HRtech&AI
Kanalga Telegram’da o‘tish
Технологии и ИИ в HR, @Edvb777 - по всем вопросам
Ko'proq ko'rsatish
Tarmoq:992
Obunachilar
Ma'lumot yo'q24 soatlar
-17 kun
+130 kun
Ma'lumotlar yuklanmoqda
O'xshash kanallar
Ma'lumot yo'q
Muammo bormi? Iltimos, sahifani yangilang yoki bizning qo'llab-quvvatlash boshqaruvchimizga murojaat qiling>.
Taglar buluti
Kirish va chiqish esdaliklari
---
---
---
---
---
---
Obunachilarni jalb qilish
Oktabr '26Okt '26
Oktabr '26
+10
0 kanalda
Sentabr '26
+5
0 kanalda
Get PRO
Avgust '26
+6
0 kanalda
Get PRO
Iyul '26
+5
0 kanalda
Get PRO
Iyun '26
+3
1 kanalda
Get PRO
May '26
+4
0 kanalda
Get PRO
Aprel '26
+5
0 kanalda
Get PRO
Mart '26
+1 274
1 kanalda
Get PRO
Fevral '26
+5
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '26
+32
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '25
+34
2 kanalda
Get PRO
Noyabr '25
+46
1 kanalda
Get PRO
Oktabr '25
+87
4 kanalda
Get PRO
Sentabr '25
+104
1 kanalda
Get PRO
Avgust '25
+76
4 kanalda
Get PRO
Iyul '25
+226
4 kanalda
Get PRO
Iyun '25
+57
1 kanalda
Get PRO
May '25
+58
0 kanalda
Get PRO
Aprel '25
+332
2 kanalda
Get PRO
Mart '250
6 kanalda
Get PRO
Fevral '25
+62
5 kanalda
Get PRO
Yanvar '250
3 kanalda
Get PRO
Dekabr '240
2 kanalda
Get PRO
Noyabr '24
+102
2 kanalda
| Sana | Obunachilarni jalb qilish | Esdaliklar | Kanallar | |
| 28 Oktabr | 0 | |||
| 27 Oktabr | 0 | |||
| 26 Oktabr | +1 | |||
| 25 Oktabr | 0 | |||
| 24 Oktabr | 0 | |||
| 23 Oktabr | 0 | |||
| 22 Oktabr | 0 | |||
| 21 Oktabr | 0 | |||
| 20 Oktabr | 0 | |||
| 19 Oktabr | 0 | |||
| 18 Oktabr | 0 | |||
| 17 Oktabr | 0 | |||
| 16 Oktabr | 0 | |||
| 15 Oktabr | 0 | |||
| 14 Oktabr | 0 | |||
| 13 Oktabr | 0 | |||
| 12 Oktabr | 0 | |||
| 11 Oktabr | 0 | |||
| 10 Oktabr | 0 | |||
| 09 Oktabr | +4 | |||
| 08 Oktabr | 0 | |||
| 07 Oktabr | 0 | |||
| 06 Oktabr | 0 | |||
| 05 Oktabr | +2 | |||
| 04 Oktabr | +1 | |||
| 03 Oktabr | +2 | |||
| 02 Oktabr | 0 | |||
| 01 Oktabr | 0 |
Kanal postlari
Прошу лайкнуть или написать в комментах, если такая аналитика актуальна для вашей компании. Не продаю услуги, просто интересно понять
| 2 |  Зарплатная аналитика на основе зарплатных ожиданий кандидатов
Работал я тут буквально три месяца в одной компании. За это время придумал и реализовал проект, который выдвинули на премию в конкурсе HR-проектов Потока.
На прошлой неделе стало известно, что проект вошёл в число победителей (в заявке на конкурс не указывалось мое имя: чтобы моя известность не повлияла на решение, так что победа "чистая").. Правда, я уже месяц как не работаю в этой компании. Но проект, как видим, продолжает карьеру.
Победа в конкурсе — ещё одно подтверждение того, что вы читаете не просто автора, умеющего красиво писать, но и практика с dirty hands — специалиста, который сам работает с данными, а не только рассуждает об аналитике.
