Итальянская забастовка
Kanalga Telegram’da o‘tish
Канал о трудовом праве от BGP Litigation - тренды на рынке труда, интересная судебная практика и важные новости сферы. Связаться с нами: 📩 employment@bgplaw.com 📍 https://bgplaw.com
Ko'proq ko'rsatish3 982
Obunachilar
Ma'lumot yo'q24 soatlar
+147 kunlar
-1530 kunlar
Postlar arxiv
Мы участвуем в неделе полезных постов про отпуск и советуем подписаться, чтобы собрать всю подборку.
Делимся с вами свежей позицией Минтруда России. Если отец берет отпуск по уходу за ребенком, но решает работать на условиях неполного рабочего времени, то такой работник считается прервавшим отпуск. То есть запрет на увольнение по сокращению штата на такого работника не распространяется.
В прежней редакции ТК РФ отцы обладали иммунитетом от увольнения и активно этим пользовались.
Стоит ли переживать из-за нового законопроекта об индексации?
🔔В начале года в СМИ появилась новость о возможном ужесточении порядка индексации заработной платы. В Госдуму внесён законопроект, который предлагает закрепить обязанность работодателя ежегодно индексировать зарплату не ниже уровня инфляции. Инициаторами выступили депутаты нескольких фракций — за исключением «Единой России».
⚡️Эта новость ожидаемо вызвала беспокойство у работодателей. Сегодня порядок индексации определяется ими самостоятельно, а рост реального дохода работников может обеспечиваться не только формальной индексацией, но и иными выплатами — премиями, надбавками, изменением системы оплаты труда.
👨💼 Тем не менее на данном этапе причин для серьёзных опасений немного. Если внимательно посмотреть материалы законопроекта, картина выглядит довольно показательно.
🔎 Во-первых, обоснование инициативы выглядит крайне слабым. В подтверждение тезиса о том, что индексация не должна быть ниже уровня «официальной инфляции», авторы ссылаются всего на два судебных акта: определение Красноярского краевого суда 12-летней давности и определение Санкт-Петербургского городского суда 9-летней давности. Очевидно, что проблема якобы существующей правовой неопределённости проработана поверхностно.
💵 Во-вторых, авторы законопроекта указали, что его принятие не повлечёт дополнительных расходов федерального бюджета. Однако Счётная палата с этим не согласилась и дала отрицательное заключение, отметив, что предлагаемое регулирование затронет организации, деятельность которых финансируется с участием федерального бюджета.
🏗 В-третьих, Правительство РФ в своём заключении фактически повторило уже озвученную ранее позицию: подход к подобным инициативам не изменился, и правительство уже неоднократно высказывало критические замечания к аналогичным предложениям.
🌟 Наконец, Правовое управление Аппарата Госдумы дипломатично напомнило о позиции Конституционного Суда РФ: при решении вопроса об индексации заработной платы необходимо учитывать совокупность обстоятельств, а не только формальный показатель инфляции.
По совокупности сигналов можно предположить, что у законопроекта крайне слабые перспективы прохождения. По крайней мере в его текущем виде.
+5
Недавно вместе с Мариной Тарнопольской, управляющим партнером Kontakt InterSearch провели 4-часовой мастер-класс на тему HR Compliance в офисе BGP Litigation.
Как всегда, не хватило времени на то, чтобы обсудить все вопросы. Может быть HR и важно спрашивать кандидата о том, какие компетенции у него есть и кем он себя видит через 5 лет, но нас, юристов по трудовому праву, интересуют совсем другие вещи. 90% работодателей не проверяют базовую информацию по соискателям, которую можно получить законно из открытых источников или просто задать простой вопрос. Ведь если вы возьмете на работу человека, который отобран в качестве присяжного заседателя, то 1,5 -2 года вы вообще с ним ничего не сможете сделать, фактически у него гарантии, как у беременной женщины.
И таких моментов очень и очень много.
У меня набралась огромная коллекция аудиофайлов по увольнению работников. Я думаю, что она значительно превышает 100 часов. На мастер-классе мы зачитали выдержки из таких разговоров и разобрали, какие фразы и даже слова испортили переговоры и разрушили позицию компании, которая «без конфликта» рассталась с работником по его желанию или по соглашению сторон.
