HR-аналитика

Куда «рассасывается» безработица Вопрос: почему безработица на минималках при том, что Индекс HH бьет рекорды, точнее антирекорды. Ситуация такая:

🔹в России безработица в январе 2026 2,2%, в августе 025 2,1% - и это рекорд, с августа по январь 2026 не вышла за границы 2,2%. 🔹Индекс HH в январе 9,8 (соотношение резюме к вакансиям) – и этот показатель давно переплюнул 2022 год (максимум 6) и 2020 (пандемия, максимум 8,2).

Т.е. Безработица рекордно низкая, а число ищущих работу рекордно высокое. Сразу предупреждаю: я скорее доверяю цифрам Росстата – не думаю, что они врут. Но вот, простое объяснение. 🔹Число самозанятых 2024 год -12, 2 млн 🔹2025 год – 15, 2 млн Рост ~ 25% Но это не все. Вот выборочное исследование Росстата (см. диаграмму)

На условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера для работы в этих организациях привлекалось еще 2,6 млн человек. По сравнению с ноябрем 2025 г. общая численность всех указанных категорий работников увеличилась на 0,4%.

На условиях ГПХ в декабре 2025 работало 2 млн человек, рост к декабрю 2024 – 43%, т.е. за год работников на условиях ГПХ выросло примерно на 0, 6 млн. Всего работники на условиях ГПХ составляли уже 6% (2 млн от 33 млн списочного состава). И это только официальная статистика. Какая гипотеза? Бизнес все чаще выстраивает отношения с работниками на условиях самозанятости + ГПХ – это удобнее с точки зрения оптимизации, расторжения Видимо, в этих цифрах также заметен рост совмещенной работы: число ГПХ растет одновременно с тем, что число списочных работников не падает. 📊Вывод В этой истории есть две стороны: бизнес и кандидаты. Бизнес адаптируется к кризису, всё больше привлекая самозанятых и сотрудников по ГПХ. Кандидаты, в свою очередь, часто недовольны текущей работой и реализуют стратегии совмещения и дополнительного заработка через самозанятость и ГПХ, одновременно размещая резюме на HH. Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Деловые выезды без микроменеджмента Новая деловая площадка в отеле «Точка на карте. Лодейное Поле» — пространство для продуктивных встреч. Здесь можно провести стратегическую сессию, выездное совещание, конференцию или тимбилдинг без отвлекающего городского ритма. Команда отеля организует мероприятие «под ключ», чтобы ваши ресурсы были направлены исключительно на ваши задачи. Для вас доступно: 🔸 Вместимость до 50 человек, гибкая рассадка 🔸 Плазма с экраном и проектором, ноутбук, HDMI, кликер и флипчарты 🔸 50 панорамных номеров (категории «Стандарт» и «Студия») 🔸 Ресторан с акцентом на локальную кухню севера, победитель премии PR INSIDER TRAVEL AWARDS в номинации «Лучшая гастрономическая концепция» 🔸 Дополнить программу можно экскурсиями от «Игора Тур»: Старая Ладога, крепость Орешек и Мандроги 🔸Уединённая атмосфера, которая пробуждает идеи и решения, давно дремавшие в голове. 🔸 Комфортная логистика: трансфер по отличным дорогам, ж/д и авиаперелеты Всего три часа от Петербурга — и вы уже в пространстве северного дзена, где природа сама вдохновляет на новые цели и достижения. Готовы убежать от рутины навстречу свежим мыслям?

✂️ «Операция “Оптимизация”: как урезать бюджеты, не разрушая эмоциональную связь с командой». Вебинар Яндекс Практикума и Ланч Карты от Яндекс Еды Каждая вторая компания в России в 2026-м планирует сокращать расходы. Но вместе с бюджетами легко «порезать» и то, на чём держится коллектив: доверие, мотивацию, ощущение стабильности. Как провести оптимизацию экологично, сохранив лояльность команды? Узнайте на вебинаре 26 марта. 💬 О чём поговорим: — Почему гибкость и экономия стали не временной мерой, а новой нормой — Что такое антикризисный биохакинг и как он устроен — Какие инструменты помогают удержать вовлечённость после сокращения бюджетов — Как поддержать и тех, с кем расстаются, и тех, кто остаётся 👩‍🏫 Спикеры: — Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума — Елена Пляцидевская, руководитель сервиса корпоративного питания Ланч Карта от Яндекс Еды 🕚 Начало: 26 марта, 11:00 мск 🎁 Участники получат бесплатно курс «Как работать с поколениями». → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvTxjWD

Масштабное событие для специалистов по управлению персоналом уже скоро! Конференция ПОТОК: Время новых навыков и технологий для управления персоналом. 🔥 70+ спикеров со всей России, в т.ч.: Х5 Group, ВкусВилл, ЕвроХим, Лента, Группа Черкизово, AGR Automotive Group, ПЭК и др. 12 ключевых направлений — от стратегии до технологий: 2 больших сцены, 3 экспертных зала + менторская, практикумы, мастер-классы и ИИ-пространство. О чем поговорим в залах конференции:⠀ ➖ Подбор в условиях демографической ямы: альтернативные источники, рост конверсии и снижение стоимости найма; ➖ Кадровый голод 2.0: управление численностью и удержанием; ➖ Оптимизация ФОТ: автоматизация, усиление людей, изменение процессов; ➖ HR-аналитика: прогноз оттока, eNPS, метрики для решений; ➖ Онбординг без потерь: снижение текучки, персонализация адаптации, цифровые инструменты; ➖ ИИ в HR: ассистенты, автосорсинг, предиктивный скоринг, автоматизация без крупных инвестиций; Бесплатный билет Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

​​👀 Контакт глаз снижает вранье Простой рецепт: стараемся смотреть собеседнику в глаза, если не хотим вранья 🎯 Цель Ученые проверили: снижает ли прямой зрительный контакт склонность к обману в ситуации, где правила позволяют хитрить? 🎓 Вузы авторов ▪️Университет Тампере (Финляндия) ▪️Университет прикладных наук Тампере 🧪 Метод Участники играли в «игру на обман» против актера конфедерата. Перед каждым ходом им на несколько секунд показывали лицо соперника через стекло: 🔸либо соперник смотрел прямо в глаза, 🔸либо отводил взгляд вниз. После этого участник должен был назвать цвет круга на экране. Можно было сказать правду или соврать, чтобы набрать больше очков. 👥 Выборка ▪️51 человек (26 женщин, 25 мужчин) ▪️Возраст: 19–37 лет, средний — 24.7 года ▪️Все — носители финского языка, без психоневрологических диагнозов 📊 Результаты 🔹При прямом взгляде частота лжи заметно снижалась. 🔹Участники оценили, что соперник смотрел им в глаза примерно 61% времени. 🔹Ложь в игре коррелировала с самоотчетной ложью за последние 24 часа. Это значит, что участники, которые чаще врали в экспериментальной игре, также чаще признавались, что врали в реальной жизни за последние сутки. 🔹Эффект статистически значим: p < 0.01. 📌 Выводы Когда на вас смотрят прямо в глаза — соврать становится труднее. Даже если правила позволяют хитрить, живой взгляд напоминает: перед вами реальный человек. И это снижает желание обманывать. 👉 Практический вывод: если вы сами смотрите собеседнику в глаза, вам будут врать меньше. Источник Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

РЖД сокращается В РЖД сообщили о планах по сокращению 6 тыс. сотрудников в 2026 году – 15% сотрудников центрального аппарата.

«Мы провели анализ структуры, функций, и, соответственно, снизим количество штатных единиц. Это прежде всего административно-управленческий аппарат, включая руководство наших филиалов»,

— заявил глава компании Олег Белозеров. Белозеров также отметил, что финансовый результат программы повышения производительности труда за период с 2019 по 2025 год оценивается почти в 300 млрд рублей. В 2026 году планируется достичь результата в 74 млрд рублей. РЖД 6 марта отозвала ранее опубликованное объявление о продаже комплекса Moscow Towers, расположенного в деловом центре «Москва-Сити». Решили, что башни важнее людей? .

