Invisible Force — Культура Инноваций

⚡️ Собрали самые яркие материалы июня, полезные для HRD (и не только) в одном месте Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех. 🔝 McKinsey & Company выпустили HR Monitor 2026

Как HR-функция меняется под давлением экономики, AI и новых ожиданий сотрудников. Отчет помогает увидеть разрывы в планировании навыков, развитии сотрудников, внедрении AI и ожиданиях персонала — точки, которые влияют на устойчивость бизнеса.

🔝 База знаний по теориям и прогнозам относительно влияния AI на рынок труда

Сангит Пол Чаудари, автор книги «Революция платформ» построил карту идей вокруг AI и рынка труда и разбил тезисы на причинно-следственные цепочки — что усиливается, что заменяется, где меняются интерфейсы и как перераспределяется ценность.

🔝 AI в рабочих процессах от Boston Consulting Group

Глобальное исследование помогает увидеть, какие именно решения нужно принимать уже сейчас: менять роли при внедрении ИИ, обучать людей. Даны показатели эффективности и управленческие практики. В отчёте показано где у сотрудников уже выросла нагрузка, какие навыки становятся критичными и почему без четкой стратегии ИИ дает много шума, но мало бизнес-результата.

🔝 Reluctance to Lead (RTL): Сомнения лидера в контексте преемственности в российском бизнесе от Центра устойчивого развития СКОЛКОВО

Исследование даёт практические ориентиры, как выстраивать программы преемственности, снижать риски «двоевластия» и поддерживать руководителей в переходный период.

Знакомьтесь: наш новый #HRGameChanger — Ольга Жданова, лидер команды «Обучение и развитие» в Точка Банке. Ольга работает с лидерами и отвечает за то, чтобы человек внутри роли не терялся: развитие софт-скиллов, оценка 360, программы для топ-менеджмента, менторинг, управленческие поединки.

Своей целью она видит создание систем, которые остаются живыми и человекоцентричными, когда программы становятся частью культуры компании и соединяют людей.

И за всем этим — одна простая мысль: лидер тоже человек. Собрали моменты из интервью с Ольгой. Сохраняйте, делитесь, вдохновляйтесь, а полную версию интервью читайте на нашем сайте.

Поздно готовиться к изменениям. Модель Changefullness Постоянные перемены и трансформации — это наша реальность. Успех зависит не от готовности меняться, а от того, являются ли изменения частью вашей культуры.

Это качество мы называем Changefullness — базовое состояние бизнеса, в котором непрерывная адаптация к изменениям является не разовым кризисным проектом, а естественным процессом и главным конкурентным преимуществом.

В основе Changefullness лежит способность включать изменения в повседневную работу компании: в принятие решений, развитие людей, взаимодействие команд и организационную логику. Из чего складывается такая способность?👇 ✨ Mindset — мышление Оптимизм, авторская позиция, готовность действовать в неопределённости, эволюционный взгляд на развитие. Люди умеют работать без полной ясности и использовать новые обстоятельства как источник возможностей и опыта. ✨ Skillset — навыки Непрерывное обучение, освоение новых ролей и направлений, принятие решений при дефиците информации. Важнейшая компетенция — способность регулярно обновлять собственный набор навыков. ✨ Toolset — инструментарий Совместная работа человека и ИИ, распределённое принятие решений, постоянное исследование будущих сценариев. Инструменты становятся частью среды, которая помогает быстрее учиться, адаптироваться и действовать. ✨ Teamset — команды Внутреннее предпринимательство, гибкие роли, высокая скорость организационной перестройки. Команды быстро собираются вокруг новых задач и так же быстро меняют конфигурацию по мере изменения контекста. ✨ Culture & Context — среда Психологическая безопасность, прозрачность, общее понимание целей и направлений развития. Такая среда создаёт условия, в которых остальные элементы могут работать согласованно и устойчиво. Changefullness развивается циклически. Этот процесс не имеет финальной точки и не укладывается в рамки программы изменений. Компании с высоким уровнем трансформерности воспринимают изменения как естественную часть своей работы. Благодаря этому кризисы, развороты рынка и новые технологии становятся поводом для развития, а не причиной для остановки. В комментариях можно скачать инфографику с описанием модели в высоком разрешении и возвращаться к ней 👇

