مدیریت منابع انسانی ایران

اگر بعد از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، ارزش یک شغل کاهش پیدا کند، آیا باید حقوق شاغل هم کاهش یابد؟ پاسخ این سؤال در تفاوت میان «مزد شغل» و «حقوق دریافتی شاغل» نهفته است. در مدل جبران خدمت 4P، دریافتی کارکنان صرفاً به مزد شغل وابسته نیست؛ بلکه پرداخت‌های مبتنی بر شایستگی شاغل، عملکرد (فردی، تیمی و سازمانی) و مشارکت در موفقیت سازمان نیز در آن نقش دارند. در این ویدئو توضیح داده‌ام که چرا نباید «مزد شغل» را با «حقوق دریافتی شاغل» یکسان دانست و چگونه یک نظام جبران خدمت علمی می‌تواند ضمن حفظ عدالت داخلی، از کاهش غیرمنطقی دریافتی کارکنان نیز جلوگیری کند. https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

⁨ اگر آینده می‌توانست به ما نشانه‌ای بدهد، اصلاً متوجهش می‌شدیم؟ نه اینکه کسی از آینده بیاید و همه‌چیز را توضیح بدهد. فقط یک هشدار کوچک… یک تلنگر… یک اتفاق که بعدها بفهمیم اتفاقی نبوده. اگر همان لحظه می‌فهمیدی این تصمیم، چند سال بعد تو را به کجا می‌رساند، باز هم همان انتخاب را می‌کردی؟ شاید عجیب‌ترین بخش زندگی همین باشد؛ اینکه خیلی وقت‌ها نشانه‌ها را می‌بینیم، اما فقط وقتی دیر شده، معنی‌شان را می‌فهمیم. شما بودید چه می‌کردید؟ ✨⭐️⁩ https://www.instagram.com/reel/Dam6x_dITbX/?igsh=a3hxdjZkZjM4OGd4

سوال: تا زمانی که مدیران در امتیاز دهی به طبقه بندی مشاغل، دخالت میکنند طبقه بندی مشاغل کار بی نتیجه ای است. در شرکت ما، در نهایت، نظر مدیران تعیین‌ کننده بود و نتایج ارزشیابی مشاغل هم همان چیزی شد که آن‌ها می‌خواستند. وقتی تصمیم نهایی بر اساس نظر مدیران گرفته می‌شود، اصلا فلسفه ارزشیابی مشاغل چیست؟ پاسخ: اگر در یک سازمان، ارزشیابی مشاغل بر اساس نظرات و سلایق مدیران اجرا شده، این به معنای بی‌فایده بودن ارزشیابی مشاغل نیست. بلکه نشان می‌دهد آن نظام، درست طراحی یا اجرا نشده است. فلسفه ارزشیابی مشاغل، حذف قضاوت کارشناسی نیست؛ بلکه ضابطه‌مند کردن، مستند نمودن، شفاف و قابل دفاع کردن قضاوت است. در تصویر، توضیح داده‌ام که یک نظام حرفه‌ای چگونه از تصمیم‌های سلیقه‌ای جلوگیری می‌کند. دوره آموزشی ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

بسیاری از سازمان‌ها هنوز حقوق را بر اساس «رده‌های شغلی» تعیین می‌کنند: معاونان، مدیران، رؤسا، کارشناسان، تکنسین‌ها و… ✔️در حالی‌که رده‌بندی شغلی اساساً برای تفکیک نقش‌ها و سامان‌دهی ساختار سازمانی طراحی شده و عموما مبتنی بر تعاریف کیفی است. به بیان دیگر رده شغلی ابزار سازماندهی است، نه ابزار قیمت‌گذاری. آنچه باید مبنای تعیین مزد قرار گیرد، ارزش شغل است؛ ارزشی که در فرآیند ارزشیابی مشاغل و با استفاده از شاخص‌های شفاف، کمّی، قابل اندازه‌گیری و قابل دفاع استخراج می‌شود. اگر رده شغلی (به‌جای ارزش شغل) مستقیماً مبنای تعیین حقوق و مزایا قرار بگیرد، نظام پرداخت سازمان شما سلیقه‌ای می‌شود، منطق درونی پرداخت‌ها تضعیف می‌شود و در نهایت، نارضایتی و بی‌اعتمادی کارکنان نسبت به عدالت پرداخت را در بر خواهد داشت. https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

