Массовый HR 🖤🧡🤍

📊 «Мы используем все каналы привлечения» и другие мифы в HR-маркетинге Когда на аудитах я слышу от коллег фразы в духе «мы ищем везде» или «кандидатов просто физически нет», я сразу иду смотреть статистику по источникам привлечения. Чаще всего эффективность оценивают только по количеству оформленных сотрудников. Но это в корне неверно. Для полной картины важно понимать: - Движение лида по воронке из каждого источника 📉 - Точную стоимость лида 💳 - Долю оформленных из конкретного источника 👥 Зачем это нужно? Всё просто: бизнес не понимает лирики в духе «кандидатов нет». Ему нужны цифры. Более того, стоимость найма обязана учитывать цену лида на каждом этапе воронки для любой категории вакансий. Мы базируем стратегию найма на четырех ключевых метриках - S, T, V, P: ⚡️ Скорость (S) - сколько дней проходит между этапами воронки, и где кандидат «зависает» дольше всего. 📅 Срок (T) - честное время от клика «мне нужен человек» до его первого рабочего дня. 📦 Объем (V) - реальная емкость ваших воронок на каждом этапе подбора. 💵 Стоимость (P) - во сколько компании обходится один лид и один реальный выход (с учетом ФОТ, СБ и маркетинга). Главная ловушка в том, что большинство считает эти цифры в самом конце, когда бюджет уже слит. Но управлять наймом по итоговым отчетам - это как вести машину, глядя только в зеркало заднего вида 🚗. Критерии оценки и формулы расчетов должны стоять на самом первом месте, ДО запуска процессов. Вы должны знать стоимость своего лида каждую неделю, чтобы вовремя пересобрать воронку. Включайте математику в рекрутменте с самого первого дня, как это делаем мы при написании стратегии найма в массовом и точечном подборе. Когда вы раскладываете затраты по полочкам, хаос исчезает, а на смену ему приходит управляемая система. Какую метрику в вашей компании считать сложнее всего - стоимость найма или скорость прохождения этапов? 👇

🔥 Стратегия найма — это не список дел. Почему ваш план на год не работает? 💼 Частая история: HR-директор или руководитель подбора садится писать стратегию на следующий год. Что там обычно внутри? «Разместить вакансии на 5 новых площадках, нанять еще 2 рекрутеров, поднять реферальную программу и запустить чат-бота». Вроде звучит солидно. Но давайте честно: это не стратегия. Это просто список покупок 🛒 и хаотичных мероприятий. Настоящая система найма начинается вообще в другом месте. Рекрутмент - это жесткий гибрид завода и продаж. У него есть свой конвейер, свои цеха (от маркетинга до оформления) и своя жесткая себестоимость. И если на этапе «заводских настроек» у вас сыплется воронка или бизнес неделями согласует кандидатов, то покупка нового бота просто автоматизирует ваш хаос. 🛑 Прежде чем бежать вперед и «выполнять план любой ценой», нужно остановиться и сделать три вещи: 1️⃣ Посмотреть на найм глазами бизнеса и саппорта (СБ, КДП), а не только рекрутеров. Кто за что отвечает с точки зрения организации, реализации, контроля процессов. 2️⃣ Провести безжалостный самоаудит процессов найма. Вытащить наружу все ручные переносы данных и объем похожих (дублирующихся) отчетов, которые пожирают огромное количество ресурсов рекрутеров и руководителя подбора. 3️⃣ Разложить вакансии по категориям: массовый и точечный подбор с детализацией внутри (вахта, локалы, удаленка с разделением на уровни должностей). Зачем? А затем, что у каждой категории будет разный срок найма, стоимость найма и скорость закрытия, а также этапы подбора и оценки. Только когда вы увидите свой конвейер «как есть» на бумаге, станет понятно, где именно вы теряете 99% лидов 📉. И именно из этой точки собирается реальная, работающая стратегия компании 🚀, а не та, которую вы просто положите на полку 📚. В нашей практике в компаниях, где есть и массовый, и точечный подбор, мы выделяем более 14 категорий вакансий. Например: - вахта-руководители - вахта низко-квалифицированный персонал - вахта средне-квалифицированный персонал - вахта высоко-квалифицированный персонал Помимо оценки сроков, скорости и стоимости найма, каждая такая категория имеет свою воронку, этапность, матрицу оценки и критерии оценки кандидата на каждом этапе. С обязательным разделением зон ответственности между рекрутером и бизнесом, а также KPI и SLA всех участников подбора. А сколько у вас в компании категорий найма? 👇

