Invisible Force — Культура Инноваций

Пришли коллегами — ушли людьми. Двое коллег из смежных департаментов несколько лет работали над общими задачами. И только спустя годы неожиданно выяснили, что выросли в одном городе и учились в параллельных классах. Казалось бы, мелочь, но именно такие точки пересечения меняют характер рабочего общения. После них легче подойти за помощью, проще запускать совместные проекты и находить общий язык в сложных рабочих ситуациях.

Команды могут годами работать вместе и не знать почти ничего друг о друге как о людях. Это мешает договариваться в сложных ситуациях, проходить изменения и выстраивать доверительные отношения.

Вместе с Катериной Гусаковой — CEO of Gogol School и нашим партнёром, разобрали эту тему на пятничной летучке в сообществе BAU People Club. Катерина рассказала про практики ARG — форматы группового общения, где участники тренируются делиться, замечать эмоции и слушать. ARG не требуют специальной подготовки: правила понятны, а глубина включения каждый раз остаётся на усмотрение самого человека. Никто не вытаскивает участников за пределы их готовности, поэтому такие форматы работают даже в командах с достаточно закрытой культурой общения. Подробнее — в карточках. Листайте и попробуйте одну из практик в своей команде.

Шесть вопросов, которые стоит задать себе, если вы хотите и стремитесь прожить долгую и счастливую жизнь. В мае мы выпустили отчёт «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность» и всей командой погрузились в вопрос: «Какой мы хотели бы видеть жизнь, если она продлится до 100-120 лет?» Спойлер: конечно же, мы хотим быть счастливыми и востребованными.

Чтобы начать путь к желаемому, нужно задавать правильные вопросы, из которых и рождается личная стратегия.

Вынесли 6 вопросов к себе из отчёта в карточки, которые можно поставить на заставку и устроить себе мини-марафон стратегии долгой и качественной жизни. Ещё больше вопросов вы найдете в нашем документе, который можно скачать по ссылке тут. Сохраняйте и перешлите тем, кого хотели бы видеть рядом через 60-70-80 лет. В комментариях оставили заставки в лучшем качестве👇

Как понять, что ваша команда устала? Несколько базовых признаков: — задачи, которые раньше закрывались за день, висят неделями; — простые шаги требуют бесконечных согласований; — нет предложения новых идей; — люди делают минимум, чтобы их не трогали. В психологии такое состояние называют «замиранием» — это защитная реакция на хроническую перегрузку и тревогу за будущее. Пытаться расшевелить команду контролем, мотивацией и прямым призывом ускориться — не получится. На деле нужно иначе посмотреть на систему работы с людьми: где она продлевает ресурс, а где незаметно высасывает, задать команде несколько вопросов о состоянии и готовности продолжать путь.

Кстати, в нашем опубликованном отчёте «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность», есть список вопросов для разработки личной стратегии счастливой и долгой жизни не только в командах, но и с самим собой, семьей и т.д. Скачивайте по ссылке тут и применяйте на встречах или ближайшей стратсессии.

Мы заметили обсуждение таких симптомов в закрытом сообществе BAU People Club, и собрали на мастермайнд HR-лидеров. Ведущей и инициатором выступила Ксения Ларькина — бизнес-психолог, основатель платформы психологической поддержки для сотрудников и аналитики эмоционального состояния команд Нежно Спейс. В карточках делимся практиками участников, сохраняйте, если отметили в своей команде 2 и более признака усталости.

💻Полезные материалы со всего мира для HRD (и не только), которые выходили в мае. Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы оставаться в курсе и приносить свежие идеи в командные обсуждения. 📎 Авито выпустили инструмент «Мониторинг рынка труда».

Онлайн-инструмент для анализа рынка труда в реальном времени: показывает баланс спроса и предложения, уровень конкуренции (кандидаты на вакансию), зарплатные диапазоны и динамику по регионам и профессиям.

📎 McKinsey & Company — McKinsey Quarterly (майский выпуск).

Выпуск посвящен ключевому качеству лидеров в неопределенности — смелости. Что внутри: — как лидеры принимают решения в условиях турбулентности; — баланс реализма и оптимизма; — управление кризисами и трансформациями; — роль сложных разговоров и стратегической ясности.

📎 СберУниверситет поделился исследованием «Индекс развития корпоративного обучения».