И за моим курсом «HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel» стоит именно этот практический опыт: не маркетинговые обещания, а реальные аналитические навыки.
Суть проекта.
1️⃣Определил базовый объект анализа — позицию штатного расписания.
ВАЖНО: получили аналитику не просто по вакансии, а именно по каждой позиции штатки.
2️⃣Забрал из внутренней системы заявки на подбор.
Каждая заявка связана с конкретной позицией штатного расписания.
3️⃣Связал заявки с вакансиями в ATS.
Используя идентификаторы, я установил соответствие между заявкой во внутренней системе и вакансией в ATS.
4️⃣Собрал данные по кандидатам из ATS.
Для каждого отклика я получил зарплатное ожидание кандидата — из резюме или внесенное рекрутером после общения.
5️⃣Связал зарплатные ожидания с позициями штатного расписания.
В результате зарплатное ожидание каждого кандидата стало относиться не просто к конкретной вакансии, а к соответствующей позиции штатки.
6️⃣Отфильтровал нерелевантные отклики.
Чтобы не смешивать реальные рыночные сигналы с «мусором», я оставил только те резюме, которые были отобраны рекрутерами для дальнейшей работы.
7️⃣Рассчитал распределение зарплатных ожиданий по каждой позиции.
Для каждой позиции рассчитал количество наблюдений, минимум, максимум, 1-й и 3-й квартили, медиану и среднее.
8️⃣Добавил зарплату компании.
Таким образом, на одном графике можно сравнить распределение ожиданий кандидатов с тем, сколько компания платит по этой позиции. Можно отслеживать динамику ожиданий.
9️⃣Получил дополнительную точку сравнения с рынком.
Теперь каждую позицию можно оценивать сразу с двух сторон: через внешний зарплатный отчет АМТ и через ожидания кандидатов, которые приходят на наши вакансии.
А ваша компания автоматизирует зарплатную аналитику? Если нет — обращайтесь. Победитель конкурса HR-проектов настроит. @Edvb777
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 26 |
| 3 |  Групповое решение по кандидату. Развенчаем аферу Ласло Бока
Прочитал сегодня с Гарвард бизнес ревью статью, где авторы рекомендуют развивать групповую оценку кандидатов, стал копать, и вышел на то, что они опираются на книгу Ласло Бока Work Rules!: Google якобы доказал, что групповая оценка кандидата лучше индивидуальной.
Цифра красивая: четырёх интервью достаточно, чтобы с 86% уверенностью определить, стоит ли нанимать кандидата.
Звучит как evidence-based HR.
Фишка в том, что именно там проверяли. Не будущую эффективность сотрудника.
Критерием было… решение Google о найме.
То есть исследователи проверяли, насколько средняя оценка нескольких интервьюеров способна предсказать итоговое решение Google: hire / no hire.
И действительно: средняя оценка нескольких интервьюеров предсказывает это решение лучше, чем оценка одного интервьюера.
Неудивительно.
Если несколько человек независимо участвуют в принятии решения, их средняя оценка будет лучше воспроизводить это же коллективное решение.
Но это не доказывает, что коллективное решение правильнее.
Чтобы доказать превосходство групповой оценки при найме, нужно было сделать совсем другое: взять оценки одного интервьюера и группы, а затем сравнить их способность предсказывать будущую эффективность нанятых сотрудников.
Такого исследования в Work Rules! в качестве доказательства «четыре интервью лучше одного» нет.
Получается прекрасный пример того, как можно взять показатель согласия с собственным решением и продать его как показатель качества решения.
А хуже всего, что теперь рынок, не разобравшись, использует это уже как "доказанный" метод
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 68 |
| 4 | Коллеги, день добрый
если есть время и желание, прошу ответить на вопросы
А вы считаете, что есть такое явление, как "поколение HRD"?
1️⃣Замечали такие поколения на российском рынке?
2️⃣Могли бы назвать признаки поколений?
3️⃣Какие поколения HRD вам симпатичны? | 71 |
| 5 |  Ждет ли нас смена поколения HRD?
Пост-ремарка, пост-вопрос
Буквально за последние два месяца было несколько вопросов в нашей группе VK под общей темой «Новый HRD». Суть: новый HRD пришел и начал «внедрять ИИ» (через не то место), начал разрушать старую команду, разрушать сложившиеся процессы и т.п.