🔥 Неделя тишины — и вот почему! 🔥 Продолжение... 📌 Часть 2: метрики и результат. Сразу стартуем с метрик, воронок и критериев оценки. Теперь важно знать заранее, по каким параметрам оценивать итоговый, квартальный, ежемесячный и даже еженедельный результат. Поэтому метрики, статистика, аналитика и бюджетирование теперь идут в самом начале, а не в конце, как раньше. И добавилось рабочих файлов и шаблнов расчетов из серии “бери и делай!”, и не просто добавилось, а стало в 3 раза больше. 📊 Что ещё нового? За прошлый год мы провели кучу аудитов, сформировали массу новых отчётов и форматов оценки результатов найма. Подход к отчётности стал более цельным, точечным и развёрнутым - и теперь мы изучаем это сразу. Сейчас идёт вторая неделя курса. Стартовала блок про статистику, аналитику, бюджетирование: как правильно оценивать бюджеты, считать количество рекрутеров, определять зоны ответственности, высчитывать стоимость найма и т. д. Не сплю уже несколько ночей - материал получился очень мощным! Студенты немного стонут: «Даша, боже, сколько домашних заданий! Там же надо циферки собирать, проводить самоанализы в разных разрезах…» 😅 Но в ответ слышу столько кайфа и озарений: «Я столько работы делала раньше и просто не ценила то, что уже есть! Благодаря твоей структуре я смогла разложить свою работу по полочкам!» 😍 Впереди ещё несколько недель бессонных ночей: каждый урок теперь должен отвечать на два вопроса: 1️⃣ Как я это впишу в свою систему найма? 2️⃣ Что именно я включу в стратегию найма? А ещё - стратегия найма пишется прямо в ходе курса. Студенты наполняют её не только домашними заданиями, но и своими текущими материалами. После каждого урока я даю рекомендации, что добавить в стратегию по изучаемому блоку. 💬 А как вы обычно выстраиваете стратегию в работе? С чего начинаете - с целей, метрик или с аудита текущей системы? Делитесь в комментариях! 👇

🔥 Неделя тишины - и вот почему! 🔥 Целую неделю меня не было в эфире. А всё потому, что запустился курс «Система: инструменты»! И за два дня до запуска ночью меня озарило: я хочу переделать курс! Поменять логику, перекроить методологию… И я это сделала! 😎 Раньше (все 4 года!) курс строился последовательно: сначала про нюансы массового подбора, система найма, аудит, настройка команды, а статистика, аналитика и бюджеты шли в самом конце. Теперь всё иначе. Курс выстроен по-новому - и вот как: 📌 Часть 1: стратегия и система. Сначала разбираемся, что такое стратегия и система найма. И главное - перед любой стратегией обязательно проводим самоаудит системы. Ведь стратегия строится на том, что у тебя уже есть. И это не просто «выполнить план за год», а сделать это с обновлёнными инструментами и за счёт реконструкции всей системы. То есть пересмотреть подходы целиком. А еще теперь в курсе учтены нюансы и точечного подбора. То есть (падддам!!) теперь все материалы применимы к любой системе найма ЦЕЛИКОМ!

