HR-аналитика

Митинг против Роскомнадзора и блокировки Telegram коллеги, сегодня состоится митинг 13:00 - 16:00 на проспекте Сахарова. сбор улица Маши Порываевой 38 https://www.facebook.com/events/2149038841994894/

Зарплаты HR по отраслям. Прошу изучить диаграмму и лайком ответить на вопрос, насколько это совпадает с вашими ощущениями / пониманием рынка. Самые высокие зарплаты в HR по медиане - фарма и добыча сырья - близко к 75 000 гросс. Да, важно: это входные зарплаты, т.е. те, что платят при трудоустройстве. Потом Энергетика и Банки. Остальные отрасли уже все на уровне 50 000 гросс. Но здесь я все таки хочу сказать, что медиана определяется не только отраслью. Например, Промышленность это в основном не Москва, поэтому там зарплата определяется регионом. В IT основная масса HR - это рекрутеры, а рекрутеры в принципе получают меньше. Ну и т.п.. И напоминаю, вы можете пройти исследование, оставить свой е майл и получить отчет, насколько ваша зарплата в рынке https://edwvb.blogspot.ru/2015/10/kljuchevye-faktory-uderzhanija-i-tekuchesti-personala.html

Портрет HR-директора и другие материалы недели. Самым популярным материалом недели с большим отрывом стал пост с результатами исследования Портрет HR-директора (результаты опроса) https://goo.gl/kmzr6P И я таки не удержался, воссоздал этот опрос Портрет HR-директора (опрос) https://goo.gl/4aYRSL Мы теперь сможем понять, изменился ли портрет ̶Д̶о̶р̶и̶а̶н̶а̶ ̶Г̶р̶е̶я̶ HR-директора в России. И как этот портрет видится самим HR-директорам и их окружению. А для HR директоров можно будет показать, насколько их взгляд на себя совпадает со взглядом других HR-директоров. Другая жаркая тема недели - О валидности (точнее, невалидности) центров оценки. https://goo.gl/mpNh4K - я испытал на себе давление троллей, в связи с чем снова обращаюсь к вам: для меня вопрос валидности / не валидности ассессмент центров является краеугольным камнем hr-аналитики в России на сегодня, я готов к любым дискуссиям на эту тему, но попытки объяснить мои вопросы к ассессмент центру личной неприязнью будут караться баном - мне кажется, единственно нормальная мужская позиция в данном вопросе - просто ответить на поставленные вопросы. И все. Боле того, я считаю, что вопросы эти важны не столько мне, сколько рынку в целом. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности https://goo.gl/PcvmYv Использование аналитики людей, чтобы управлять эффективностью бизнеса: исследование McKinsey https://goo.gl/yGyrc2

Прошу пройти опрос, сделать замечания и предложения по опросу. Это повторение опроса 2012 года + открытый вопрос функционала Правда, некоторым с телефона проблематично заполнить - последствия войны с телеграмом. Наберитесь терпения.... https://edwvb.blogspot.ru/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html

Портрет HR-директора (результаты опроса) Это очень стародревнее исследование. Фишка его в том, что респонденты указывали, являются ли они сами HR директором или нет. Забавный факт, среди тех, кто указали, что они HR-диры, 6 % указали, что у них нет подчиненных. Вот такие HR директора. Но самое вкусное: различие в том, какими себя видят сами HR директора, и тем, какими их видят со стороны. Мои интерпретации результатов такие: директора не видят себя такими директивными, как их считает окружение, они не так развивают других, как им кажется, они не такие командные игроки, как им кажется, но они умеют воздействовать на других сильнее, чем кажется им, и они более уверенны в себе с т.з. окружающих. По ссылке - полные результаты. Эти результаты были получены в 2012 году, прошло уже 6 лет, интересно получить новый портрет HR директора? https://goo.gl/kmzr6P

