Итальянская забастовка

Сдаём ОГЭ по обществознанию? Наступило лето — время отпусков, веранд и долгих вечеров на свежем воздухе. Но для кого-то это сейчас самая напряжённая пора. Наши выпускники сдают ОГЭ и ЕГЭ, и уровень стресса у них порой не меньше, чем у взрослых перед важными переговорами. Предлагаем присоединиться к девятиклассникам и попробовать решить несколько заданий по обществознанию, которые предлагаются на ОГЭ. Конечно же мы выбрали из разных вариантов вопросы по трудовому праву . Если ответили правильно на все вопросы — ставьте ⭐️. Если допустили 1–2 ошибки — ❤️. Если ошибок оказалось больше — тоже честно признавайтесь 🔥

Друзья, нас уже почти 4 000 человек Для Телеграма 2026 года это примерно как найти кандидата, который прочитал должностную инструкцию до конца: вроде бы возможно, но уже приятно удивляет. Поэтому давайте познакомимся с теми, кто присоединился недавно. Добро пожаловать на канал «Итальянская забастовка»! Этот канал мы создали для директоров по персоналу, HR-специалистов и юристов, которые хотят учиться на чужих конфликтах с работниками, а не на своих. Мы пишем о том, что происходит в трудовом праве на практике: сложные увольнения, сокращения, профсоюзы, проверки, несчастные случаи, кадровые эксперименты работодателей и безграничная изобретательность работников и судов. Почему канал называется «Итальянская забастовка»? Потому что это один из самых красивых способов создать работодателю проблемы, не нарушая закон. Работники продолжают ходить на работу, но начинают выполнять обязанности строго по инструкции. А любой HR знает: если в крупной компании все вдруг начнут работать строго по инструкции, бизнес может узнать о себе много нового. Над каналом работает команда трудовой практики BGP Litigation: София Лунева — адвокат, старший юрист и наш юридический спецназ. Сопровождает самые сложные истории с производственным травматизмом, знает все о защите персональных данных и умеет находить выход даже тогда, когда кажется, что его нет. Анна Иванова — адвокат и партнер практики. Уже 20 лет занимается трудовым правом и за последние четыре года собрала в BGP Litigation одну из сильнейших трудовых практик. Соавтор главы о дистанционной работе и положений о КЭДО, HR MBA, будущий психоаналитический психотерапевт и человек, который регулярно слушает истории о трудовых конфликтах такой степени драматизма, что сценаристы сериалов могли бы брать конспекты. Мы являемся частью BGP Litigation — одной из ведущих юридических фирм России. В бюро работает более 120 юристов, а сама фирма уже 20 лет занимается сопровождением самых сложных споров и проектов для бизнеса. Чем мы отличаемся от большинства трудовых каналов? Мы не пересказываем новости недельной давности и не копируем разъяснения государственных органов. Мы пишем о том, чем занимаемся прямо сейчас. О вопросах, которые обсуждаем с клиентами. О судебной практике, которая действительно влияет на бизнес. И о случаях, после которых хочется спросить: «А вы точно уверены, что это произошло на самом деле?» Но самое удивительное в нашей работе — это даже не законы и не суды. Самое удивительное — это люди. Именно поэтому трудовое право никогда не бывает скучным. Если у вас есть вопрос, тема для разбора или просто интересная история из кадровой практики — пишите нам на employment@bgplaw.com. У нас есть Телеграм-бот BGP Litigation, который молниеносно посчитает вынужденный прогул. Пользуйтесь сами и отправляйте коллегам. Возможно, однажды он сэкономит вам много времени в суде.

Готовили свежую подборку судебной практики по сокращениям и неожиданно обнаружили, что отдельные регионы нашей страны живут в параллельных вселенных. 9 КСОЮ в Определении от 21.08.2025 № 88-6049/2025:

Принимая во внимание, что в силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать только должности и работу, соответствующие квалификации работника, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, занимаемая истцом должность относилась к главной группе должностей, то предлагать истцу должность начальника АТУ Ленинского района, которая отнесена к высшей группе должностей, ответчик не был обязан, суд первой инстанции не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований.

