▪️уход сильных сотрудников; ▪️рост больничных / абсентеизма; ▪️снижение eNPS; ▪️жалобы; ▪️внутренние конфликты; ▪️снижение вовлечённости; ▪️рост времени закрытия вакансий; ▪️стоимость замещения; ▪️потеря компетенций; ▪️потенциальные юридические и репутационные последствия. Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.

Можно, например, создать Toxicity Index: 30% — текучесть относительно ожидаемой; 20% — уход high performers; 15% — абсентеизм; 15% — результаты опросов сотрудников; 10% — жалобы / конфликты; 10% — другие HR-индикаторы.

Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.

Руководитель А Дополнительная прибыль относительно среднего: +20 млн Избыточная текучесть: 12 человек Стоимость замещения: −4 млн Потеря производительности новых сотрудников: −2 млн Прочие HR-издержки: −1 млн Net Leadership Value = +13 млн

То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат. ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают. Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства. А дальше уже принимать управленческое решение. Полезно? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сегодня День HR в России. Терпеть не могу писать тексты к датам. Но сегодня хочу заметить одну интересную штуку. Если провести в России опрос, кто из людей, близких к HR, больше всех критикует сам HR, то Бабушкин, думаю, уверенно войдет в тройку призеров. Я хейчу. Постоянно ругаю консультантов. Ругаю HR-практики. Ругаю дебильные исследования. Ругаю корпоративные ритуалы, которые зачем-то называют HR-инструментами. И вообще отношусь к нашей профессии гораздо критичнее, чем, наверное, следовало бы. Но есть странный парадокс. Когда на HR начинают наезжать извне, я на его защиту. С матами и руганью, как я умею. У Пушкина есть очень красивая мысль:

«Я, конечно, презираю отечество мое с головы до ног — но мне досадно, если иностранец разделяет со мною это чувство».

С HR у меня примерно так же. Я обстукиваю свои идеи в небольших группах HR-экспертов и вижу, что со многими коллегами мы думаем очень похоже. А иногда встречаю людей, после разговора с которыми понимаю, что на привычные для меня вещи можно смотреть гораздо глубже. И это наполняет верой и гордостью. У меня было несколько возможностей уйти из HR. Но разве я могу. Разве я буду получать где-то такое же удовольствие, как в случае, когда можно вставить шпильку ХХ за их косяк? Я веду онлайн курс по HR-аналитике, меня дико драйвит наблюдать, как девушки рвутся осваивать цифры. Разве это не заставляет верить, что у HR в России есть будущее? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как ИИ-агенты становятся новой операционной системой бизнеса По материалам Форбс Корпоративный рынок ИИ в России к 2030 году может достичь 180 млрд рублей, подсчитали в Yandex B2B Tech. ИИ сначала удешевил создание софта, а теперь меняет саму логику работы с ним. Сотрудник будет не открывать десятки приложений, а ставить задачу ИИ-агенту, который сам выполнит ее в нужных системах. Вестники SaaS-апокалипсиса В начале 2026 года после выхода отраслевых плагинов для Claude Cowork компании из сферы ПО и профессиональных сервисов за шесть торговых сессий потеряли около $830 млрд капитализации. Почему такая паника? Anthropic выпустила всего 11 плагинов, но инвесторы увидели главное: разработчик базовой модели выходит на рынок прикладных бизнес-решений — туда, где раньше зарабатывали SaaS-компании, платформы и консультанты. Одновременно Claude Code менее чем за год достиг $2,5 млрд годовой выручки. ИИ сначала научился создавать софт, а теперь начинает сам работать с ним. Никаких компромиссов Экономика SaaS строилась на компромиссе: компании покупали готовый софт, потому что собственная разработка была дорогой и долгой, а затем подстраивались под логику приложения. ИИ-агенты этот компромисс разрушают. То, на что раньше требовались команда инженеров и месяцы работы, теперь можно собрать за несколько дней. Возникает эпоха гиперперсонализированного софта: тысячи приложений под конкретную компанию, отдел или даже сотрудника. Одни будут жить годами, другие — один проект или квартал. Разработчики не исчезнут. Их роль сместится от написания кода к архитектуре, безопасности и ответственности за систему целиком. Но зарабатывать на стандартизации корпоративных процессов станет сложнее. Центр управления агентами Следующий шаг — единый ИИ-интерфейс для работы с корпоративными системами. Агент сможет сам читать и менять файлы, запускать инструменты, работать с CRM, финансовыми моделями и другими системами. Сотрудник просто скажет: «сравни поставщиков и подготовь закупку». Агент сам выберет нужные приложения и выполнит работу. По оценке Yandex B2B Tech, универсальные агенты смогут выполнять 30–50% задач офисных сотрудников, на которые сейчас уходит до трети рабочего времени. Excel и CRM не исчезнут. Но приложение перестанет быть местом, куда пользователь заходит сам, и станет инструментом ИИ-агента. Новое место для разработчиков Главный риск SaaS — не в том, что компании заменят продукты собственными. Хуже, если этими приложениями перестанут пользоваться напрямую. Софт превращается в набор функций для агента. Поэтому экономика может постепенно перейти от оплаты за рабочее место к оплате за использование, транзакцию или результат. Устойчивее всего будут системы учета, хранилища уникальных данных и транзакционные сервисы. Российское окно возможностей В России переход может идти быстрее: у крупных компаний много собственного и доработанного ПО. Полностью менять его не нужно — достаточно поставить над ним универсального агента, который будет работать с 1С, CRM и документооборотом. Но чувствительные данные часто должны оставаться в закрытом контуре. Значит, понадобятся гибридная архитектура, управление доступами, аудит и подтверждение важных операций. Вокруг агента формируется новая экономика: разработчики получают новый канал спроса, интеграторы — рынок перестройки процессов, AI-native компании — возможность создавать услуги с другой себестоимостью. А бизнес получает одно окно вместо десятков приложений. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Трекинг активности и не только Пока мы в корпоративном формате продолжаем спорить, насколько этично отслеживать, работает ли сотрудник прямо сейчас (скриншоты экрана, трекинг клавиатуры, анализ времени в приложениях, score продуктивности и т.д.), нам подкидывают новость:

