مدیریت منابع انسانی ایران

خروج یک کارمند فقط پایان یک همکاری نیست؛ فرصتی است برای یادگیری. مصاحبه خروج، یکی از ارزشمندترین ابزارها برای شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان است. گاهی مهم‌ترین بازخوردها را کسی می‌دهد که در حال ترک مجموعه است. مدیران هوشمند، از هر خداحافظی یک فرصت برای رشد می‌سازند. 🌱 شما چقدر به نظرات کارکنانی که از سازمان خارج می‌شوند اهمیت می‌دهید؟ نظرتان را در کامنت‌ها بنویسید. 👇 📌 اگر این مطلب برایتان مفید بود، آن را برای مدیران، کارفرمایان و دوستانتان هم بفرستید تا آن‌ها هم از این نکته ارزشمند استفاده کنند. 🤝 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-عملکرد-کارکنان-بر-اساس-مدل-ttm/

همه‌چیز درباره مشاغل سخت‌و‌زیان‌آور 🔹️چه مرجعی درباره گروه الف یا ب بودن یک شغل تصمیم می‌گیرد؟ 🔸️وظایف کارفرما در مشاغل سخت و زیان‌آور گروه الف و ب 🔹️آیا مشاغل سخت‌و‌زیان‌آور قابل رفع هستند؟ https://tamasco.ir/مشاغل-سخت-و-زیان-آور-گروه-الف-و-ب/

علل اصلی طولانی شدن زمان رسیدگی به پرونده‌های إدارات کار بالاترین کیفیت رسیدگی به دعاوی کارگری-کارفرمایی مربوط به کدام استان است؟‌ در این گفت‌وگو، از سه پرونده واقعی گفته‌ام: 🔹 یک خانم خانه‌دار که بدون وکیل، حق خود را از سازمان تامین اجتماعی گرفت. 🔹 یک شرکت بزرگ خودروسازی که به دلیل ناآگاهی از قانون، پرونده را به یک کارگر تولید باخت. 🔹 یک دکتر داروساز که بدون تحصیلات حقوقی، با مطالعه دقیق قوانین، تمام مطالبات خود را وصول کرد. دانستن قانون، فقط یک مزیت نیست؛ گاهی تعیین‌کننده نتیجه پرونده است. این گزارش را در خبرگزاری ایلنا مطالعه نمایید https://www.ilna.ir/fa/tiny/news-1817170

هر سازمانی، صرف‌نظر از صنعت فعالیتش، زمانی می‌تواند تصمیمات دقیق‌تری در حوزه منابع انسانی بگیرد که جایگاه و ارزش هر شغل به‌صورت شفاف مشخص شده باشد. در پروژه طبقه‌بندی مشاغل شرکت تجارت فناوری اطلاعات همفکران تفاهم، مشاغل سازمان با استفاده از روش سنتی طبقه‌بندی مشاغل مورد بررسی، تحلیل و ارزشیابی قرار گرفتند تا ساختاری منسجم برای مدیریت مشاغل و نظام پرداخت ایجاد شود. نتیجه این پروژه، ایجاد شفافیت در ساختار مشاغل، تسهیل تصمیم‌گیری در حوزه حقوق و مزایا، ارتقای شغلی و توسعه سرمایه انسانی بر اساس معیارهای استاندارد بود. اگر سازمان شما نیز به دنبال اجرای طبقه‌بندی مشاغل یا بازنگری ساختار مشاغل خود است، می‌توانید برای دریافت مشاوره با کارشناسان ما در ارتباط باشید. 📩 برای دریافت اطلاعات بیشتر، به ما پیام دهید. 🆔 @parhamsales ☎️ 021-26401335 ☎️ 021-26709151 📧 Info@tamasco.ir https://tamasco.ir/courses/مدیریت-عملکرد-کارکنان-بر-اساس-مدل-ttm/

اصل بی‌طرفی مراجع حل اختلاف کار در معرض خطر استفاده از ظرفیت کارشناسان سازمان تامین اجتماعی (جهت عضویت در مراجع حل اختلاف کار)، اقدامی ارزشمند و قابل حمایت است. اما آیا عضویت کارکنان این سازمان در مراجع حل اختلاف کار، با اصل بی‌طرفی این مراجع سازگار است؟ تفاهم‌نامه جدید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی، این پرسش را مطرح می‌کند که آیا این تفاهم‌نامه می‌تواند به ارتقای کیفیت رسیدگی‌ها کمک کند یا ممکن است اعتماد به بی‌طرفی مراجع حل اختلاف را خدشه‌دار کند؟ چرا که سازمان تامین اجتماعی (به‌طور مستقیم) در آراء مربوط به ماده ۱۴۸ قانون کار، ذی‌نفع است. @halle_ekhtelaf