7 КСОЮ в Определении от 10.04.2025 № 88-4399/2025:

В кассационной жалобе заявитель, не оспаривая факт того, что должность начальника управления комплексной безопасности являлась в период процедуры сокращения истца вакантной, приводит доводы о том, что данную должность работодатель не был обязан предлагать, поскольку она являлась вышестоящей по отношению к занимаемой истцом должности начальника отдела, кроме того, истец не соответствовал квалификационным требованиям к занятию данной должности. Позиция представителя ответчика основана на ошибочном толковании положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации… Из приведенных положений следует, что работодатель должен предлагать работнику все вакансии, соответствующие квалификации работника…Из приведенных положений следует, что работодатель должен предлагать работнику все вакансии, соответствующие квалификации работника. Вопреки доводам жалобы, суды также правомерно отказали представителю ответчика в удовлетворении ходатайства об обращении в Конституционный Суд Российской Федерации с запросом об определении вакантности должности и правомерности требования предложения вышестоящей должности, поскольку никакой правовой неопределенности, требующей оценки Конституционного Суда Российской Федерации, не имеется.

Словосочетание «все должности» в трудовом праве – категория философская.

1100 градусов по Цельсию Температура пожара в закрытом помещении может превышать 1100°C. Но после самого пожара начинается менее заметная и часто более дорогая часть — его последствия. За последние 4 года команда BGP Litigation участвовала в сопровождении ряда крупнейших пожарных кейсов: ➡️46+ млрд руб. — совокупный размер требований и убытков ➡️157 000 кв. м — площадь объектов, затронутых пожарами ➡️22,5+ млрд руб. — совокупный финансовый эффект защиты Почему такие проекты редко сводятся к одному спору? Потому что пожар почти никогда не заканчивается фактом пожара, к нему обычно добавляются: ➡️уголовная ответственность при наличии пострадавших ➡️трудовые вопросы ➡️споры со страховыми компаниями ➡️установление причин пожара и виновных лиц ➡️оценка и доказывание убытков ➡️промышленная безопасность ➡️параллельные административные и судебные процессы Поэтому внутри BGP Litigation такие проекты идут силами нескольких практик: ➡️уголовная ➡️судебная ➡️трудовая ➡️промышленная Делиться знаниями мы рады, конкуренции не боимся. Поэтому 2 июня в 11:00 МСК на площадке Академии Veta коллеги проведут вебинар: «1100 градусов по Цельсию: как после пожара найти ответственных, взыскать убытки и участвовать в расследовании» Денис Саушкин и Дмитрий Забродин расскажут: ➡️как распределяется ответственность между собственниками, арендаторами, сотрудниками и подрядчиками ➡️как доказывать причинно-следственную связь ➡️к чему готовиться руководству и инхаусу при возбуждении уголовного дела Александр Терентьев (VETA) разберёт: ➡️как доказать в суде, что именно сгорело ➡️как корректно считать ущерб и упущенную выгоду Всем участникам направим презентацию и аналитический материал по пожарным рискам на коммерческих объектах. Регистрация на мероприятие обязательно, ссылка прилагается. К сожалению, исключить все пожары невозможно. Но подготовиться к их последствиям — вполне, до встречи!

Кассация и простой: почему одинаковые споры заканчиваются по-разному 🔎 Кассация в трудовых спорах каждый раз подтверждает свой статус самой непредсказуемой инстанции. Даже когда едешь на заседание с ощущением, что всё понятно, результат может оказаться иным. С разницей в одну неделю рассмотрели два дела во Втором кассационном суде (Москва) с практически одинаковым набором требований: восстановление, оспаривание сокращения и признание простоя незаконным. Дело 1 Работнику в период простоя платили полную заработную плату. Первая и апелляция отказали в иске. Кассация отправила дело на новое рассмотрение в апелляцию, но только в части простоя. Аргумент кассации: нижестоящие суды ограничились формальными выводами (доступ к рабочему месту не ограничен, заработок выплачивался), но не установили юридически значимые обстоятельства: причины простоя, его период, объективную невозможность работать, ознакомление с приказом. Дело 2 Почти идентичная ситуация, но работнику платили 2/3. Кассация согласилась с отказом в иске в части признания простоя незаконным и доплаты. Здесь суд посчитал достаточным, что был приказ о простое и работник с ним ознакомлен. Остальное, причины, период и т.д. не так уж и важны. ‼️Ключевое отличие: — в первом деле работника не восстановили, — во втором восстановили. Получается, что подход к одному и тому же спорному вопросу зависит не столько от правовой позиции, но и от того, сколько можно работнику дать денег, чтобы не обидеть. Как думаете, справедливо?