Исследование состояния корпоративного обучения в крупнейших компаниях России.

📎 Invisible Force — отчёт «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность».

Исследование о том, как тема долголетия влияет на управление компаниями. Что внутри: — тренды, меняющие подход к работе и карьере; — влияние долголетия на лидерство и команды; — практики устойчивости для бизнеса; — вопросы для стратегических сессий и не только.

А как выбрать из отчётов действительно нужные для вас тренды, рассказывал наш эксперт Павел Васин.

Каждый месяц выходят десятки отчётов: ИИ, об устойчивом развитии, демография, отчёты рынка «экономики создателей», прогнозы по технологиям и так далее. Когда перед командой лежат 15 тренд-репортов и в них выделены 30 потенциально значимых направлений — нужен способ быстро отсечь шум от сигнала.

Если десять лет назад само знание о тренде давало преимущество, то сейчас информация доступна всем одновременно. Выигрывает тот, кто быстрее решает: что перестать делать, что протестировать, куда перенаправить ресурсы.

Лидер проектов InForce, EX-эксперт и фасилитатор Павел Васин даёт 6 вопросов, по которым можно понять, подходит ли вам конкретный тренд. Сохраните карточки и перешлите коллегам, чтобы не складывать тренды «на полке», а сразу переложить в стратегию.

Как провести ИИ-трансформацию так, чтобы люди поверили и сделали ИИ своим помощником? Приглашаем на конференцию «ИИ и люди 2026» — 2 июня, онлайн.

Вас ждёт один день практики, как прямо сейчас внедрить ИИ в управление компанией: — почему ваши сотрудники боятся перемен (спойлер: часто они правы); — как создать среду, где людям не страшно осваивать ИИ; — как достучаться до руководителей, которые тормозят развитие ИИ в компании и многое другое. В конце участники разделятся на команды и соберут рабочую стратегию ИИ-трансформации для своей компании. Это будут инсайты, с которыми можно стартовать уже с понедельника.

Всего за 4 часа вы услышите 10+ спикеров. Елена Черникова, CEO Invisible Force, выступит с докладом «AI-driven культура компаний» — о том, как меняется сама природа работы и какие компании окажутся готовы к этому сдвигу. Ждём HRD, L&D, руководителей корпоративных университетов и лидеров, которые ведут ИИ-трансформацию в своих компаниях. Участие бесплатно. → Зарегистрироваться

С 2020 года нагрузка на HR непрерывно растёт: кроме базовых функций рекрутинга, обучения, корпоративной культуры и мотивации, на них ложатся все задачи по трансформации культуры и организационного дизайна. Бизнесу нужна стратегия, которая разгружает HR и превращает опыт сотрудника в единый мост от найма до статуса alumni (бывшие сотрудники, которые остаются на связи). Как это сделать, если у HR много операционки и рутинных задач, на которые тратится время? Рассказываем в карточках, что такое AI-first EX-стратегия, как она разгружает HR и как ее применить на практике. Листайте ➡️ Забрать гайд по разработке AI-First EX-Strategy → ссылка

Таланты дорожают, поэтому бизнесу нужна стратегия, которая разгружает HR и превращает опыт сотрудника в единый мост от найма до статуса alumni (бывшие сотрудники, которые остаются на связи). Как это сделать, если помимо поиска талантов у HR много операционки и рутинных задач, на которые тратится время? Рассказываем в карточках, что такое AI-first EX-стратегия, как она разгружает HR и как ее применить на практике. Листайте ➡️ Забрать гайд по разработке AI-First EX-Strategy → ссылка

У лидеров почти не осталось пространства на ошибку и точно стало меньше времени на «попробовать и посмотреть, что выйдет». Ожидания только растут: от команд ждут новых идей и стабильного результата одновременно.

Полагаться только на интуицию чревато промахом. Да, она по-прежнему важна и нужна, но теперь её приходится проверять цифрами и логикой.

Вместе с Валерией Айзен, руководителем трансформационных проектов в Invisible Force, обсудили, почему важно уходить от менеджмента наугад и принимать взвешенные решения и для СЕО, и для команд. 🔝 О том, как повысить качество решений в компании, читайте в статье на платформе Т-Бизнес Секреты.