Рандомайзер сделал свой выбор, поздравляем победителя — @hr_god 🚀 Ваш комментарий был четвёртым. Всем спасибо за участие и до встречи на HR-Перезагрузке🗺

Дорогу старшим! Демографический переход – вызов для компаний? В России продолжает увеличиваться доля сотрудников зрелого и пожилого возраста. Уже сейчас на рынке труда самая активная возрастная группа 40-49 лет, а работающих россиян 60+ больше, чем молодых до 30 лет. Кажется, мы столкнулись с кризисом «талантов»: традиционно считается, что люди старшего возраста менее креативны и адаптивны. Некоторые компании гордятся, что у них «молодой коллектив». Но это преимущество — стереотип. Амстердамское креативное агентство Tosti Creative доказало, что люди старшего возраста в индустрии недооценены

В январе 2026 года запустили программу Senior Creatives: собрали команду из 12 специалистов старше 70 лет и включили их в работу над реальными брифами — Vodafone Foundation, Funda, Takecarebnb. Все три проекта получили положительный отклик от клиентов, а два перешли в дальнейшую реализацию. Программа доказала, что люди старшего возраста успешно используют ИИ для визуализации идей и предлагают свежие решения, которые затрагивают более широкую аудиторию.

Психологическая гибкость и десятилетия отраслевой экспертизы Сотрудник «серебряного возраста» сегодня — не тот же самый, что и 30-20-10 лет назад. Это качественно другие люди, которые ориентируются в хаосе, хорошо адаптируются к внешним кризисам и при этом сохраняют когнитивную ясность. Демографическая ситуация и подобные эксперименты показывают, что люди старшего возраста будут работать на уровне с молодыми, в одних командах. Это ставит перед бизнесом ряд вопросов: ⭐️Если средний возраст сотрудников будет расти, как выстраивать межпоколенческое общение? ⭐️Как менять подход к карьерным траекториям? ⭐️К каким изменениям приведет новое распределение возрастных групп в компании? Эти, и многие другие вопросы мы разобрали в отчёте «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность» — о том, как готовить организацию к миру, где люди работают до 80 лет и остаются полностью дееспособными до 100+. Скачивайте по ссылке и берите на вооружение.

«Верочка, соедините меня с отделом кадров» или VR/AR-офисы на любом конце света? Будущее офисов не так понятно и однозначно. К чему мы придём через 10 лет: вернемся к старой и проверенной модели работы или продолжим развивать удалёнку всё дальше и дальше, с новыми технологиями и возможностями? Узнали у наших экспертов, какой из трёх сценариев наиболее реалистичен. Листайте карточки и делитесь своим мнением👇

Мы знаем, чем вы займётесь 23 июня👇 Придёте смотреть на наших экспертов, выступающих на HR-Перезагрузке в Санкт-Петербурге.

Елена Черникова, CEO и основатель Invisible Force, выступит на открытии с темой: «Люди: менять и меняться. Какие тренды влияют на поведение людей сегодня. Что делать, чтобы превратить угрозы в возможности». Анна Кондрашова, лидер практики «Human Experience», в секции AI-внедрения расскажет про «Внедрение AI в опыт сотрудников: план, 7 важных фокусов и 6 частых ошибок».

Участники получат возможность лично проконсультироваться у Анны о процессе внедрения изменений в компаниях и трансформации опыта сотрудников. ⚡️Но это не всё, у нас есть возможность подарить 1 билет нашим активным подписчикам. Не смеем отказывать себе в этом удовольствии познакомиться с вами ближе и сделать подарок. Чтобы получить билет, расскажите под постом о себе. Заодно устроим небольшой нетворк, может, среди наших подписчиков есть кто-то, кто вам нужен и будет интересен. 20 числа рандомно выберем 1 комментарий и подарим билет. Всем удачи и до встречи! 🩷

Пришли коллегами — ушли людьми. Двое коллег из смежных департаментов несколько лет работали над общими задачами. И только спустя годы неожиданно выяснили, что выросли в одном городе и учились в параллельных классах. Казалось бы, мелочь, но именно такие точки пересечения меняют характер рабочего общения. После них легче подойти за помощью, проще запускать совместные проекты и находить общий язык в сложных рабочих ситуациях.