....а за окном все так же стонут провода, и поезд мчит меня в Сибирские морозы....

Сильно досталось HR - передают знакомые коллеги из компании. Помните, кстати Сокращения в Сбере - сигнал рынку? - я тогда высказал, что Греф просил не только за себя, но и за весь бизнес, ему устроили публичную порку, но добро дали. Наш канал в VK | Телеграм канал HR-аналитики

Строим процесс оценки менеджеров: выбираем компетенции, выявляем «слепые зоны» и проводим 1-1 Опыт HR BP международной компании с 3 900+ сотрудников По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет. ▪️Как оценить компетенции лидеров? ▪️Какой метод оценки подходит лучше? ▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров? ▪️Как дать лидерам компании обратную связь? Чтобы ответить на эти вопросы, подключайтесь к бесплатному вебинару 24 марта в 11:00. Регистрация 👉 https://clck.ru/3SbXYv Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Метрики обучения: как показать влияние обучения на результаты компании 🔝 Компании инвестируют в обучение сотрудников, но часто не могут ответить на главный вопрос — как это влияет на результаты компании? На вебинаре 24 марта в 11:00 МСК разберём, как выстроить систему оценки эффективности обучения и какие метрики действительно работают. Обсудим: ✅ ключевые принципы оценки эффективности обучения ✅ новый взгляд на модель Киркпатрика ✅ когда нужен ROI обучения ✅ практический кейс компании МТС Линк Спикеры: 📢 Виталий Кураго, директор по разработке учебных решений бюро РАЙЗ 📢 Инна Колесникова, руководитель отдела обучения и клиентского опыта МТС Линк Регистрация по ссылке.

​​HR-метрики 2026: ФОТ в системе координат Продолжаем разговор про метрики оптимизации в развитие поста HR-Метрики 2026. Тогда мы обсуждали нагрузку управленческого и поддерживающего персонала и логику оргдизайна как ограничительную рамку. Теперь переходим к деньгам как системе координат. Мы смотрели на пропорции людей, теперь смотрим на пропорции рублей. 1️⃣Ось X: внутренняя финансовая рамка Оптимизация — это не сокращения ради сокращений, а удержание ФОТ внутри границ экономической модели. Здесь базовые метрики: 🔹 выручка на сотрудника 🔹 EBITDA на сотрудника 🔹 ФОТ / выручка 🔹 ФОТ / EBITDA 🔹 доля постоянной и переменной части в структуре оплаты 🔹 управленческий ФОТ к операционному ФОТ (и другие соотношения ФОТ по категориям персонала: зарабатывающие к обслуживающим и т.п.) Эти показатели не отвечают на вопрос «сколько сократить», они отвечают на вопрос «за какую границу выходить нельзя». Но этого недостаточно. 2️⃣Ось Y: рыночная зарплатная динамика Даже если внутренняя экономика выглядит устойчиво, рынок может двигаться быстрее. Тогда возникает второй уровень ограничения — внешнее давление. Здесь мы смотрим не на абсолютные цифры, а на распределения. См. подробнее Новые метрики C&B 🔹 Распределение зарплат сотрудников внутри грейда сопоставляется с распределением ожиданий кандидатов. Сравниваются медиана, квартили и динамика разрыва. Ожидания берутся из резюме, интервью, парсинга джоб-сайтов и зарплатных обзоров. Если медиана ожиданий системно выше нашей медианы, рынок уже находится в другой точке равновесия. 🔹 Сравнивается распределение зарплат сотрудников на начало периода и распределение зарплат вновь принятых. Если новые сотрудники стабильно входят дороже, чем «старые» в том же грейде, это сигнал ускорения рынка и накопления внутренней компрессии. 🔹 Рассчитывается доля кандидатов с ожиданием выше нашей вилки. Это показывает масштаб рыночного давления. 🔹 Рассчитывается доля принятых кандидатов с ожиданием выше вилки. Если такие кейсы становятся системными, вилка фактически утратила актуальность независимо от формального утверждения. Дополнительно используются внешние зарплатные обзоры и агрегированные данные вакансий конкурентов, чтобы зафиксировать независимую точку отсчёта и не замыкаться только на собственной воронке. 🧠Смысл системы координат Зарплатная политика оказывается в точке пересечения двух осей — внутренней маржи и внешней динамики ожиданий.