نرخ شبکاری چقدر است؟ سی و پنج درصد؟ یا صد و سی و پنج درصد؟ https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/ مشاوره قانون کار و تامین اجتماعی 👆

🔻چرا تیم شما خوب کار نمی‌کند؟ چون انتظارها واضح نیست، هدف‌ها گنگ‌اند و بازخورد به‌موقع داده نمی‌شود. اما خبر خوب اینجاست… 🎯 در دوره مدیریت عملکرد یاد می‌گیرید: چطور اهداف را حرفه‌ای تعیین کنید، عملکرد واقعی را اندازه‌گیری کنید، مکالمات سخت را مدیریت کنید و از هر کارمند «بیشترین خروجی» را بگیرید—بدون تنش و فرسودگی. 🚀 اگر مدیر هستید و می‌خواهید تیمی بسازید که بجنگد، نتیجه بدهد و مسئولیت‌پذیر باشد یا اگر HR هستید و می‌خواهید سیستم مدیریت عملکرد استاندارد پیاده کنید… این دوره دقیقاً همان چیزی است که باید همین امروز در آن ثبت‌نام کنید. ✨ از همان ماه اول، خروجی تیم‌تان عوض می‌شود. چهارشنبه و پنجشنبه ۲۸ و ۲۹ مرداد آنلاین https://tamasco.ir/courses/مدیریت-عملکرد-کارکنان-بر-اساس-مدل-ttm/

🔻چرا تیم شما خوب کار نمی‌کند؟ چون انتظارها واضح نیست، هدف‌ها گنگ‌اند و بازخورد به‌موقع داده نمی‌شود. اما خبر خوب اینجاست… 🎯 در دوره مدیریت عملکرد یاد می‌گیرید: چطور اهداف را حرفه‌ای تعیین کنید، عملکرد واقعی را اندازه‌گیری کنید، مکالمات سخت را مدیریت کنید و از هر کارمند «بیشترین خروجی» را بگیرید—بدون تنش و فرسودگی. 🚀 اگر مدیر هستید و می‌خواهید تیمی بسازید که بجنگد، نتیجه بدهد و مسئولیت‌پذیر باشد یا اگر HR هستید و می‌خواهید سیستم مدیریت عملکرد استاندارد پیاده کنید… این دوره دقیقاً همان چیزی است که باید همین امروز در آن ثبت‌نام کنید. ✨ از همان ماه اول، خروجی تیم‌تان عوض می‌شود. چهارشنبه و پنجشنبه ۲۸ و ۲۹ مرداد آنلاین https://tamasco.ir/courses/مدیریت-عملکرد-کارکنان-بر-اساس-مدل-ttm/

درباره قرادادهای خطرناک سفیدامضا چه اطلاعاتی دارید؟ در این گفتگوی‌رادیویی، به تبعات قانونی قرادادها و اسناد سفیدامضا پرداختیم. مشاوره قانون کار، تامین اجتماعی و مشاغل سخت‌و‌زیان‌آور 👇 https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/ ۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ ☎️

اگر هنگام قطع همکاری، کارفرما بخواهد مبلغی را به بهانه کسری، خسارت یا بدهی از مطالبات شما کسر کند، آیا این کار از نظر قانون مجاز است؟ در این ویدیو به یکی از سؤال‌های پرتکرار قانون کار پاسخ داده‌ام. 📌 این پست را برای دوستان و همکارانتان هم بفرستید تا با حقوق قانونی خود آشنا شوند. دریافت مشاوره قانون کار، تامین اجتماعی و مشاغل سخت‌و‌زیان‌آور 👇 https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/ ☎️۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱

رزومه مدیرت چطوریه؟😎 https://www.instagram.com/reel/DbTCvArogHS/?igsh=ZGJlcmJubDczZjhy

