Рыжий HR | Юлия Стрельцова

🔝🔝🔝Проголосуйте за самый кризисный кризис 🔝🔝🔝 🙏🙏🙏!

Что вас беспокоит? Пройдите короткий опрос Кризисное состояние растёт: если в феврале 38% россиян отмечали тревогу у близких и коллег, то в июле таких стало уже 53%. Социологи всё чаще говорят о системных вызовах, с которыми взрослый человек сталкивается в жизни и на работе. Мы выделили три ключевых вызова и хотим узнать, какие из них беспокоят нашу аудиторию сильнее всего: 🔘Неопределённость. Будущее не прогнозируется, горизонт планирования сжимается, а вместо смелых решений мы выбираем «безопасные», чтобы устоять на месте. 🔘Идентичность. ИИ берёт на себя задачи, которые ещё недавно считались человеческими. Возникает вопрос: в чём теперь моя ценность? 🔘Субъектность. Мы мучительно пытаемся адаптироваться к многочисленным изменениям, но редко их инициируем и создаём сами. Появляется ощущение, что от нас мало что зависит.

Проголосуйте за самый кризисный кризис 🙏🙏🙏!

Что я узнала!!! Мои глубоко уважаемые экс-коллеги по HR Сбера (Лена Титова, Лёня Свириденко — возможно, вы их тоже знаете и уважаете) реализовали мою детскую мечту и собрали курс по HR от практиков из ведущих мировых компаний: Visa, PepsiCo, BP/Castrol, TikTok, Mastercard, Netflix, Campari Group. Тема наша любимая: «Организационная эффективность». 19–22 октября, 4 дня, в Zoom, с 13:00 до 18:00 МСК, с синхронным переводом. Я вам просто скриншоты из программы сделала – думаю, никому не надо объяснять степень интересности и уникальности. Программа и контакты – в комментариях.

Я такой человек, что иногда сама себе задаю разные вопросы. И, например, недавно мне пришел в голову такой вопрос – а почему некоторые отношения с годами только улучшаются, а некоторые – быстро сходят на нет? И сама себе же придумала ответ (так я тоже иногда делаю). Мне кажется, долгосрочные отношения – это такой хитрый навык, причем этот навык в целом одинаковый и тот же и для любви, и для дружбы, и для бизнесово-производственных партнерств и тандемов. Долгосрочные отношения отличаются от situationship’ов и “небольших халтурок-проектов” не только количественно (годами и продлением контрактов), но и качественно. Причем это качество – оно сразу другое, даже в первые недели-месяцы. И вот чем это качество отличается: 1. Происходит накопление ярки совместных воспоминаний. “А помнишь командировку в Тынду в 2005?”, “А как мы ночью все фин модель пересчитывали в 2012-м?”, “А первую поездку в Париж?”. Воспоминания – они как эмоциональный клей, привязывают людей друг к другу. Забавно, что “радостное воспоминание” в моменте могло быть не очень радостным, а совместным преодолением сложностей и проблем – такое вполне может переработаться в хорошее клейкое воспоминание. Хитрость в том, что совместные счастливые моменты – их можно и нужно специально создавать. Больше скажу – думаю, что создание такие воспоминаний — и есть основная работа родителей для детей, супругов – друг для друга, работодателей – для сотрудников. 2. Происходит утилизация негативных эмоций. Отношений без конфликтов, обид и боевых ранений не бывает. Но нужно уметь выносить сор из избы, находить все ложечки, а от осадочка – избавляться. Если нет – обиды копятся, старые раны гноятся и при даже небольших сложностях все это захлестывает и не дает конструктивно общаться. Я знаю интересный кейс, когда измеряли фин результаты команд у директивных и поддерживающих руководителей. И они были примерно одинаковые. Но как только компанию слегка тряхнуло – команды директивных сказали своим начальникам “пока-пока”, а команды поддерживающих – остались. И я подозреваю, что дело было как раз в накопившемся “осадочке”. 3. Происходит постепенная взаимная адаптация поведения. Результатом этой адаптации является то самое “понимаем друг друга с полуслова”, из-за которого руководители тащат с собой свои старые команды при переходе на новые должности в другие города. Даже если новым командам таких руководителей это не нравится, быстрому выходу на максимальную производственную мощность за счет слаженности и сработанности старички явно способствуют. А мужья возвращаются к женам от молодых любовниц, потому что молодые над сто раз рассказанными анекдотами не смеются и сырники не так готовят... 4. И last but not least: работают экологичные каналы обратной связи. Это когда можно сказать “это меня мотивирует/это демотивирует”, “это приятно/это неприятно”, “это понятно/это сложненько” – и знать, что тебя выслушают, зададут уточняющие вопросы и вы не скатитесь в пререкания и взаимные обвинения. И я готова поспорить, что долгие браки/дружбы/предпринимательские тандемы – это те, у которых такие каналы работали с самого начала. Прикол в том, что наличие или отсутствие этих 4-х факторов можно оценить на довольно коротком временном периоде – за месяц-два уже понятно, копятся ли моменты радости, утилизируется ли негатив, можно ли дать обратную связь и происходит ли на ее основе подстройка. И тогда легко предсказать – это у вас надолго или до первого стресса или небольшой проблемки.