با حضور ۳۶ نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی، دوره آموزشی حقوق، دستمزد و طراحی قراردادهای کار برگزار شد. ✔️دوره بعدی، دوره آموزشی تجزیه‌وتحلیل، طراحی، ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل، اصلاح مشاغل، طراحی مدل شایستگی و طراحی ساختار منابع انسانی خواهد بود. ثبت‌نام 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

آیا فوق‌العاده جذب در سال ۱۴۰۵ باید افزایش پیدا کند؟ این سؤال یکی از پرتکرارترین ابهامات کارگران و کارفرمایان است. اگر کارگاه شما طرح طبقه‌بندی مشاغل ندارد و مبلغی تحت عنوان فوق‌العاده جذب، سرپرستی یا بازار کار پرداخت می‌شود، این مزایا نیز در سال ۱۴۰۵ باید مطابق ضوابط افزایش پیدا کنند. اما اگر کارگاه شما دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل است، موضوع کمی متفاوت است. در این حالت ابتدا باید به مفاد همان طرح مراجعه شود. تنها در صورتی که کارفرما برای پرداخت فوق‌العاده جذب یا بازار کار، مجوز مشخص و مستقلی از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دریافت کرده باشد، ممکن است این فوق‌العاده مشمول افزایش نباشد. ✅ در غیر این صورت، حتی در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل نیز فوق‌العاده جذب باید افزایش یابد. اگر درباره وضعیت شرکت خود مطمئن نیستید، نوع طرح و نحوه پرداخت مزایا را بررسی کنید تا از حقوق قانونی خود آگاه باشید. 🔹️دوره آموزشی ارزشیابی و طبقه‌بندی‌مشاغل مبتنی بر مدل بومی TTM 👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

🔹 اگر کارکنان پس از استخدام در سازمان شما با وظایف و شرایطی روبرو شوند که قبلا در مورد آن برایشان توضیح داده نشده، ممکن است احساس فریب‌خوردگی کنند. 🔹 متقابلا کارفرما نیز اگر پس از استخدام متوجه بشود که کارمند او از شایستگی‌های لازم برای انجام وظایفش برخوردار نیست، احساس باخت خواهد کرد. 🔸️بازی دو سر باخت... ✔️راه‌حل‌؟ • تدوین شرح شغل واقعی، دقیق و به‌روز که مسئولیت‌ها، اختیارات و شرایط کاری را به‌طور شفاف بیان کند. • بهره‌گیری از مدل‌های شایستگی برای تعریف توانمندی‌های مورد نیاز شغل. این‌ها دستاوردهای کارگاه آموزشی طراحی مشاغل خواهند بود.👇 https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

❓️سوال: باتوجه به اینکه مصوبه دولت برای تعطیلی روز سه‌شنبه ۱۶ تیرماه، پیرو مصوبه قبلی خودش بوده، آیا بازهم این تعطیلی مشمول بخش خصوصی نمی‌شود؟ @halle_ekhtelaf