Новый страх работодателя: дистанционщик, которого нельзя позвать в офис Недавно наткнулись на свежее определение Мосгорсуда и стало немного не по себе. 📎 Ситуация типичная: работник был переведен на дистанционный режим в 2022 году до конца года, однако, после его истечения продолжил работать удаленно. Спустя два года работодатель решил вернуть сотрудника в офис, начал направлять соответствующие распоряжения, а затем уволил его за прогул. 📌 Здесь уже всё понятно. Судебная практика давно живёт с конструкцией фактически сложившихся трудовых отношений (да, спорной, но привычной). ➡️ Но в этот раз Мосгорсуд пошел дальше. Суд говорит, что согласно ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ работнику, выполняющему дистанционную работу временно, может быть определен порядок вызова в офис. Следовательно, постоянного дистанционного работника в офис вызвать нельзя. Если работодатель хочет видеть работника, он должен подписать с ним соглашение об изменении условий трудового договора, изменив ему форму дистанта на временный или гибрид. Дополнительно суд отметил, что обязанность «прибыть в офис» не тождественна обязанности «исполнять трудовые функции в офисе», а потому неисполнение такого требования само по себе не образует дисциплинарного проступка в виде прогула. ⏪ Причём ещё полгода назад тот же Мосгорсуд спокойно признавал отказ работника на полном дистанте приехать в офис нарушением дисциплины:

Доводы работника об отсутствии с его стороны дисциплинарного нарушения несостоятельны, поскольку отказ работника выполнять свою обязанность явиться по распоряжению работодателя на рабочее место по адресу работодателя, является нарушением трудовой дисциплины, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись.

⏰ Исходя из судебной практики и мнения Минтруда России в командировку дистанционщика отправить можно. А в офис — нет. Логика? Не спрашивайте. ❓ Что с этим делать? Если вы берёте дистанционного сотрудника, но потенциально хотите его видеть вживую, то не оставляйте это на потом. Сразу закладывайте гибридный режим с правом вызова в офис. И лучше прямо сейчас пересмотреть действующие договоры. Потому что иначе вы можете однажды очень захотеть увидеть сотрудника, а юридически не сможете.

💵 Налево пойдешь — коня потеряешь... или классика трудовых конфликтов Сразу три клиента столкнулись с ситуацией: есть конфликт с сотрудником → договориться об увольнении по соглашению сторон не получилось → сотрудник пишет: 💬 Прошу уволить по собственному желанию через 2 недели в связи с психологическим давлением Что делать работодателю? Вариант 1️⃣ — уволить по заявлению Почти гарантирован иск о восстановлении. Если сотрудник выигрывает — возвращается + вы платите за 6–7 месяцев вынужденного прогула. И всё начинается заново. Вариант 2️⃣ — не увольнять Через 2 недели сотрудник «сам себя увольняет» и пропадает. Вы увольняете за прогул → он идёт в суд. Риски проигрыша ещё выше, потому что: ☺️ суд может признать причину отсутствия уважительной ☺️ сотрудник может быть в день увольнения на больничном ☺️ увольнение могут признать несоразмерным Итог — тот же, что в варианте 1. Вариант 3️⃣ — не увольнять и фиксировать отсутствие Акты, запросы, табель с «НН», зарплата не начисляется. Дальше два сценария: — сотрудник «теряется» — или идёт в суд за компенсацией из-за неоформленного увольнения На практике по второму сценарию: вы признаёте иск, увольняете и платите компенсацию (обычно до ~3 зарплат). Именно в этом случае воля работника на увольнение будет подтверждена решением суда. 🔼 Вывод Если цель — быстро расстаться, «безболезненного» варианта нет. Вопрос только в цене. Как говорят у нас в трудовой практике: спешка нужна только при ловле блох. Поэтому, коллеги, сначала все оцениваем и прогнозируем, и только потом принимаем кадровое решение (работает это не только в случае увольнения).

