Массовый HR 🖤🧡🤍

А что, если в этом году именно ваше имя окажется среди лучших карьерных специалистов страны? До 15 сентября открыт приём заявок на вторую ежегодную профессиональную премию «Грани будущего — 2026». Это премия для карьерных консультантов, коучей, профориентаторов, представителей карьерных центров, авторов частных и корпоративных проектов — и даже для тех, кто только начинает свой путь в профессии. Для начинающих специалистов предусмотрена отдельная номинация «Лучший старт в профессии». И здесь не нужно быть самым известным экспертом рынка. Жюри оценивает прежде всего профессиональную работу, результаты и достижения специалиста. 🏆 Что может дать участие? — профессиональный статус; — дополнительное доверие клиентов; — публичность и усиление личного бренда; — новые знакомства, партнёрства и приглашения в проекты; — возможность войти в рейтинг карьерных специалистов. Победители премии 2025 года впоследствии становились спикерами Career Forum и преподавателями Школы Карьерного Менеджмента. А торжественное награждение победителей и финалистов «Граней будущего — 2026» пройдёт 10 октября, во второй день международного Career Forum 2026, где соберётся профессиональное карьерное сообщество. Поэтому, если вы давно думали, что пора выйти из тени и показать профессиональному сообществу свои результаты, возможно, это именно тот повод. 📆 Заявки принимаются до 15 сентября. Узнать подробности и подать заявку на премию «Грани будущего — 2026» здесь

Что делать, чтобы провести корпоратив на 5⭐️ Новый год редко срывается из-за одной ошибки — все складывается из мелочей: не проверили технику, неправильно посчитали питание, ошиблись в количестве подарков… Бесплатный чек-лист от онлайн-сервиса SMARTMICE поможет заранее учесть все эти детали и сэкономить бюджет на исправлении ошибок. Чек-лист пригодится, если вы: — организуете корпоратив впервые; — хотите сделать подготовку более системной; — планируете мероприятие для большой команды или нескольких филиалов; — работаете с подрядчиками и хотите держать процесс под контролем. Внутри — 10 подробно расписанных этапов подготовки корпоратива и советы экспертов SMARTMICE, которые помогут избежать хаоса и переплат. Скачивайте чек-лист по ссылке.

*Пост для руководителей подбора, перед кем стоит задача нанять рекрутеров в ближайшее время. Ситуация: вам надо нанять 1-5 рекрутеров (а может быть, и больше), и быстро их адаптировать в первые три месяца работы. Есть два варианта адаптации: 1️⃣ выдать доступы, передать вакансии, познакомить с заказчиками и ждать результата 2️⃣ составить план адаптации и введения в должность, в котором каждый пункт отвечает за конкретный результат и прикрепить наставника. Окээээй, а кто же может стать наставником? Обычно назначают лучшего рекрутера, или руководитель сам становится наставником. Логика руководителя понятна: «Лучший рекрутер закрывает больше всех вакансий, значит, пусть обучает новичка». ‼️Но есть одно огромное НО! Умение хорошо выполнять работу и умение передавать ее другому человеку - разные компетенции. Сильный рекрутер может работать быстро и практически на автомате. Он давно не задумывается, почему задает кандидату именно этот вопрос, как выбирает аргумент и по каким признакам видит проблему в воронке. Поэтому его объяснение новичку иногда выглядит так: «Просто сделай нормально». «Здесь и так все понятно». «Послушай, как звоню я, и повторяй». Хорошему наставнику нужны не только результаты в подборе. Важно, чтобы он: ✅ работал с похожими вакансиями и каналами; ✅ умел объяснять логику своих действий; ✅ давал конкретную обратную связь; ✅ проверял, исправил ли новичок ошибку; ✅ имел время на регулярные разборы. И не обязательно назначать одного наставника на все задачи, прописанные в плане адаптации новенького рекрутера. Один специалист может обучать звонкам и работе с возражениями, другой - площадкам и сорсингу, третий - отчетности и аналитике. Иногда такая модель эффективнее, чем попытка найти одного универсального «учителя». 🤗 Делитесь в комментариях, как у вас выбирают наставников: по результатам в подборе или еще и по способности обучать?