❓️سوال: چرا تعطیلی روز سه‌شنبه مورخ ۱۶ تیرماه، شامل بخش خصوصی نمی‌شود؟ ❗️پاسخ: - اولا وفق ماده ۶۳ قانون کار، در صورت اعلام تعطیل عمومی (رسمی) توسط مراجع ذی صلاح، علی الاصول تعطیلی یا تعطیلات اعلام شده با رعایت شرایط شده، شامل کارگران بخش خصوصی نیز گردیده و قواعد حاکم بر آن همانند قواعد حاکم بر سایر تعطیلات رسمی (عمومی) مقرر در تقویم رسمی کشور می باشد. -ثانیا مطابق ماده واحده مصوب ۱۳۷۸/۵/۲۵ مجلس شورای اسلامی، هیأت وزیران فقط در صورتی می‌تواند به مناسبت بروز حوادث و وقایع بسیار مهم، تمام یا بخشی از کشور را تعطیل رسمی (عمومی) اعلام کند که این تصمیم با کسب نظر موافق رؤسای قوه مقننه و قوه قضائیه اتخاذ شده باشد. بنابراین، ملاک شمول تعطیلی نسبت به بخش خصوصی، رسمی (عمومی) بودن آن است، نه صرف صدور مصوبه یا اطلاعیه از سوی دولت. در نتیجه، تا زمانی که تعطیلی روز سه‌شنبه ۱۶ تیرماه به‌عنوان تعطیل رسمی (عمومی) مطابق تشریفات قانونی فوق اعلام نشود، رعایت آن برای کارگاه‌های مشمول قانون کار الزامی نخواهد بود. باآرزوی توفیق آرمین خوشوقتی @halle_ekhtelaf

اگر مدرک تحصیلی، معیار شایستگی است؛ پس چرا بسیاری از افرادِ موفق، مدرک مرتبط ندارند و بسیاری از دارندگان مدارک عالی، در عمل موفق نیستند؟ سال‌ها پیش، یک تجربه استخدامی، نگاه مرا به مدیریت منابع انسانی تغییر داد. از آن روز آگاه شدم که: دانش، لزوماً با تحصیلات به دست نمی‌آید. و تحصیلات نیز، لزوماً به دانش منجر نمی‌شود. مدرک تحصیلی، شایستگی نیست؛ فقط می‌تواند یکی از شواهد شایستگی باشد. اشتباه بسیاری از سازمان‌ها این است که به‌جای ارزیابی شایستگی‌های واقعی، افراد را بر اساس مدرک تحصیلی غربال می‌کنند؛ و نتیجه آن، استخدام‌های پرهزینه و تصمیم‌های نادرست است. در دوره مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر پایه مدل TTM یاد می‌گیرید: ✅ چگونه برای هر شغل، مدل شایستگی طراحی کنید. ✅ چگونه افراد را بر اساس شایستگی‌های واقعی ارزیابی کنید، نه صرفاً مدرک تحصیلی. ✅ چگونه خطاهای رایج استخدام را به حداقل برسانید و کیفیت تصمیم‌های منابع انسانی را افزایش دهید. اگر می‌خواهید نظام استخدام سازمانتان بر پایه شایستگی باشد، نه صرفاً مدرک، این دوره برای شماست. 📌 ثبت‌نام: https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/

مدیری اگر ترامپ بود اینجوری می‌شد…😅 https://www.instagram.com/reel/DaaDgT7I4qD/?igsh=MXRhazAwc2RsN2h1aA== @saramad_hrd