۵ نکته مهم در ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل عدالت در پرداخت، از جدول مزد شروع نمی‌شود؛ از ارزشیابی علمی مشاغل شروع می‌شود. این همان مهارتی است که در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» به‌صورت عملی آموزش می‌دهیم. https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام نکته هفتم: مدیران را برای رهبری در شرایط اضطراب آماده کنید جالب اینجاست که گاهی اوقات، بزرگ‌ترین ریسک منابع انسانی در بحران، کارکنان نیستند بلکه رفتار مدیران است، مدیرانی که تحت فشار، تبدیل به آدم‌هایی عصبی، متناقض، پنهان‌کار یا بیش‌ازحد کنترل‌گر می‌شوند. مدیران باید یاد بگیرند: • خبر بد را محترمانه و شفاف بیان کنند • اضطراب و نگرانی کارکنان را تمسخر نکنند • تصمیم‌های عجولانه نگیرند • انتظارات عملکردی را موقتا (متناسب با شرایط ابهام) بازطراحی کنند • و حضور روانی و انسانی داشته باشند، نه فقط حضور اداری. رهبری در شرایط اضطراب، با شعار و حرف‌های قشنگ ساخته به‌وجود نمی‌آید. شایستگی‌هایی مانند خودکنترلی، همدلی، ارتباط شفاف و تصمیم‌گیری سنجیده باید در مدل شایستگی مدیران تعریف و قابل ارزیابی شوند. در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد می‌گیریم با تحلیل و طراحی مشاغل و تدوین مدل شایستگی، این انتظارات را از سطح توصیه به معیارهایی روشن برای انتخاب، ارزیابی و توسعه مدیران تبدیل کنیم. 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

ما همه یک خانواده‌ایم، اما فقط در دوران صلح 😎 https://www.instagram.com/reel/DbQV2E1I6I3/?igsh=ZDVpZzBuN2JpbXYz @saramad_hrd

پنج نکته مهم در ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل خیلی‌ها تصور می‌کنند طبقه‌بندی مشاغل یعنی تعیین حقوق کارکنان؛ در حالی که اول باید ارزش هر شغل مشخص شود، بعد درباره حقوق آن تصمیم گرفت. در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد می‌گیرید چگونه با تحلیل شغل، ارزشیابی مشاغل و طراحی نظام جبران خدمت، تصمیم‌هایی بگیرید که هم از نظر علمی قابل دفاع باشند و هم عدالت داخلی سازمان را حفظ کنند. https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

کارکنان همیشه به خاطر حقوق کمتر سازمان را ترک نمی‌کنند؛ خیلی وقت‌ها دلیل اصلی، احساس بی‌عدالتی است. وقتی تلاش افراد دیده نمی‌شود، پاداش‌ها منصفانه نیست، فرصت رشد برای همه یکسان نیست و عملکرد خوب و ضعیف تفاوتی با هم ندارد، انگیزه کم‌کم از بین می‌رود و اولین چیزی که از سازمان خارج می‌شود، تعهد کارکنان است. قبل از اینکه از رفتن نیروهای خوب گلایه کنیم، بهتر است از خودمان بپرسیم: آیا سازمان ما برای کارکنانش عادلانه است؟ اگر این موضوع برات مفید بود، این پست رو برای مدیران، کارفرمایان و همکارانت هم بفرست؛ شاید نگاهشان را به دلیل واقعی ترک سازمان تغییر دهد. اگر هم می‌خوای یاد بگیری چطور با طراحی درست سیستم‌های منابع انسانی، عدالت، انگیزه و ماندگاری کارکنان را در سازمانت افزایش بدی، ازت دعوت می‌کنیم در دوره مدیریت منابع انسانی پیشرفته شرکت کنی؛ جایی که درباره راهکارهای عملی ساختن یک سازمان با عملکرد بالا صحبت می‌کنیم. 👇🏻👇🏻👇🏻 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام نکته ششم: مشاغل حیاتی و افراد کلیدی را همین حالا شناسایی کنید در شرایط عادی، نبود جانشین ممکن است یک ضعف مدیریتی باشد؛ اما در بحران، می‌تواند فعالیت سازمان را متوقف کند. برای هر نقش حیاتی باید حداقل: ✔️یک جانشین آماده ✔️دسترسی به اطلاعات ضروری ✔️دستورالعمل مکتوب ✔️سطح اختیار مشخص وجود داشته باشد. ❗️دانش نباید فقط در ذهن یک فرد باقی بماند. جانشین‌پروری با انتخاب جانشین آغاز نمی‌شود؛ نقطه شروع آن، شناخت دقیق شایستگی‌های موردنیاز شغل است. در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد می‌گیریم با تحلیل، طراحی، ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل و طراحی مدل شایستگی، نقش‌های حیاتی و جانشینان مناسب آن‌ها را شناسایی کنیم. 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