Приглашаем на совместный вебинар компании «ЭКОПСИ Консалтинг» и Фонда «Обнажённые сердца» Эксперты расскажут о практике сопровождаемого трудоустройства, а у вас появится не просто понимание и аргументация, что мифы про инклюзивный наём чаще всего не подтверждаются на практике — а конкретный план, с чего начать выстраивать эту практику в своей компании, если такого опыта пока нет, или сделать ее системной, если он уже есть. Рекомендуем мероприятие руководителям компаний и подразделений, HR-директорам и рекрутерам, специалистам по адаптации, обучению и корпоративной культуре, а также тем, кто отвечает за многообразие (DEI) и устойчивое развитие. Вебинар 10 сентября в 11:00 #реклама О рекламодателе

🎯 Два полных рабочих дня обучения - это не про «послушали теорию и разошлись» - Нам нужен тренинг для HR. - Хорошо. На какую тему? - Ну… массовый подбор. - Поняла. А задачи какие? - Ну… чтобы подбор стал лучше. - Понятно. Выезжаем. Когда мы собираем корпоративный тренинг, нам важно не просто передать знания, а разобраться, что именно сейчас нужно изменить в системе найма команды. В этот раз был конкретный запрос:

«Нам нужно глубоко разобраться в теме аналитики заработных плат и условий конкурентов».

Что мы можем нового рассказать о том, что делают HR регулярно? Можем. И не просто рассказать, а прожить полных два дня не просто в теории, а в реальных действиях, чтобы понять, зачем нам аналитика, как ее правильно собирать и как использовать в своей работе. 🤔 Как обычно происходит? Прошлись по вакансиям конкурентов, поняли, что у кого-то ЗП выше и условия лучше, и пошли согласовывать новые зарплаты. Но не в нашем случае. Аналитика - это база для 🔹 работы с заказчиком - от заявки на подбор и брифа до понятных критериев оценки кандидата, избавляясь от обратной связи от нанимающего менеджера в стиле

“У него глаза не горят!” или “Вроде ничего, но давай посмотрим еще”;

🔹 создания работающей конверсии воронки найма; 🔹 создания продающей вакансии - и пусть конкуренты кусают локти, потому что мы заберем всех кандидатов с рынка; 🔹 создания работающих инструментов оценки кандидатов для рекрутера и нанимающего менеджера. И тут шок-контент.

«Даша, а когда теория-то будет? Мы готовились два дня слушать лекции».

Так вот. Теория, конечно, была. Но примерно в формате:

- Вот методология анализа конкурентов. - Хорошо. - А теперь вы - соискатель. Звоните конкуренту как кандидат. - Простите, что? - Вы соискатель. Вот вакансия. Вот телефон. Удачи.

И пошло-поехало. 📞 Разбились в команды, и стали звонить как “тайный соискатель”. Один звонит, второй пишет на видео, третий фиксирует ответы и скроллит вакансии. 🔥 Это было самое эмоциональное упражнение из всех игровых механик тренинга. Кто-то смог дозвониться по вакансии с третьего раза, а кому-то пришлось звонить в 7 компаний, чтобы узнать у рекрутера детали вакансии.

“Дааашаа, мы поняли, как сложно кандидаду искать работууу!”