О валидности (точнее, невалидности) центров оценки https://goo.gl/mpNh4K В продолжение темы компетенций. Я ранее писал, что обратился с вопросами к создателям Стандарта Центра Оценки - Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам https://goo.gl/o8YBF9 Основная моя претензия была в том, имеют ли центры оценки "многочисленные" подтверждения валидности ("многочисленные" - цитата из Стандарта центра оценки). Основной автор стандарта - Евгений Лурье - кинул мне несколько ссылок на исследования, подтверждающие валидность. По факту оказалось всего три исследования про валидность (не уверен, что три это "многочисленные"). Я подробно изучил все эти исследования и представляю результат анализа ниже https://goo.gl/mpNh4K особенно рекомендую остановиться на последнем кейсе - кейсе Сидоренко. Этот кейс примечателен тем, что автор кейса - Сергиенко - выпустил книгу про ассессмент центры. Кейс замечателен тем, что там описана сама бизнес ситуация применения ассессмент центра и даны все цифры. А Евгений Лурье эту книгу и кейс очень широко рекламировал, он взял видео интервью с автором кейса, делился результатами кейса - какая высокая валидность у ассессмента. Мой же вывод по кейсу очень прост - ассессмент в описываем случае не только не полезен для компании, а даже вреден. Я считаю, что данный кейс может быть использован как пособие по изучению confusion matrix - уж больно кейс красив) Также я обращаюсь ко всем защитникам компетентностного подхода, Стандарта Центра Оценки и коллегам и друзьям Евгения Лурье: если сам Евгений не готов мне ответить по данному кейсу, давайте проведем открытую дискуссию, вы приведете свои аргументы, а я приведу свои. Но у меня простое требование: в случае, если публично будет признана моя правота про кейс Сергиенко, то вы не будете замалчивать тот факт, что вся шумиха о "валидности" кейса Сергиенко была всего лишь фейковой, а открыто это признаете. Но что-то мне подсказывает, что желающих подискутировать в очередной раз не найдется.......

Компетенции vs HR-аналитика Я противопоставляю компетентностный подход и HR-аналитику. Многим непонятно, почему. В качестве примера приведу кейс с последней конференции. Известный HR делал доклад об обучении персонала мета комптенциям. Ему задают вопрос: А Вы не оценивали эффективность обучения мета компетенциям? - Нет! А зачем? ................................. Достаточный аргумент?

Использование аналитики людей, чтобы управлять эффективностью бизнеса: исследование McKinsey "Сеть ресторанов быстрого питания с тысячами торговых точек по всему миру использует данные, чтобы управлять успешным оборотом, повышать удовлетворенность клиентов и повышать доходы." "Компания уже исчерпала большинство традиционных стратегических вариантов и искала новые возможности, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов. В действующей сети франшизных торговых точек, также как и в собственных корпоративных ресторанах, компания страдала от ежегодной значительной текучести персонала" "Одна группа руководителей была убеждена, что срок пребывания на управленческой должности являлось ключевой переменной, хотя данные этого не показали. Не было корреляции со стажем работы или типом личности. Это понимание призвало компанию определить более точно, что «хороший» менеджер магазина делал, после чего стало возможно обучить их помощников и других местных лидеров действовать и вести себя также" https://goo.gl/yGyrc2

Вчера завершился семинар HR аналитика в R. Самый сложный из моих семинаров.

Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности Эта статья - самое лучшее в описании того, что есть на рынке исследования вовлеченности. Это не просто про тренды, сколько про то, что вообще на рынке исследования вовлеченности происходит. Не в России, конечно. https://goo.gl/PcvmYv

Всем доброго утра! Неделя эту насыщенная: сегодня и завтра состоится семинар по HR аналитике в R, на который вы уже не успели, а 25 марта будет открытая конференция Яндекса по HR https://events.yandex.ru/events/hr/25-apr-2018/?utm_source=fb&utm_medium=social&utm_campaign=yandex_page , где будет два два доклада по HR аналитике, один з которых мой. Мероприятие бесплатное, но регистрация уже закрыта, зато Яндекс будет вести трансляцию. и продолжаем изучать HR аналитику. 9 терминов HR аналитики, которые необходимо знать, часть 2 https://goo.gl/DQd9kA в продолжение первой части 9 терминов HR аналитики, которые необходимо знать https://goo.gl/pbqHJD