У меня родилась гипотеза, не начался ли в России «HR-директоропад»?
Плотно порыл источники, но внятных доказательств гипотезе по России не нашел. Просто потому, что нет цифр. Западные данные говорят (Russell Reynolds Associates-Global CHRO Turnover Index):
▪️В 2025 году в публичных компаниях было назначено 155 CHRO против 124 в 2024-м (рост 25%).
▪️В первом полугодии 2026-го — 95 назначений, или 5,2%: против 4,3% годом ранее и чуть выше среднего показателя за последние восемь лет.
Вместе с тем, у гипотезы красивое обоснование: кардинально изменилась модель бизнеса, вслед меняется модель самого HR, вроде как HRD должен меняться вслед за происходящими изменениями – от HRD, ориентированного на рост и активный найм, к HRD, ориентированному на оптимизацию.
Но вот что я заметил на российском пространстве. Мы активно обсуждаем ситуацию на рынке труда, мы активно обсуждаем трансформацию самой функции HR, но каким должен быть HRD в современной ситуации? HRD, действующий в эпоху тотальной оптимизации и ИИ
Может быть, я просто не замечаю, и такая дискуссия идет.
Но если все же реальной широкой дискуссии нет, о чем это может говорить?
1️⃣Не видит необходимости в кардинальном пересмотре роли HRD – и нынешнее поколение HRD с существующим набором компетенций удерживает ситуацию под контролем (подразумевая в первую очередь доверие со стороны бизнеса);
2️⃣Изменения идут в рамках сложившегося поколения HRD – без громких публичных дискуссий и обсуждений, внутри процессов компаний;
3️⃣Просто ситуация не дозрела до публичного обсуждения – и значит, кризис просто пока не шарахнул по-настоящему, не вызвав потребности в кардинальном обновлении компетенций и навыков
Вам какое объяснение кажется более реалистичным?
И сможет ли нынешнее поколение HRD выдержать трансформацию HR-функции?
Уважаемые HRD, вы готовы к вызову?
У меня есть ненаучное ощущение, что на рынке формируется новая генерация HR-руководителей. Возраст здесь условный — примерно 35–40 лет. Амбициозные, неудовлетворённые своим нынешним положением, готовые рисковать и экспериментировать. Возможно, дело не в возрасте, а в том, что этим людям уже тесно в существующей модели профессии. Смогут ли они предложить что-то принципиально новое?
А как вы считаете, рынку нужна смена поколений HRD?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 38 |
| 6 |  И это только начало.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 104 |
| 7 |  Рынок труда и работа HR в 2027 году: что изменится и как подготовиться
Модель HR, которая работала последние годы, быстро меняется. Те, кто заметит перемены раньше других, успеет подготовиться и перестроить работу с персоналом.
Команда VK HR Tek проводит бесплатный онлайн-вебинар. HR-аналитик Эдуард Бабушкин покажет, куда движется рынок труда, и разберет:
🔹 что стоит за шоком «белых воротничков» и как это учесть в найме;
🔹 в чем парадокс Zero HR и какие задачи остаются за живыми специалистами;
🔹 как смотреть на ИИ в HR без иллюзий и где от него реальная польза;
🔹 почему кадровый электронный документооборот (КЭДО) может стать точкой входа в автоматизацию;
🔹 как использовать перемены 2027 года с выгодой для бизнеса.
За час вы разберетесь, что происходит на рынке труда, определите, какие HR-практики действительно работают.
Все участники получат презентацию и запись вебинара. Чтобы участвовать, зарегистрируйтесь по ссылке. | 115 |
| 8 |  +1ЗА и ПРОТИВ HR
Первый скрин - пост чувака в твиттере, который явно обвиняет HR
Второй скрин - мой ответ и ответ еще одного чувака. Мой ответ можно назвать как ответ ЗА HR, другой ответ явно ПРОТИВ HR
Соотношение лайков 1 : 111
HR действительно заслужили такое отношение?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 127 |
| 9 |  Красота дашборда и профессионализм
Пост ремарка
Вам нравится визуализация на картинке? Правильно, г..о
Те, кто ваяют дашборды, буду плеваться.