Итого формат такой: вместо «Вот методология. Запишите» получалось: «Вот задача. Давайте попробуем сделать». И группа в 60 человек действительно включилась в этот процесс: много практики, вопросов, обсуждений и позитивного настроя на результат. В итоге у участников остаются не только знания, но и конкретные наработки, инструменты, документы и понимание, как применять всё это в своей компании. Для нас это и есть смысл кастомизации: не просто адаптировать примеры под клиента, а встроить его реальные задачи в содержание и практику тренинга. Потому что два дня подряд сидеть и серьёзно обсуждать массовый подбор - это уже почти экстремальный вид спорта 😁 Но самое ценное - обучение действительно было не «для галочки». По настрою команды было видно: людям важно не просто узнать что-то новое, а разобраться, как изменить процессы и получить результат. В результате тренинг становится не отдельным образовательным событием, а рабочей сессией, после которой остаются конкретные инструменты, документы и план внедрения. Именно так мы и любим работать с корпоративными командами:

🎯 сначала задача бизнеса - потом программа обучения.

Ставьте ❤️, если бы хотели принять участие в таком живом мероприятии.

🎯 Ищем рекрутера: «ответственный, инициативный, коммуникабельный». Почему по вакансии с такими требованиями сложно нанять специалиста

Открываем типичную вакансию рекрутера и видим “Ты нам подходишь, если” или “Наш идеальный кандидат” (давайте подсыплю треша): 🚩Хочешь развиваться в области подбора персонала; 🚩Нацеленность на результат; 🚩Любишь общаться с людьми 🚩Умение быстро включаться в задачи; 🚩Грамотная устная и письменная речь; 🚩Способность к анализу, умение работать в команде. 🚩Ответственность, нацеленность на результат. 🚩Знание современных инструментов и методов подбора и оценки персонала. 🚩Умение презентовать компанию и вакансии. Ииииии!!!! ВИШЕНКА НА ТОРТЕ 🚩Уверенный пользователь ПК

Я не шучу, это реальные выдержки из вакансий. А, простите за глупый вопрос, но что именно кандидат должен уметь делать? Размещать вакансии и обрабатывать входящие отклики? Самостоятельно искать кандидатов? Проводить телефонные интервью? Работать с возражениями? Считать конверсии? Управлять ожиданиями заказчика?

Вот, например, обязанности из рандомных вакансий 🥶организация эффективного процесса подбора персонала с использованием различных инструментов (СМИ, прямой поиск, интернет)... - а делать-то что? 🥶поиск и привлечение кандидатов: использование различных инструментов. - а каких? 🥶оценка кандидатов с использованием современных инструментов рекрутмента. - а каких? 🥶полный цикл подбора линейного персонала - а какого персонала? а в чем заключается полный цикл? 🥶активный поиск и привлечение кандидатов (полный доступ ко всем ресурсам для поиска) - что значит поиск? что значит привлечение? к каким ресурсам доступ? В общем, полная окрошка.

Когда не понимаешь, чем будет заниматься менеджер по подбору персонала, какие реальные технические требования должны быть, какими инструментами и методиками он должен владеть, то упс - у тебя нет системы найма. Так как каждый участник системы должен выполнять конкретные задачи с конкретными навыками. Обратка из серии “опытные рекрутеры и так все умеют” не работает. Не умеют.

В общем, я рекомендую начинать поиск рекрутера не с абстрактного портрета «идеального сотрудника», а с “самобрифования” хотя бы из трех вопросов: Какие задачи он будет выполнять? Какие технические навыки для этого нужны? Как мы проверим эти навыки на собеседовании? 💬 Если рекрутер должен писать продающие вакансии - дайте ему практическое задание на текст. 💬 Если работать с воронкой - попросите построить ее и объяснить, где могут теряться кандидаты. 💬 Если звонить и продавать вакансию - проведите ролевой звонок с возражением.

Так вы оцениваете не то, насколько уверенно человек рассказывает о своем опыте, а то, сможет ли он выполнять работу в вашей системе найма. А в ваших вакансиях рекрутера описаны конкретные задачи или пока в основном «ответственность и коммуникабельность»?

