HR-аналитика

🤫 «Когда молчание не золото: как сообщать сотрудникам о переменах в компании». Вебинар Яндекс Практикума Российский бизнес начинает 2026 год с оптимизации: 63% компаний пересматривают расходы. В таких условиях болезненные перемены неизбежны. Реструктуризация, сокращение бюджетов, урезание премий. Как сообщить об этом сотрудникам, чтобы не потерять их лояльность? Узнайте на вебинаре 19 марта. 💬 О чём поговорим: ▪️ Почему люди не любят перемены ▪️ Почему важно не просто донести информацию, а сделать это бережно ▪️ Как учитывать индивидуальные особенности и психотипы сотрудников ▪️ Как говорить об изменениях, чтобы снизить стресс и сохранить эффективность команды 👩‍🏫 Спикер: Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума, 19 лет в управлении командами 🕚 Начало: 19 марта, 11:00 мск → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqw2FGHb

Где сломался ваш «Performance review»? …или управление результативностью 3.0 Более 60% менеджеров и 70% сотрудников не доверяют системам performance management. Каждый год одно и то же: ревью проведено, отчёты собраны, развитие «обсудили» — а цели снова не достигнуты. В большинстве компаний performance review стал формальностью, а не инструментом результата. На вебинаре разберём: — где ломаются системы оценки — как отличить результативность от потенциала — почему автоматизация не спасает слабую методологию — как использовать данные оценки для управленческих решений — реальные кейсы и рабочие инструменты Лидеры не следуют ритуалам — они достигают целей быстрее конкурентов. 🔗 Регистрация на вебинар: https://goo.su/L99g5p?erid=2VfnxvK3XTP Для CEO, собственников, HRD, HR BP, руководителей и COO — для тех, кто отвечает за результат, а не за процесс. ⏱️ 60 минут 🎥 Запись всем участникам 💻 Онлайн, бесплатно 📌 Регистрация обязательна ___ Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvK3XTP

​​🧠 Что даёт благодарность? Ученые из Бразилии — из Университета Сан-Паулу, Faculdade de Ciências Médicas de Santos и проекта Plenae — проанализировали 64 научных исследования с участием 5000+ человек. Они выяснили: если человек начинает регулярно благодарить других (через дневники, письма, размышления), то у него происходят заметные улучшения по ключевым психологическим показателям. 📌 Получает тот, кто отдаёт — именно благодарящий человек становится психически устойчивее и счастливее. 📊 Эффекты в цифрах: 🔹😟 Тревожность снижается на 7,8% → GAD-7: −1,63 балла — переход от умеренной тревожности к лёгкой 🔹😞 Депрессия уменьшается на 6,9% → PHQ-9: −1,86 балла — клинически значимое улучшение 🔹🧠 Психическое здоровье улучшается на 5,8% → MHC-SF: +0,29 балла — рост эмоционального и социального благополучия 🔹😊 Удовлетворённость жизнью растёт на 6,9% → SWLS: +0,48 балла — устойчивый сдвиг в сторону счастья 🔹💖 Чувство благодарности усиливается на 3–6% → GQ-6: +1,54 балла и +0,24 балла — человек чаще замечает хорошее 💬 Вывод Благодарность — это не просто вежливость. Это доступный и эффективный способ улучшить психику, сравнимый по силе с лёгкими психотерапевтическими методами. Работает у всех: подростков, взрослых, пожилых, даже у пациентов с депрессией. Процитирую Дао дэ цзин:

Мудрый не копит. Чем больше он делает для других, тем больше у него. Чем больше он даёт другим, тем больше у него.