Команды могут годами работать вместе и не знать почти ничего друг о друге как о людях. Это мешает договариваться в сложных ситуациях, проходить изменения и выстраивать доверительные отношения.

Вместе с Катериной Гусаковой — CEO of Gogol School и нашим партнёром, разобрали эту тему на пятничной летучке в сообществе BAU People Club. Катерина рассказала про практики ARG — форматы группового общения, где участники тренируются делиться, замечать эмоции и слушать. ARG не требуют специальной подготовки: правила понятны, а глубина включения каждый раз остаётся на усмотрение самого человека. Никто не вытаскивает участников за пределы их готовности, поэтому такие форматы работают даже в командах с достаточно закрытой культурой общения. Подробнее — в карточках. Листайте и попробуйте одну из практик в своей команде.

Шесть вопросов, которые стоит задать себе, если вы хотите и стремитесь прожить долгую и счастливую жизнь. В мае мы выпустили отчёт «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность» и всей командой погрузились в вопрос: «Какой мы хотели бы видеть жизнь, если она продлится до 100-120 лет?» Спойлер: конечно же, мы хотим быть счастливыми и востребованными.

Чтобы начать путь к желаемому, нужно задавать правильные вопросы, из которых и рождается личная стратегия.

Вынесли 6 вопросов к себе из отчёта в карточки, которые можно поставить на заставку и устроить себе мини-марафон стратегии долгой и качественной жизни. Ещё больше вопросов вы найдете в нашем документе, который можно скачать по ссылке тут. Сохраняйте и перешлите тем, кого хотели бы видеть рядом через 60-70-80 лет. В комментариях оставили заставки в лучшем качестве👇

Как понять, что ваша команда устала? Несколько базовых признаков: — задачи, которые раньше закрывались за день, висят неделями; — простые шаги требуют бесконечных согласований; — нет предложения новых идей; — люди делают минимум, чтобы их не трогали. В психологии такое состояние называют «замиранием» — это защитная реакция на хроническую перегрузку и тревогу за будущее. Пытаться расшевелить команду контролем, мотивацией и прямым призывом ускориться — не получится. На деле нужно иначе посмотреть на систему работы с людьми: где она продлевает ресурс, а где незаметно высасывает, задать команде несколько вопросов о состоянии и готовности продолжать путь.

Кстати, в нашем опубликованном отчёте «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность», есть список вопросов для разработки личной стратегии счастливой и долгой жизни не только в командах, но и с самим собой, семьей и т.д. Скачивайте по ссылке тут и применяйте на встречах или ближайшей стратсессии.

Мы заметили обсуждение таких симптомов в закрытом сообществе BAU People Club, и собрали на мастермайнд HR-лидеров. Ведущей и инициатором выступила Ксения Ларькина — бизнес-психолог, основатель платформы психологической поддержки для сотрудников и аналитики эмоционального состояния команд Нежно Спейс. В карточках делимся практиками участников, сохраняйте, если отметили в своей команде 2 и более признака усталости.

💻Полезные материалы со всего мира для HRD (и не только), которые выходили в мае. Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы оставаться в курсе и приносить свежие идеи в командные обсуждения. 📎 Авито выпустили инструмент «Мониторинг рынка труда».

Онлайн-инструмент для анализа рынка труда в реальном времени: показывает баланс спроса и предложения, уровень конкуренции (кандидаты на вакансию), зарплатные диапазоны и динамику по регионам и профессиям.

📎 McKinsey & Company — McKinsey Quarterly (майский выпуск).

Выпуск посвящен ключевому качеству лидеров в неопределенности — смелости. Что внутри: — как лидеры принимают решения в условиях турбулентности; — баланс реализма и оптимизма; — управление кризисами и трансформациями; — роль сложных разговоров и стратегической ясности.