Раз уж я теперь такой блогер, который пишет на хайповые темы (см. выше пост про античность), буду соответствовать. Хайповых тем в русскоязычном интернете последнее время было две: средневековая полифоническая музыка и пищевые паттерны животных Арктики. А, еще есть третья — лучшие практики сокращения штата от питерских секонд-хендов, но это к теме нашего канала никак не относится. Короче, нам выпадает сектор “музыка”. Так как среди моих читателей повышенный процент трудоголиков, которые актуальные новости внешнего мира узнают с изрядным опозданием из таких каналов, как мой, напомню суть скандала. 1. Есть такая прекрасная платформа для онлайн-курсов — Страдариум (от команды “Страдающего средневековья”). Они специализируются на довольно нишевых курсах на гуманитарные темы — антропология, история, лингвистика и подобные. 2. На этой платформе можно купить онлайн-курс “Музыка Средневековья и Возрождения” от Анны Виленской. 3. Никто не видел людей, которые этот курс проходили, но фрагменты курса команда Страдариум выложила в открытый доступ (в качестве рекламы, очевидно, рассчитывая привлечь несметное количество фанатов музыки Средневековья и обогатиться). 4. Эти фрагменты увидели эксперты по музыке Средневековья. И, о боже, нашли там неточности!!! А некоторые неточности так вообще тянут даже на ошибки! Ну и понеслось, “треснул мир напополам”, священная война, все записывают оправдательные и обвинительные видео, 100500 комментариев, никто не спит и не кушает (кроме арктических биологов, эти заняты). Почему история про средневековую музыку вызвала такой ажиотаж? Потому что она попала в “нерв” и “боль” образованного класса. Для них (нас?) не действует правило синих воротничков “сколько ты потопал — столько ты полопал”, а действует другое: “сколько ты знаешь — столько ты и полопал”. Но это если про количество. А если хочется еще и качества (скажем, не краюшку хлеба, а брускетту с икрой и маслом), то правило нужно уточнить — не “сколько ты знаешь”, а “насколько интересно и доходчиво ты умеешь про это рассказать”. И вот тут-то и был зарыт неожиданно разрытый Страдариумом топорик священной войны: в любой экспертной сфере всегда найдутся “настоящие глубокие экспертные эксперты” и “противные инфобизнесмены интересные популяризаторы”. Экспертность вторых не так велика, зато у них есть канал на ютубе, блог и приглашения выступать на конференциях и записывать онлайн-курсы. Подчеркну: на самом деле блоги-рилсы-приглашения — это вторично, а первично — умение, но еще первичнее — желание рассказывать интересно и доходчиво. Есть ли “два в одном” — эксперты, которые одновременно и хорошие рассказчики? Встречаются. Но чаще всего, если вы захотите пригласить такого человека преподавать на ваш онлайн-курс, то вам надо будет найти в вашем бюджете такую сумму, за которую вы сможете нанять и экспертного эксперта, и популяризатора, а останется денег на психолога, который сможет их помирить и заставить работать вместе. Поэтому в реальном мире вариант “два в одном” чаще всего — не вариант. Надо делать выбор, на что ставить. А как его сделать? А тут мы вспомним старый советский анекдот: “сколько будет 2 на 2?” “А мы продаем или покупаем?” Если вы покупаете. Например, вы специалист по обучению и развитию и тратите деньги компании в обучение сотрудников. Тогда я бы делала ставку на экспертизу. Я бы условные 70% бюджета на обучение инвестировала бы в экспертов, пусть даже неуклюжих и скучноватых. И готовила бы аудиторию терпеть этих экспертов, задавать им наводящие вопросы, вытаскивать из них знания плоскогубцами. А оставшиеся 30% — в то, чтобы этих экспертов по возможности интересно “упаковать” или хотя бы дополнить кем-то веселым. Если вы продаете. То есть у вас есть X часов времени и вам надо решить, какие навыки вам надо “приобрести”* за эти часы, чтобы потом их с выгодой продать и купить брускетту. Тогда я бы вам рекомендовала обратную предыдущей: инвестируйте 30% в углубление экспертизы, а 70% — на то, чтобы стать интересным рассказчиком. В эти 70% должны войти и сторителлинг как навык, и инвестиции в “личный бренд”, чтобы ваш сторителлинг кто-то захотел слушать. Почему так? Потому что мою рекомендацию выши покупателям мало кто прочитает и еще меньше тех, кто сможет ей последовать. А вывод будет такой. Очень надеюсь, что команда “Страдариум” сможет воспользоваться внезапной популярностью в своих корыстных целях. И ребята каждый день будут есть брускетты. И больше людей будут изучать музыку, поэзию, философию, историю и другие важные приметы. Пусть даже и с неточностями — взрослые люди, ИИ у всех под рукой, уточнить все всегда можно. * Кстати, это очень правильно — относиться к своему обучению как инвестор, собирающий инвестиционный пакет.