Источник Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

HRD на страже HR-бюджета: как отстоять инициативы и доказать их ценность бизнесу По данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, из-за ухудшения макроэкономической ситуации и сокращения прибыли бизнес переходит к стратегии наибольшей целесообразности: бюджеты урезают и от части инициатив просят отказаться. — Как измерить эффективность HR‑проектов и оценить их влияние на бизнес? — Как защитить HR-инициативы перед руководством? — Как не урезать ресурсы на то, что дает результат? Разберем на бесплатном вебинаре вместе с Галиной Дейнекиной, HR-консультантом по темам HR-аналитики, 17 марта в 11:00. Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3SUc3G Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Есть такая корпоративная традиция: когда снаружи турбулентность, внутри компании начинается судорожный поиск «точек роста» и «резервов эффективности».  12 марта VK Tech проводит VK HR Day 2026 — бесплатную онлайн-конференцию для тех, кому эти вопросы приходится решать не в теории, а в понедельник утром.  Пять часов докладов, сильные спикеры, удобный онлайн-формат. Что обещают: — HR-эксперт Ольга Осипова будет говорить про управленческие практики без выгорания. Как получать результат, не превращая команду в группу анонимных трудоголиков.  — Светлана Сидоркина, эксперт по оргдизайну, разберет, где система теряет эффективность и как вовремя это увидеть.  — Ментор Алла Попова расскажет про ИИ в HR — конкретно, где он снимает рутину, а где создает иллюзию прогресса при том же объеме ручной работы.  Остальных спикеров объявят позже, но ходят слухи о коллегах из Минфина.  Формат — студийная трансляция, вопросы спикерам в прямом эфире, запись и материалы после. Плюс розыгрыш мерча, куда же без него.  Регистрируемся и слушаем, как в 2026 году самим не сломаться, и не сломать коллег.

Руководители недовольны увеличением расходов на командировки, а сотрудники — попытками компании сэкономить на их комфорте? Эту проблему можно решить всего одним документом — Положением о командировках. Как оформить этот и другие внутренние акты компании по актуальным законам, чтобы сделать процессы прозрачнее для всех — узнайте на бесплатном вебинаре 17 марта в 12:00 по Москве. Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева и главный редактор журнала «Кадровое дело» Вячеслав Филиппов расскажут: — Какие разделы обязательно включить в — Положение о командировках. Какие отгулы сотрудников аннулируются в марте и что делать работодателю. — Как избежать трудовых споров с сотрудниками: разбор практики судов по трем кадровым процессам. Участники получат в подарок пособие по командировкам для HR- и кадровых специалистов с обновленным разделом про изменения 2026 года. Зарегистрироваться бесплатно

Тренинги в 2026 году — это официально «всё»? 💀 Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю? Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею». В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии: 😀 Геймификация: руководители не «учатся», а проходят игровой квест (вовлеченность в разы выше) 😀 Никаких графиков: не нужно сводить календари 20 топов для вебинара 😀 ИИ-фидбек: нейросеть проверяет задания и помогает закрепить навыки в реальном времени 😀 Прозрачная аналитика: вы наконец-то покажете бизнесу реальный прогресс, а не просто «смайл-листы» Запишитесь на встречу с автором тренажера Иван Самолов, CEO Samolov Group, приглашает вас на онлайн-встречу. Мы покажем формат и содержание программы, а также обсудим решение для вашей организации. 🤩 Записаться на демо-встречу 🤩 Записаться на демо-встречу 🤩 Записаться на демо-встречу

