Кадровику

Минтруд рассказал о порядке досрочного увольнения профсоюзного работника при сокращении Одной из причин увольнения сотрудников является сокращение численности или штата предприятия. Для такого случая в Трудовом кодексе установлен особый порядок расторжения трудового договора. Работодатель обязан уведомить под роспись сотрудников, попавших под сокращение, за два месяца до увольнения. При этом сотрудники могут не отрабатывать 2 месяца. По согласованию с работодателем они могут уйти досрочно, получив компенсацию за время, оставшееся до завершения процедуры сокращения. Список сокращаемых сотрудников работодатель должен составить заранее с учетом приоритетности оставления на работе. Если в перечне кандидатов окажутся члены профсоюза, их сокращение нужно согласовать с профкомом. Об этом напомнил Минтруд в письме № 14-6/ООГ-3455 от 28 августа 2026 года. Трудовой кодекс устанавливает следующий порядок согласования сокращения члена профсоюза: ● работодатель направляет в профком документы о предстоящем сокращении сотрудника; ● свое мнение профком должен составить в течение 7 рабочих дней. В случае пропуска срока мнение не учитывается; ● в случае несогласия с увольнением сотрудника профком в течение 3 рабочих дней должен провести консультации с работодателем и оформить их протоколом; ● окончательное решение остается за работодателем, даже если не стороны не придут к согласию; ● обжаловать решение можно в инспекцию труда; ● в случае признания увольнения незаконным ГИТ обяжет работодателя восстановить сотрудника и оплатить ему вынужденный прогул. Минтруд отмечает, что согласовывать с профкомом сокращение члена профсоюза нужно на этапе составления списков. В дальнейшем, в случае досрочного увольнения члена профсоюза, согласование не требуется. #сокращение #профсоюз Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Командировки при разъездном характере работы не запрещены Работник устроился в компанию на должность водителя-испытателя с разъездным характером работы. В начале 2025 года работодатель издал приказ о ежедневных командировках с февраля по конец апреля. Мужчину от метро должен был забирать шаттл компании и отвозить его на полигон для испытаний. Работник с завидной регулярностью эти командировки прогуливал. За все три месяца, что он должен был ездить, он не явился на полигон по меньшей мере 23 дня. В конце февраля за неоднократные пропуски работнику объявили замечание, в конце марта — выговор, в конце апреля снова выговор, а сразу после майских праздников уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Мужчина не согласился с этим решением и пошёл оспаривать его в суд. Судьям работник заявил, что из-за ежедневных командировок работодатель фактически изменил ему место работы. Такие вещи нужно согласовывать, а раз компания этого не сделала, то увольнение незаконно. Суд первой инстанции поддержал позицию сотрудника и указал, что в соответствии со статьёй 166 Трудового кодекса служебные поездки при разъездном характере работы нельзя признавать командировками. А раз так, то придирки работодателя по поводу пропуска командировки можно считать незаконными. Апелляция и кассация с этим выводом не согласились. Судьи напомнили, что статья 166 ТК действительно не признаёт командировками служебные поездки при разъездном характере работы. Но это вовсе не означает, что на таких условиях работника вообще нельзя направлять в командировки. В должностных инструкциях работника есть пункт про направление в командировки, работодатель оформил эти поездки как командировки, причем без ошибок, а значит придраться тут не к чему. Исходя из этой логики, отказ работника от служебной командировки достоин санкций со стороны компании, которые ему и обеспечили – замечание, выговор и последующее увольнение. Суды решили, что компания сделала всё правильно и отменила решение первой инстанции. Увольнение признали законным, а требования работника не подлежащими удовлетворению. #командировка Документ: определение Второго КСОЮ от 01.09.2026 № 88-21534/2026 Источник: kdelo.ru

Проект с поправкой о повышении МРОТ с 1 января 2027 года внесен в Госдуму Со следующего года предлагают поднять минимальную зарплату до 28 935 руб. (ст. 13 проекта). Сейчас она составляет 27 093 руб. Есть и другие изменения. #проекты Документ: Проект Федерального закона N 619-9 © КонсультантПлюс