Если рынок растёт быстрее, чем позволяет модель, у компании всего три рациональных варианта: повышать производительность, менять структуру затрат или сознательно принимать риск отставания от рынка. Игнорирование любого из контуров почти гарантированно приводит либо к размыванию прибыли, либо к потере людей.

Это и есть логика метрик оптимизации 2026 года: деньги перестают быть инструментом «резки» и становятся системой координат, внутри которой компания может двигаться, не разрушая ни экономику, ни позицию на рынке труда. Зарплатная политика оказывается в точке пересечения двух осей — внутренней маржи и внешней динамики ожиданий. Системное расхождение между осями — это не шум, а управленческий сигнал к пересмотру компенсационной политики. Если рынок растёт быстрее, чем позволяет модель, у компании всего три рациональных варианта: повышать производительность, менять структуру затрат или сознательно принимать риск отставания от рынка. Игнорирование любого из контуров почти гарантированно приводит либо к размыванию прибыли, либо к потере людей. Это и есть логика метрик оптимизации 2026 года: деньги перестают быть инструментом «резки» и становятся системой координат, внутри которой компания может двигаться, не разрушая ни экономику, ни позицию на рынке труда. Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Бенчмарк текучести персонала На диаграмме результаты нашего исследования. Есть подозрение, что данный бенч – самый качественный бенч текучести персонала в России. Почему? Я беру сырые данные и сам считаю метрики: единый алгоритм гарантирует качество. Кстати, сравните % текучести по вашему алгоритму с моим. Что показывает диаграмма? Медиана текучести – 40%. Т.е., у половины компаний респондентов текучесть в 2025 году превышала 40% - неслабо так для кризиса? А всего я считаю 9 показателей текучести, включая раннюю текучесть, средний срок работы и т.п. Давайте сделаем вместе что-то полезное и нужное? Пишите мне @Edvb777 Телеграм канал HR-аналитики

Сегодня кажется, что ответы на любые профессиональные вопросы можно найти у алгоритмов. Но карьерные решения, лидерские вызовы и сложные управленческие ситуации по-прежнему требуют человеческого опыта и диалога. По данным отчёта ZIPDO об образовании (2026), менторинг остаётся одним из самых эффективных инструментов развития лидеров: • 86% участников отмечают рост лидерских навыков, • 72% – улучшение качества управленческих решений, • а сотрудники с наставниками в несколько раз чаще получают повышение. При этом менторинг всё чаще становится не только инструментом развития для начинающих специалистов, но и новым этапом карьеры для опытных профессионалов – возможностью передавать экспертизу и формировать следующее поколение лидеров. На вебинаре 20 марта в 9:30 эксперты СберУниверситета обсудят, как менторинг может стать точкой перезапуска карьеры и придать профессиональному опыту новый смысл, почему передача экспертизы становится способом масштабировать своё влияние и участвовать в формировании будущих лидеров, а также какую роль в этой работе будет играть искусственный интеллект – не заменяя ментора, а усиливая его возможности. Подобности и регистрация – по ссылке.

40-процентный "рост" зарплат В интернете завирусилась новость о «росте зарплат на 40%».

Средняя зарплата в России в декабре 2025 г. выросла более чем на 40 000 руб. по сравнению с ноябрем. Если в ноябре показатель составлял 98 200 руб., то в декабре он достиг 139 700 руб.