Особенно если не знать, что это диаграмма отчета Центробанка. А Центробанк - самый профессиональный орган власти в России.
Я работал много, где, и даже там, где могли выговор объявить за отсутствие точки в конце предложения поставить.
Но вот представьте, на это смотрит Набиуллина и даже подписывает.
Вы думаете, она своих подчиненных ставит в коленно-локтевую позу за такое качество визуализации?
Я думаю, у Набиуллиной эта визуализация в голове на подкорке. И она, уверен, что диаграмму смотрят профи, которым пофиг на визуальные изыски диаграммы.
И как-то у меня в голове отложилось, что «красоту» дашборда требуют там, где в сам смысл цифр не пытаются проникнуть.
А профессионалы из ЦБ смотрят смыслы, а не красоту, и, где-то в глубине души я уверен, что они это делают едва ли не демонстративно: мол, ребята, вы в суть смотрите, а не фон с цветовым решением.
И правы, блин. Потому что если вы не понимаете диаграммы ЦентроБанка, то это ваши проблемы.
Жаль, что в HR-аналитике не так. У нас чаще в общении сравнивают зеленое с соленым. Ты ему про индикаторы и триггеры, а он тебе, а почему у границы дашборда черным выделены, это же мрачновато как-то
Что думаете по этому поводу?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 130 |
| 10 |  HRBP: человек или функция?
В продолжение Приоритизация возможностей ИИ в HR
Джош Берзин в новом большом отчёте прогнозирует сокращение HR-функции на 30–50%.
При этом HRBP, по его оценке, сократятся примерно на 20%. Но есть интересный парадокс: их доля в общей численности HR, наоборот, вырастет с 17% до 21%.
Почему? Возможно, потому что HRBP труднее заменить AI.
У Берзина для HRBP оценивается примерно 20% возможностей влияния AI. Для сравнения: HR-операции — 55%, рекрутинг — 45%, а org design — менее 10%.
И здесь возникает интересный вопрос.
Если AI забирает значительную часть технической работы HR, то что остаётся HRBP?
Для вас HRBP — это прежде всего человеческая составляющая HR или набор задач, которые в принципе можно передать искусственному интеллекту?
То есть что в работе HRBP действительно требует человека — а что мы просто пока не научились автоматизировать?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 113 |
| 11 |  Приоритизация возможностей ИИ в HR
Продолжаю разбор доклада Берзина
Джош Берзин разбирает функции HR с точки зрения влияния на них ИИ и выделяет три кластера:
✅Часть ролей будет вытеснена — HR-операции, подбор персонала, L&D, Total Rewards
✅Большинство ролей будет переосмыслено — управление талантами и комплаенс
✅Большинство ролей будет усилено — HRBP, оргдизайн, People Analytics, HR Tech и др.
По оси X — потенциал влияния ИИ (сильнее всего — на HR-операции, слабее всего — на HR Tech).
По оси Y — доля численности функции (самые крупные — HR-операции и HRBP).
Самая интересная точка — HRBP: одна из самых больших функций, средний потенциал ИИ, но при этом отнесена к тем, которые будут усилены.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 110 |
| 12 |  Численность HR сократится на 30–50% — согласно Джошу Берзину
Но главное: изменится структура HR
Джош Берзин выпустил совместно с Workday HR 2030: A Playbook for Agentic HR — практический сценарий того, как ИИ изменит HR.
1️⃣Абсолютная численность HR сокращается.
Авторы нормировали сегодняшнюю HR-функцию до 1000 сотрудников. В их сценарии 2030 года остаётся 668 — сокращение на 33%. При этом авторы говорят о потенциальном сокращении HR в разных организациях на 30–50%.
По отдельным функциям:
HR Service Delivery: 232 → 93 (−60%)
Talent Acquisition: 165 → 83 (−50%)
Learning & Development: 81 → 53 (−35%)
Total Rewards: 61 → 40 (−34%)
HR Business Partners: 168 → 137 (−18%)
Talent Management: 42 → 32 (−24%)
Compliance & Legal: 23 → 17 (−26%)
Employee Experience: 24 → 20 (−17%)
People Analytics: 25 → 21 (−16%)
DEI: 13 → 11 (−15%)
Organization Design & Development: 13 → 12 (−8%)
HR Leadership & Strategy: 88 → 84 (−5%)
HR Technology: 65 → 65 (0%)
Но есть нюансы. Абсолютная численность снижается почти везде, но доля некоторых функций внутри HR растёт.