⬆️⬆️⬆️Ребят, большая просьба – заполнить короткую анкет в исследования организационной сложности. Там всего 20 вопросов, а польза для управленческой науки — безмерна. И буду благодарна, если закинете в любые чаты, где есть офисные сотрудники!

«Сделать за час, согласовывать три недели» — знакомо? 🔄 Нужно решить типовую задачу, но невозможно найти того, кто за нее отвечает. На согласование простого документа уходят недели. А приоритеты меняются быстрее, чем проект доходит до финала. 🪄 Со временем в любой компании накапливается не просто сложность, а запутанность — когда на преодоление внутренних процедур уходит больше сил, чем на саму работу. ➡️ СберУниверситет запускает исследование «Индекс сложности организаций». Мы собираем реальную картину того, как устроены рабочие процессы в российских компаниях. 💚 Оцените, с какими из 20 проявлений запутанности вы сталкиваетесь на работе. Опрос займет 5–7 минут и полностью анонимен. Результаты опубликуем в каналах СберУниверситета в сентябре. ⭐ В благодарность за участие вы получите саммари книг «Библиотеки Сбера» в формате Smart Reading: 🔘«Кратко. Ясно. Просто» Алана Сигела и Айрин Этцкорн — о том, как очистить регламенты и коммуникации от бюрократического усложнения, отсечь лишние согласования и формулировать задачи предельно понятно. 🔘«Сердце компании» Патрика Ленсиони — о том, как преодолеть несогласованность в руководстве, устранить размытие ответственности и выстроить единые приоритеты для всей организации. Пройти опрос и поделиться опытом ➕