​​Корпоративное обучение умирает. Его заменяет AI-enablement Свежий отчёт исследования The Josh Bersin Company (инфографика по ссылке) только 26% компаний считают, что их обучение реально развивает навыки, нужные для стратегии бизнеса. Это означает, что привычная модель L&D — курсы, программы, академии, каталоги обучения — системно не работает. Причина проста. Корпоративное обучение десятилетиями строилось по одной и той же логике: • длинные программы • линейные учебные траектории • месяцы на разработку курсов • публикация контента как финального продукта Но работа изменилась быстрее, чем обучение. Новый этап: AI-first learning В исследовании 800 компаний из 60 стран Bersin показывает, что только около 5% организаций дошли до новой стадии — dynamic enablement. Это когда обучение перестает быть отдельной функцией и становится частью самой работы. В такой модели: • ИИ становится интерфейсом для доступа к знаниям • обучение, знания и работа объединяются в одну систему • сотрудник получает знания в момент задачи, а не на курсе Другими словами — обучение перестает быть событием и превращается в инфраструктуру работы. Что меняется на практике 1️⃣ Знания создаются в момент запроса Контент больше не пишется заранее и не хранится в каталогах. Он формируется динамически — через базы знаний, экспертов и AI-системы. 2️⃣ Платформы обучения становятся “невидимыми” Сотрудник не идет в LMS. Он задает вопрос — и получает ответ прямо в рабочем инструменте. 3️⃣ Обучение становится персонализированным Не “траектория для роли”, а индивидуальный поток знаний, учитывающий: • текущую задачу • уровень навыков • карьерные цели • историю работы Что это означает для L&D Роль функции меняется радикально. L&D больше не “производит обучение”. Она: • строит инфраструктуру знаний • настраивает AI-экосистему обучения • помогает бизнесу ускорять производительность По сути, L&D превращается из центра затрат в двигатель эффективности бизнеса. И самый интересный вывод исследования. Компании с развитой AI-моделью обучения: • в 6 раз чаще достигают финансовых целей • в 10 раз чаще успешно внедряют инновации • в 16 раз лучше адаптируются к изменениям. Я бы с осторожностью относился к этим цифрам Это уже не про HR-инициативы. Это про конкурентоспособность бизнеса. Будущее корпоративного обучения — это не курсы. Это система, в которой знания появляются в момент работы. И главный интерфейс этой системы — искусственный интеллект. Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

📚 Личность определяется книгами В одном исследовании ученые взяли: — 61 662 пользователя F-k, прошедших тест личности — 479 книг, которые они лайкали — более 24 тысяч тегов книг из каталога Goodreads — всего почти 193 миллиона пользовательских тегов, которыми читатели описывают книги. После этого они посмотрели, какие жанры и темы выбирают люди с разными чертами личности. Получилась довольно устойчивая картина. Экстраверсия Экстраверты чаще выбирают книги про: — отношения — социальные истории — мемуары — романтические сюжеты. Интроверты чаще предпочитают: — фэнтези — научную фантастику — сверхъестественные сюжеты — мангу и комиксы. То есть книги, где больше воображаемых миров и меньше социальной реальности. Доброжелательность Люди с высокой доброжелательностью чаще читают: — книги про семью — романтику — религиозные темы. А люди с более жестким характером чаще выбирают: — психологические драмы — мрачные сюжеты — «культовую» литературу с провокационными темами. Открытость новому Здесь связь оказалась самой сильной. Люди с высокой открытостью чаще читают: — классику — философию — сложную литературу — книги, требующие интеллектуального усилия. А люди с низкой открытостью чаще предпочитают: — лёгкое фэнтези — массовые жанры — простые истории. В моделях исследования книжные предпочтения объясняли до 47% вариации этой черты личности. Нейротизм Более тревожные люди чаще выбирают книги: — с грустными концовками — про психологические проблемы — про альтернативные миры. Предположение исследователей — такие истории работают как эмоциональный эскапизм. Добросовестность Люди с высокой дисциплиной чаще читают: — нон-фикшн — книги про развитие — информативную литературу. А люди с низкой организованностью чаще выбирают: — юмор — подростковые книги — лёгкое развлекательное чтение. Но есть один неожиданный результат. Личность почти не связана с тем, сколько книг человек любит. Корреляции очень слабые — меньше 0,06 для большинства черт личности. Единственное исключение — открытость опыту. Такие люди в среднем лайкают и читают заметно больше книг. Получается довольно простая мысль. 📖 Книжная полка — это почти психологический профиль человека. Иногда она рассказывает о личности больше, чем любой опросник. Телеграм канал HR-аналитики