Ошибки в оформлении вахт и командировок в компании обходятся дорого: споры с сотрудниками, дополнительные проверки и штрафы от ГИТ. Как этого избежать и готовить документы по всем правилам — расскажет юрист Smartway Марина Иванцова. Подключайтесь к бесплатному прямому эфиру 10 сентября в 12:00 по Москве, чтобы: — Разобраться в требованиях к оформлению вахт и командировок: от необходимых формулировок до сроков поездки. — Привлекать сотрудников-иностранцев к вахтам без штрафов для компании. — Избавиться от типовых ошибок в работе с вахтовыми выездами и деловыми поездками. Регистрируйтесь, чтобы задать свои вопросы спикеру во время трансляции. Зарегистрироваться бесплатно Если ссылка не открывается, используйте официальный чат-бот Smartway

⚠️ Опытного рекрутера готовы взять на работу.

В резюме - три-пять-десять лет в подборе. На собеседовании кандидат уверенно рассказывает о закрытых вакансиях, джоб-площадках, коммуникациях с заказчиком.

Очень крутой менеджер, и денег хочет прилично. Кажется, что нашли бриллиант: такого сотрудника можно быстро вводить в работу и ждать закрытых им вакансий прям вот в кратчайшие сроки. А потом выясняется: ❌ вакансии он только размещал, но сам не писал или писал, опираясь только на заявки на подбор, где описаны только ДИ; ❌ работал исключительно с входящими откликами или только с холодным поиском на ХХ, но никогда не использовал булевые запросы, ведь “поисковые фильтры и так работают норм”; ❌ никогда не использовал бесплатные методы продвижения на Авито Работе и Хэдхантере; ❌ использовал “индивидуальный подход” к каждому кандидату, не имея скриптов и внятных критериев оценки кандидатов; ❌ не считал конверсии в воронке найма или считал, но только с момента “телефонный звонок состоялся”, а стоимость лида / найма / этапа подбора - нет таких слов в глоссарии, ведь “главное - это закрыть вакансию идеальным кандидатом с культурным ДНК компании”. Проблема не обязательно в том, что кандидат что-то скрыл. Просто одинаковый опыт в рекрутменте может состоять из совершенно разных задач. Поэтому вопрос

«Сколько лет вы работаете рекрутером?»

почти ничего не говорит о реальном уровне специалиста. Гораздо полезнее проверить работу в действии: 🌀попросить разобрать описание вакансии согласно структуре продающей вакансии; 🌀 предложить отработать возражение кандидата “низкая ЗП”, “график”, “местоположение”; 🌀 показать текущую воронку найма и попросить проанализировать, где проблема и дать рекомендации по улучшению конверсий. Опыт важен. Но сам по себе стаж не гарантирует, что человек владеет именно теми инструментами, которые нужны вашей компании. Ставьте 🔥, если пост оказался полезным для вас!

Главная ошибка в подготовке новогоднего корпоратива — откладывать ее ❗Пока кажется, что времени еще много, большинство креаторов заняты разработкой концепций праздника уже сейчас. HR, не соглашайтесь на типовой сценарий и переплату за срочность в высокий сезон. Вместо этого возьмите яркую идею корпоратива из бесплатного гайда от онлайн-сервиса SMARTMICE. Внутри — 25 страниц полезного контента: — 5 готовых концепций вместо недель поиска референсов и разработки с нуля; — продуманные сценарии с оформлением, музыкой, дресс-кодом и активностями; — рекомендации экспертов SMARTMICE, как адаптировать идею под любой бюджет и масштаб мероприятия. Подходящую идею можно выбрать за 10 минут и сразу взять ее в работу. Скачивайте гайдпо ссылке.

⏰ Куда уходит время: зачем делать фотографию рабочего дня рекрутера «Мы ничего не успеваем, нам нужен еще один человек в отдел!» - частая жалоба руководителю подбора. Но когда вы идете к руководству за бюджетом на нового сотрудника, в ответ слышите:

«Обоснуйте. Докажите, что текущая команда загружена на 100%».