📎 СберУниверситет поделился исследованием «Индекс развития корпоративного обучения».

Исследование состояния корпоративного обучения в крупнейших компаниях России.

📎 Invisible Force — отчёт «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность».

Исследование о том, как тема долголетия влияет на управление компаниями. Что внутри: — тренды, меняющие подход к работе и карьере; — влияние долголетия на лидерство и команды; — практики устойчивости для бизнеса; — вопросы для стратегических сессий и не только.

А как выбрать из отчётов действительно нужные для вас тренды, рассказывал наш эксперт Павел Васин.

Каждый месяц выходят десятки отчётов: ИИ, об устойчивом развитии, демография, отчёты рынка «экономики создателей», прогнозы по технологиям и так далее. Когда перед командой лежат 15 тренд-репортов и в них выделены 30 потенциально значимых направлений — нужен способ быстро отсечь шум от сигнала.

Если десять лет назад само знание о тренде давало преимущество, то сейчас информация доступна всем одновременно. Выигрывает тот, кто быстрее решает: что перестать делать, что протестировать, куда перенаправить ресурсы.

Лидер проектов InForce, EX-эксперт и фасилитатор Павел Васин даёт 6 вопросов, по которым можно понять, подходит ли вам конкретный тренд. Сохраните карточки и перешлите коллегам, чтобы не складывать тренды «на полке», а сразу переложить в стратегию.

Как провести ИИ-трансформацию так, чтобы люди поверили и сделали ИИ своим помощником? Приглашаем на конференцию «ИИ и люди 2026» — 2 июня, онлайн.

Вас ждёт один день практики, как прямо сейчас внедрить ИИ в управление компанией: — почему ваши сотрудники боятся перемен (спойлер: часто они правы); — как создать среду, где людям не страшно осваивать ИИ; — как достучаться до руководителей, которые тормозят развитие ИИ в компании и многое другое. В конце участники разделятся на команды и соберут рабочую стратегию ИИ-трансформации для своей компании. Это будут инсайты, с которыми можно стартовать уже с понедельника.

Всего за 4 часа вы услышите 10+ спикеров. Елена Черникова, CEO Invisible Force, выступит с докладом «AI-driven культура компаний» — о том, как меняется сама природа работы и какие компании окажутся готовы к этому сдвигу. Ждём HRD, L&D, руководителей корпоративных университетов и лидеров, которые ведут ИИ-трансформацию в своих компаниях. Участие бесплатно. → Зарегистрироваться

С 2020 года нагрузка на HR непрерывно растёт: кроме базовых функций рекрутинга, обучения, корпоративной культуры и мотивации, на них ложатся все задачи по трансформации культуры и организационного дизайна. Бизнесу нужна стратегия, которая разгружает HR и превращает опыт сотрудника в единый мост от найма до статуса alumni (бывшие сотрудники, которые остаются на связи). Как это сделать, если у HR много операционки и рутинных задач, на которые тратится время? Рассказываем в карточках, что такое AI-first EX-стратегия, как она разгружает HR и как ее применить на практике. Листайте ➡️ Забрать гайд по разработке AI-First EX-Strategy → ссылка

Таланты дорожают, поэтому бизнесу нужна стратегия, которая разгружает HR и превращает опыт сотрудника в единый мост от найма до статуса alumni (бывшие сотрудники, которые остаются на связи). Как это сделать, если помимо поиска талантов у HR много операционки и рутинных задач, на которые тратится время? Рассказываем в карточках, что такое AI-first EX-стратегия, как она разгружает HR и как ее применить на практике. Листайте ➡️ Забрать гайд по разработке AI-First EX-Strategy → ссылка

У лидеров почти не осталось пространства на ошибку и точно стало меньше времени на «попробовать и посмотреть, что выйдет». Ожидания только растут: от команд ждут новых идей и стабильного результата одновременно.

Полагаться только на интуицию чревато промахом. Да, она по-прежнему важна и нужна, но теперь её приходится проверять цифрами и логикой.