طبقه‌بندی مشاغل، تنها یک الزام قانونی نیست؛ بلکه پایه‌ای برای ایجاد عدالت، شفافیت و بهره‌وری در سازمان است. در پروژه طبقه‌بندی مشاغل شرکت نائین موتور، با تحلیل دقیق مشاغل، تدوین شرح شغل و ارزشیابی جایگاه‌های سازمانی، ساختاری منسجم برای مدیریت منابع انسانی ایجاد شد. نتیجه این فرآیند، تعیین جایگاه واقعی هر شغل، افزایش شفافیت در پرداخت‌ها و فراهم شدن بستری مناسب برای تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی بود. زمانی که ساختار مشاغل به‌درستی طراحی شود، مسیر ارتقای شغلی، نظام حقوق و مزایا و توسعه سرمایه انسانی نیز بر پایه‌ای اصولی شکل می‌گیرد. اگر سازمان شما نیز به دنبال اجرای اصولی پروژه طبقه‌بندی مشاغل، بازنگری ساختار سازمانی یا استقرار نظام عادلانه پرداخت است، این مسیر را به متخصصان سرآمد بسپارید. 📞 برای دریافت مشاوره و هماهنگی اجرای پروژه، با شرکت سرآمد تماس بگیرید. 👇👇👇 🆔 @parhamsales ☎️ 021-26401335 ☎️ 021-26709151 📧 Info@tamasco.ir آموزش طبقه‌بندی مشاغل 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام نکته پنجم: تصمیم‌های تعدیل نیرو را ساده‌ترین راه‌حل تصور نکنید در بحران اقتصادی، نخستین واکنش برخی مدیران کاهش نیروی انسانی است. این تصمیم ممکن است هزینه‌های کوتاه‌مدت را کم کند، اما همین راهکار دَمِ‌دستی می‌تواند توان سازمان برای عبور از بحران را از بین ببرد. منابع انسانی نباید صرفاً مجری فهرست تعدیل باشد و قبل از تعدیل نیرو گزینه‌هایی مانند موارد زیر را بررسی کند: • ارتقاء سریع مهارت‌های کارکنان در راستای نیازهای سازمان و جابه‌جایی آنان؛ • حذف فعالیت‌های کم‌ارزش؛ • کاهش اضافه‌کاری غیرضروری؛ • اصلاح ساختار و فرآیندها؛ • استفاده از کار شناور، دورکاری یا برنامه‌های مشاغل مشترک؛ • و کاهش هزینه‌های غیرپرسنلی مدیران و سازمان. باید اعتبار تحلیلی و اخلاقی تصمیم را به چالش بکشد. ✔️در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد می‌گیریم چگونه قبل از هر تصمیم درباره تعدیل نیرو، با یک متد بومی، کاملاً کمی و قابل اندازه‌گیری: • فرآیندهای سازمان را تحلیل کنیم؛ • مشاغل را بر مبنای فرآیندها تجزیه‌وتحلیل کنیم؛ • ظرفیت واقعی نیروی انسانی را از طریق ظرفیت‌سنجی و زمان‌سنجی تعیین کنیم؛ • وظایف کلیدی و مشاغل حیاتی را شناسایی کنیم؛ • ارزش واقعی هر شغل را با ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل مشخص کنیم؛ • مدل شایستگی، شناسنامه شغل و شرایط احراز را تدوین کنیم. وقتی تصمیم‌ها بر پایه داده و تحلیل باشند، بسیاری از تعدیل‌هایی که در نگاه اول اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسند، جای خود را به راهکارهای هوشمندانه‌تر و کم‌هزینه‌تر می‌دهند. 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

چرا بسیاری از پرونده‌های اداره کار اصلاً نباید تشکیل می‌شدند؟ شاید تصور کنید علت اصلی اختلافات کارگر و کارفرما، سوءنیت یا تخلف است. اما تجربه چیز دیگری می‌گوید... در بسیاری از پرونده‌ها، ریشه اختلاف، جای دیگری است. در این گفت‌وگوی کوتاه با رادیو اقتصاد، درباره یکی از مهم‌ترین و در عین حال کم‌تر دیده‌شده‌ترین عوامل اختلافات کارگری و کارفرمایی صحبت می‌کنم؛ موضوعی که دانستن آن می‌تواند از هزینه‌های مالی، زمانی و حتی اعتباری یک کسب‌وکار جلوگیری کند. 🎧 اگر کارفرما، مدیر منابع انسانی یا حتی کارگر هستید، این چند دقیقه را از دست ندهید. https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/