نقش آرای مشابه در اثبات شرایط مشاغل سخت و زیان‌آور یکی از پرسش‌های رایج در پرونده‌های مشاغل سخت و زیان‌آور این است که آیا تأیید سخت و زیان‌آور بودن شغل یک یا چند نفر از کارکنان، می‌تواند موجب تأیید درخواست سایر کارکنان همان واحد نیز شود؟ پاسخ این سؤال، از منظر حقوقی، هم «بله» و هم «خیر» است؛ زیرا آرای مشابه، در برخی موارد مؤثر و در برخی موارد فاقد اثر حقوقی هستند. ۱. رسیدگی به درخواست‌ها به‌صورت انفرادی انجام می‌شود بررسی درخواست شمول مشاغل سخت و زیان‌آور برای هر کارگر، به‌صورت مستقل و بر اساس شرایط واقعی اشتغال وی انجام می‌شود. بنابراین، صرف اشتغال چند نفر در یک شغل یا یک واحد سازمانی، به‌تنهایی متضمن آن نیست که رأی صادره درباره یکی از آنان، به سایر کارکنان نیز تسری پیدا کند. به همین دلیل، تأیید درخواست یک کارگر، به معنای ایجاد حق مکتسب برای سایر کارکنان همان قسمت یا همان عنوان شغلی نیست. ۲. اعتراض به رأی کمیته بدوی چنانچه کمیته بدوی با درخواست کارگر موافقت نکند، ذی‌نفع می‌تواند مطابق آیین‌نامه اجرایی، درخواست تجدیدنظر خود را در کمیته تجدیدنظر مطرح کند. رأی کمیته تجدیدنظر، رأی قطعی در مراجع اداری محسوب می‌شود و در صورت وجود ایراد قانونی، هر یک از طرفین می‌توانند نسبت به آن در دیوان عدالت اداری، طرح دعوا کنند. ۳. معیارهای تشخیص سخت و زیان‌آور بودن شغل وفق ماده ۱ آیین‌نامه، تشخیص سخت و زیان‌آور بودن یک شغل، صرفاً بر اساس عنوان شغلی انجام نمی‌شود، بلکه کمیته شرایط واقعی کار را بررسی می‌کند. از مهم‌ترین معیارهای بررسی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: - عوامل زیان‌آور محیط کار از قبیل عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، ارگونومیکی و سایر عوامل مؤثر بر سلامت کارگر؛ - شدت عوامل زیان‌آور و تجاوز آن‌ها از حدود مجاز قانونی؛ - میزان و مدت مواجهه کارگر با عوامل زیان‌آور در طول ساعات کار؛ - امکان حذف یا کنترل عوامل زیان‌آور؛ - نتایج اندازه‌گیری آلاینده‌های محیط کار؛ - گزارش کارشناسان و بازرسان ذی‌ربط؛ - شرح وظایف واقعی و سوابق اشتغال کارگر. بنابراین، صرف داشتن یک عنوان شغلی، برای احراز سخت و زیان‌آور بودن آن کافی نیست. ۴. نقش آرای مشابه در رسیدگی اگرچه آرای صادرشده درباره سایر کارکنان الزام‌آور نیست، اما در برخی شرایط می‌تواند به‌عنوان «قرینه» یا «اماره» در اثبات شرایط واقعی کار مورد استناد قرار گیرد. این موضوع به‌ویژه در دو حالت اهمیت بیشتری پیدا می‌کند: الف) عدم امکان بررسی شرایط گذشته کارگاه ممکن است کارگاه تعطیل شده باشد، تجهیزات تغییر کرده باشد، فرآیند تولید دگرگون شده باشد یا به هر دلیل امکان ارزیابی شرایط واقعی محیط کار در زمان اشتغال کارگر وجود نداشته باشد. در چنین شرایطی، آرای قبلی صادرشده درباره کارکنانی که در همان زمان، همان محل و تحت همان شرایط فعالیت داشته‌اند، می‌تواند در کنار سایر مدارک، به احراز شرایط واقعی کار کمک کند. ب) صدور آرای متفاوت برای شرایط کاملاً مشابه گاهی چند کارگر با عنوان شغلی، شرح وظایف، محل خدمت و شرایط کاری کاملاً یکسان، آرای متفاوتی از کمیته دریافت می‌کنند؛ به‌گونه‌ای که درخواست برخی پذیرفته و درخواست برخی دیگر رد می‌شود. در این وضعیت، آرای مشابه می‌تواند به‌عنوان قرینه‌ای مؤثر برای اثبات وحدت شرایط کاری و رفع تعارض در تصمیم‌گیری مورد استناد قرار گیرد. البته باید توجه داشت که این آرا به‌تنهایی برای الزام کمیته به صدور رأی مشابه کافی نیستند، بلکه در کنار سایر مستندات و ادله، می‌توانند در اقناع مرجع رسیدگی و اثبات شرایط واقعی اشتغال نقش مهمی ایفا کنند. بنابراین، تمرکز صرف بر دفاع از پرونده‌های مشاغل سخت و زیان‌آور، راهکار پایداری نیست. از آنجا که ملاک تشخیص، شرایط واقعی محیط کار است، بهترین راهکار، شناسایی و حذف یا کنترل عوامل زیان‌آور مطابق قانون است. شرکت دانش‌بنیان توسعه منابع انسانی سرآمد نیز با همین رویکرد، خدمات تخصصی شناسایی، ارزیابی و رفع عوامل زیان‌آور محیط کار را ارائه می‌کند. https://tamasco.ir/مشاغل-سخت-و-زیان-آور_الف_ب/ ☎️۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱

هیات وزیران روز سه‌شنبه مورخ ۱۶ تیرماه را تعطیل کرد بر اساس تصویب‌نامه مورخ ۱۴۰۵/۴/۱۰ هیات وزیران، روز سه‌شنبه مورخ ۱۴۰۵/۴/۱۶ تعطیل اعلام شد. ولی این تعطیلی، برای بخش خصوصی الزامی نیست. لازم به توضیح است که طبق ماده واحده قانونی مصوب ۱۳۷۸/۵/۲۵ مجلس شورای اسلامی، تعطیلی روزهای ۱۳و۱۴و۱۵ که پیشتر (به‌ترتیب) برای تهران و کل کشور تعطیل اعلام شده‌بود، برای بخش خصوصی نیز الزامی‌ست. @halle_ekhtelaf

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که با پرداخت ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور، مسئولیت دیگری متوجه ایشان نیست. در حالی که بر اساس اصلاحیه ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی و ماده ۶ آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، کارفرمایانی که تمام یا بخشی از مشاغل آنها سخت و زیان‌آور اعلام شده است، مکلف‌اند حداکثر ظرف دو سال عوامل زیان‌آور محیط کار را مطابق استانداردهای قانون کار و آیین‌نامه‌های حفاظت فنی و بهداشت کار حذف یا کنترل کنند. پس از پایان این مهلت، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت موظف‌اند مجدداً از کارگاه بازدید کنند و مطابق تبصره ۲ اصلاحیه ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی، اگر عوامل زیان‌آور همچنان باقی مانده باشند، سازمان تأمین اجتماعی ابتدا تعهدات خود را نسبت به بیمه‌شده انجام می‌دهد و سپس هزینه‌های مربوط را مطابق ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی از کارفرما وصول می‌کند. اما یک سؤال مهم: چند درصد از کارگاه‌هایی که اخطار سالم‌سازی دریافت کرده‌اند، واقعاً محیط کار خود را ایمن کرده‌اند؟ واقعیت این است که در بسیاری از کارگاه‌ها، عوامل زیان‌آور همچنان پابرجاست؛ موضوعی که علاوه بر افزایش هزینه‌های بیمه‌ای و حقوقی، سلامت کارکنان، بهره‌وری سازمان و تداوم کسب‌وکار را نیز با خطر جدی مواجه می‌کند. راهکار، پرداخت هزینه‌های بیشتر نیست؛ راهکار، حذف عوامل زیان‌آور است. اگر قصد دارید: - عوامل زیان‌آور محیط کار را به‌صورت اصولی شناسایی و حذف کنید؛ - شرایط خروج مشاغل از شمول «سخت و زیان‌آور» را فراهم آورید؛ - ریسک‌های حقوقی، مالی و بیمه‌ای سازمان را کاهش دهید؛ شرکت دانش‌بنیان توسعه منابع انسانی سرآمد آماده است با بهره‌گیری از تیم تخصصی منابع انسانی، HSE، بهداشت حرفه‌ای و حقوق کار، از مرحله ارزیابی و اندازه‌گیری عوامل زیان‌آور تا طراحی راهکارهای اصلاحی، مستندسازی و دفاع در مراجع قانونی، در کنار سازمان شما باشد. اطلاعات بیشتر را اینجا بخوانید 👇 https://tamasco.ir/مشاغل-سخت-و-زیان-آور_الف_ب/

یک روز عادی در برخی ادارات رو در اینستاگرام سرآمد ببینید 😅 از تجربه‌تون بگید 🥺 https://www.instagram.com/reel/DaSS6jtoGUL/?igsh=cm1kYW5zbHBybWE1