Пока античность временно снова на хайпе, расскажу вам про книги, которые будут интересны на почве пересечения античности, психологии и менеджмента. Это двухтомник Джин Шиноды Болен «Боги в каждом мужчине», «Богини в каждой женщине». Эти книги не про то, как «открыть в себе богиню» и «поверить в себя» (нет, это не чатгпт эту фразу написал, сама смогла). То есть до некоторой степени так тоже можно эти книги использовать, но вообще идея несколько сложнее. Болен — психолог, последовательница Юнга, а значит, считает, что структурными «кирпичиками», из которых состоит психика, являются архетипы. Архетип — некий собирательный, но при этом выразительный образ, который нам сразу понятен и быстро сам себя достраивает, как только вы видите один-два его элемента. Понятно, нет какого-то конечного списка архетипов, а те, которые есть, потихоньку пополняются новыми образами, которые нам приносит современная массовая культура. Но древняя культура тоже так просто не сдается, старые архетипы весьма живучи. Так вот, когда мы «строим» свою личность, особенно публичную «персону», архетипы — это готовые костюмчики, который использовать очень удобно. Когда мы знакомимся с новыми людьми, мы тоже будем всегда склонны видеть "костюмчик"-архетип и достраивать свои предположения о человеке на его основе. И получается, что мы тут и «обманываться рады», и «подыгрывать» рады, потому что эти «ролевые игры» мы впитали вместе с культурой. Идея Болен в том, что осознание архетипов, которые «захватили власть» в личности, и тех, которым «не дают слова», хотя им есть что сказать, — хорошая стратегия для работы с психотерапевтом. Это как в мультике «Головоломка», только за пульт у вас борются не эмоции, а рациональная Афина, креативная Афродита, воинственная Артемида, ревнивая Гера, заботливая Деметра, легкомысленная Персефона, скромная Гестия и еще длинная очередь (это если вы — девушка; если вы мужик — там другие). Это было про психологию, теперь про менеджмент. Интересно, что мужские архетипы максимально удобно выстраиваются в корпоративную иерархию: - Есть топ-менеджмент: самовлюбленный Зевс, неуравновешенный Посейдон, угрюмый Аид. - Есть средний менеджмент: перфекционист Аполлон, весельчак Дионис, пройдоха Гермес, изобретательный инженер Гефест, агрессивно конкурирующий Марс. И топы «нанимают» их под свои задачи и стратегии. - А есть герои — они скорее линейный менеджмент. Где-то там — наш друг Одиссей. С женскими архетипами в плане менеджмента чуть сложнее. У женщины-руководителя не так много «костюмчиков» для своего персонажа. Если пытаешься мужской натянуть, тебе быстро дают понять, что то, что позволено «Зевсу», тебе не позволено. Мне попадались исследования, где одинаковые слова с одинаковой интонацией со стороны мужчины-руководителя воспринимали как «справедливый гнев Зевса», а со стороны женщины-руководителя — как «истеричка, да у нее ПМС 100%». А женские архетипы в часто или вообще не про менеджмент, или про «советчиц» (как Афина, например). Я не хочу сказать, что разгадка проблемы женского лидерства лежит в плоскости нехватки архетипов женщин-руководителей в культуре, но это, возможно, вносит некоторый вклад. Развитие взрослого человека можно до некоторой степени представить как переход от одного ведущего архетипа к другому. Застревание в развитии — как попытку тащить с собой архетип, устаревший и неудобный в новых обстоятельствах. Но так как архетипы — культурное явление, они еще и могут стать интересной оптикой для анализа и классификации корпоративной культуры. Мы сразу понимаем, что могут собой представлять рациональные иерархии Аполлона, стартапы Гермеса, интровертная инженерная культура Гефеста, бесконечно штормящие компании Посейдона, мрачные подземелья Аида, «рейдеры» Марса… В общем, обе книги, и про богов, и про богинь, — легкие и интересные. Советую почитать как минимум том про богов или богинь своего пола. Есть несколько изданий, часть из них совершенно с непотребными обложками — не обращаем внимания, книги серьезные. PS. На картинке — интерпретация античных богов by Netflix в довольно забавном сериале "Каос".

🔝🔝🔝🔝🔝🔝🔝 "Образы организации" Гарета Моргана — это была моя любимая книга в детстве (ладно, не совсем в детстве, она в 2008 году была издана на русском). Такой здоровенный кирпич с глазом на обложке: если бы не эта книга, я не знаю, где и кем я бы сейчас работала...