История начинающего HR‑специалиста: как Марина сможет выйти на оклад х2 [план после проведения кастдева с Дарьей Дегтяревой] Знакомимся с Мариной — начинающим специалистом массового подбора. Марине 35 лет, в HR работает год, а до этого была маркетологом и менеджером проектов — и теперь эти навыки становятся её главным козырем в подборе. Сейчас Марина закрывает вакансии водителей‑экспедиторов Е‑категории. Средний срок закрытия - 2 недели (от недели до полугода). Её доход около 60 тысяч рублей, но цель: выйти на 100 тысяч и выше. При этом у руководителя она пользуется большим авторитетом (9 из 10). На чём строится работа? Основные источники кандидатов — Авито (дёшево) и HeadHunter (эффективно). А вот соцсети и Telegram дают менее 1% эффективности. Процесс подбора выстроен чётко: от публикации вакансии до сопровождения кандидата до трудоустройства, включая проверку службы безопасности и медосмотр. ⚡ Задачи и точки роста по итогам кастдева для Марины - провести анализ данных за 3 месяца по лидам (количество, стоимость, конверсия) - чтобы понять, какие каналы работают лучше; - собрать обратную связь от кандидатов, которые отказались от трудоустройства - это поможет выявить проблемные места; - изучить тарифы Авито и запланировать тестирование продающих вакансий и бесплатных методов продвижения; = зафиксировать «точку А» (текущие результаты), поставить «точку Б» (удвоить объём найма) и «точку С» (повышение оклада до 80 тысяч рублей) - и расписать шаги между ними. 💡 Лайфхаки и рекомендации Из‑за холодного поиска возникают сложности: кандидаты часто бросают трубку, едва услышав название компании, а эффективность такого подхода — всего 20–25% оформленных кандидатов. Поэтому Дарья посоветовала сместить фокус на переписку: так проще выстроить доверительный диалог в холодном поиске. Ещё один важный совет - проявлять инициативу: не ждать указаний, а самостоятельно выдвигать и тестировать гипотезы. Например, грамотно поработать с Авито, собрать данные и показать руководителю наглядные результаты: сколько лидов и по какой цене получается до и после изменений. Кроме того, полезно освоить продающие звонки: выявлять потребности кандидатов (зарплата, график, локация) и отрабатывать возражения. После каждого разговора Марине выставлена задача: записывать короткое голосовое с отчётом, затем прогнать через АИ ассисента и сформировать план по улучшению телефонных звонков - это поможет держать руку на пульсе и быстро анализировать ситуацию. 🚀 В чём сила Марины? В её бэкграунде: опыт в маркетинге помогает смотреть на подбор как на процесс, который можно оптимизировать, тестировать и улучшать. А чёткое планирование по точкам А–Б–С даёт ясную траекторию роста. И не только в показателях найма, но и в доходе. Ставьте огонечек или сердечко для поддержки Марины И, если хотите получить персональные рекомендации от Дарьи, записывайтесь на кастдев (это бесплатно)

6 готовых HR-промптов на основе отзывов сотрудников HR-специалисты уже используют ИИ для написания вакансий, поиска EVP и подготовки отчетов руководству. Однако часто результат получается общий, потому что в промптах не хватает реальных данных о компании и конкурентах. Разобрали, как это исправить, и собрали6 готовых промптов. Добавьте в запрос аналитику отзывов Dream Job — сильные и слабые стороны работодателя, ключевые темы в отзывах и данные по конкурентам, — ИИ выдаст конкретные рекомендации именно для вашей компании. Вы поймете, что усилить в вакансиях, где находятся репутационные риски и как показать руководству связь между HR-брендом и результатами найма. Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд с 6 готовыми промптами для вакансий, EVP, анализа рисков и HR-отчетов, чтобы получать еще больше пользы из аналитики отзывов. Получить гайд Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945. erid: 2W5zFKAbs4m

📈 Бизнес ждёт от HR стратегических решений. Но до 70% рабочего времени всё ещё уходит на рутину. Как изменить ситуацию с помощью ИИ, разберут на бесплатном занятии «HR будущего: автоматизация и ИИ в управлении персоналом» от Нетологии. Что будет на встрече Какие кадровые задачи можно автоматизировать уже сейчас. Как внедрить технологии без больших бюджетов. Какие инструменты реально работают в российских компаниях. Как усилить роль HR в бизнесе за счёт автоматизации. 🎁 Всем участникам подарят материалы по ИИ-агентам для HR. Эксперт занятия — Иван Юхарин, разработчик ИИ-решений для бизнеса и основатель студии AIPL. 📌 Эфир пройдёт 30 июня в 19:00 мск. Участие бесплатное по регистрации