В массовом подборе аргументы в духе «мы очень устали» не работают. Бизнес верит только цифрам. И главный инструмент здесь - фотография рабочего дня (ФРД). Что это такое? ▶️Это подробный замер всех действий рекрутера в течение рабочего времени. Буквально поминутная фиксация: сколько ушло на разбор откликов, сколько на звонки, сколько на заведение карточек в CRM и сколько на «рутину». Зачем это нужно команде и руководителю? 1️⃣Найти «пожирателей времени». Часто оказывается, что рекрутер тратит 40% дня не на звонки кандидатам, а на ручное копирование данных или бесконечное согласование графиков с нанимающими менеджерами. 2️⃣Рассчитать реальную мощность. Без ФРД невозможно понять, сколько звонков физически может сделать один человек за 8 часов без потери качества. 3️⃣Обосновать расширение штата. ФРД - это ваш главный документ перед бизнесом. Вы четко показываете директорам: «Вот 8 часов работы, из них 7.5 - это чистые целевые операции. Физически взять еще один проект мы не можем, нужно еще минимум 2 специалеста в отдел подбора». 4️⃣Автоматизировать процессы. ФРД сразу подсвечивает, какие действия нужно срочно передать роботам (например, отправку SMS или первичный скрининг ботом), чтобы освободить руки рекрутерам. ФРД - это НЕ тотальный контроль или недоверие. Это способ проаудировать лишние задачи, защитить команду от перегрузок, сделать работу прозрачной и рассчитать нормативы и КПЭ рекрутеров, реальные, а не собранные по бенчмаркам других компаний. Как правильно провести хронометраж, мы разбираем на нашем практическом курсе «Массовый подбор: система и инструменты». Делитесь в комментариях, пробовали делать фотографию рабочего дня в своей команде и какие инсайты получили? 👇

История Александры: «Кандидаты не берут трубки и пропадают. Как мы хакнули воронку масс-подбора» Александра - единственный HR в торгово-производственной компании (бренд уходовой косметики). На ней всё: КДП, адаптация и весь подбор на производство (120 человек штата). Задача, с которой пришла Александра: отклики на Авито есть, но люди массово сливаются, не берут трубки или обещают прийти на собеседование и не доходят. Мы разобрали её воронку по шагам и нашли 3 критические точки, где компания сама теряла людей: 1️⃣Логика поведения Кандидат откликнулся - рекрутер позвонил - кандидат не взял трубку. 🤔А что, если предположить, что кандидат откликается с телефона во время перекура? И после отклика он уйдет выполнять свою работу и просто не будет отвечать на звонки. 🤔А что, если предположить, что кандидат не хочет говорить по телефону, поэтому откликается в чате и ожидает, что диалог с работодателем продолжится в чате, в переписке? 2️⃣Логика коммуникации Частая история: после отклика кандидата в чате рекрутер пишет что-то вроде “Не удалось до вас дозвониться, позвоните мне вот по этим номерам”. Тааааак…. 🤔 А если предположить, что кандидат откликнулся на 25 вакансий и “в душе не дышит”, кто вы и что вы? 🤔 А если предположить, что кандидат освободится в 22:00? 🤔 А если предположить, что ваш номер телефона из сообщения надо полностью копировать в заметки, потом скопировать сам номер, внести в свою адресную книгу, подписать, потом вам звонить - будет кто-то так заморачиваться? 🤔 А если предположить, что можно написать такое сообщение, после которого кандидат захочет продолжить диалог в переписке и сам активно будет с вами общаться? Да-да, такое возможно. 3️⃣Логика навигации Склад находится на территории старого завода с кучей заборов. Без точной схемы люди просто теряются по дороге и уходят. 🤔 А если предположить, что можно на простом сайте собрать видео, фото, текстовые материалы с пояснениями, как добраться и направлять как схему проезда ссылкой на сайт? 3 быстрых шага, чтобы поднять доходимость кандидатов: 1. Говорите в чате просто и по делу. Используйте быстрые шаблоны Авито. Пишите суть: позиция, теплый склад, график, зарплата на руки и ставка за смену. В конце - один вопрос-крючок. 2. Проверьте карточку своего номера. Умные определители часто помечают телефоны компаний как «Спам». Зарегистрируйте рабочий номер в Яндекс.Бизнесе и добавьте теги компании в GetContact, чтобы люди видели, кто им звонит. 3. Оцифруйте путь до офиса. Снимите на видео или пошагово сфотографируйте путь от электрички/автобуса до КПП. Нарисуйте красные стрелочки, упакуйте в легкий PDF и отправляйте в чат. В похожих кейсах это увеличивало доходимость на 43%! А еще, а еще: мы сняли с Саши чувство вины! Запрос был в том, что является ошибкой рекрутмента. И мы разобрались: рекрутер не отвечает за текучесть персонала или за качество кандидата (например, за то, что человек «забухал» после первой зарплаты). Задача HR - привести людей, соответсвующих технической заявке на подбор. А принимать решение “берем-не берем” кандидата, удерживать и влюблять в работу на месте = это задача нанимающего руководителя. Домашка для вас 📝 Увеличьте доходимость на интервью уже на этой неделе: - Посмотрите в GetContact, как определяется ваш рабочий телефон. - Замените сложные абзацы в чатах на один простой вопрос про деньги или график. - Сделайте 5 фото пути от остановки до вашего входа, добавьте стрелочки и шлите кандидатам вместо текстового адреса. Ставьте ❤️, если тоже устали от кандидатов-недоходов и готовы внедрять фишки! И приходите на кастдев (это бесплатно).

Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов. Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут: — Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли. — Как придумать концепцию, которая понравится всем. — Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы. — Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами. 🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года. 👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Август заканчивается. И вместе с ним заканчивается затишье. Совсем скоро начнётся сезон найма: планы вырастут, а кандидаты снова понадобятся «ещё вчера»🤯 Значит, придётся быстро получать много лидов и желательно не сжигать на них весь бюджет. Разбираться с Авито лучше сейчас, а не когда план уже горит. Курс «Авитология в массовом подборе» доступен в записи. Можно начать обучение в любое время. Вы знаете, что делать 👇 Оставить заявку на курс «Авитология в массовом подборе»

‼️‼️‼️‼️‼️ Всем аларм Вебинар будет на площадке Яндекс.Телемост, ПОДКЛЮЧЕНИЕ по ссылке 👇👇👇 https://telemost.yandex.ru/j/6401565469

⏰ Уже завтра встречаемся на вебинаре про ИИ-рекрутера на Авито Не будем рассуждать о том, как ИИ когда-нибудь изменит массовый подбор. Покажем, что уже сейчас можно передать ему первичную переписку, отсев нерелевантных соискателей и сопровождение кандидатов в чатах Авито — чтобы рекрутеры занимались наймом, а не круглосуточно дежурили у сообщений. Вместе с Григорием Поярковым, основателем сервиса Avitizer, разберём: → реальные кейсы внедрения ИИ-рекрутера; → настройку автоответов и оценки кандидатов 24/7; → ошибки, из-за которых лиды есть, а до воронки найма они не доходят; → как подключить автоматизацию без полной перестройки действующих процессов. А ещё участников ждут: 🔥 новый выпуск HR РЕВИЗОРРО с трэш-контентом из чатов Авито; 🎁 чек-лист «5 скрытых индикаторов, что ваша воронка сливает бюджет»; 🚀 возможность попасть в бесплатный пилот ИИ-рекрутера. 📅 Завтра, 19 августа ⏰ 11:00 (мск) 💻 Онлайн, участие бесплатное Если собирались зарегистрироваться, но откладывали - это тот самый момент 👇 👉 Занять место на вебинаре по ссылке