Мы проводим такие тренинги и для работодателей. Никакого цитирования ТК РФ, это вы и сами можете сделать. Только реальные кейсы.
📍Отправляем в отпуск грамотно: неделя полезных постов от экспертов.
📆 С 16 по 20 марта авторы популярных каналов про трудовое право, кадровый учет, охрану труда и делопроизводство объединятся в общую команду, чтобы помочь разобраться с отпускными нюансами.
Эксперты расскажут о:
▫️ тонкостях разных видов отпусков,
▫️ нюансах оформления документов,
▫️ дадут рекомендации и поделятся лайфхаками как минимизировать риски, отправляя персонал в отпуск.
На протяжении 5️⃣ дней участники нашей акции будут регулярно выкладывать посты с разбором ситуаций, связанных с отпуском.
Это шанс прокачать свои знания и получить полезные рекомендации от профессионалов своего дела.
💡 Подписаться на всех авторов можно одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самому ценному👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
И, конечно, делитесь акцией с коллегами, которым это тоже может быть полезно.
#все_об_отпуске_26
⚡️ С 1 марта статья 327.6 ТК РФ действует в новой редакции. Теперь основанием для увольнения иностранного работника могут быть не только федеральные, но и региональные ограничения на привлечение иностранных граждан к труду.
➡️ Это выглядит как продолжение курса на расширение ограничений для иностранной рабочей силы, особенно в сфере неквалифицированного труда.
📌 На этом фоне показательна судебная практика. В Калужской области действует постановление губернатора, запрещающее привлечение иностранных работников по отдельным видам деятельности, в том числе в сфере розничной торговли.
👨💼 ООО «Рыбные продукты», которое находится на территории Боровского района Калужской области, заключило трудовой договор с гражданином Узбекистана. Основной вид деятельности компании — розничная торговля рыбой в специализированных магазинах. Контролирующий орган посчитал это нарушением: был составлен протокол, а суд первой инстанции назначил штраф 400 тыс. рублей. Апелляция решение поддержала.
🔔 Однако Первый кассационный суд указал на ключевой момент: необходимо доказать, что именно иностранный работник выполнял деятельность, запрещённую для него региональным законом. То есть штраф мог был назначен за то, что иностранный работник бы продавал рыбную продукцию.
💬 Сам факт работы в компании, ведущей запрещённый вид деятельности, ещё не означает нарушение. В данном случае гражданин Узбекистана работал подсобным рабочим, и его трудовая функция не попадала под запрет.
🎯 Дело вернули на новое рассмотрение, после чего производство было прекращено. Аналогичные дела в отношении компании также прекратили.
👨💼 Соцсети работников: что работодатель вправе запрещать сотрудникам — а где суд скажет «стоп»
Компании все чаще сталкиваются с ситуациями, когда пост сотрудника в соцсетях или оставленные комментарии могут нанести репутационный ущерб бизнесу. Судебная практика показывает: работодатели могут вводить ограничения на использование соцсетей, но только в разумных границах и при правильном оформлении.
Разбираемся, где проходит грань дозволенного.
1️⃣ Работодатель может устанавливать правила поведения в сети — но не тотальный контроль
Суды в целом признают допустимыми локальные акты, которые:
- запрещают разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию;
- ограничивают публикацию служебных документов и внутренних процессов;
- запрещают публикацию сведений о клиентах и партнерах без согласия работодателя;
- требуют соблюдения деловой репутации компании и норм корпоративной этики.
Такие ограничения считаются продолжением трудовой обязанности работника действовать добросовестно и не причинять вред работодателю.
📌 Важно: запрет должен быть конкретным и понятным. Формулировки вроде «запрещено писать о компании что-либо негативное» могут быть расценены судом как нарушение права на свободу мысли и слова.
2️⃣ Используйте не только запреты, но и правила поведения
Работает лучше, когда документ содержит не только «нельзя», но и «как правильно»:
- как упоминать компанию в соцсетях;
- как согласовывать публичные комментарии;
- к кому обращаться за разрешением на интервью или выступление
3️⃣ Нельзя запрещать личную жизнь и частные аккаунты
Суды регулярно указывают: если публикация сделана вне рабочего времени и не содержит сведений, связанных с трудовой деятельностью, работодатель не вправе вмешиваться.