Почему нанимающий менеджер даёт расплывчатую обратную связь? Разбираем фразы «у него глаза не горят» и «вроде ничего, но давай посмотрим ещё» Знакомо? Вы потратили время на поиск и отбор кандидата, провели интервью, а нанимающий менеджер выдаёт: 🔹«У него глаза не горят»; 🔹«Вроде ничего, но давай посмотрим ещё»; 🔹«Не зацепило». Причины расплывчатой обратной связи - Отсутствие чётких критериев оценки. Менеджер не понимает, какие качества и навыки критичны для позиции. Без матрицы оценки он опирается на интуицию и эмоции. - Сложности с формулировкой. Человек чувствует «не то», но не может разложить это на конкретные пункты: что именно не устроило в опыте, навыках или поведении кандидата. - Страх ответственности. Фраза «давай посмотрим ещё» — способ отложить решение. Менеджер боится ошибиться и взять «не того». - Неосознанное влияние стереотипов. «Глаза горят» — это про энергию и энтузиазм. Но для некоторых ролей важнее внимательность, системность или стрессоустойчивость. - Неготовность к найму. Возможно, отдел не готов к новому человеку: нет чёткой задачи, ресурсов или места в команде. - Экономия времени. Проще сказать «не то» и закрыть вопрос, чем тратить 10–15 минут на разбор кейсов и компетенций. - Разные приоритеты. Рекрутер видит «сильного кандидата с релевантным опытом», а менеджер ищет «своего человека» по стилю общения или ценностям. Почему это проблема? ▫️Трата ресурсов. Вы продолжаете искать, хотя кандидат мог быть подходящим. ▫️Снижение скорости найма. Цикл затягивается из‑за неопределённости. ▫️Риск потерять хорошего кандидата. Пока вы «смотрите ещё», его могут перехватить конкуренты. ▫️Демотивация рекрутера. Сложно работать, когда критерии постоянно меняются. Что делать рекрутеру: 1. Заранее согласуйте критерии. Перед поиском обсудите с менеджером: - 3–5 ключевых технических компетенций для роли; - индикаторы их проявления (как понять, и на каком этапе понять, что навык есть?); - «красные флаги» (что точно недопустимо). 2. Используйте матрицу оценки. Создайте с менеджером форму с критериями и шкалой (1–4 баллов). 3. Задавайте уточняющие вопросы. 4. Просите примеры. 5. Фиксируйте обратную связь письменно. Расплывчатая обратная связь — сигнал о проблемах в процессе найма. Её можно исправить, если: - ввести чёткие критерии оценки; - научить менеджеров давать фидбэк через факты и примеры; - использовать инструменты (матрицы, чек‑листы) для структурирования мнений; - обучать нанимающих менеджеров оценивать кандидатов; - регулярно проводить аудиты интервью. 🎯 Результат: меньше неопределённости, быстрее найм и выше качество подбора. А как создать такую матрицу, которая будет понятна всем, и более того - ею будут пользоваться все (благодаря ее простоте и понятности в использовании), будем разбираться на курсе

«Массовый подбор: система и инструменты. Стратегия найма» — стартуем 29 июня Модуль 1. Стратегия найма ▫️Заложим фундамент. Вы научитесь не просто «закрывать вакансии», а строить долгосрочную систему. ▫️Разберётесь в блоках стратегии и нюансах массового и точечного подбора. ▫️Научитесь составлять блок-схемы и регламенты. ▫️Проведёте самоаудит текущей системы и составите дорожную карту улучшений. ▫️Соберёте собственную стратегию найма по готовому шаблону. Модуль 2. Управление наймом ▫️Перейдём к цифрам и финансам. ▫️Разберётесь в четырёх блоках отчётности (бизнес, рекрутмент, маркетинг, автоматизация). ▫️Освоите работу с воронками найма и калькуляторами. ▫️Научитесь формировать бюджеты: считать стоимость найма, источников и эффективность воронок. Модуль 3. Бизнес и рекрутмент ▫️Научитесь говорить с бизнесом на одном языке. ▫️Привяжете подбор к бизнес-результатам. ▫️Освоите методы влияния на бизнес-заказчиков и составление заявки на подбор как технического задания. ▫️Разберётесь в KPI нанимающих менеджеров. ▫️Получите инструменты для выстраивания отношений с бизнесом (без манипуляций и угроз). Модуль 4. Рекрутмент: процессы и команда ▫️Создадим систему подбора «под ключ». ▫️Научитесь планировать работу команды и рассчитывать ресурсы. ▫️Разберётесь в найме и обучении рекрутеров, системе наставничества. ▫️Освоите базовые инструменты эффективности: от структуры продающей вакансии до скриптов звонков. ▫️Сможете сформировать структуру команды под ваши задачи и создать систему мотивации. ▫️Узнаете, как предотвратить выгорание HR-специалистов. Модуль 5. HR-маркетинг ▫️Настроим привлечение кандидатов. ▫️Разберётесь в целях и инструментах HR-маркетинга. ▫️Научитесь анализировать источники и строить схемы лидогенерации. ▫️Освоите автоматизацию маркетинговых активностей и работу с трафиком лидов. ▫️Сможете считать стоимость лида и оценивать эффективность маркетинговых воронок. Модуль 6. Автоматизация ▫️Оптимизируем рутину. ▫️Разберётесь в целях и задачах рекрутингового CRM, научитесь выбирать подходящую систему. ▫️Построите архитектуру автоматизации для вашей компании. ▫️Освоите инструменты: IP-телефонию, SMS-рассылки, автодозвоны, чат-ботов. ▫️Научитесь работать с аналитикой: как встроенной, так и внешней. Модуль 7. Итоговая работа ▫️Закрепим всё на практике. ▫️Соберёте итоговую стратегию найма, опираясь на выполненные домашние задания. ▫️Примете участие в онлайн-вебинаре, где презентуете выпускную работу. Что вас ждёт в курсе: 🔹Готовые шаблоны и блок-схемы. 🔹Домашние задания с чёткими результатами. 🔹Файлы к каждому уроку. 🔹Специальные ссылки на мини-курсы со скидками для студентов. Курс ТОЛЬКО для тех HR, кто хочет качественно изменить свои результаты, опираясь на работающие инструменты, прошедшие проверку (ссылка на курс)