Чтобы нанять персонал на вахту, рекрутеры тратят часы на отбор кандидатов, ответы на вопросы и адаптацию. Если под каждый выезд набирают новых людей, приходится все начинать сначала — и нагрузка на HR-отдел растет. Как эффективно выстроить наем и привлекать персонал на повторные заезды, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор HR-tech сервиса «ВахтаGO». 20 августа в 12:00 по Москве она разберет: — Как за сутки найти замену вахтовику без срыва графика всей бригады. — Как планировать заезды и бюджет на квартал вперед, а не покупать билеты в день выезда. — Как состыковать смены и межвахтовый отдых без простоев, двойной оплаты и переработок. 🎁 В подарок участникам — совместная памятка «ВахтаGO» и Smartway по найму вахтового персонала. Регистрируйтесь бесплатно, чтобы задать свои вопросы спикеру в прямом эфире. Зарегистрироваться на сайте или в форме.

Почему стандартные шаблоны «сливают» кандидатов Почему ваши шаблоны сообщений в чатах Авито не работают? Многие компании совершают ошибку🚫: создают один универсальный скрипт ответа для всех вакансий сразу. Но соискатели на разные должности ищут совершенно разную информацию. Если вы отправляете стандартную отписку, воронка начинает «сливать» бюджет. Шаблоны быстрых сообщений должны быть точечными и бить точно в цель🎯: - Водитель в первую очередь спросит про з/п и конкретную марку техники. - Уборщик оценивает площадь уборки и график выплат. - Вахтовик не сдвинется с места, пока не узнает условия проживания в общежитии и детали доставки до объекта. Чтобы шаблон работал и повышал конверсию в диалог, нужно заранее проанализировать частые запросы кандидатов по каждой вакансии. Как сегментировать соискателей и упаковывать сложные условия (например, пакет документов для водителей самосвалов или правила проживания на вахте) в емкие текстовые шаблоны с эмодзи, мы подробно разбираем на курсе Авитология в массовом подборе Но что делать, если кандидат задает три вопроса одновременно, а у вас шаблон настроен только на один? Рекрутеру снова приходится переходить на ручной ввод и тратить время. Современное решение - ИИ-рекрутер, который не просто отправляет готовый текст, а на лету анализирует сообщение кандидата, комбинирует ответы под его конкретные вопросы и общается как живой человек. Хотите узнать, как внедрить такого робота-ассистента всего за 1 день и увеличить поток целевых лидов в 3 раза? Приходите на наш вебинар! 📅 Когда: 19 августа в 11:00 (мск) 👉 Регистрация по ссылке

🎉 День рождения у меня, а подарки вам! 15 августа - особенный день. Мой день рождения! И для меня лучший способ отпраздновать - это разделить этот праздник с вами, с моим любимым HR-сообществом. Когда-то я создавала Школу массового подбора с одной большой целью: превратить хаотичный и выжигающий найм в четкую, управляемую систему. Сегодня наша Школа - это сотни выпускников, которые больше не боятся горящих планов, умеют аргументированно разговаривать с бизнесом на языке цифр и выстраивают прозрачные KPI. Я счастлива видеть ваши успехи, поэтому сегодня нарушаю правила: виновница торжества я, но самые полезные подарки забираете вы! По случаю праздника я приготовила для вас два крутых сюрприза. 🎁 Подарок №1. Полезный чек-лист Чек-лист: 5 шагов для защиты HR-бюджета перед генеральным директором Забирайте абсолютно бесплатно и внедряйте в работу прямо сейчас. 🎁 Подарок №2. Праздничные условия на обучение Если вы давно откладывали наведение порядка в подборе, то это тот самый знак. Только в честь моего дня рождения действует специальная скидка 5000 рублей по промокоду на наш практический курс «Массовый подбор: система и инструменты» Присоединиться к обучению можно по ссылке Промокод - ПОДАРОК5000 (действует 7 дней до 21 августа 2026) Спасибо, что вы со мной, развиваетесь и делаете сферу HR сильнее. Любые поздравления в комментариях принимаются с огромной благодарностью! 👇