☄️ HR-тренды 2026: как будет меняться рекрутмент в условиях кризиса Вместе со стремительно меняющимся рынком труда меняются и проблемы HR: — отклики есть, но релевантных кандидатов все меньше — рекрутеры тонут в рутине, а скорость найма падает — устаревшие воронки больше не работают ❗️Главный тренд 2026 года: ИИ и автоматизация перестают быть инструментом. Они становятся ядром HR-процессов. 📆11 марта в 11:00 (МСК) пройдет онлайн вебинар: «HR-тренды 2026: как меняется рекрутмент в кризисной экономике» 🎙 Анна Набокина, специалист WorkHere, расскажет: • почему привычные каналы найма перестают работать • какие HR-процессы уже сейчас устаревают • как компании ускоряют найм без увеличения команды рекрутеров • где ИИ реально экономит время HR, а где это просто хайп • как меняется роль рекрутера в новой модели подбора 🤖 И самое важное: покажем, как ИИ в WorkHere помогает закрывать вакансии быстрее, когда классические методы уже не работают. 🖱 Регистрация по ссылке. Участие бесплатное.

​​В России не хватает около 4,8 млн специалистов. Но проблема уже не только в найме — фокус сдвинулся на удержание. 21% новичков уходят до конца испытательного, ещё 15% — сразу после. Каждая замена обходится в 1,5–2 годовых зарплаты. При этом 63% компаний сокращают ФОТ: денег меньше, цена промаха — выше. Часть крупных компаний уже решает это через мобильные HR-приложения. Но какие задачи стоит автоматизировать первыми? Где реальный ROI, а где — дорогой дубликат портала? И нужно ли приложение вообще, если у вас уже есть боты и CRM? surf.ru — одна из крупнейших команд по мобильной разработке в России — выпустили, пожалуй, самое полное на сегодня исследование этого рынка. Оно помогает разобраться в HR-вопросах до того, как вы потратите бюджет на ненужные процессы. Внутри: — аналитика рынка и экономика HR-приложений с расчётом окупаемости — матрица зрелости: понять, на каком уровне компания и что ей действительно нужно — интервью с HRD крупных компаний — что сработало, а что нет — кликабельный прототип приложения, который можно сразу показать стейкхолдерам Исследование бесплатное и экономит 2–3 месяца аналитики на старте → surf.ru/hr-research-2026 Реклама. ООО «Сёрф» ИНН:3665812525 erid:2VtzqvxzwX2

​​Внутренний маркетплейс талантов 🔞 Формально пост - продолжение Skill-based удержание: 7 техник 2026. Глобально - размышляю, как должен трансформироваться HR. Институционально и философски. Внутренний маркетплейс. Не система вакансий. Торговая площадка навыков. Бизнесу нужны не люди. Бизнесу нужны часы конкретных навыков. Сотрудник = портфель компетенций, который можно купить, арендовать, усилить или переоценить. Философия: ты — не должность, ты — ликвидность навыков (даже не набор навыков, а их ликвидность) В этой модели сотрудник мыслит так: Я — набор компетенций, который я размещаю на внутреннем рынке. Меня могут купить на 100% времени, могут взять на 20% в проект, могут привлечь точечно под задачу. Подработка внутри вместо подработки «налево». Развитие — инвестиция в собственную рыночную стоимость. Ты не «чей-то сотрудник». Ты участник внутренней экономики. Архитектура (не бином Ньютона) У продавца – курсы – подтвержденные навыки – оценка – сертификаты У покупателя – не вакансия – а заявка на N часов навыка X уровня Система матчит требования и портфели навыков, считает коэффициент сходства (0–1), применяет фильтры (стаж, загрузка) и формирует пул. Новая логика торгов Раньше: заказчик идет к рекрутеру. Теперь: заказчик размещает потребность в навыках на маркетплейсе. И на эту потребность откликаются: 🔹сотрудники компании - может откликнуться напрямую. 🔹 рекрутер - больше не «входная точка». Он один из участников торгов. Он может предложить внутреннего кандидата. Может выйти на внешний рынок и принести внешний навык. 🔹сотрудники с рекомендацией внешнего кандидата - может привести внешнего кандидата и получить деньги за рекомендацию, если тот выигрывает «сделку». Это уже не цепочка согласований. Это рынок. Что это меняет для функций HR-аналитика Главное — не привычные HR-метрики. Главное — биржевые индикаторы, за которыми следят онлайн. Это баланс skill-supply и skill-demand внутри компании. Планирование