🪩 Когнитивная гибкость — часть инфраструктуры стратегического мышления Эмоциональная ригидность лидера долго считалась чем-то вроде личной особенности, но сейчас это особенность с риском для бизнеса.  Среда меняется быстрее, чем управленческие модели успевают обновляться, а это значит, что цена автоматической реакции растёт. Стресс сужает внимание, искажает суждение, ухудшает качество отношений в команде, проседает способность думать и принимать взвешенные решения. Когнитивная гибкость работает как один из важных управленческих навыков: нужно заметить собственное состояние, не слиться с ним и выбрать ответ, который работает на решение задачи, а не на мгновенное облегчение. Если лидер застревает в страхе — команда начинает избегать риска. Если застревает в оптимизме — перестаёт видеть угрозы. Эмоция руководителя становится фильтром, через который проходят все решения компании. Отсюда идёт различие: реактивный руководитель приносит в решение неотрефлексированную тревогу и называет это интуицией, а зрелый — отделяет факт от интерпретации, делает паузу, возвращает себе широкий горизонт и только потом действует. Это снижает долю решений, принятых под влиянием внутреннего шума.

Исследования подтверждают эту логику. Например, в данные в новом материале McKinsey прямо связывают давление с ухудшением внимания, суждения и отношений — и показывают, как неразобранный страх сужает мышление и искажает оценку риска.

А MIT Sloan на выборке из 17 555 респондентов, включая более 3 000 из бизнеса, зафиксировали, что лидеры, способные выдерживать эмоциональный дискомфорт неопределённости, принимают более взвешенные решения.

Когнитивная гибкость стоит в одном ряду со сценарным мышлением и качеством управленческой коммуникации. В неопределённости лидеру нужна способность оставаться для команды точкой опоры, а не источником заражающей реакции. Когда это становится частью операционной практики — команда быстрее адаптируется, разговоры становятся продуктивнее, а стратегия дольше сохраняет связь с реальностью.

Практика: научитесь замечать момент, когда эмоция уже влияет на решение, но ещё не осознана. Главный маркер такого момента — ощущение очевидности. Когда решение кажется единственно возможным, когда вы чувствуете внутреннее ускорение и желание действовать немедленно, когда аргументы «за» приходят легко, а контраргументы раздражают — это почти всегда сигнал, что решение приходит на эмоциях, и теперь мозг подбирает ему рациональное обоснование. Введите в привычку паузу между триггером и ответом, чтобы вернуть себе доступ к широкой картине.

Долголетие – управленческая тема Ещё недавно разговор о долголетии сводился к биохакингу, чекапам и личным привычкам. Сейчас — к устройству работы, качеству решений и тому, как меняется карьера в мире, где люди живут дольше. Для подготовки этого отчета мы собрали более 30 CEO, предпринимателей и экспертов, чтобы разобраться: что меняется, когда человеческий ресурс становится дороже, а горизонт жизни — длиннее. И вот лишь некоторые инсайты: 🔝 Состояние лидера напрямую влияет на бизнес. Сон, когнитивная устойчивость, способность сохранять спокойствие внутри команды — это уже часть управленческой эффективности. 🔝 Команда может как поддерживать ресурс людей, так и быстро его расходовать. Это зависит от того, как устроена система: нагрузка, ритм работы, уровень доверия и безопасности. 🔝 Для многих взрослых людей компания становится тем местом, в котором формируется режим жизни, круг общения, ощущение устойчивости и отношение к собственному здоровью. Бизнес уже влияет на это, замечает он это или нет. 🔝 Одиночество — один из самых недооцененных рисков длинной жизни. И компании уже сталкиваются с этим и внутри команд, и на уровне лидеров. Собрали в большой отчёт главные мысли встречи, идеи спикеров, практические вопросы и наблюдения о том, как меняются работа и лидерство с учётом высокой продолжительности жизни. Скачать отчет →

Майские праздники — редкий случай, когда четырёхдневная рабочая неделя становится нормой для всех. Хороший момент, чтобы вернуться к теме, которую мы уже разбирали год назад, и обновить картину.

В карточках — свежие данные: результаты экспериментов, опыт других стран, ситуация в России и причины, по которым эта идея не уходит из управленческой повестки.

Поделитесь мнением о четырёхдневке в опросе ниже, нам интересно, как чувствует себя ваша продуктивность?