Минцифры предложило запретить удалять «Алису AI» с устройств после предустановки Ведомство готовит новые правила обязательной предустановки ИИ-ассистентов на смартфоны и другие уйстройства, продаваемые в России. Согласно проекту постановления правительства, как пишет «Коммерсант», системному помощнику могут предоставить расширенный доступ к функциям устройства, а возможность удалить такое предложение — ограничить. 📷 О чем идет речь. Проект предполагает, что «Алиса AI» от «Яндекса» сможет работать на фоне, самостоятельно обновляться, отправлять пуш-уведомления и активироваться голосом. По аналогии с RuStore (российский аналог магазина приложений) его могут включить в список приложений, которые пользователь не сможет удалить.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK ПыСы. Или вы не согласны с тем, что это новость для HRtech канала?

Мы отдали ИИ результаты 98 командных сессий за 11 лет. Вот что он увидел. 98 сессий управленческих команд с 2015 по 2026 год: телеком, банки, металлургия; 3165 проблем, записанные ими на досках, и 2687 принятых решений. Каждую строчку с фотографий флипчарта модель распознала и отнесла к одной из 23 категорий проблем и 22 категорий решений. Выводы, которые мы бы не увидели без ИИ, потому что такой массив вручную никто не читает. По идее команды должны были отбрасывать редкие проблемы как неприоритетные, но они отбрасывают политически дорогие. “Индивидуализм” и “перетягивание одеяла” называли 65% команд, а в приоритет брали 10% из них. “Перегрузку” обозначали как проблему 45%, а решить хотели 9%. В работу брали то, что можно сделать за два дня и никого не обидеть. Проблему характера руководителя невозможно было определить. На общей доске стиль руководителя назвали проблемой 18%, а в личной обратной связи - почти все. Примечательно, что когда лидер сам критиковал свои действия, команда соглашалась в девяти случаях из десяти. Полный отчёт с методологией выложим в канале SellWell в конце сентября - там же разберём, в чем модель ошибается. Подписывайтесь: https://t.me/Sellwellru