«Массовый подбор: система и инструменты. Стратегия найма» — стартуем 29 июня Лонгрид для самых целеустремленных. В этом году я изменила свое отношение к массовому подбору. Сейчас недостаточно просто знать или уметь. Сейчас важно стать стратегическим партнером не только в рамках названия своей должности, или в соответствии с ЛНА компании, а именно на деле. Дать результат = привлечь к выполнении стратегии найма ВСЕ функциональные и кросс-функциональные подразделения вашей компании. Ну в самом деле - пора перестать брать всю ответственность за непринятых кандидатов и уволенных сотрудников на себя , пора ее разделять. И теперь у меня есть готовое комплексное решение — углублённая программа из 7 модулей и 22 уроков в записи. ⬇️⬇️⬇️

Стратегия найма: не просто «закрыть вакансии», а двигать бизнес вперёд Часть 2 2️⃣. Зоны ответственности Чтобы стратегия работала, нужно чётко распределить роли. Кто за что отвечает? HR-специалист: организует процесс (воронка, реклама, скрининг), подбирает кандидатов под профиль, следит за сроками. Нанимающий менеджер (руководитель отдела): оценивает профессиональные компетенции, «примеряет» кандидата на реальные задачи, принимает финальное решение. Топ-менеджмент: утверждает приоритеты найма (какие роли критичны для роста), выделяет бюджет. Команда: участвует в интервью, даёт фидбэк по адаптации. Результат: исчезает ситуация «все ждут, что HR сам всё решит», а процесс становится командным. 3️⃣. KPI нанимающих менеджеров Чтобы ответственность работала, её нужно измерить. KPI для руководителей, которые участвуют в найме, должны быть конкретными и измеримыми. Примеры KPI: Скорость: время от начала поиска до выхода сотрудника на работу (например, не более 30 дней). Качество: процент сотрудников, прошедших испытательный срок (целевой показатель — 90% и выше). Эффективность: конверсия из приглашений в выходы (например, 3 из 5 приглашённых выходят в работу). Удержание: срок работы сотрудника (например, не менее 6 месяцев для линейного персонала). Важно: KPI должны быть сбалансированными. Нацеленность только на скорость может привести к набору слабых специалистов, а только на качество — к затяжному поиску. СУПЕР ВАЖНО! За качество найма отвечает не рекрутер, а именно нанимающий менеджер: за ним финальное слово о найме + прохождение испытательного срока Краткий вывод Цель: не «набрать людей», а «достичь бизнес-результата». Процесс: распределяем зоны ответственности чётко. Контроль: вводим измеримые KPI для руководителей. Такой подход превращает подбор в инвестицию, а не в расход. 💡 Еще больше лайфхаков и действующих инструментов выстраивния стратегии найма будет на курсе