4️⃣ Использование соцсетей в рабочее время —отдельная история
Если в локальных актах закреплено, что соцсети не используются в работе и работникам запрещено использовать имущество работодателя в личных целях (в том числе выход в Интернет с рабочего компьютера и посещение социальных сетей в рабочее время) суды допускают дисциплинарную ответственность.
📌 Здесь действует принцип соразмерности: увольнение за такие нарушения может быть чрезмерным.
5️⃣ Работодатель не может просто «мониторить» соцсети сотрудников
Очень важный тренд последних лет — вопросы персональных данных.
Позиция регулятора и судебная практика: информация из соцсетей не становится автоматически «свободной для использования». Для обработки таких данных работодателю нужны законные основания и понятные цели.
Это значит:
— нельзя собирать и хранить скриншоты профилей «на всякий случай»;
— нельзя использовать личные данные из соцсетей вне целей трудовых отношений;
— любые проверки должны быть обоснованы и отвечать конкретной цели.
‼️ Что показывает свежая практика по трудовым спорам
Суды все чаще оценивают не формальное нарушение, а баланс интересов сторон:
— было ли правило заранее закреплено в локальном акте;
— ознакомили ли работника под подпись;
— есть ли реальный ущерб работодателю;
— соразмерно ли наказание проступку.
💡 Практический вывод:
Самый безопасный путь — не «запрет соцсетей», а четкая digital-политика: конкретные риски, понятные правила, соразмерные санкции и аккуратная работа с персональными данными.
✔️ Друзья! Надеемся, что самая тяжелая рабочая неделя в году успешно завершилась.
Как сообщает «РИА Новости», с 1 марта этого года работодатели смогут отправлять сотрудников к психиатру.
📌 Однако направить можно не любого работника, а только если по результатам обязательного медицинского осмотра выявлены признаки психического расстройства.
🔔 Полагаем, что при наличии противопоказаний для работы по итогам такого освидетельствования работодатель будет обязан отстранить работника в порядке ст. 76 ТК РФ.
➡️ Наличие у работника подтверждённого психического заболевания не даёт работодателю эффективных инструментов для разрешения ситуации, если такой работник представляет опасность для коллектива.
❗️ В этих условиях возрастает риск , что работник оспорит соглашение сторон, поэтому работодателю необходимо принимать дополнительные меры для защиты своих интересов.
Приказ Минздрава
Repost from Новости Москвы
🌨️ Можно не выходить на работу в непогоду
Снежные заносы, пожары, наводнения, землетрясения, такие ЧС дают возможность людям, не участвующим в ликвидации последствий ЧС, не выходить на работу, но поставить в известность об этом своего работодателя, — Федерация профсоюзов.А что, так можно было?
Если работодатель считает по-другому, то все претензии к Федерации профсоюзов
Как не проиграть спор при увольнении по собственному желанию
Этот пост — часть новогодней акции «Увольняем грамотно», в рамках которой объединились 33 автора каналов по трудовому праву.
В 2025 году многие компании столкнулись с ситуацией, когда после увольнения по собственному желанию бывший работник обращается в суд с требованием о восстановлении. При этом в последний рабочий день далеко не всегда очевидно, что увольнение закончится судебным спором. Практические рекомендации, которые помогут HR снизить риски:
1️⃣ Формулировка приказа об увольнении
Включайте в приказ указание на то, что работнику разъяснено его право отозвать заявление об увольнении. Пересмотрите и обновите шаблоны. К посту прикладываем образец приказа с корректной формулировкой.
2️⃣ Фиксация позиции работника
Существенным плюсом для работодателя будут обходной лист, анкета увольняемого сотрудника или материалы выходного интервью, оформленные письменно. Включайте вопросы о причинах увольнения, неудовлетворенности работой и планах на дальнейшее трудоустройство. Эти документы часто становятся ключевыми доказательствами в суде.
3️⃣ Заявление о выдаче рекомендации
Предложите работнику написать заявление о выдаче рекомендации. Такой документ подтверждает не только отсутствие конфликта, но и намерение работника продолжить карьеру в другой компании. Рекомендация объективно нужна для нового работодателя, а не для текущего.