8 организационных метафор Гарета Моргана «Организация как психическая тюрьма» — это одна из восьми метафор организации, которую придумал Гарет Морган 40 лет назад. Интересно, что один из самых знаковых исследователей организаций вообще-то был бухгалтером. Но вдруг у него начал проявляться интерес (и талант) к известной проблеме: организации и процессы действуют по формальным и рафинированным правилам, а люди с их реальным поведением и мотивацией в эти правила не всегда благополучно вписываются. Он ушёл учиться, попал из бухгалтерии в behavioral science, а затем — в organizational studies. И начал погружаться, почему в организациях всё так странно работает (точнее, не работает). Так он пришел к идее организационных парадигм. А потом и к теории восьми организационных метафор. 1. Organization as Machine 2. Organization as Organism 3. Organization as Brain 4. Organization as Cultural System 5. Organization as Political System 6. Organization as Psychic Prison 7. Organization as Instrument of Domination 8. Organization as Flux and Transformation В двух словах эту тему нормально не раскрыть. Поэтому я сделал нам чуть более подробный обзор в пдф — в комментариях. Ещё есть хороший доступный текст в блоге у NOBL. → https://nobl.io/changemaker/gareth-morgan-organizational-metaphors

Моя любимая рубрика — лучше написать поздно, чем никогда. У нас вообще-то есть дайджест по итогам форума «Больше чем менеджмент», который случился, напомню, в конце июня. Взглядами на менеджмент у нас делились самые первые лица МТС, X5, Авито, Сибура, Simple и других компаний, включая, естественно, Сбер. Мы решили не писать никаких саммари или аналитику, а отобрали для вас по несколько прямых цитат каждого спикера — буквально то, что было сказано. А еще я для вас заскриншотила цитаты, которые меня лично заставили задуматься. На скриншотах вам не видно, кто именно это сказал – это интрига, чтобы вы все-таки открыл брошюру. На видеозаписи там тоже есть ссылки — и, возможно, вам покажутся важными совсем не те цитаты, которые запомнились мне. Ссылка вот: https://sberuniversity.ru/research/management-practices/forum-bolshe-chem-menedzhment-2026/

Я тут потихонечку погружаюсь в тему оптимизма и с чем его едят... Ну или что сам оптимизм ест на завтрак, с учетом, что стратегию уже кто-то съел... Ну как потихонечку — вчера, например, был зум с Мартином Селигманом (не то чтобы я хвасталась, просто к слову пришлось 😅😎). Так вот, в рамках подготовки к зуму я узнала факт из категории «не знала только я». Возможно, вам тоже будет интересно. Оказывается, психологи и сам Мартин ещё в 2016 году «отменили» понятие «выученная беспомощность», которое было центральной концепцией его книги «Научиться оптимизму». Идея «выученной беспомощности» была в том, что люди и животные учатся беспомощности после опыта неконтролируемого стресса. Они как бы решают: «что бы я ни делал, ничего не изменится», поэтому перестают пытаться избежать неприятного воздействия. А новые нейробиологические исследования показывают ровно обратное: пассивности не нужно учиться — это базовая, дефолтная реакция организма на длительный неконтролируемый стресс. А вот контролю люди и животные как раз учатся. Когда организм обнаруживает, что его действие меняет ситуацию, включаются структуры мозга, которые подавляют стрессовую реакцию. Такой опыт формирует своего рода ожидание контроля: организм становится устойчивее даже в новых стрессовых ситуациях. Вообще это довольно впечатляющая идея. Стрессоустойчивость развивается не тогда, когда мы опекаем людей/сотрудников/детей (то есть стараемся убрать из их жизни все трудности), а когда даём им опыт справляться с трудностями самостоятельно — принимать решения, влиять на ситуацию, ошибаться и видеть последствия своих действий. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4920136/