⚖️ Набор сотрудников в сокращаемый отдел доказал, что увольнение было фиктивным Работница сумела доказать в суде, что работодатель затеял фиктивное сокращение штата только чтобы избавиться от неё. Судьи выяснили, что в момент, когда отдел якобы сокращали, параллельно туда набирали новых сотрудников. В организации на должности руководителя отдела снабжения работала сотрудница, с которой в 2023 году случился судебный спор из-за удалёнки. Женщина не хотела выходить в офис, но работодатель через суд сумел заставить её посещать рабочее пространство. После этого спустя пару месяцев компания вдруг решила сократить и начальника, и ведущего специалиста отдела снабжения. В период предупреждения о сокращении работнице 5 раз предлагали различные вакансии, от которых она отказывалась, а потом уволили. Но женщина не согласилась с расторжением договора и пошла в суд. Судьям работница заявила, что сокращение было фиктивным. Она указала, что ей намеренно предлагали только те вакансии, которые она бы не приняла, например, из-за удалённости. А вот о наличии вакансий специалиста по снабжению работодатель почему-то умолчал, хотя бывшая руководительница и могла, и хотела бы перевестись на эту должность, просто не знала о ней. Судьи стали выяснять обстоятельства и для начала изучили предложения вакансий. Работодатель утверждал, что в двух из пяти случае все же предлагал спорные должности, но суд в этом усомнился. Например, судей смутило, что за время судебного процесса в первый раз компания показала суду уведомление с предложением, где не было подписей работницы, а на другой раз подписи уже появились. Это вызвало подозрение, что компания подстраивала факты по ходу движения дела. Да и сами эти уведомления были странными. Например, суд смутило то, что они приходили на корпоративную почту, к которой у работодателя есть доступ. Сообщения числились прочитанными, хотя сама сотрудница утверждала, что не видела таких сообщений. Кроме того, фиктивность сокращения доказал и приём сотрудников в период предупреждения. Пока женщине якобы предлагали вакансии, на должность специалиста по снабжению оформили аж трёх человек, что дало судьям понять, что необходимость в этом отделе всё же имеется. Хотя работодатель заявил, что функционал подразделения больше не требуется, потому его и решили сократить. После долгих судебных разбирательств суд всё же поддержал сотрудницу и взыскал в её пользу 3 млн рублей компенсации. #сокращение Документ: определение Четвёртого КСОЮ от 15.09.2026 № 88-24011/2026 Источник: kdelo.ru

Тру-наем на главном форуме про рекрутинг от Хантфлоу Это не еще один HR-форум, где со сцены говорят «рынок меняется» и «ИИ уже с нами». Программа НАЁМа собрана вручную — из тем, о которых рекрутеры и HR спорят, переживают и думают прямо сейчас. Забронировать билет Вот о чем будем говорить 27 ноября 👇 👀 Как рекрутеру победить шум откликов, AI и алгоритмы 👀 Интервью без обмана: как проверить кандидата и спасти найм от ошибки 👀 Оффер уже не победа: как нанимать людей, которые принесут бизнесу результат 👀 ИИ в найме: пустые обещания или спасение подбора? 👀 Как найти топов, за которых бизнес скажет спасибо 👀 Как защитить HR-бюджет и стать сильнее в глазах бизнеса 👀 Перемирие года: честный разговор рекрутера и кандидата Без разговоров ради разговоров. После НАЁМа вы унесете с собой идеи, которые можно открыть в понедельник и реально попробовать в работе. Забронировать билет Освобождайте 27 ноября. Будет честно, полезно и очень по-настоящему. Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvQwRVE

⚖️ Блокировка учетной записи и удаление из чатов не помогли в суде доказать, что работника отстранили По мнению сотрудника, его незаконно не допускали к работе. Он обосновал это тем, что его удалили из рабочих чатов, заблокировали учетную запись, лишили премии и пр. Три инстанции нарушений в действиях организации не увидели. Она не отстраняла специалиста от работы. Приказа об этом не издавали. Ссылки на блокировку учетной записи и удаление из чатов сами по себе не говорят о невозможности сотрудника выполнять обязанности. В трудовом договоре не закрепили, что работодатель должен давать доступ к конкретным информресурсам. В ЛНА были предусмотрены иные каналы связи, такие как электронная почта и телефон. Организация учитывала рабочее время сотрудника в табеле и выплачивала оклад. Премии были необязательной частью зарплаты. Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2026 по делу N 88-15900/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ По «совместительской» статье срочный договор не расторгается Работодатель проиграл судебный спор с бывшим сотрудником, который работал на полторы ставки. Совместительство у мужчины было оформлено по срочному договору, но его уволили по статье 288 ТК и суд признал это грубой ошибкой. Работник трудился в компании сразу по двум должностям — основной договор менеджера по продажам, а внутреннее совместительство было оформлено на инженера по качеству. Причем, совместительский договор был срочным, и работодатель неоднократно продлевал эти отношения. 25 августа 2025 году у мужчины произошёл конфликт с начальством, после которого работник обратился с жалобой в прокуратуру на нарушение его трудовых прав. А уже 26 августа мужчина получил уведомление о скором расторжении договора по совместительству из-за приёма работника, для которого это место будет основным. Сотрудник тут же подал ещё и заявление по собственному, чтобы в один день прекратить вообще все отношения с этой компаний. Как только 9 сентября его уволили по всем договорам, мужчина обратился в суд с требованием отменить увольнение. Судьи в этом споре единогласно поддержали работника. Все три инстанции сошлись во мнении, что статью 288 ТК, по которой с мужчиной расторгли совместительский договор, нельзя применять, если речь идёт о срочном договоре. Работодатель попытался подать встречный иск о признании договора бессрочным, но суды его отклонили. Они указали, что у контракта есть все признаки срочности: основание, дата, обоюдное согласие и прочее. Тот факт, что контракт несколько раз продлевали, ещё не делает его бессрочным. Увольнение с основной должности тоже отменили. Работник написал заявление «по собственному» сразу после получения уведомления о расторжении совместительского договора, да ещё и на фоне конфликта с руководством и обращения в прокуратуру. Ни о какой добровольности в таких обстоятельствах говорить не приходится. Работника восстановили по обеим должностям и в его пользу взыскали 276 тысяч рублей компенсации. #срочныйдоговор Документ: определение Восьмого КСОЮ от 10.09.2026 № 88-16174/2026 Источник: kdelo.ru

Бюджетникам могут гарантировать выплату тринадцатой зарплаты В Госдуму вновь поступили поправки в статью 144 ТК РФ, которые предлагают установить обязательную ежегодную дополнительную выплату (годовое вознаграждение) работникам государственных и муниципальных учреждений. Депутаты, подготовившие поправки, посетовали, что федеральным законодательством не предусмотрена единая обязательная ежегодная дополнительная выплата всем работникам государственных и муниципальных учреждений, сопоставимая по минимальному размеру с одним среднемесячным заработком работника. При этом размер и условия выплаты премий и иных стимулирующих выплат в значительной степени зависят от конкретной системы оплаты труда, утвержденной соответствующим работодателем, нормативного регулирования соответствующего уровня публичной власти и финансовых возможностей учреждения. В результате наличие годовой премии и ее размер не являются единообразной гарантией для работников государственных и муниципальных учреждений. В связи с этим законопроект № 485-9 предлагает закрепить обязанность предусматривать в системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений ежегодную дополнительную выплату по итогам календарного года. Размер выплаты может определяться в фиксированной сумме либо в процентном отношении к заработной плате работника, однако не может быть ниже одного среднемесячного заработка. Также законопроект предлагает ввести специальное правило о том, что ранее полученная ежегодная дополнительная выплата не включается в расчет минимального размера такой выплаты за следующий год. Дополнительно законопроектом предлагается урегулировать право работников, состоявших в трудовых отношениях с соответствующим государственным или муниципальным учреждением менее полного календарного года. Поправками предусматривается пропорциональный расчет ежегодной дополнительной выплаты исходя из продолжительности трудовых отношений с данным работодателем в соответствующем календарном году. Кроме того, законопроект предусматривает введение положения о том, что ежегодная дополнительная выплата осуществляется сверх иных элементов системы оплаты труда. Парламентарии уверены, что новые нормы позволят сформировать единую федеральную минимальную гарантию ежегодного дополнительного вознаграждения для работников государственных и муниципальных учреждений. #проекты Источник: buh.ru 📲 Подписывайтесь на наш канал в МАХ!