بسیاری از کارفرمایان، کارکنان مجرب خود را در اوج، بازنشسته می‌کنند؛ می‌پرسید چرا؟ چون به‌جای حذف عوامل زیان‌آور محیط کار، اجازه می‌دهند شغل، سخت و زیان‌آور باقی بماند. نتیجه چیست؟ ❗️هم کارفرما هزینه‌های سنگین‌تری پرداخت می‌کند، ❗️هم سازمان نیروهای باتجربه‌اش را زودتر از موعد از دست می‌دهد، ❗️هم کارگر سال‌ها در معرض عامل زیان‌آور باقی می‌ماند. ❌️راه‌حل، بازنشسته کردن زودهنگام نیروی انسانی نیست؛ ✔️راه‌حل، شناسایی، اندازه‌گیری و حذف عامل زیان‌آور است. شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد، با ارزیابی تخصصی عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار، به سازمان‌ها کمک می‌کند ریشه‌های ایجاد مشاغل سخت و زیان‌آور را کنترل و حذف کنند. به جای حذف نیروی انسانی، عامل زیان‌آور را حذف کنیم. همه‌چیز درباره مشاغل سخت‌و‌زیان‌آور 👇 https://tamasco.ir/مشاغل-سخت-و-زیان-آور_الف_ب/

توجه بفرمایید: همانطور که در این بخشنامه ملاحظه می‌شود، بخشنامه خطاب به دستگاه‌های اجرایی تابع قانون مدیریت خدمات کشوری صادر شده‌است. لذا تعطیلی روز ۱۶ تیرماه (که در این بخشنامه، به تعطیلات قبلی اضافه شده‌است) شامل کارگاه‌های تابع قانون کار (بخش خصوصی) نمی‌باشد. البته تعطیلات قبلی (روزهای ۱۳و۱۴و۱۵ تیرماه) بخش خصوصی را نیز در بر می‌گیرد. @halle_ekhtelaf

در کارگاهی که طرح طبقه‌بندی مشاغلش، ظرف ۲۰ سال گذشته به‌روزرسانی نشده،اضافه‌کاری و شب‌کاری و نوبت‌کاری به چه صورت محاسبه می‌شود؟ ✔️دوره آموزشی حقوق،دستمزد و طراحی قراردادهای کار، روزهای چهارشنبه و پنجشنبه ۱۰و۱۱ تیرماه به‌صورت آنلاین برگزار خواهد شد. ✔️آخرین فرصت ثبت‌نام برای ثبت‌نام، تا ساعت ۱۳ روز چهارشنبه👇🏻 ‏https://tamasco.ir/courses/حقوق-و-دستمزد-و-نحوه-طراحی-قرارداد-کار/

به نظرت افزایش مزد ۴۵ درصدی برای همه یکسانه؟ اگر تو هم درباره افزایش حقوق امسال سؤال داری، این ویدیو رو از دست نده. دوره آموزشی حقوق، دستمزد و طراحی قراردادهای کار 👇 https://tamasco.ir/courses/حقوق-و-دستمزد-و-نحوه-طراحی-قرارداد-کار/

تعطیلی مورد بحث، بر اساس مصوبه هیات وزیران و با استناد به ماده واحده قانونی مصوب ۱۳۷۸/۵/۲۵ مجلس، اعلام شده است. نکته مهم اینجاست که قانون برای لازم‌الاجرا بودن، نیازی به صدور بخشنامه ندارد و اعتبار این تعطیلی از خود قانون و مصوبه دولت ناشی می‌شود، نه از بخشنامه. و اصولا بخشنامه نمی‌تواند به قانون اعتبار بدهد یا از اعتبار آن بکاهد، بلکه بخشنامه‌، صرفا برای اطلاع‌رسانی یا شفاف‌سازی نحوه اجرای تصمیمات صادر می‌شود و نبودِ آن، هیچ اثری بر اعتبار قانون ندارد. بنابراین مبنای استناد، اولا قانون فوق‌الذکر و ثانیا مصوبه هیات وزیران است. @halle_ekhtelaf