Например:
People Analytics
25 → 21 человек, но доля в HR вырастет: 2% → 3%
HR Business Partners
168 → 137, но доля: 17% → 21%
HR Technology
65 → 65, но доля: 6% → 10%
HR Leadership & Strategy
88 → 84, но доля: 9% → 13% (на каждые 7-8 HR один лидер и стратег)
То есть речь не просто о том, что «ИИ уберёт треть HR».
Меняется сама структура функции.
Меньше людей потребуется там, где много операционной, транзакционной и повторяющейся работы. А функции, связанные с технологиями, аналитикой, бизнес-партнёрством и стратегией, занимают внутри оставшегося HR всё большую долю.
По Берзину формула HR 2030:
меньше HR → но больше доля аналитики, технологий, партнёрства и стратегии.
Иными словами, Берзин прогнозирует не просто сокращение HR, а его пересборку.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 128 |
| 13 |  Тренды рекрутинга 2026. Человек все еще нужен
Чувак показал собеседование 2026.
Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки.
Дальше все прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона».
А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чем смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всем?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 106 |
| 14 |  400 000 ₽ — столько может терять компания на одном выгоревшем сотруднике.
В эту сумму входят затраты на замену и период, когда человек уже работает вполсилы, но ещё не уволился. А ошибки и потерянные клиенты — это дополнительные потери.
Как посчитать, во сколько выгорание обходится вашему бизнесу? И как заметить проблему до того, как сотрудник положит заявление на стол?
Рекомендуем практикум «Во сколько вам обходится выгорание команды?» от Академии развития и управления персоналом.
За 60 минут вы:
— посчитаете потери компании на основе собственных данных;
— оцените команду по 7 факторам риска и определите зоны внимания;
— узнаете, как начать разговор с сотрудником, который нуждается в поддержке.
🎁 В финале — калькулятор потерь от выгорания и чек-лист ранних сигналов.
Ведущая — Владислава Иванова, корпоративный психолог и бизнес-тренер, исследователь профессионального выгорания.
📅 15 октября, 20:00 МСК. Онлайн, бесплатно.
👉 Зарегистрироваться: https://goo.su/uYJEKr | 154 |
| 15 |  Опыт навыка
Недавно в группе ВК был задан вопрос, важен ли для вас опыт работы в HR. Большинство отвечающих сообщило, что важны навыки. Сколько HR работал с тем или иным навыком.
Но опыт важен!
Но статистика имеет свое мнение (как обычно). И это мнение отличается от общепринятого.
Я веду онлайн курс по HR-аналитике в Excel.
Провожу опрос, где спрашиваю помимо прочего про стаж работы на последнем месте и прошу оценить уровень работы в Excel
Результаты на диаграмме: средний стаж работы на последнем месте в зависимости от уровня владения Excel. Т.е. те, кто указал высокий уровень владения Excel, в среднем работают на последнем месте работы 41, 7 месяца
Высокий и средний уровни близки, а вот низкий уровень имеет более высокий стаж.
Т.е. получается, что если человек приходит на онлайн курс с большим стажем работы, он с бОльшей вероятностью поставит себе низкую оценку на знание Excel.
Как бы вы объяснили такой результат?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 153 |
| 16 |  Внедряем ИИ | 157 |
| 17 |  Фишки сводных таблиц Excel
Сводные таблицы — это не просто инструмент Excel. Это способ мышления аналитика.
Умение по-разному группировать данные, менять разрезы, находить закономерности и проверять гипотезы — всё это начинается со сводных таблиц.
Именно поэтому я решил выложить свой онлайн-курс «Фишки сводных таблиц Excel» на RUTUBE. Бесплатно.
Первая лекция уже доступна по ссылке
На следующей неделе загружу остальные. Весь курс будет доступен по ссылке
В ВКонтакте
В YouTube
Зачем мне это?