О компетенциях руководителя и границах их применимости Мы привыкли оценивать руководителей по KPI и набору компетенций, но почти не задаёмся вопросом, насколько сама система позволяет им быть эффективными. Предлагаем прочитать статью Елизаветы Лихачевой, бывшего директора имени Щусева (2017-2023) и ГМИИ имени А.С. Пушкина (2023-2025). Текст показался нам редким примером честного и прикладного разговора о роли руководителя. Один из самых точных тезисов – про иллюзию KPI:

Формально в контракте у любого директора есть KPI, но, как мы видим, его выполнение не гарантирует ничего.

Елизавета приводит пример того, что KPI для директора музея – очереди. Можно просто не пускать людей до начала времени в билете и очередь за 15-20 до начала сеанса гарантирована. Но это бесконечная лакировка действительности. Чтобы требовать от руководителя результат, организация должна дать ему: – время на достижение этих результатов, – пространство для принятия решений, – базовое доверие.

… Если ты руководишь людьми, доверяешь им какой-то участок работы, то ты им должен базово доверять и дать им время на то, чтобы что-то сделать.

Елизавета отдельно акцентирует управленческий горизонт: первые годы – погружение, затем период первых результатов, затем – развитие и масштабирование. И только после этого возникает вопрос о смене руководителя. Это важное напоминание в контексте частых ожиданий «быстрых побед». Помимо профильного образования руководителю нужен быстрый ум – знание и понимание современного мира, современных технологий, современной публики. Руководитель должен быть неплохим экономистом и юристом:

Если ты не контролируешь кошелек, ты не директор, ты просто попка…А еще с сотрудниками надо разговаривать, здороваться. Со всеми. Всегда. Без этого мэтча не получится. Это достаточно простой рецепт.

Хорошее напоминание о том, что разговор о руководителях стоит начинать не с компетенций, а с условий, в которых эти компетенции вообще могут проявиться.

Стоит ли переживать из-за нового законопроекта об индексации? 🔔В начале года в СМИ появилась новость о возможном ужесточении порядка индексации заработной платы. В Госдуму внесён законопроект, который предлагает закрепить обязанность работодателя ежегодно индексировать зарплату не ниже уровня инфляции. Инициаторами выступили депутаты нескольких фракций — за исключением «Единой России». ⚡️Эта новость ожидаемо вызвала беспокойство у работодателей. Сегодня порядок индексации определяется ими самостоятельно, а рост реального дохода работников может обеспечиваться не только формальной индексацией, но и иными выплатами — премиями, надбавками, изменением системы оплаты труда. 👨‍💼 Тем не менее на данном этапе причин для серьёзных опасений немного. Если внимательно посмотреть материалы законопроекта, картина выглядит довольно показательно. 🔎 Во-первых, обоснование инициативы выглядит крайне слабым. В подтверждение тезиса о том, что индексация не должна быть ниже уровня «официальной инфляции», авторы ссылаются всего на два судебных акта: определение Красноярского краевого суда 12-летней давности и определение Санкт-Петербургского городского суда 9-летней давности. Очевидно, что проблема якобы существующей правовой неопределённости проработана поверхностно. 💵 Во-вторых, авторы законопроекта указали, что его принятие не повлечёт дополнительных расходов федерального бюджета. Однако Счётная палата с этим не согласилась и дала отрицательное заключение, отметив, что предлагаемое регулирование затронет организации, деятельность которых финансируется с участием федерального бюджета. 🏗 В-третьих, Правительство РФ в своём заключении фактически повторило уже озвученную ранее позицию: подход к подобным инициативам не изменился, и правительство уже неоднократно высказывало критические замечания к аналогичным предложениям. 🌟 Наконец, Правовое управление Аппарата Госдумы дипломатично напомнило о позиции Конституционного Суда РФ: при решении вопроса об индексации заработной платы необходимо учитывать совокупность обстоятельств, а не только формальный показатель инфляции. По совокупности сигналов можно предположить, что у законопроекта крайне слабые перспективы прохождения. По крайней мере в его текущем виде.