Готова поспорить, что никто из моих HR-читателей еще не работал над вакансией “философа”. А скоро придется... ИИ-компании довольно энергично нанимают философов – про это уже написали The Atlantic, Wired, Gardian, Financial Times. А The Economist опубликовал статистику, что выпускники философских факультетов находят работу даже лучше, чем инженеры (интересно, заголовок "Forget Python, study Plato" ИИ придумал или живой журналист?). Если обобщать, то должностная инструкция философа теперь выглядит примерно так:: — Определять, какими ценностями должен руководствоваться ИИ — что считать правильным, допустимым, справедливым и безопасным в неоднозначных ситуациях. — Помогать проектировать логику поведения модели — как ИИ должен рассуждать при конфликте ценностей, кому и когда отказывать, где проходит граница между помощью, манипуляцией и вредом. — Разбирать новые философские проблемы, которые создаёт сам ИИ — может ли машина иметь сознание и моральный статус, кто отвечает за решения автономного агента и что человек вправе ему делегировать. Мне тут вспомнился старый советский анекдот: Бухгалтер МГУ жалуется жене: - Ну что за люди, эти физики! Им то осциллограф подавай, то лазер! Очень дорого! То ли дело математики – им только карандаши, бумага и ластики нужны. А философы – вообще идеально: им и ластиков не надо… Хоть на ластиках сэкономим...

Последний пост про соционику и начнем исследовать другие темы. Тут уже был пост в целом про подход и тут — про таблицы отношений между типами личности. Не знаю, насколько вы зафиксировали внимание на идее "дуальных отношений", но, имхо, это самая интересная идея во всей соционике. Ради нее я и начала все это писать. Сейчас идея тандемного управления как будто бы все больше кажется привлекательной. В предпринимательстве двое основателей, управляющих своей компанией, — довольно привычная схема, таких примеров десятки, если не сотни. В случае наемных руководителей мы все-таки привыкли к идее, что должен быть обязательно "самый главный директор", но потихоньку появляются и тандемные модели (в РФ — Авито и X5 из крупных, наверняка среди компаний поменьше тоже есть случаи). На уровне среднего менеджмента я таких примеров не знаю, но не исключаю, что когда-нибудь в оргструктурах нормализуется два директора по маркетингу/финансам/стройке... И возникает вполне себе HR-вопрос: а как надо подобрать такой "тандем", чтобы они работали слажено и создавали синергию, а не конфликты и запутанность? Так вот, в соционике уже давно есть абсолютно конкретный ответ на этот вопрос. Надо, чтобы они были "дуалами". И вот тут, тем, кто не знал раньше про соционику, предлагаю не читать пост дальше, а задать себе вопрос: какими должны быть типы личности, чтобы между ними возникли дуальные (идеальные партнерские) отношения? (тут будет пауза, чтобы вы подумали самостоятельно, а ответ "по соционике" — ниже). Думаете, типы должны быть одинаковыми по всем шкалам? Нет, между одинаковыми типами – тождественные отношения. Это полное понимание, но невозможность помочь или что-то дать друг другу. Плюс скука. Тождественные отношения интересны, только если есть большая разница в опыте и знаниях. Может быть, для дуалов нужно, чтобы было полное взаимодополнение шкал? Тоже нет! Это, по соционике, вообще конфликтные отношения! В конфликтных отношениях партнеры постоянно ходят по мозолям и тыкают пальцами в слабые места друг друга, подсвечивают друг другу недостатки и копят раздражение, “едят энергию” друг друга. В общем, не буду томить. Дуалы дополняют друг друга по всем основным шкалам, но одинаковые по последней, той самой, которую наши коллеги добавили к шкалам Юнга: рациональность/иррациональность (или judging/perceiving, если вашей душе ближе MBTI). Вот описание дуальных отношений, адаптированный текст отсюда: Дуальные отношения — самые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Происходит естественное разделение обязанностей, и человек в дуальной паре получает возможность заниматься посильным и интересным для себя делом, а сложное и неприятное — отдать партнеру. Партнёры уравновешивают друг друга, создавая ощущение психологической «невесомости»: можно не контролировать каждый поступок и оставаться самим собой. Сохраняется много энергии для новых дел. То есть фишка дуальных отношений в том, что в них партнер ценен и нужен тем, какой он есть, тебе не напоминают каждый день, что "ты какой-то не такой". При этом слабости незаметно и естественно компенсируются. Плюс всегда интересно и есть о чем поговорить — вы смотрите на одни и те же вещи с разных углов и показываете друг другу мир с другого ракурса. Почему дуальность выгодна для бизнеса? Потому что это не только компенсация слабых сторон, но максимальная эксплуатация сильных. "Интуит" предлагает направление, "сенсорик" додумывает все детали. Экстраверт может посвятить себя выстраиванию нужных отношений, зная, что интроверт сфокусирован на внутренних вопросах. "Этик" думает о культуре и настроении команды, зная, что о цифрах и фактах помнит "Логик". Каждый при деле, бизнесу хорошо. Что важно — может показаться, что "дуальность" возникает по клику, просто когда нужные типы личности знакомятся. Это не так. С первого взгляда мы обычно хотим дружить и работать с похожими людьми, с "родственными душами". Я бы сказала, что дуализация — это навык, который требует некоторой зрелости и некоторого усилия. Не тяжелой "работы над отношениями", но просто способности разрешить другому быть собой, не переделывать его под себя. Ну и да, к личным отношениям все сказанное, конечно, тоже относится. Но у нас тут канал про рабочее)))