Подписание кадровых документов через мессенджер МАХ: эксперимент Минтруда Эксперимент по апробации механизма подписания электронных кадровых документов с помощью неквалифицированной ЭП через национальный мессенджер продлится до 15 декабря 2026 года. План мероприятий состоит из 5 этапов. Участие в эксперименте могут принять операторы ЭКДО и их клиенты – работодатели. Заявку направляют в Минтруд письмом по утвержденной форме. Среди прочего в ней нужно указывать, сколько работников привлекут для участия, какие кадровые документы выбраны для подписания новым способом. Списки работодателей сформируют до 29 октября включительно. После тестирования нового механизма участники смогут направить в Минтруд предложения в т.ч. по доработке функций мессенджера. Их будут собирать с 16 по 30 ноября, а в первой половине декабря подготовят отчет по итогам эксперимента. #КЭДО Документ: Приказ Минтруда России от 17.09.2026 N 423 © КонсультантПлюс

⚖️ Работодатель не установил время и место обеда — дисциплинарное взыскание отменено Работник занимал должность фельдшера в филиале медицинского учреждения. Трудился по графику сменности, включая ночные дежурства. В октябре и ноябре 2025 года он дважды покинул территорию предприятия до окончания смены — в 7:41 и 7:46, тогда как смена завершалась в 8:00. Работодатель расценил это как самовольный уход с рабочего места и применил два дисциплинарных взыскания в виде замечаний. Работник с ними не согласился и обратился в суд с иском о признании приказов незаконными и взыскании компенсации морального вреда. Первая инстанция иск удовлетворила: признала приказы недействительными, взыскала компенсацию морального вреда и судебные расходы. Апелляция оставила решение без изменения. Кассация подтвердила законность этих судебных актов. Суды установили, что трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка предусматривали обеденный перерыв 30 минут, не включаемый в рабочее время, однако конкретное время и место для его использования не были определены. Графики сменности время перерыва не указывали. Работодатель не запретил покидать территорию предприятия в перерыв. В ночное время пункты питания на территории не работали. Работник сдал смену другому фельдшеру в 7:30, что подтверждено журналом передачи дежурств, и круглосуточный режим работы здравпункта не нарушен. Работодатель не доказал, что работник использовал перерыв в иное время. Следовательно, уход с территории был связан с реализацией права на отдых и питание, а не с самовольным оставлением рабочего места. Дисциплинарные взыскания признаны незаконными. #дисциплинарка Документ: Определение Первого КСОЮ от 25.08.2026 № 88-24995/2026 Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Можно ли уведомить об увольнении по электронной почте? Работодатель обязан письменно под подпись уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом нормами ТК РФ не установлен способ такого уведомления. Восьмой КСОЮ признал незаконным уведомление работника путем направления письма на электронную корпоративную почту. Как отмечено в определении от 11.08.2026 № 88-14261/2026, трудовой договор не содержит условие об уведомлении работника путем направления корреспонденции на электронную почту. #увольнение Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.08.2026 № 88-14261/2026 Источник: its.1c.ru