Стратегия найма: не просто «закрыть вакансии», а двигать бизнес вперёд Часто подбор персонала воспринимается как рутинная задача именно для HR — «найти и нанять». Но если перевести фокус на стратегию, рекрутинг становится мощным рычагом роста бизнеса. Разберём ключевые элементы такой стратегии. 1️⃣. Привязка к бизнес-результатам Главная ошибка — ставить цель «набрать 10 человек». Это не цель, а средство. Стратегический подход требует ответа на вопрос: «Как эти сотрудники повлияют на прибыль, долю рынка или скорость выполнения задач?». Примеры правильной постановки цели: ✅не «нанять 3 маркетолога», а «увеличить охват аудитории на 30% за квартал для запуска новой линейки»; ✅не «закрыть позицию аналитика», а «сократить время принятия решений по продукту на 20%»; ✅не «найти менеджера по продажам», а «выйти на 5 новых крупных клиентов в сегменте B2B». Суть: мы нанимаем не людей, а решение бизнес-задач. 🔽🔽🔽

HR-бренд, рекрутмент-маркетинг или HR-маркетинг? Продолжение 2️⃣. Рекрутмент-маркетинг: «Как мы привлекаем?» Это инструменты для закрытия конкретных вакансий - «боевой» маркетинг найма. Что входит: - продающие описания вакансий; - таргетированная реклама и SEO карьерных страниц; - email-рассылки и работа с сообществами; - smm-контент в соцсетях о команде и задачах. Пример: ролик в Telegram с рассказом о команде и условиях работы для новой вакансии. Цель: быстро привлечь релевантных кандидатов и закрыть позиции. 3️⃣. HR-маркетинг: «Как мы управляем отношениями?» Это стратегия работы с талантами — от входа в компанию до удержания. Что делаем: - анализируем рынок труда и сегментируем аудиторию; - выстраиваем внутренние коммуникации; - внедряем программы адаптации и наставничества; - измеряем ROI HR-активностей. Пример: внутренний портал с курсами, программа онбординга или регулярная рассылка с новостями. Цель: снизить текучку, повысить вовлеченность и ценность сотрудников. Краткий итог ▫️HR-бренд = фундамент и репутация («лицо»). ▫️Рекрутмент-маркетинг = инструменты для найма («руки»). ▫️HR-маркетинг = управление отношениями и удержание («сердце»). Или можно сказать по-другому ▫️HR‑бренд - это «кто мы как работодатель». ▫️Рекрутмент‑маркетинг - «как мы привлекаем кандидатов на вакансии». ▫️HR‑маркетинг - «как мы управляем талантами и отношениями внутри компании». Почему это важно? Эти три блока усиливают друг друга: - сильный бренд облегчает рекрутмент; - грамотный HR-маркетинг укрепляет бренд и снижает потребность в постоянном найме. А если хотите разобраться в том, как встроить эти три блока в свою стратегию найма - велкоме на курс как раз-таки по стратегии.

HR-бренд, рекрутмент-маркетинг или HR-маркетинг? В HR-сфере часто смешивают эти понятия, но у каждого - своя четкая зона ответственности. Разложим по полочкам. 1️⃣. HR-бренд (Employer Brand): «Кто мы?» Это имидж компании как работодателя — то, что люди думают о вас, когда слышат название в контексте работы. Что формирует: - ценности и корпоративная культура; - репутация на рынке труда; - отзывы сотрудников (hh.ru, dreamjob); - EVP (уникальное предложение: зарплата, бонусы, развитие). Пример: «Компания с гибким графиком, заботой о ментальном здоровье и четкими карьерными треками». Цель: быть привлекательным для талантов, чтобы кандидаты сами хотели к вам прийти. 🔽🔽🔽

И в эти выходные мощнейшие врывается рубрика «рилс как продажа работы в вашей компании» Смотрим и делаем выводы, почему не работает «дружный коллектив» и «мы ищем только тебя» Поехали! 🚀 ЗЫ. С меня рилсы - с вас лайк и репост ❤️

🔔Черная пятница: билет на HR-конгресс стоит 1900 ₽ Если откладывали регистрацию, сейчас тот самый момент: до старта считанные дни, теперь участие можно оформить всего за 1900 рублей.22 и 23 июня в прямом эфире разберем темы, которые уже влияют на работу HR-команд: ИИ в подборе, удержание сотрудников, мотивацию, выгорание, обучение, персональные данные, увольнения и кадровые риски. Это два дня, чтобы сверить свою HR-повестку с рынком, забрать идеи у практиков и выбрать решения, которые можно обсудить с командой после эфира.Выберите сессии заранее — так конгресс станет не просто просмотром, а рабочим инструментом для ваших задач. ➡️Программа конгресса «А-люди» ️ Последний шанс попасть на конгресс по специальной цене — 1900 рублей. Оплатить можно картой прямо на сайте. ➡️Зарегистрируйтесь прямо сейчас Канал HR-конгресса в телеграм↖️