🔝🔝🔝 Я сама больше сосредоточена на содержательной части конференции “Больше чем обучение”. Но мне очень нравится идея, которая у нас появилась пару лет назад и, надеюсь, станет традицией: во время конференции выставлять в фойе кампуса работы современных художников. Буду очень рада, если получится познакомиться с новыми интересными и близкими по мировоззрению именами.

OPEN CALL для художников, галерей и творческих объединений 💻 СберУниверситет объявляет открытый отбор художественных проектов для флагманской конференции «Больше чем обучение». Это крупнейшее мероприятие про обучение и развитие человека, которое ежегодно собирает 1000+ руководителей: первых лиц крупнейших компаний страны, лидеров образовательной индустрии, а также представителей культуры. Больше 1000+ гостей участвуют очно, свыше 4 млн — смотрят репортажи и статьи о мероприятии. Событие традиционно освещают Forbes, Коммерсантъ, Ведомости и другие ведущие СМИ.

Каждый год искусство становится частью конференции: работы художников задают оптику, в которой аудитория осмысляет разговор о человеке, технологиях и будущем.

Мы в поиске готовых художественных проектов или проектов на финальной стадии подготовки, которые будут связаны с одним из тематических направлений: 1. Научиться оптимизму: как сохранять веру в будущее, не впадая в парализующий пессимизм? 2. Быть человеком в мире алгоритмов: где искать новую идентичность и точку опоры в эпоху конкуренции с ИИ? 3. Homo homini: почему человеку нужен человек, и как технологии могут усиливать, а не разрушать живые связи? Мы открыты к разным форматам художественного высказывания: от тотальных инсталляций и art&science до скульптуры, медиа-арта, звука и перфоманса. Отобранные проекты будут представлены в кампусе СберУниверситета 23 и 24 октября. Узнать условия, подробности и подать заявку можно по ссылке: https://sberuniversity.ru/events/285283/