Роструд запретил принуждать персонал к уходу из-за попыток поиска новой работы Гражданин сообщил инспекторам, что начальник вызвал его на беседу и в ультимативной форме предложил покинуть компанию. В качестве причины называлось наличие актуального резюме на ресурсе по поиску работы. Руководство прямо заявило, что это не официальное сокращение штата, а вынужденная мера, и дало всего час на размышление. При этом размер предложенной выплаты оказался значительно ниже законных гарантий для сокращаемых работников. В случае отказа подписать документы сотруднику пообещали уволить вместо него двух коллег, перевести на должность с худшими условиями или создать невыносимую обстановку. При повторном обсуждении администрация не стала менять условия, сославшись на активность соискателя в интернете. У заявителя имелись аудиозаписи подобных переговоров. Инспекторы дали четкий ответ: размещать анкету на сайтах вакансий не запрещено, и это не может служить поводом для увольнения по инициативе нанимателя. Начальство не имеет права оказывать психологическое давление или заставлять писать заявление. Если фирма действительно планирует уменьшить численность персонала, она обязана соблюсти всю процедуру, включая заблаговременное уведомление и выплату положенных пособий. Если спор дойдет до суда, то все имеющиеся доказательства, включая аудиоматериалы, допускается приобщить к делу. При этом важно помнить о процессуальных сроках: на оспаривание незаконного увольнения дается один месяц, а на требования по заработной плате — один год. Источник: Время Бухгалтера

Ещё одна задача для HR Научить сотрудников не открывать подозрительные ссылки, не отправлять пароли в рабочий чат и не скачивать файл «Премии_2026.exe». Причём так, чтобы они точно перестали это делать, а не просто прошли очередной курс под сериальчик. Знакомьтесь — киберкультура! Раньше за неё отвечали только безопасники. Теперь к делу всё чаще подключаются HR. Потому что можно установить хоть десять систем защиты, но если сотрудник считает, что пароль Qwerty123 — это надёжно, у компании всё ещё есть проблемы. Если вы этим уже занимаетесь и у вас получается — пора рассказать об этом не только на внутреннем HR-митапе. У премии «Киберпризнание» есть отдельная номинация — «Хранитель киберкультуры». Для тех, кто научил сотрудников не просто проходить обучение по кибербезу, а применять знания в жизни. Подавайте свои программы и инициативы. Пусть о них узнают за пределами компании. Заявки принимают до 16 октября #реклама О рекламодателе

Перенос места работы госслужащего: КС РФ приравнял к сокращению увольнение из-за отказа в переезде Чиновницы проходили госслужбу в территориально обособленных местах работы. Для повышения эффективности и оптимизации расходов госоргана деятельность в этих местах была прекращена, а работу госслужащих перенесли в другой город. Общий штат и структуру госоргана не меняли, а перенос оформили как изменение существенных условий контракта. Чиновницы на переезд не согласились. Их уволили без компенсаций как за отказ продолжать службу. КС РФ посчитал такую ситуацию нарушением. Если условия контракта меняют по инициативе нанимателя и госслужащего увольняют из-за отказа продолжать работать в другой местности, то чиновнику нужно предоставить те же гарантии, что и при сокращении. Суд отметил, что место работы – одно из существенных условий деятельности госслужащего. Его изменение неизбежно влечет ряд трудностей и затрат на переезд, перевоз имущества, смену места жительства и др. Госслужащие больше не могут исполнять должностные обязанности в местности, которая была указана в служебных контрактах. При этом их заключали на неопределенный срок и в них не закрепляли, что рабочие места временные. Значит, по сути, произошло перемещение структурного подразделения госоргана в другой город. КС РФ обратил внимание: в такой ситуации положение чиновниц сходно с положением сокращаемых госслужащих. В частности, сходство в том, что причины увольнения не зависят от служащего и не связаны с его виновным поведением. #госслужба Документ: Постановление КС РФ от 29.09.2026 N 56-П © КонсультантПлюс

Когда работодатель вправе требовать от работника возмещения расходов на наставничество Эксперты Роструда разъяснили, когда работодатель вправе требовать от работника возмещения расходов на наставничество. Ведомство отмечает, что статья 198 ТК РФ предусматривает право работодателя требовать от работника возмещения расходов, понесенных работодателем: ● в связи с ученичеством (то есть если с работником или лицом, ищущим работу, был заключен ученический договор), если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе; ● на обучение работника в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Наставничество - это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной или получаемой другим работником профессии (специальности). Таким образом, если наставничество осуществлялось в рамках ученичества, то работодатель вправе требовать возмещения расходов на наставничество (например, на выплаты, произведенные наставнику за наставничество), если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору.    Если наставничество осуществлялось не в рамках ученичества, по нашему мнению, требование о возмещении расходов на наставничество неправомерно. #наставничество Источник: buh.ru