Есть надежда, что, освоив сводные таблицы, вы захотите пойти дальше — и научиться не просто работать с Excel, а решать с его помощью полноценные задачи HR-аналитики.
Для этого у меня есть другой курс:
«HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel»
Он уже платный. И в формате вебинаров
Но никто никого не принуждает. Можно пройти бесплатный курс, освоить новые инструменты и на этом остановиться. Тоже отличный результат.
А если захочется большего — буду рад видеть вас на следующем курсе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 208 |
| 18 |  Вырезка из методички Яндекса для лидов.
Внезапно, работа по субботам повышает вашу продуктивность.
Не переработки, а work-life integration.
Как вам такой тренд? Поддерживаете? Или это нечто другое? Некоторые говорят, что это напоминает ненавязчивое предложение поработать в субботу, вы согласны?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 170 |
| 19 |  Может ли ИИ оценивать будущих руководителей?
ИИ научили оценивать ответы кандидатов в управленческих симуляциях — и по степени совпадения с экспертами он оказался вполне сопоставим с людьми.
Авторы и публикация
Pieter Viljoen Bronkhorst — University of the Western Cape / Evalex Talent Solutions
Jurgen Becker — Evalex Talent Solutions
Consulting Psychology Journal, 2026
Метод
Исследователи взяли 33 млн слов из письменных ответов кандидатов на онлайн-ассессмент-центрах.
Сначала topic modeling позволил алгоритму самому обнаружить повторяющиеся темы в ответах. Получилось 38 компетенций, которые затем объединили в 13 более крупных конструктов и 4 домена: мышление, решение проблем, выполнение и работа с людьми.
После этого модель обучили на оценках экспертов и проверили на новых кандидатах.
Выборка
15 411 кандидатов из 283 компаний и 38 стран — для обучения модели.
Затем три независимые проверки:
— 1 168 кандидатов из 52 организаций — сравнение оценок ИИ и трёх опытных экспертов;
— 80 руководителей международной производственной компании — проверка связи оценок с карьерной скоростью;
— 70 руководителей банка в ЮАР — повторная проверка.
Результаты
Точность модели: precision = 0,92, recall = 0,91.
То есть модель довольно хорошо распознавала нужные поведенческие сигналы в текстах.
ИИ vs эксперты: r = 0,63 на выборке 1 168 кандидатов.
Это уже серьёзное совпадение, но не настолько высокое, чтобы сказать: «ИИ и человек оценивают одно и то же».
У 80 руководителей корреляция ИИ с карьерной скоростью составила 0,51 — ровно столько же, сколько у людей.
У 70 банковских руководителей — 0,54 у ИИ против 0,47 у экспертов.
И ещё интереснее: люди старались держаться ближе к середине шкалы. ИИ гораздо активнее использовал крайние значения и сильнее разделял кандидатов.
Выводы
Это не доказательство, что ИИ лучше человека выбирает руководителей. Но уже довольно сильный аргумент, что часть работы ассессора можно автоматизировать.
Если алгоритм оценивает кандидатов примерно на уровне опытных психологов, возникает неприятный для HR вопрос: зачем платить трём экспертам за работу, которую машина делает быстрее и дешевле?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 142 |
| 20 |  Текучка растёт, выгорание уже близко, а бюджет на персонал живёт своей жизнью. И непонятно, с чего начинать.
Собрали бесплатные материалы, которые помогают найти слабые места за один вечер:
🔍 Чек-лист «Экспресс-аудит HR-системы»: 5 шагов, чтобы увидеть, где компания теряет деньги и людей https://clck.ru/3WLa62
🔥 Опросник «Как вовремя заметить первые признаки выгорания»: пока сотрудник не написал заявление https://clck.ru/3WLa6A
🎯 Кейс «Как найти дефицит навыков у сотрудников, который мешает бизнесу зарабатывать»: разбор на реальном примере https://clck.ru/3WLa6N
💰 Бесплатный урок «Бюджет расходов на персонал. Формирование и анализ»: научитесь считать, где деньги работают, а где утекают https://clck.ru/3WLa6T
Берите то, что болит сильнее всего. Всё бесплатно. | 166 |