4️⃣ Не подменяйте соглашение сторон премией
Если инициатива расставания исходит от работодателя, вы предлагаете соглашение сторон и выходное пособие, а работник просит оформить выплату как премию и уволить его по собственному желанию — не соглашайтесь. Соглашение сторон является законным и безопасным основанием увольнения. В случае судебного спора выплаченное выходное пособие будет зачтено в счёт вынужденного прогула, тогда как «премия» — скорее всего, нет.
5️⃣ Заявление с формулировкой о давлении
В этом году мы неоднократно сталкивались с новой схемой злоупотреблений, когда работник пишет заявление:
Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с оказанием на меня давления.Работодатель оказывается в сложной ситуации. Увольнение гарантированно приведёт к иску о восстановлении. Неувольнение — к иску о компенсации за невозможность трудоустройства у другого работодателя. С точки зрения рисков меньшее зло — не увольнять. Работник обратится в суд, где вы сможете признать иск на предварительном заседании, лишив его возможности утверждать, что он не хотел продолжать работу. Если такой сценарий неприемлем, зафиксируйте в письменном виде разъяснение права на отзыв заявления и в последний рабочий день под запись уточните волеизъявление работника повторно. Прямой и корректный диалог в таких ситуациях зачастую эффективнее шаблонных формулировок. 6️⃣Болезнь, отзыв в мессенджере и передумали за работника Если в последний рабочий день сотрудник заболел, направил отзыв заявления через мессенджер или за него позвонил родственник с сообщением, что он передумал увольняться, не торопитесь оформлять увольнение. Любая пауза обойдётся работодателю в несколько дней вынужденного прогула, тогда как поспешное увольнение — в месяцы судебного разбирательства, значительные суммы и восстановление сотрудника. 7️⃣ Осторожнее с вынужденными увольнениями Будьте особенно аккуратны, если вы фактически подталкиваете работника к уходу. Сегодня почти всё фиксируется: переписки, аудиозаписи, записи телефонных разговоров, в том числе автоматически у операторов связи. Избегайте фраз о том, что решение уже принято, сотруднику нашли замену, ему не дадут работать или заблокировали доступы. Такие формулировки легко становятся доказательствами давления. Если вы хотите собрать рекомендации коллег по теме увольнений в одном месте, рекомендуем подписаться на каналы из папки.
📎 Увольняем грамотно: неделя полезных постов
✔️ С 15 по 19 декабря авторы популярных кадровых и юридических каналов объединятся в общую команду, чтобы помочь разобраться с нюансами увольнения.
Эксперты расскажут о:
▫️ тонкостях процедуры увольнения,
▫️ нюансах оформления документов,
▫️ дадут рекомендации и поделяться лайфхаками как минимизировать риски и пережить эту процедуру экологично.
На протяжении 5️⃣ дней участники проекта будут регулярно выкладывать посты с разбором ситуаций, связанных с увольнением.
Это шанс прокачать свои знания и получить полезные рекомендации от профессионалов своего дела.
👍 А в преддверии Нового года коллеги, как правило, радуют читателей своих каналов профессиональными подарками.
Прими участие в акции и собери всю коллекцию постов про увольнение.
❤️ Мы снова в лидерах!
🏆 Трудовая практика BGP Litigation вошла в первую группу рейтинга Право-300, крупнейшего исследования юридического рынка, которое с 2010 года оценивает компании по опыту, репутации и обратной связи от клиентов.
И на этом хорошие новости не заканчиваются.
🌟 Наш телеграм-канал «Итальянская забастовка» включен в ТОП-5 юридических каналов по трудовому праву в 2025 году по версии Veta. Экспертная группа Veta занимается судебными и экономическими экспертизами, финансовыми расследованиями, оценкой убытков и аналитикой, а кураторы рейтинга представлены юридическими медиа, включая Право.ру, юридическими фирмами и государственными образовательными институтами.
⚡️ BGP Litigation усиливает международное направление и запускает практики финтех и цифровой экономики/ТМТ
BGP Litigation объявляет о присоединении более 20 специалистов под руководством партнера Александры Курдюмовой и объединении усилий с международной консалтинговой фирмой Futura Law для оказания комплексной поддержки в трансграничных проектах — от структурирования бизнеса и корпоративных услуг до налогового консультирования и финтех-проектов.