Работают ли на самом деле модели компетенций и другие материалы недели Рекорд по лайкам нашего канала установлен: материал "Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам" набрал на неделе 67 лайков, и это, если память мне не изменяет, абсолютный рекорд нашего канала. Насколько я могу судить, вы голосовали скорее за саму возможность открыто обсуждать такие вопросы на рынке. https://goo.gl/iyMeFT Сам же пост был опубликован в контексте темы Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? https://goo.gl/re83FE- и по количеству просмотров, реакций, ре постов это однозначно пост недели. MUST READ Я сделал голосование Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире? и мы получили удивительные результаты: 60 % выбрали вариант НЕТ, 40 % ДА. А я еще пять лет назад говорил о смерти компетентностного подхода..... На этой неделе мы наконец принципиально договорились о дебатах с Сергеем Юлдашевым (с идеей дебатов я уже больше года бегаю по рынку), теперь, мне кажется, просто необходимо организовывать дискуссию по компетентностному подходу, согласны? * готов от вас в личку услышать предложения по кандидатурам, с кем интересно было бы устроить дискуссию по компетентностному подходу Бабушкин - ..... а набрав кандидатов на дискуссию, мы проведем голосовалку в канале - праймерис - интересная идея? Итак, жду от вас кандидатов на дискуссию. @Edvb72 Касаемо дискуссии с Сергеем Юлдашевым напомню, что я провел опрос на этой неделе по теме дискуссии: "HR-метрики - HR аналитика? ДА" - 71% "HR-метрики - HR аналитика? НЕТ" - 29 % И это значит, что основная часть аудитории канала не согласна с моей позицией :) Тем интересней задача убедить вас в своей правоте. На втором месте по количеству лайков презентация сервиса Сколько я стою на рынке https://goo.gl/gwL5yq Пост с презентацией сервиса набрал 43 лайка. Но при этом анкету заполнило более 100 человек в день размещения этого поста, и я вам за это очень благодарен, спасибо! Презентация проекта Переводы статей по hr-аналитике на английском заняла третье место с 35 лайками https://goo.gl/DQnCwrм И не могу пройти мимо серии статей по анализу текучести персонала Анализ текучести персонала – Описательные методы https://goo.gl/Uz4zJz Анализ текучести персонала – Методы прогнозирования вторая статья серии про текучесть персонала от Ричарда Розенбоу https://goo.gl/a9U7qm

Какая пауза между постами в фейсбуке нужна, чтобы получить больше лайков технический пост я решил проверить гипотезу, нужно ли выдерживать временную паузу при размещении постов в фейсбуке, чтобы получать больше лайков. Идея простая: если слишком частить постами, то фейсбук просто не будет показывать новые посты. https://goo.gl/nEhiBE

Портрет идеального руководителя или как правильно надо делать аналитику. Специальное пятничное чтиво. ВЦИОМ недавно показал результаты своего исследования Россияне дали описание идеального руководителя https://goo.gl/Rqk1cV "Если бы россияне сами могли выбирать себе начальника, они бы предпочли видеть в этом качестве спокойного и строгого мужчину зрелого возраста ....." А у меня было собственное исследование портрета Лидера (формально ВЦИОМ исследовал идеального руководителя, а я Лидерство, но по сути исследования близки, имхо), и результаты противоречат ВЦИОМу Лидерство не зависит от возраста и гендера https://goo.gl/xLDQ4E И сюда же Портрет российского лидера https://goo.gl/muJAhj Если ВЦИОМ спрашивает мнение респондентов, кто по их мнению идеальный руководитель, то я просил описать своего непосредственного руководителя. А в конце спросил, считаете ли вы своего руководителя лидером или нет. А потом с помощью стат методов определил портрет лидера. Определяйтесь, какой подход Вам ближе:)

Коллеги, всем привет! Вчера до часу ночи делал отчеты по зарплате (напоминаю, Вы можете пройти по ссылке ниже, заполнить корректно анкету, оставить свой е майли получить отчет) https://goo.gl/gwL5yq Спасибо за то, что загрузили меня работой - более 100 новых анкет. Так вот я с учетом новеньких обновил статистику - исследование позволяет делать интересные статистики. На первой картинке - динамика стартовых зарплат HR по годам (стартовых - то, что платят при приеме) в разрезе Москва / не Москва. Этой картинке можно не верить, поскольку на данные сильно влияет уровень позиций, т.е. в 2017 году начальников принимали на работу реже. Но вторая картинка - тоже самое, но только для позиции уровня "специалист". Печальные результаты, не находите?