Вместе с Валерией Айзен, руководителем трансформационных проектов в Invisible Force, обсудили, почему важно уходить от менеджмента наугад и принимать взвешенные решения и для СЕО, и для команд. 🔝 О том, как повысить качество решений в компании, читайте в статье на платформе Т-Бизнес Секреты.

🪩 Когнитивная гибкость — часть инфраструктуры стратегического мышления Эмоциональная ригидность лидера долго считалась чем-то вроде личной особенности, но сейчас это особенность с риском для бизнеса.  Среда меняется быстрее, чем управленческие модели успевают обновляться, а это значит, что цена автоматической реакции растёт. Стресс сужает внимание, искажает суждение, ухудшает качество отношений в команде, проседает способность думать и принимать взвешенные решения. Когнитивная гибкость работает как один из важных управленческих навыков: нужно заметить собственное состояние, не слиться с ним и выбрать ответ, который работает на решение задачи, а не на мгновенное облегчение. Если лидер застревает в страхе — команда начинает избегать риска. Если застревает в оптимизме — перестаёт видеть угрозы. Эмоция руководителя становится фильтром, через который проходят все решения компании. Отсюда идёт различие: реактивный руководитель приносит в решение неотрефлексированную тревогу и называет это интуицией, а зрелый — отделяет факт от интерпретации, делает паузу, возвращает себе широкий горизонт и только потом действует. Это снижает долю решений, принятых под влиянием внутреннего шума.

Исследования подтверждают эту логику. Например, в данные в новом материале McKinsey прямо связывают давление с ухудшением внимания, суждения и отношений — и показывают, как неразобранный страх сужает мышление и искажает оценку риска.

А MIT Sloan на выборке из 17 555 респондентов, включая более 3 000 из бизнеса, зафиксировали, что лидеры, способные выдерживать эмоциональный дискомфорт неопределённости, принимают более взвешенные решения.

Когнитивная гибкость стоит в одном ряду со сценарным мышлением и качеством управленческой коммуникации. В неопределённости лидеру нужна способность оставаться для команды точкой опоры, а не источником заражающей реакции. Когда это становится частью операционной практики — команда быстрее адаптируется, разговоры становятся продуктивнее, а стратегия дольше сохраняет связь с реальностью.

Практика: научитесь замечать момент, когда эмоция уже влияет на решение, но ещё не осознана. Главный маркер такого момента — ощущение очевидности. Когда решение кажется единственно возможным, когда вы чувствуете внутреннее ускорение и желание действовать немедленно, когда аргументы «за» приходят легко, а контраргументы раздражают — это почти всегда сигнал, что решение приходит на эмоциях, и теперь мозг подбирает ему рациональное обоснование. Введите в привычку паузу между триггером и ответом, чтобы вернуть себе доступ к широкой картине.

Долголетие – управленческая тема Ещё недавно разговор о долголетии сводился к биохакингу, чекапам и личным привычкам. Сейчас — к устройству работы, качеству решений и тому, как меняется карьера в мире, где люди живут дольше. Для подготовки этого отчета мы собрали более 30 CEO, предпринимателей и экспертов, чтобы разобраться: что меняется, когда человеческий ресурс становится дороже, а горизонт жизни — длиннее. И вот лишь некоторые инсайты: 🔝 Состояние лидера напрямую влияет на бизнес. Сон, когнитивная устойчивость, способность сохранять спокойствие внутри команды — это уже часть управленческой эффективности. 🔝 Команда может как поддерживать ресурс людей, так и быстро его расходовать. Это зависит от того, как устроена система: нагрузка, ритм работы, уровень доверия и безопасности. 🔝 Для многих взрослых людей компания становится тем местом, в котором формируется режим жизни, круг общения, ощущение устойчивости и отношение к собственному здоровью. Бизнес уже влияет на это, замечает он это или нет. 🔝 Одиночество — один из самых недооцененных рисков длинной жизни. И компании уже сталкиваются с этим и внутри команд, и на уровне лидеров. Собрали в большой отчёт главные мысли встречи, идеи спикеров, практические вопросы и наблюдения о том, как меняются работа и лидерство с учётом высокой продолжительности жизни. Скачать отчет →