Над этим «повышением» уже успели знатно постебаться. Но в данном случае речь не о росте благосостояния. Речь о статистике. В декабре начисляются годовые премии, бонусы и 13-е зарплаты. Эти выплаты попадают в статистику именно в последний месяц года, поэтому каждый декабрь мы наблюдаем резкий скачок средней зарплаты. Если посмотреть динамику за несколько лет (см. диаграмму - данные Росстата о начисленной зарплате), картина повторяется: каждый год в декабре — рост. В январе - падение. Например, средняя начисленная зарплата декабря 2023 выше января 2025. Другой вопрос, что далеко не все работающие получают премии и 13-е зарплаты — и это тоже нормально. Но в некоторых организациях некоторым категориям сотрудников (даже в госухе) годовые премии могут составлять несколько месячных окладов. Такие выплаты получает относительно узкая категория работников, но в статистике они сильно поднимают среднюю зарплату. Ключевое слово здесь — средняя. Классический пример статистики: он ел мясо, я ел капусту — в среднем мы ели голубцы. Если бы зарплаты считали по медиане, то такого «роста» мы бы почти не увидели. Поэтому претензии к статистике во многом оправданы: такой декабрьский «рост зарплат» — это не показатель роста доходов большинства, а еще одно отражение социального неравенства в распределении выплат. Впрочем, в этом вы можете со мной не согласиться. Телеграм канал HR-аналитики

🤔 Вы уверены, что умеете проводить онлайн-собеседования? Правда в том, что онлайн-интервью — это совсем другой уровень психологии, внимания и управления динамикой. И большинство HR проводят их без понимания, как на самом деле формируется доверие через экран. 🔴 18 марта в 11:00 (Мск) предлагаем вместе разобраться с темой: «Психологические особенности и секреты проведения эффективных онлайн-собеседований» 🎓 Анна-Мария Буклис, практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу, расскажет: — Есть ли реальная разница между офлайн и онлайн-интервью? — Как выстроить доверие через экран и считывать кандидата глубже — Какие ошибки чаще всего допускают рекрутеры онлайн — Как автоматизация снимает рутину и упрощает отчётность (с примерами) Если онлайн-собеседования — часть вашей ежедневной работы, участие точно стоит вашего времени. ➡️ Зарегистрироваться. Участие бесплатное, регистрация обязательна.

​​📊 The State of Organizations 2026 — куда на самом деле движутся компании Вышел в феврале отчет МакКинси, не очень их люблю, но завирусилось. мы выходим из эпохи «восстановления после кризисов» и входим в эпоху долгосрочной продуктивности. Главный вопрос для компаний больше не как пережить турбулентность, а как перестроить организацию под AI, новые навыки и другую логику работы. Немного про исследование — 10 018 руководителей — 15 стран — 16 отраслей — опрос топ-менеджеров и senior executives Три силы, которые сейчас перестраивают организации 1️⃣ AI становится ядром бизнеса Искусственный интеллект уже внедряют почти все компании. Но возникает парадокс: • 88% компаний экспериментируют с AI • 81% пока не видят ощутимого финансового эффекта Причина проста: большинство компаний внедряют AI точечно, вместо того чтобы перестраивать под него процессы и операционную модель. 2️⃣Геополитика и экономическая нестабильность Около 75% компаний уже почувствовали влияние геополитики на бизнес. Многие руководители признают, что слишком долго держались за неэффективные активы и медленно принимали решения. Поэтому компании переходят к новой модели: глобальный масштаб + региональная устойчивость. 3️⃣Сдвиг на рынке труда Меняются ожидания сотрудников, демография и сама логика работы. И это сильно влияет на организации. • 72% лидеров считают, что их компании не готовы к будущим изменениям • даже среди самых оптимистичных — готовы только около 33% 9 ключевых сдвигов в управлении организациями 1️⃣Появляется AI-организация AI должен не просто автоматизировать задачи. Он должен перестраивать процессы, функции и способ принятия решений. 2️⃣Партнёрство людей и AI-агентов 55% лидеров ожидают резкого роста продуктивности благодаря AI. Но только 25% считают, что AI станет полноценным автономным «коллегой» в ближайшие годы. 3️⃣Перезапуск shared services Центры обслуживания трансформируются в глобальные бизнес-сервисы, которые управляют процессами для всей компании. 84% компаний планируют расширять их функции. 4️⃣Новая геоэкономическая логика Компании ищут баланс между: — глобальными цепочками — региональной устойчивостью. 5️⃣Фокус на потоках работы, а не на структуре Организации начинают оптимизировать процессы, а не просто менять оргструктуру. Неудивительно, что: 2/3 лидеров считают свои организации слишком сложными. 6️⃣Управление ресурсами становится ключевой задачей Речь не просто об эффективности, а о перераспределении ресурсов в стратегические направления. Но на практике это делают лишь 30% компаний. 7️⃣Новый взгляд на производительность Меняется само понимание performance. Интересный факт: только 20% лидеров считают нематериальную мотивацию ключевым фактором производительности. 8️⃣D&I никуда не исчезает Несмотря на политические споры и давление в некоторых странах: 4 из 5 компаний продолжают или даже расширяют программы D&I. 9️⃣Новое лидерство Лидеры будущего должны быть более рефлексивными и адаптивными. Исследование показывает: • среди «рефлексирующих» лидеров 30% считают свою организацию адаптивной • среди остальных — только 17%. Очень важная мысль из отчёта AI-трансформация — это не технологическая задача. Это организационная трансформация. Средняя пропорция инвестиций выглядит так: $1 в технологии → $5 в людей и организационные изменения. Главный вывод Компании переходят от логики: «пережить кризис» к логике: «создать устойчивую производительность». Для этого им приходится одновременно перестраивать: — процессы — навыки — лидерство — организационные модели — взаимодействие людей и AI. 💡 Если перевести это на язык HR Перед HR-функцией в ближайшие годы стоят три ключевые задачи: 1️⃣Массовый AI-рескиллинг сотрудников 2️⃣Перестройка ролей и работы, а не просто найм новых людей 3️⃣Переход HR от поддержки процессов к архитектуре организационной системы Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Канал во ВКонтакте. Продолжаю строить запасные аэродромы. Пока ничего не меняется — основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но учитывая давление на мессенджер и проблемы с его работой, решил сделать зеркало, чтобы мы просто не потерялись. Результаты голосования нашего канала показывают, что многие из вас в случае блокировки предпочли бы канал во ВКонтакте. Подпишитесь на всякий случай: https://vk.com/im/channels/-236457369 Если вдруг с Telegram что-то случится, продолжим общение там. Если VK не устраивает, оставьте емайл https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6 - приглашу Вас в новый мессенджер, когда создам что-то новое. Буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами. И дай бог, чтобы все эти действия оказались пустыми хлопотами — и мы спокойно продолжим общаться здесь.