Работа иностранца вне субъекта РФ, на территории которого ему выдали разрешение: проект МВД Планируют обновить список случаев, когда иностранец или лицо без гражданства может трудиться вне субъекта РФ, в котором ему выдали разрешение на работу или на временное проживание. Действующий перечень утратит силу. Для ряда временно пребывающих иностранцев хотят сократить срок командировки в другие регионы с 10 до 7 календарных дней. Общую допустимую продолжительность разъездной работы вне субъекта РФ, в котором выдано разрешение, планируют увеличить с 60 до 180 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу (п. п. 1.1 и 1.2 приложения к проекту). Для временно проживающих лиц предлагают установить сроки командировки и разъездной работы – 30 и 180 календарных дней в течение 12 календарных месяцев соответственно. Сейчас они составляют 40 и 90 календарных дней (п. п. 2.1 и 2.2 приложения к проекту). Списки профессий и должностей, по которым иностранцам допустимо работать вне субъекта, где им выдали разрешение на работу или на временное проживание, менять не планируют. Правила для высококвалифицированных специалистов также хотят оставить прежними. Документ может вступить в силу 23 января 2027 года (п. 2 проекта). Общественное обсуждение проекта завершат 13 октября 2026 года. #проекты Документ: Проект приказа МВД России © КонсультантПлюс

⚖️ Можно ли заключить срочный трудовой договор с продавцом на период новогодних продаж? Магазин заключил срочный трудовой договор с продавцом на период с 1 ноября по 31 января на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Также работодатель посчитал, что еще одним основанием для заключения срочного трудового договора был пенсионный возраст работника (такое основание предусмотрено абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Работник, который был уволен по окончании срока трудового договора, обжаловал свое увольнение. Суды его поддержали. Признавая срочный трудовой бессрочным, Четвертый КСОЮ в определении от 11.08.2026 № 88-17969/2026 отметил, что заключение срочного трудового договора в связи с временным расширением производства правомерно, если работы, связанные с таким расширением, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений после проведения названных работ. При этом если работодателем по такому срочному трудовому договору выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание какие-либо услуг (выполнение работ) третьим лицам по договорам с определенным сроком действия, то само по себе ограничение срока действия таких договоров не предопределяет срочный характер работы для сотрудников. В рассматриваемом случае магазин принял сотрудника на должность продавца, трудовая функция которого соответствует основному постоянному виду экономической деятельности работодателя. Поэтому заключение срочного трудового договора неправомерно. Что касается второго основания, то судьи отметили, что в тексте трудового договора нет указания на статус работника (пенсионер). Поэтому суд посчитал, что между сторонами не было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений. #срочныйдоговор Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 11.08.2026 № 88-17969/2026 Источник: its.1c.ru