Недавно вместе с Мариной Тарнопольской, управляющим партнером Kontakt InterSearch провели 4-часовой мастер-класс на тему HR Compliance в офисе BGP Litigation. Как всегда, не хватило времени на то, чтобы обсудить все вопросы. Может быть HR и важно спрашивать кандидата о том, какие компетенции у него есть и кем он себя видит через 5 лет, но нас, юристов по трудовому праву, интересуют совсем другие вещи. 90% работодателей не проверяют базовую информацию по соискателям, которую можно получить законно из открытых источников или просто задать простой вопрос. Ведь если вы возьмете на работу человека, который отобран в качестве присяжного заседателя, то 1,5 -2 года вы вообще с ним ничего не сможете сделать, фактически у него гарантии, как у беременной женщины. И таких моментов очень и очень много. У меня набралась огромная коллекция аудиофайлов по увольнению работников. Я думаю, что она значительно превышает 100 часов. На мастер-классе мы зачитали выдержки из таких разговоров и разобрали, какие фразы и даже слова испортили переговоры и разрушили позицию компании, которая «без конфликта» рассталась с работником по его желанию или по соглашению сторон. Мы проводим такие тренинги и для работодателей. Никакого цитирования ТК РФ, это вы и сами можете сделать. Только реальные кейсы.

📍Отправляем в отпуск грамотно: неделя полезных постов от экспертов. 📆 С 16 по 20 марта авторы популярных каналов про трудовое право, кадровый учет, охрану труда и делопроизводство объединятся в общую команду, чтобы помочь разобраться с отпускными  нюансами. Эксперты расскажут о: ▫️ тонкостях разных видов отпусков, ▫️ нюансах оформления документов, ▫️ дадут рекомендации и поделятся лайфхаками как минимизировать риски, отправляя персонал в отпуск. На протяжении 5️⃣ дней участники нашей акции будут регулярно выкладывать посты с разбором ситуаций, связанных с отпуском. Это шанс прокачать свои знания и получить полезные рекомендации от профессионалов своего дела. 💡 Подписаться на всех авторов можно одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самому ценному👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi И, конечно, делитесь акцией с коллегами, которым это тоже может быть полезно. #все_об_отпуске_26

⚡️ С 1 марта статья 327.6 ТК РФ действует в новой редакции. Теперь основанием для увольнения иностранного работника могут быть не только федеральные, но и региональные ограничения на привлечение иностранных граждан к труду. ➡️ Это выглядит как продолжение курса на расширение ограничений для иностранной рабочей силы, особенно в сфере неквалифицированного труда. 📌 На этом фоне показательна судебная практика. В Калужской области действует постановление губернатора, запрещающее привлечение иностранных работников по отдельным видам деятельности, в том числе в сфере розничной торговли. 👨‍💼 ООО «Рыбные продукты», которое находится на территории Боровского района Калужской области, заключило трудовой договор с гражданином Узбекистана. Основной вид деятельности компании — розничная торговля рыбой в специализированных магазинах. Контролирующий орган посчитал это нарушением: был составлен протокол, а суд первой инстанции назначил штраф 400 тыс. рублей. Апелляция решение поддержала. 🔔 Однако Первый кассационный суд указал на ключевой момент: необходимо доказать, что именно иностранный работник выполнял деятельность, запрещённую для него региональным законом. То есть штраф мог был назначен за то, что иностранный работник бы продавал рыбную продукцию. 💬 Сам факт работы в компании, ведущей запрещённый вид деятельности, ещё не означает нарушение. В данном случае гражданин Узбекистана работал подсобным рабочим, и его трудовая функция не попадала под запрет. 🎯 Дело вернули на новое рассмотрение, после чего производство было прекращено. Аналогичные дела в отношении компании также прекратили.