Когда молодые люди уезжают от родителей Про метрики рынка труда. Слышали про мобильность рабочей силы? У неё есть два ключевых измерения: 1️⃣ Территориальная мобильность — готовность переезжать ради работы. 2️⃣ Образовательная мобильность — способность осваивать новые рабочие навыки. Возраст, когда люди начинают жить отдельно от родителей, напрямую влияет на оба этих показателя. Вот средний возраст ухода из родительского дома (Eurostat). См. также диаграмму. Финляндия 21.4 Дания 21.7 Швеция 21.9 Германия 23.8 Франция 23.9 Испания 30.0 Италия 30.1 Греция 30.7 📊 Средний показатель по ЕС — 26.2 года. В России нет единой цифры: Опрос СберСтрахование (опрос в 37 городах) - 26 лет Исследование Высшей школы экономики данные 2021 г., Нартова & Фатехов; это возраст, когда 90 % тех, кто уходит, уже сделали это - 24 года Вы доверяете этим цифрам? Европа фактически делится на две модели: Северная Европа — люди съезжают в 21–22 года Южная Европа — в 30 лет и позже Разница почти 9 лет взрослой жизни. Почему это важно для рынка труда 1️⃣Давление на зарплаты junior-ролей Пока человек живёт с родителями → у него меньше расходов → он может соглашаться на более низкую зарплату. Поэтому в странах, где поздно съезжают, часто долго сохраняются низкие стартовые зарплаты. 2️⃣Мобильность работников Ранний съезд почти всегда означает: ▪️больше переездов между городами ▪️выше готовность менять работу ▪️больше региональной конкуренции за таланты. Скандинавские рынки труда поэтому гораздо более мобильны. 3️⃣Скорость взросления на рынке труда Когда появляется: ▪️аренда ▪️коммунальные платежи ▪️самостоятельный бюджет резко растёт мотивация: ▪️искать стабильную работу ▪️увеличивать доход. 4️⃣Демография труда Поздний съезд обычно означает: ▪️поздние браки ▪️позднее рождение детей ▪️более долгую «молодёжную» фазу рынка труда. 💡 Фактически возраст ухода из родительского дома — это институциональная характеристика экономики: он показывает ▪️доступность жилья ▪️устойчивость рынка труда ▪️уровень экономической самостоятельности молодёжи. Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Как HR усилить свою ценность для бизнеса в 2026 году Рынок меняется — и вместе с ним меняется роль HR. Даже если количество вакансий уменьшается, в фокусе остаётся работа с текущими сотрудниками. Именно здесь HR продолжает влиять на результаты бизнеса, помогая сохранять вовлечённость и сплочённость команды. 24–26 марта пройдёт онлайн-конференция о том, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе работы. В программе: 📍 Как проводить собеседования, чтобы сильные специалисты выбирали вас. 📍 Как поддерживать вовлечённость и рост текущих сотрудников. 📍 Как расставаться с людьми без репутационных и юридических рисков. 📍 Как сохранять свой ресурс при постоянной работе с людьми. Участники получат полезные материалы для работы. А те, кто посетит все три дня конференции, — именной электронный сертификат для портфолио. Присоединяйтесь онлайн 24–26 марта. Регистрация открыта по ссылке.