Наш новый #HRGameChanger– Павел Комаров, HR-лидер, который строит HR-функцию в американской фармацевтической компании Gilead Sciences, и отвечает за команды в России, Турции и на Ближнем Востоке.

Павел работает с мультикультурными командами, выстраивает работу как советник, а не человек, принимающий основные решения и реализует свои амбиции через рост людей вокруг.

Собрали самые яркие цитаты и мысли из интервью Павла. Сохраняйте, делитесь, вдохновляйтесь, а полную версию интервью читайте на нашем сайте по ссылке 🪩

Как у SkillFactory получилось собрать из сильных индивидуалистов топ-команду — и что из этого можно повторить у себя? Недавно мы провели эфир с лидерами, которые трансформировали управленческую команду одного из крупных EdTech-бизнесов.

Собрали ключевые выводы, которые помогут CEO и основателям превратить команду отдельных сильных специалистов в действительно сильную команду управленцев.

SkillFactory здесь не «идеальный кейс», а живая компания, которая проходила рост, кризисы, перестройку, M&A и смену ролей. В 2022 году Мария стала CEO, после выхода фаундеров управление полностью перешло к ней. На старте у команды были сильные функциональные лидеры, но не было слаженности. Каждый тянул свою зону, а бизнесу уже нужен был общий контур принятия решений. Работу начали с выстраивания большого видения. Команда собрала ответ на вопрос: зачем мы вместе, кроме выручки и доли рынка. Для этого использовали связку из анализа рынка, личных амбиций лидеров и кастдева.

Кастдев в этом кейсе — это выход топ-команды к целевой аудитории, чтобы услышать, как клиент принимает решение, что его цепляет, где боль, где ожидание, где разрыв между продуктом и реальной ценностью. Когда ТОПы, которые обычно смотрят на бизнес изнутри, начинают слышать рынок напрямую, у них меняется не только знание, но и управленческая оптика.

Команда была яркая, амбициозная, но не нацеленная на коллаборацию. Споры шли за каждое слово, часть напряжений копилась под столом, часть коммуникации шла через CEO. Поэтому отдельным блоком было развитие культуры ненасильственного общения. Отдельная линия — роль лидера. Мария, как лидер команды, брала на себя чрезмерно большое количество ответственности и усиленно контролировала. В таких условиях команда не взрослеет сама. Поэтому работа шла и с личной моделью CEO. За два года работы компания получила не только более зрелую коммуникацию, но и управляемую смену состава команды, более прозрачные принципы, понятную логику решений и устойчивость в кризисах. А ещё — культуру, где принципы реально используются в работе. Если коротко: топ-команда становится командой не тогда, когда все согласны, а когда умеют слышать рынок, говорить друг с другом прямо и действовать как система. Но и это ещё не всё. На встрече мы обсудили и процесс прохождения команды через кризисы, если вам интересны подробности, можете посмотреть запись эфира по ссылке.

Что прочитать? Рекомендуют эксперты эфира: • Джим Коллинз, «От хорошего к великому» • Маршалл Розенберг, «Ненасильственное общение» • Ян Якоб Стам, «В потоке против течения»

По данным Gallup, 77% сотрудников по всему миру не вовлечены в работу или вовлечены не активно. Это не проблема «плохих» компаний — это системный сбой по всему миру. Недавно, на одной из встреч BAU-сообщества, Артём Мушин-Македонский, основатель Академии Historia и один из ведущих экспертов по сторителлингу в бизнесе, поделился инструментом «разговор у костра».

Суть метода — структурированная сессия, где команда рассказывает друг другу короткие истории из рабочего опыта того, чтобы вернуть ощущение смысла в работе, которую люди делают каждый день, но уже перестали чувствовать.

Подход Артёма опирается на нарративную практику — когда человек пересказывает собственный опыт в присутствии тех, кто его слышит, он буквально перестраивает отношение к этому опыту. Команда, которая делится историями о моментах, когда работа была значимой, возвращает себе связь с целью.

Мы задали Артёму четыре вопроса о том, как этот формат работает в трудных ситуациях: когда команда в глубоком кризисе, когда в группе есть скептики, какие ошибки ломают процесс и что читать, чтобы разобраться глубже. Ответы собрали для вас в карточках.