Планируете корпоратив? 3 ситуации, в которых вы не захотите оказаться: 1️⃣ Руководитель спрашивает «За что мы платим?», а смета не помогает это объяснить. 2️⃣ Бюджет режут, а вы не знаете, какие расходы сократить без ущерба для мероприятия. 3️⃣ Итоговый счет больше, чем планировали. Все 3 случая — следствие одной проблемы: смета, которая не дает полного понимания, на что именно пойдут деньги и как будет реализовано мероприятие. Всего этого можно избежать еще до того, как документ окажется у руководителя. Команда SMARTMICE подготовила бесплатный гайд по сметам деловых мероприятий. Внутри: —Подробная структура документа и объяснение каждой статьи расходов —Список неочевидных трат, которые не закладывают в бюджет заранее —Практические рекомендации по оптимизации расходов без ущерба для качества мероприятия —Чек-лист для оценки сметы подрядчика до согласования бюджета Скачивайте и делитесь с командой. Скачать бесплатно

Анализ причин низкой эффективности «дешёвых» резюме у HR Когда в последний раз вам повышали зарплату? А когда в последний раз вам делали оффер, который на 30% выше в ЗП, чем есть у вас сейчас? “Хороший вопрос 🤔…” - скажете вы, и пойдете читать исследование hh.ru за май (https://clck.ru/3UEdGe), в котором черным по белому написано, что заметнее всего за год снизился спрос на специалистов в сфере управления персоналом (-34%). А это что значит? А это значит, что в HR высокая конкуренция и многие специалисты сталкиваются с повторяющимися проблемами при поиске работы или попытке добиться повышения зарплаты: 🔸 Отсутствие повышения зарплаты на текущем месте работы — несмотря на рост обязанностей и результативности. 🔸 Игнорирование откликов — значительное количество отправленных резюме не получает обратной связи. 🔸 Регулярные отказы после просмотра резюме — документ не проходит первичный отбор. 🔸 Непрохождение дальше первого собеседования — резюме создавало ложные ожидания. 🔸 Отказ на финальном этапе отбора — несоответствие компетенций ожиданиям работодателя. Типичные недостатки резюме, приводящие к перечисленным проблемам: 🔻Отсутствие чёткой структуры — информация подаётся хаотично, без выделения ключевых компетенций. 🔻Фокус на обязанностях, а не на достижениях — перечисление функций вместо демонстрации результатов. 🔻Неиспользование профессиональной терминологии — не отражаются современные HR‑тренды (HR‑маркетинг, HR‑автоматизация). 🔻Отсутствие количественных показателей — нет цифр, подтверждающих эффективность работы. 🔻Шаблонность и обезличенность — резюме не отражает индивидуальный стиль работы и уникальные компетенции. 🔻Несоответствие уровню позиции — подача на высокооплачиваемые должности с резюме начального уровня. Итого нами разработан конструктор продающего резюме для HR, включающий следующие блоки: ✔️Технические HR‑компетенции ✔️Управление системой найма ✔️Управление HR‑продажами ✔️Управление HR‑маркетингом ✔️Управление HR‑автоматизацией ✔️Управление отчётностью и аналитикой Выводы по итогам анализа 200+ резюме HR 1️. «Дешёвые» резюме не отражают реальный профессиональный уровень специалиста и не учитывают современные требования рынка труда. 2️. Основные причины низкой эффективности — отсутствие структуры, фокуса на достижениях и количественных показателей. 3️. Структурированное резюме, подчёркивающее компетенции в ключевых HR‑направлениях, увеличивает шансы на карьерный рост и повышение дохода. Рекомендаций у нас будет всего 2: - если есть у вас работа сейчас: не двигайтесь с нее, а лучше займитесь повышением собственной экспертности и результативности - если у вас работы нет, и вы в поиске: самое время создать резюме, которое не просто “зацепит” глаз рекрутера, но и реально будет отражать ваш опыт. А как это сделать - будем разбираться уже с 1 июля на курсе HR: ДОРОГОЕ РЕЗЮМЕ