👨‍💼 Соцсети работников: что работодатель вправе запрещать сотрудникам — а где суд скажет «стоп» Компании все чаще сталкиваются с ситуациями, когда пост сотрудника в соцсетях или оставленные комментарии могут нанести репутационный ущерб бизнесу. Судебная практика показывает: работодатели могут вводить ограничения на использование соцсетей, но только в разумных границах и при правильном оформлении. Разбираемся, где проходит грань дозволенного. 1️⃣ Работодатель может устанавливать правила поведения в сети — но не тотальный контроль Суды в целом признают допустимыми локальные акты, которые: - запрещают разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию; - ограничивают публикацию служебных документов и внутренних процессов; - запрещают публикацию сведений о клиентах и партнерах без согласия работодателя; - требуют соблюдения деловой репутации компании и норм корпоративной этики. Такие ограничения считаются продолжением трудовой обязанности работника действовать добросовестно и не причинять вред работодателю. 📌 Важно: запрет должен быть конкретным и понятным. Формулировки вроде «запрещено писать о компании что-либо негативное» могут быть расценены судом как нарушение права на свободу мысли и слова. 2️⃣ Используйте не только запреты, но и правила поведения Работает лучше, когда документ содержит не только «нельзя», но и «как правильно»: - как упоминать компанию в соцсетях; - как согласовывать публичные комментарии; - к кому обращаться за разрешением на интервью или выступление 3️⃣ Нельзя запрещать личную жизнь и частные аккаунты Суды регулярно указывают: если публикация сделана вне рабочего времени и не содержит сведений, связанных с трудовой деятельностью, работодатель не вправе вмешиваться. 4️⃣ Использование соцсетей в рабочее время —отдельная история Если в локальных актах закреплено, что соцсети не используются в работе и работникам запрещено использовать имущество работодателя в личных целях (в том числе выход в Интернет с рабочего компьютера и посещение социальных сетей в рабочее время) суды допускают дисциплинарную ответственность. 📌 Здесь действует принцип соразмерности: увольнение за такие нарушения может быть чрезмерным. 5️⃣ Работодатель не может просто «мониторить» соцсети сотрудников Очень важный тренд последних лет — вопросы персональных данных. Позиция регулятора и судебная практика: информация из соцсетей не становится автоматически «свободной для использования». Для обработки таких данных работодателю нужны законные основания и понятные цели. Это значит: — нельзя собирать и хранить скриншоты профилей «на всякий случай»; — нельзя использовать личные данные из соцсетей вне целей трудовых отношений; — любые проверки должны быть обоснованы и отвечать конкретной цели. ‼️ Что показывает свежая практика по трудовым спорам Суды все чаще оценивают не формальное нарушение, а баланс интересов сторон: — было ли правило заранее закреплено в локальном акте; — ознакомили ли работника под подпись; — есть ли реальный ущерб работодателю; — соразмерно ли наказание проступку. 💡 Практический вывод: Самый безопасный путь — не «запрет соцсетей», а четкая digital-политика: конкретные риски, понятные правила, соразмерные санкции и аккуратная работа с персональными данными.

✔️ Друзья! Надеемся, что самая тяжелая рабочая неделя в году успешно завершилась. Как сообщает «РИА Новости», с 1 марта этого года работодатели смогут отправлять сотрудников к психиатру. 📌 Однако направить можно не любого работника, а только если по результатам обязательного медицинского осмотра выявлены признаки психического расстройства. 🔔 Полагаем, что при наличии противопоказаний для работы по итогам такого освидетельствования работодатель будет обязан отстранить работника в порядке ст. 76 ТК РФ. ➡️ Наличие у работника подтверждённого психического заболевания не даёт работодателю эффективных инструментов для разрешения ситуации, если такой работник представляет опасность для коллектива. ❗️ В этих условиях возрастает риск , что работник оспорит соглашение сторон, поэтому работодателю необходимо принимать дополнительные меры для защиты своих интересов. Приказ Минздрава

🌨️ Можно не выходить на работу в непогоду

Снежные заносы, пожары, наводнения, землетрясения, такие ЧС дают возможность людям, не участвующим в ликвидации последствий ЧС, не выходить на работу, но поставить в известность об этом своего работодателя, — Федерация профсоюзов.

А что, так можно было?