Продолжаем рассуждать про соционику, начало тут. Мне кажется, что самое прикольное в соционике — это 14 вариантов отношений между типами. Если MBTI скорее заточен на коммерческое использование, то соционистов активно интересовали личные отношения, и они много думали об этом (вот и говорите, что в СССР любви не было...). Конечно, эти таблицы отношений – чистое теоретизирование, я никогда не слышала про серьезную доказательную базу. Но теоретизирование очень поэтичное и не без проницательности и внимания к тонким нюансам человеческих отношений. Мне очень импонирует, что в соционике отношения описаны как динамические явления. В описании почти всегда есть момент "сначала у них так, но постепенно становится этак", вот это прям прикольно. Вот суперкоротко про варианты отношений (подробнее можно почитать тут): Дуальные отношения — партнёры естественно дополняют друг друга, легко распределяют обязанности и могут максимально задействовать сильные стороны каждого. Отношения активации — партнёры заряжают друг друга энергией и легко сближаются, но длительное общение утомляет, а совместная работа осложняется взаимной непредсказуемостью. Тождественные отношения — партнёры одинаково смотрят на мир и прекрасно понимают друг друга, но без различий в знаниях и опыте общение быстро теряет новизну. Зеркальные отношения — партнёры интересно дополняют и уточняют мысли друг друга, однако постепенно их диалог может превратиться в борьбу за интеллектуальное лидерство. Полудуальные отношения — общение кажется приятным и многообещающим, но при попытке сблизиться партнёры словно не знают, что делать дальше, и разочаровывают друг друга. Отношения погашения — наедине партнёры интересно обмениваются мнениями, но в присутствии других начинают оспаривать и «гасить» идеи друг друга. Отношения квазитождества — партнёры говорят как будто об одном и том же, но настолько по-разному формулируют мысли, что часто не понимают и недооценивают друг друга. Конфликтные отношения — партнёры привлекают друг друга своей непохожестью, но при тесном взаимодействии начинают постоянно задевать слабые места друг друга. Родственные отношения — партнёры кажутся похожими и понятными, однако в совместных делах используют несовместимые методы и постепенно начинают мешать друг другу. Отношения суперэго — партнёры сначала производят сильное впечатление друг на друга, но вскоре начинают требовать внимания и поддержки, которых другой не способен дать. Деловые отношения — партнёры уважают компетентность друг друга, но длительное взаимодействие превращается в «серые будни» и борьбу за влияние. Миражные отношения — партнёрам легко расслабляться и вести душевные разговоры, но в напряжённых ситуациях они плохо поддерживают друг друга и могут неожиданно вступать в конфликты. Отношения социального заказа — заказчик незаметно направляет и мобилизует приёмника, а тот принимает его идеи, пока влияние заказчика не начинает восприниматься как использование. Отношения ревизии — ревизор замечает ошибки и стремится опекать или исправлять ревизуемого, но его "помощь" постепенно превращается в болезненные придирки и контроль. Тут добавлю важный дисклеймер. Предполагается, что зная свой тип и партнера, вы можете предсказать тип отношений. Но я бы советовала тут отталкиваться от узнавания (“божечки, да у нас с Х же миражные отношения”), чем от теста. Почему? Из-за большого числа слоев рассуждений получается слишком хлипкая логическая конструкция. Ценность ее скорее в языке, словаре, который нужен для размышлений о том, как между разными людьми складываются разные отношения — то есть о таких вещей, которые без “словарика” было бы сложно обдумывать и обсуждать. Про соционику я еще не договорила, еще будет пост про один из типов отношений, про который более подробно хочется рассказать. Не переключаемся)))

17 августа в моём родном кампусе СберУниверситета близкие и любимые коллеги проводят классную конференцию «Мосты» — о внутрикорпоративных сообществах и внутренних коммуникациях. Шок-контент: подключиться к онлайн-трансляции конференции может совершенно бесплатно любой желающий! Для бесплатного очного участия нужно оставить заявку на сайте, аргументировать свой интерес к теме сообществ и дождаться подтверждения регистрации (совет от инсайдера: если хотите очно, бегите регистрироваться прямо сейчас, наш кампус большой, но не бесконечный). Думаю, никто не станет спорить с тем, что комьюнити-менеджмент — это навык будущего и для HR-специалистов, и для маркетологов, и для продактов, да и вообще для всех. И не только потому, что никакой ИИ не построит сообщество за вас, а значит, ваша работа в полной безопасности. Главное — сообщество невозможно ни украсть, ни скопировать, именно интересное сообщество делает вашу компанию/бренд/продукт по-настоящему уникальными. Программа, спикеры, регистрация — всё тут. Пересылайте друзьям и коллегам. Highly recommended, сама планирую быть очно, злоупотребив служебным положением сотрудницы кампуса.