⚖️ КС решил, что при переводе сотрудников в другой город им положено выходное пособие Специалисты налоговых органов работали в обособленных подразделениях в небольшом населенном пункте. Руководство решило оптимизировать структуру и закрыло эти удаленные объекты, предложив персоналу продолжить службу в головном офисе иного города. Должностные обязанности при этом оставались прежними. Работники отказались менять место жительства и были уволены по причине несогласия с новыми условиями контракта. При таком основании расторжения договора закон не предусматривал никаких выплат. Заявительницы посчитали такой подход несправедливым, поскольку фактически их рабочие места ликвидировали, что равносильно сокращению штата. Суды нижестоящих инстанций встали на сторону ведомства, указав, что сами должности не упразднялись, а менялось лишь место работы, поэтому основания для выплаты выходного пособия отсутствовали. Конституционный Суд признал подобную практику не соответствующей основному закону. Было отмечено, что переезд в другой населенный пункт неизбежно влечет серьезные организационные трудности и финансовые затраты для работника. Ситуация, когда орган власти закрывает обособленное подразделение, ставит служащего в положение, схожее с сокращением. Следовательно, увольнение из-за отказа от переезда должно сопровождаться теми же гарантиями, что и при упразднении должности. По мнению КС, чиновникам, оказавшимся в аналогичной ситуации, полагается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. Ранее вынесенные судебные акты по делам истцов подлежат обязательному пересмотру. Законодателю надлежит внести необходимые уточнения в законодательство для устранения выявленного правового пробела. Документ: Постановление Конституционного Суда РФ от 29.09.2026 № 56-П Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Уведомление об окончании срочного договора должно быть хотя бы в теории Работодатель неоднократно пытался предупредить сотрудника о предстоящем расторжении срочного трудового договора. Мужчина ловко избегал этого уведомления, а когда его уволили в назначенную дату, пошёл судиться с бывшим работодателем. Работник трудился в должности главного врача одной из больниц. Срочный договор с мужчиной достигали до достижения им 65-летия. В конце 2024 года как раз планировался его День рождения, и он опасался предстоящего увольнения. Незадолго до праздника трудовой коллектив больницы собрался на конференции, на которой решили, что главврач хороший и должен работать до 70 лет, а не до 65. По итогам конференции это предложение даже направили в региональный Минздрав. Но чиновники ответили, что на 5 лет продлять договор не будут, ограничившись только 3 месяцами. Как только дата увольнения подошла, с главврачом расторгли трудовой договор. Он решил попытаться оспорить увольнение через суд. Судьям работник заявил несколько доводов в свою защиту. Во-первых, решением коллектива его оставили не на 3 месяца, а на 5 лет. Во-вторых, работодатель не уведомил работника о предстоящем увольнении, как того требует ТК. В-третьих, в момент увольнения работник вообще лежал в больнице, а значит увольнение незаконно. Судей всех трёх инстанций эти доводы не убедили совершенно. Суды напомнили, что Минздрав в ответе на запрос коллектива честно обозначил срок 3 месяца, а не 5 лет. Никаких обещаний никто никому не давал. Что же до уведомления, то работодатель пытался направить его всему способами, включая СМС и даже телеграммой. Все попытки задокументированы. Но работник ловко избежал всех сообщений. Больница в этом случае тоже не спасает от увольнения, потому что «увольнение по истечении срока трудового договора, предусмотренное пунктом 2 статьи 77 ТК является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя». Все суды единогласно подтвердили право работодателя на увольнение и отклонили иск работника. #срочныйдоговор Документ: определение Второго КСОЮ от 17.09.2026 № 88-26177/2026 Источник: kdelo.ru

Юрист рассказала, как часто можно брать выходной для диспансеризации 29 сен - РИА Новости. Россияне до 40 лет могут взять оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации раз в три года, старше 40 лет - раз в год, а пенсионеры и предпенсионеры - два раза в год, рассказала РИА Новости член Ассоциации юристов России Ирина Фаст. По ее словам, предоставить работнику выходной день с сохранением среднего заработка в случае прохождения диспансеризации - прямая обязанность работодателя по статье 185.1 ТК РФ. "Работнику до 40 лет положен один такой рабочий день раз в три года, а после 40 - один раз в год. Кроме того, предпенсионерам и пенсионерам можно дважды в год проходить диспансеризацию в рабочее время", - сказала Фаст. Юрист пояснила, что сотрудник должен заранее подать заявление, чтобы согласовать даты на прохождение медосмотра. При этом отказать работодатель не вправе, но может предложить другую дату с учетом производственной необходимости. "Оплачивается только диспансеризация, а не любой поход к врачу. Для подтверждения работодатель может потребовать справку, чтобы подтвердить факт", - заключила Фаст. Диспансеризация проводится для граждан РФ бесплатно. Первый этап включает в себя профилактический осмотр, в рамках которого предусмотрено анкетирование, измерение роста и веса, определение артериального и внутриглазного давления, исследование уровня холестерина и глюкозы в крови, флюорография и ЭКГ. Второй этап необходим для дополнительного обследования и уточнения диагноза, если у пациента были обнаружены риски заболевания. Процедуры направлены на профилактику и раннее выявление хронических неинфекционных заболеваний.