Сохраните пост и перешлите тем, кому сейчас важно удержать команду. А если хотите участвовать в таких встречах лично, оставьте заявку на вступление в BAU-сообщество по ссылке. Наш комьюнити-менеджер свяжется с вами.

За неделю мы разобрали стратегическое мышление с нескольких сторон: рассказали, как к нему подступиться, что такое метафорический интеллект и почему важно читать философию.  Четвёртая и последняя тема — управление вниманием. Внимание руководителя — дефицитный ресурс, который определяет, какие сигналы компания считывает, а какие пропускает.

Избыток информации порождает дефицит внимания. Чем больше данных — тем сложнее отличить сигнал от шума. Эту проблему сформулировал Герберт Саймон еще в 1970-х годах. Позже, Даниэль Канеман развил эту мысль глубже: внимание — ресурс с жёстким лимитом. То, на чём человек сфокусирован в момент выбора, автоматически получает повышенный вес. Всё остальное уходит на периферию. А рост объёма данных не улучшает решения — он ведёт либо к параличу выбора, либо к опоре на когнитивные предвзятости. Поэтому один из главных стратегических навыков для СЕО — управление собственным фокусом.

В карточках — четыре конкретных механизма, через которые управление вниманием влияет на стратегию. А ещё, мы подготовили карту развития стратегического мышления. Напишите «+» в комментариях — и наш модератор отправит её вам в личные сообщения.

☕️ Приглашаем на субботний онлайн-кофе для тех, кто строит команды Обсудим кейс SkillFactory: как из группы звёздных одиночек вырастить команду топов

За три года команда топ-менеджеров SkillFactory столкнулась с четырьмя вызовами: рост х2, стагнация, кризис, M&A. Этот путь команда прошла вместе с Invisible Force — от создания видения и стратегии до внедрения изменений.

🎙 Мария Злыгостева, ex-CEO SkillFactory, и Джаннет Кашурникова, Управляющий Партнёр Invisible Force и CEO Inforce Coaching, впервые вместе расскажут, как на самом деле строится доверие в команде руководителей. Откровенный разговор. Со всеми кризисами, конфликтами и поворотными точками. Что обсудим: ⭐️ почему даже сильные лидеры не умеют разговаривать друг с другом ⭐️ как CEO справляется с одиночеством и синдромом «спасателя» ⭐️ что происходит с командой, когда компания готовится к продаже ⭐️ почему после M&A всё начинается заново 🎤 Модератор: Наташа Губарева, автор канала Моя жизнь в IT и Руководитель направления R&D HR-marketing Team в Яндексе 🗓 Когда: 25 апреля 🕚 Во сколько: 11:00 по Москве 💻 Формат: онлайн 🔗 Регистрация: @InvisibleForce_com_bot Субботнее утро — редкое время, когда можно выдохнуть, взять кружку кофе и поговорить без фильтров, в компании коллег.

Как чтение философии развивает стратегическое мышление? Большинство руководителей читают книги по бизнесу: стратегии, кейсы, фреймворки. Это полезно, но ограничивает широту взгляда. Бизнес-литература описывает уже найденные решения для уже случившихся ситуаций. Философия работает иначе — она тренирует способность мыслить в условиях, где готовых решений ещё не существует. Именно поэтому философия — один из самых недооценённых ресурсов для стратега.

Мы продолжаем нашу «стратегическую неделю». Ранее выходили посты на тему стратегического мышления и метафорического интеллекта, сегодня речь пойдет о том, как философские труды прокачивают лидеров.

Философия развивает конкретные интеллектуальные навыки, которые напрямую влияют на качество решений. Например: ⭐️ Работа с противоречиями ⭐️ Способность ставить под сомнение очевидное ⭐️ Понимание природы власти и влияния ⭐️ Устойчивость к неопределённости Не нужно читать «Феноменологию духа» Гегеля от корки до корки. Достаточно искать концепции, которые меняют оптику. Читайте философию ради новых инструментов мышления.

Каждый раз, встречая сильную идею, задавайте себе один вопрос: «Как это изменит мои решения и изменит ли?»

Деловая литература даёт готовые решения, а философия даёт способы искать новые и необычные инструменты, которые можно применить в нестандартной ситуации. А с каких книг начать — рассказали в карточках. Ставьте ❤️ — если подборка была полезной. Ставьте 🔥 — если хотите видеть такие подборки чаще.