BGP Litigation также расширяет экспертизу по регистрации товарных знаков и управлению крупными международными портфелями брендов — благодаря опыту Александры, которая ранее основала и развивала соответствующую практику в Versus Legal.
Команда также усилит MENA Desk и интегрируется в международный блок BGP Litigation, укрепив присутствие фирмы в странах Азии, Ближнего Востока, Северной Африки, ЕС и США. Одновременно в фирме формируются новые практики, которые сфокусируются на финтехе, регулировании цифровых активов и IT-проектах.
Одновременно в фирме формируются новые практики, которые сфокусируются на финтехе, регулировании цифровых активов и IT-проектах.
Александра Курдюмова – признанный эксперт в области цифрового бизнеса, интеллектуальной собственности и IT-права. Отмечена рейтингами Best Lawyers, Forbes, Коммерсантъ и Право-300. Имеет 15-летний опыт работы более чем в 100 юрисдикциях, реализовала свыше 400 международных проектов и является одним из наиболее известных специалистов на рынке в части международного запуска мультиюрисдикционных проектов, а также правового сопровождения технологий и финтех-сервисов. До присоединения к BGP Litigation Александра возглавляла Futura Law, была соосновательницей, старшим партнером и руководителем практик Versus Legal, а также работала и руководила проектами в Ernst & Young.В команду также вошли руководители направлений Анастасия Сухоцкая и Артур Фаниев и специалисты по международному корпоративному праву, крипторегулированию, интеллектуальной собственности и IT-проектам Валерия Гзирян, Егор Львов, Алексей Романов и другие.
«Присоединение команды логично продолжает стратегию BGP Litigation по построению мультисервисной фирмы с международным фокусом. Мы усиливаем компетенции в сфере сопровождения технологичных проектов, криптоэкосистем и трансграничных сделок»,– отметил партнер BGP Litigation Дмитрий Базаров. 🔝 Опыт команды охватывает создание международных корпоративных структур, финансовых и договорных моделей, управление портфелями товарных знаков крупных корпораций (вплоть до 6000 товарных знаков в управлении на территориях более 100 государств), защиту технологий в трансграничных проектах, запуск EdTech- и IT-сервисов, токенизацию активов, лицензирование криптокомпаний, построение правовых моделей для DeFi, а также комплексный налоговый и санкционный анализ.
«BGP Litigation выстраивает сильную инфраструктуру для сопровождения трансграничных и технологичных проектов. Для нас это возможность включиться в крупные междисциплинарные задачи, связанные со структурированием зарубежного бизнеса, цифровыми продуктами и регулированием инновационных отраслей»,– прокомментировала Александра Курдюмова.
Вопрос дня: можно ли играть в «Мир танков» на работе?
Ответ: можно хоть на голове стоять, если работодатель ошибается в процедуре
👨💼 Сегодня СМИ активно обсуждают историю экономиста фанерно-мебельного комбината в Череповце, который в рабочее время запускал компьютерные игры, был уволен, но затем восстановлен и взыскал почти 600 тысяч рублей.
На фоне разговоров про нейросети и цифровые привычки такие новости создают иллюзию: «сотрудника нельзя трогать, если он что-то делает за компьютером».
📌 На самом деле это не история про «можно играть на работе», а про то, что даже при очевидном нарушении работника работодатель проиграет, если провалена процедура и доказательства.
❤️ Мы всегда разбираемся в деталях любого вопроса, прежде чем его опубликовать.
Фактчекинг:
1️⃣ Спор не новый — первая инстанция восстановила работника ещё в ноябре 2024 года, апелляция подтвердила решение в марте 2025 года.
2️⃣ Работнику вменялось, что он играл в «Мир танков» в рабочее время. За первое нарушение он получил выговор, продолжил играть и был уволен. В суде геймер заявил, что играл только в обеденный перерыв, регламент пользования корпоративной сетью не видел, с приказом о выговоре его не знакомили.
3️⃣ Работодатель настаивал, что работник отказался от ознакомления и с регламентом, и с приказом, о чем составлены акты. Работник попросил провести экспертизу давности подписи на этих актах, суд согласился.
4️⃣ Эксперт установил, что подписи на обоих актах появились уже после увольнения работника. То есть документы фактически «доделывали задним числом» к судебному заседанию.