Пример логики. Бизнесу нужно 300 000 человеко-часов определённых навыков. Внутренний портфель дает 200 000. Дефицит — 100 000. Обучение размещает «лоты» на апскиллинг и способно добавить +40 000 часов. Оставшиеся 60 000 — зона внешнего рынка. Рекрутинг видит это не через «план по найму», а через реальный разрыв спроса и предложения.

Рекрутинг Не обслуживает заказчика, а конкурирует на рынке навыков. Видит стратегический дефицит заранее. Понимает, какие навыки дорожают. Обучение Ориентируется на спрос биржи. Измеряет эффект в добавленных человеко-часах компетенции. Видит, какие программы реально повышают капитализацию навыков. Бизнес Управляет capacity, а не headcount. Снижает зависимость от «незаменимых». Быстрее перераспределяет ресурсы. Корпоративная культура Самое сложное — не алгоритм, а разрушить феодальную модель «это мои люди». Вовлеченность подразделения измеряется просто: насколько ты готов покупать навыки внутри, а не снаружи; насколько размещаешь спрос публично; насколько участвуешь в обмене. Лояльность — это готовность играть в открытую рыночную модель. Вторая часть биржи — обучение как рынок и капитализация карьеры Отдел обучения выставляет курсы как инвестиционные инструменты. Сотрудник подает заявку, чтобы увеличить ликвидность своего портфеля. Карьерный трек — это стратегия капитализации: если ты идешь в этот трек, твой навык дорожает; если в другой — спрос падает. Ты выбираешь не «должность», а будущую рыночную стоимость. Навык = спрос = твоя внутренняя цена. Ключевой принцип Мы не продаем людей. Мы торгуем навыками. И если система становится прозрачной, HR перестает быть обслуживающей функцией. Он становится оператором внутренней экономики компании. Мы институционально сидели на рекрутинге как на игле: вокруг него строилась вся управленческая логика. Если возникал дефицит, мышление было линейным: Не пересобрать. Не перераспределить. Не дорастить. Нанять. Рекрутинг стал не функцией, а центром гравитации. Маркетплейс талантов делает неприятную вещь — он лишает рекрутинг монополии на вход в систему. Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Реальность HR-сферы сегодня — переход на работу с данными, технологиями и продвинутыми управленческими решениями Автоматизация HR-процессов уже помогает компаниям решать сложные задачи. Например, в «Велесстрой» создали свою цифровую систему подбора персонала, и теперь сотрудникам не приходится вручную отсматривать по 10 000 новичков. При этом 42% компаний до сих пор не используют автоматизацию в HR-сфере, отставая от лидеров рынка. Все самые важные навыки по актуальным вопросам можно получить на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии. Всего за месяц вы разберетесь, как: — использовать современные IT-технологии в управлении персоналом; — применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников; — автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений; — оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность. Оставляйте заявку на сайте. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый. 1️⃣ Интуиция против логики Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте. 2️⃣ Многозадачность 80-го уровня Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами. 3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили. 4️⃣ Внутренний психолог компании Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно. 5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника. 6️⃣ Безжалостная справедливость Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет? Вывод: HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️ Телеграм канал HR-аналитики