​​Путь трендов С октября 2025 года я пишу про HR-тренды 2026 года. Постепенно это превратилось в большую серию постов. Эту серию можно читать как единый документ про трансформацию HR: от общего разговора о трендах — к конкретным функциям, инструментам и управленческим решениям. Собрал все посты серии в одном месте и добавил короткие комментарии. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие. Стартовый пост. Попытка объяснить главный тезис: сами тренды почти не меняются, но меняется их смысл в бизнесе. Пост неожиданно стал самым популярным в серии (более 13 000 просмотров) — именно это подтолкнуло меня продолжить тему. HR-тренды 2026 - расставляем акценты. Этот текст вырос из моего выступления на конференции VK. Здесь я уточняю и структурирую ключевые тренды. Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем. Переход от разговора о трендах к разговору о модели HR-функции. Управление эффективностью персонала от HR. Главный тренд 2026 года. HR постепенно становится владельцем темы эффективности. HR-приоритеты 2026. Первый пост 2026 года. Здесь — результаты исследования нашего канала о приоритетах HR. Дальше я подробно разбираю результаты этого исследования. Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация. Почему управление эффективностью — это не сокращения и не экономия. Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации. Как меняется роль обучения в компаниях. Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе. Реальные проблемы рекрутинга — они не там, где их обычно ищут. Трансформация HR 2026. Общий взгляд на изменения HR-функции. Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей. Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками Оценка персонала в 2026: не про найм, а про выбор. Как меняется роль оценки. Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты. HR-трансформация 2026: почему HR вынужден стать стратегичным. Последний пост серии — но точно не финальный.О том, почему роль HR в компаниях меняется структурно.

В России негласно существуют зарплатные картели В России обнаружили существование зарплатных картелей. Об этом сообщило издание РБК. Материал только по платной подписке, поэтому верхнеуровнево. Речь идёт о негласных договорённостях между компаниями, когда они не повышают зарплаты, чтобы не переманивать дефицитных специалистов.

«Негласно существует понимание: мы не выходим за определенную вилку по буровым инженерам, руководителям среднего звена на добыче, специалистам по промышленной безопасности», — привела пример собеседница агентства.

В итоге соискатель ходит по рынку и натыкается на одну и ту же зарплату. Подобные договорённости якобы есть и в банковской сфере. Кроме того, в статье говорится о существовании зарплатных картелей в IT-сфере, причём даже при найме специалистов среднего и нижнего уровня. Чаще всего такие явления встречаются в окологосударственных конторах. Кроме того, подобные «картели» появляются в моногородах или регионах с одним-тремя системными работодателями. Это делается для сохранения редких специалистов. Телеграм канал HR-аналитики Вы верите в сговор?