5️⃣ В итоге работник был восстановлен, а также получил 50% премии, удержанной при первом взыскании.
В пункт 2 можно подставить любую фабулу (пришел на работу пьяным, украл коммерческую тайну компании, не ходил на работу, провалил сделку). Если нарушена процедура и компания пытается нарисовать документы, то шансов выиграть суд нет.
💳 Суд защитил не право играть в игры, а право не становиться жертвой фальсифицированных документов и нарушенной процедуры.
А всего-то, что надо было в этом деле:
(1) забыть про первое взыскание (2) убедиться, что есть все документы по второму взысканию (3) дождаться третьего. Вопрос правильного увольнения — пара месяцев ожидания, т.к. из документов суда следует, что работник играл в компьютер постоянно.
❤️ Хэллоуин стучится в двери! Готовы к кадровым ужасам и сюрпризам?
Мы знаем, что работа HR — это иногда настоящий триллер! Поэтому к Хэллоуин-сезону мы подготовили для вас эксклюзивные стикеры, нарисованные специально для наших подписчиков.
🎁 Сохраняйте и выбирайте свой тотемный стикер на этот Хэллоуин!
💳 Уволили сотрудника по его заявлению, нашли замену, а он… передумал: кассация напомнила, когда право на отзыв заявления об увольнении сохраняется
🔎 Работодатель, получив заявление работника об увольнении, оперативно находит замену посредством перевода из другой организации.
Но 2КСОЮ критически оценил возможности работодателя на подбор и замену персонала — согласие на перевод приглашенного работника еще не означает, что увольняющийся работник не вправе отозвать заявление.
💼 Фабула дела
Специалист отдела снабжения ООО «Рубин» — С. 15 декабря 2023 г. подала заявление об увольнении по собственному желанию с датой увольнения 22 декабря 2023 г., но в день увольнения передумала и направила работодателю отзыв заявления по почте и электронной почте. При этом приглашенный работник был уволен и принят в ООО «Рубин» только с 25 декабря 2023 г. Работодатель все равно издал приказ об увольнении С., сославшись на то, что на ее место уже приглашен по переводу другой сотрудник.
Мнения судов разделились:
➡️ Первая инстанция: увольнение признано незаконным — заявление подано под давлением, отзыв направлен своевременно.
➡️ Апелляция: решение отменено — указано, что письменное приглашение в порядке перевода создает обязанность принять нового работника.
➡️ Кассация: отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение в апелляцию.
Правовая позиция кассационного суда
1️⃣ Ключевым является момент прекращения трудовых отношений с переводимым работником по прежнему месту работы.
2️⃣ Право на отзыв заявления об увольнении сохраняется до тех пор, пока у работодателя не возникла юридическая обязанность принять приглашенного сотрудника.
3️⃣ Соглашение о переводе само по себе такой обязанности не создает — она возникает только после фактического увольнения переводимого работника с прежнего места работы.
🗓 Даже если новый сотрудник уже на подходе, прежний работник все еще может передумать. Пока переводимый работник не уволен со старого места, его приглашение — это только намерение, а не юридическая обязанность работодателя. Не проверив этот момент, компания рискует получить иск от работника о восстановлении на работе и компенсации за вынужденный прогул.
Repost from Москва 24
Специалиста по урегулированию женских конфликтов ищут HR для работы в офисе.
Требования — высшее образование, опыт выживания в родительском чате и стрессоустойчивость буддийского монаха, прошедшего курсы у спецназа.
«Нужен человек, который способен провести дипломатические переговоры из-за последнего чайного пакетика, погасить войну за степень проветривания помещения и расшифровать фразу «Я не злюсь, у меня всё нормально» с точностью до семи вложенных смыслов», — сказано в объявлении.Работать придётся в Уфе. Перешлите тому, кто заинтересован в переезде🐍 🆗 Подписаться на Москва 24 / Наши каналы / Новости в MAX
⚡️ Трудовой спор о домогательстве третьих лиц. Новости из США
Большой резонанс получило решение Апелляционного суда 6 округа США по делу Bivens v. Zep, Inc.