Секс и здоровье в преддверии Женского дня. В Scientific Reports вышло исследование на данных NHANES (17 243 человека, возраст 20–59 лет, наблюдение почти 9 лет), где посмотрели связь между частотой секса, сердечно-сосудистыми заболеваниями и общей смертностью. Получилась U-образная кривая. Самые высокие риски — у тех, кто занимается сексом реже 12 раз в год и у тех, кто делает это 365 раз и более. Самый благоприятный диапазон — примерно 52–103 раза в год, то есть условно один-два раза в неделю. Именно в этой зоне были ниже риски ССЗ и смерти от всех причин. Важно: эффект сохранялся даже после поправки на возраст, пол, расу, гипертонию, диабет, депрессию, курение, алкоголь и другие факторы. По сравнению с «оптимальной» группой, нулевая частота ассоциировалась с более чем двукратным ростом риска смерти, а экстремально высокая — почти с трёхкратным. Почему так? Низкая частота, вероятно, часто не причина, а маркер уже существующих проблем. Эректильная дисфункция может быть ранним проявлением сосудистой патологии, низкий тестостерон связан с атеросклерозом, депрессия снижает либидо и одновременно повышает сердечно-сосудистые риски. В этом смысле снижение интимной активности — чувствительный индикатор общего здоровья. С другой стороны, секс — это форма физической нагрузки. Умеренная активность полезна, но экстремумы не всегда. Очень высокая частота может отражать гиперстимуляцию, поведенческие риски или психологические проблемы, а у людей с уже имеющейся патологией — создавать дополнительную нагрузку. Исследование наблюдательное, данные — самоотчёт, причинность не доказана. Но масштаб выборки и статистическая устойчивость моделей делают саму форму зависимости довольно убедительной. И, возможно, главный вывод здесь не про «норму» в интимной жизни. А про принцип умеренности — и про то, что заметное устойчивое снижение частоты скорее повод для спокойного check-up, чем для морализации или паники. Телеграм канал HR-аналитики

Немного позитива перед выходными. Хоть где-то есть компетентные руководители. Кстати, вполне практичный гайд - можно применять в работе. Телеграм канал HR-аналитики

Коллеги, нужна ваша помощь. Новости вокруг Telegram продолжают «радовать», поэтому начинаю смотреть альтернативные площадки для канала. Хочу спросить вашего мнения. Пока вижу несколько возможных вариантов: 1. Max — пока не создавал там канал. 2. Канал во ВКонтакте https://vk.com/im/channels/-236457369 - приглашаю, кстати. Он пока пустой, но работает примерно как Telegram: посты, уведомления, комментарии. 3. Закрытый канал здесь с небольшой платной подпиской — примерно 150–200 рублей в месяц. Почему платно? Сейчас канал в основном живет на рекламные доходы. Если эта модель перестанет работать, нужен какой-то способ поддерживать проект. 4. Ни один из вариантов. Буду благодарен, если поучаствуете в голосовании ниже.

На фоне последних событий вокруг телеграм хочется сказать запикано, но в преддверие Женского дня надо сдерживаться, поэтому лайфхак от нашего канала. Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

До 30% молодых сотрудников уходят в первые 90 дней после найма. Они не могут адаптироваться к среде, не видят карьерных перспектив и не чувствуют опоры внутри компании. Бизнес же теряет деньги: растут издержки на повторный найм и обучение новичков. А низкая вовлечённость тех, кто остаётся, негативно сказывается на скорости и качестве работы. 12 марта бюро социальной экспертизы You Social приглашает на открытый вебинар, чтобы разобраться: ➡️ Где компания теряет молодых специалистов и почему это происходит раньше, чем HR видит проблему; ➡️ Какие барьеры возникают на каждом этапе: стажировка\ оффер\ переезд\ первые 90 дней; ➡️ Как использовать инструмент Human Journey Map (HJM) для выявления точек отказа и точек принятия решений; ➡️ Почему городская среда в регионах напрямую влияет на удержание сотрудников; ➡️ Как связать поведенческие факторы с бизнес-KPI. Спикер: Морозова Анна, экс-директор центра устойчивого развития КБ «Стрелка», директор по стратегическим партнёрствам компании You Social. 🗓 12 марта в 12:00 мск, Zoom Участие в вебинаре бесплатное, регистрация по ссылке ⚡️ Реклама. ООО «Янг Групп». ИНН 7725345654. ERID: 2VfnxxrGBW1