👨💼 Истец, Дороти Бивенс, работала в компании по производству чистящих средств, Zep, Inc. на должности торгового представителя. Во время деловой встречи г-жа Бивенс зашла в кабинет клиента, который запер дверь и начал домогаться. Бивенс ответила отказом и покинула встречу, после чего сообщила об инциденте своему руководству. Компания передала клиента в другой отдел, чтобы Бивенс больше с ним не пересекалась.
➡️ Вскоре после этого Бивенс попала под сокращение вместе с другими коллегами. Не согласившись с увольнением, Бивенс подала заявление в суд и требовала признать увольнение незаконным и совершенным по причине возмездия за жалобу, а действия работодателя дискриминационными (Бивенс – афроамериканка).
📎 Примечательным в этом деле является то, что большинство судов других округов в таких делах возлагали на работодателя ответственность за поведение третьих лиц. Такой подход был сформулирован Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве (ЕЕОС).
💼 Шестой округ в деле Бивенс постановил, что работодатель может быть ответственным за домогательства в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года только в том случае, если он имеет намерение, чтобы контрагент домогался его сотрудника.
📋 В этом деле суд пришел к выводу, что вины Zep в харассменте не было. Компания предприняла разумные меры реагирования – перевела клиента в другой отдел.
🔼 Причинная связь между харассментом и сокращением отсутствует. Даже если сокращение было необоснованным с точки зрения бизнеса, то это не делает его дискриминационным (стоит записать в блокнот эту фразу для наших судей). Бивенс также не доказала, что ее увольнение было связано с расой. Из 23 сокращенных работников 4 человека были афроамериканцами.
С текстом решения можно ознакомиться по ссылке.
Эксперты ВНИИ труда опубликовали обзор по производственному травматизму в России.
🏗 На первый взгляд, статистика выглядит обнадеживающе: за последние 10 лет число пострадавших снизилось почти на четверть. Но если посмотреть на период после 2022 года, когда был введен мораторий на проверки, картина меняется — травматизм снова начал расти.
🔼 Тенденция прослеживается по всем группам несчастных случаев — тяжелым, групповым и со смертельным исходом. До 2021 года динамика была устойчиво нисходящей, но, начиная с 2022 года, график уверенно ползет вверх.
Особенно заметен контраст между предприятиями разных уровней риска:
на площадках с высоким классом риска травматизм продолжает снижаться, а на «низкорисковых» предприятиях, напротив, растет — с 2019 года почти вдвое.
⚡️ Это тревожный сигнал: формально безопасные отрасли на деле становятся уязвимыми из-за недооценки рисков и ослабления контроля.
Топ-3 причин несчастных случаев неизменен:
1️⃣ неудовлетворительная организация работ
(в том числе 61% из-за отсутствия контроля со стороны руководства, 11% недостатки системы управления охраной труда, 9% — нарушения допуска к опасным работам)
2️⃣ нарушение правил дорожного движения
3️⃣ нарушение трудового распорядка и дисциплины труда
🔝 Если посмотреть на конкретные виды травм, то почти четверть всех случаев (23%) приходится на падения с высоты.
Далее идут травмы от воздействия движущихся предметов (19%) и транспортные происшествия (18%).
Распределение ответственности за несчастные случаи со смертельным исходом выглядит так:
40% — пострадавший
30% — руководитель
22% — линейный руководитель
8% — руководитель функционального направления
🔥 То есть треть всех смертельных случаев юридически ложится на генеральных директоров компаний. Это напрямую связано хаосом в распределении полномочий и отсутствием ответственных на местах.
Из отчета видно, что самой частой причиной несчастных случаев является отсутствие контроля со стороны руководства. Но в большинстве компаний линейные менеджеры юридически не несут ответственности и имеют стандартный трудовой договор с обязанностями, переписанными из статьи 21 ТК РФ. В результате правоохранительным органами и инспекторам ГИТ проще прийти к генеральному директору, который отвечает за все по умолчанию.
©️ Самая опасная профессия в России сегодня — водитель. Причем в статистику попадают не только профессиональные водители, но и сотрудники, которые используют служебные автомобили в рамках соцпакета.
Если посмотреть по дням недели, то пик травматизма приходится на пятницу, понедельник и среду — то есть на периоды максимальной усталости и снижения концентрации внимания.
➡️ Покажите этот отчет генеральному директору, особенно с. 19
