Замышляев / Future Learning

Прекратите спорить с директорами! Они все равно выиграют… … а если вдруг проиграют, то изменениям (и вам!) конец. Однажды ночью я проснулся от ужаса Не знаю: как у вас, а у меня, как у ведущего стратсессий, есть несколько тем для ночных кошмаров (и это не только «потерялась вся одежда»). Мой главный ночной страх в 2026 — это частый и очень опасный запрос. Он звучит так: «сделайте так, чтобы функциональные директора на сессии осознали важность и согласились сделать Х». Важно: «Х» — это не косметика, где можно «сделать вид» и спустить на тормозах, а серьезное изменение в процессах. Например внедрение в процессы ИИ или изменение оргструктуры. Или асимметричное сокращение. Я всегда внутренне вздрагиваю в такие моменты. Внутренний голос заливается криком: «Аааааааа!! Нет, не давайте! Это худшее, что можно сделать! С ними надо же заранее договориться по одному». Естественно, я так не кричу (хотя хочется, очень иногда хочется). Я объясняю, почему это не очень хороший вариант. А что тут плохого-то? 1. Мы попадем в худшую точку кривой изменений — «гнев». Сопротивление будет максимальным еще и потому, что давление будет публичным. А изменение точки зрения «сильного замдиректора» в ходе сессии может восприниматься как слабость. А сильному замдиректора слабым выглядеть нельзя, ибо съедят. 2. Соотношение сил в публичном споре будет просто ужасным: * Публично почти невозможно поговорить искренне и обсудить его/ее истинные потребности. * Публично очень опасно делать уступки (все остальные захотят). * Наконец, публично высказанные удачные аргументы против (которые несогласный зам будет старательно подбирать, а изменений без недостатков не существует!) повлияют на остальных. И тогда изменениям вместе с вами точно капец. 3. Чаще всего директор по трансформации (кем бы он ни был: директор офиса трансформации, директор по стратегии, ИТ-директор, да хоть «директор по внедрению ИИ») будет иметь меньший «вес», чем, например, операционный или коммерческий с опытом 20+. Что делать? Все действительно принципиальные моменты надо согласовывать (или продавливать, как вам ближе) превосходящим весом и авторитетом ДО сессии. Ну или как минимум договориться об этом заранее. И сейчас, в сложный экономический период, этот принцип становится только более важным. Олег, но конфликт оживляет сессию и проявляет людей! В некоторой степени да. Но риски сильно перевешивают плюсы. Представьте себе: «Пусть они сами и решат, какой отдел сократим». Это весьма паршивое решение, если в нем будут задействованы «наблюдатели» (подразделения которых не сокращают). Конечно, в плане личностного роста и развития это может получиться даже красиво: представьте, несколько замов согласятся добровольно уволить половину сотрудников, чтобы компания жила. Но только подумайте: а если нет? Да и даже в этом случае предварительное согласование (или продавливание, да) только пойдет на пользу. А зачем тогда сессия? А затем, что любое изменение будет принято только тогда, когда у всех будет общий контекст. Когда все договорятся о том, что и кто будет делать (но самое болезненное и жесткое - до сессии!). И если все вместе найдут риски и решат, как их избежать. Вот затем и сессия. А еще — это роскошь вырваться из текучки на два дня и выпить поужинать вместе у камина. Что думаете, коллеги? Какие типичные запросы вгоняют вас в ужас? Пишите в комментариях!

Почему обучающие платформы не работают (и что с этим делать) ❓ Запускаете библиотеку, LMS или полезного бота – а пользоваться ими начинают далеко не все? Или заходят пару раз, а потом забывают? Кажется, что проблема в интерфейсе, контенте или «недостаточной коммуникации». Но чаще дело глубже: сервис не встроился в реальную работу руководителей и сотрудников. Приглашаем на открытый вебинар, где разберём, почему обучающие сервисы в компаниях остаются “мертвым грузом”,  и как сделать так, чтобы ими действительно пользовались. Обсудим: 👉 Почему руководители не возвращаются в LMS и библиотеки после первого входа 👉 Какие ошибки чаще всего совершают компании при запуске обучающих сервисов 👉 Почему «хорошего контента» недостаточно 👉 Что помогает сервисам становиться частью повседневной работы Если вам знаком вопрос «почему этим никто не пользуется?» – приходите. Будет полезно HR, T&D, L&D и тем, кто отвечает за развитие руководителей. 3 июня, 11:00 👇

Лучший прием для создания культуры проактивности мы нашли… в авиации Я по первому образованию авиационный инженер. И очень этим горжусь: четкие инструкции, но самое главное — рациональность и обоснованность буквально всего. Инженерная культура, знаете ли. А последние 25 лет я работаю ведущим стратсессий и экспертом по трансформации культуры. Вот сейчас глубоко в теме проактивности. Нужно создать «культуру проактивности» (и желательно без денег). Встречаюсь с экспертами и просто опытными руководителями. Ищем способы её поднять, не создавая компании сопутствующих неприятностей (сами понимаете, излишняя плохо управляемая проактивность может быть хуже недостаточной). Особенно ценны простые и легкие инструменты, почти лайфхаки (простые и не требущие изменения процессов). Мы их бережно собираем, описываем как лучшие практики, заносим в каталог и упаковываем для удобного применения. Одной находкой хочется поделиться. Хочется сильно еще и потому, что она - «авиационная». Но работает в одной из компаний с оооочень проактивной культурой. При этом проактивность у них управляемая и предсказуемая. Это «скрипт градуированной настойчивости» PACE. Эффективная последовательность действий, если сотруднику кажется, что что-то не так. PACE = Probe - Alert - Challenge - Emergency На русском: УПОР = Уточни - Предупреди - Оспорь - Реагируй (только что придумал, хах, если «УПОР» еще никто не зарегил, я буду считать, что это моя авторская аббревиатура) Что дает этот алгоритм? Он очень полезен в компаниях, где люди боятся выглядеть паникерами, а спор с начальством может быстро и плохо кончится. Больше не надо рисковать или идти на конфликт. Если все знают о нем, мы получаем нормальный и предсказуемый режим эскалаций. А в турбулентном мире это дорогого стОит. Проактивность становится предсказуемость и (почти) безопасной. Пример: Рядовой B2B-продавец видит, что клиенту отправляют расчет ниже минимальной цены Probe/Уточни: «Сорри, Иван, а норм, что мы такое отправляем - по калькулятору ниже минималки. Может, я что-то не учел?» - Да все норм, считали же! Alert/Предупреди: «Я просто хочу обратить внимание, что сделка уйдет в минус после логистики и скидки. Мне кажется, стоит показать финансам» - Не усложняй, инженеры все посчитали! Challenge/Оспорь: «Я считаю, что отправить эту цену рискованно. Потом придется пересогласовывать цену либо уйдем в минус. Давайте либо проверим у финансов либо попросим подтвердить руководителя» - В смысле, ***?? О, спасибо, так и надо Emergency/Реагируй: «Я ставлю отправку на паузу и напишу вам с копией финансам, чтобы быстро согласовать эту цену» - Уволен! Ладно, убедил Вот такая прекрасная штука нашлась в авиации. А я хочу сказать, мне и для семейной жизни пригодится;) А то я, бывает, увижу, что попкорн жены в микроволновке застрял, и сразу перехожу к вмешательству (Emergency!!!). А надо оказывается сначала ласково уточнить (Probe). Помните, еще анекдот такой был, когда монтер случайно проливает горячее ловко за шиворот своему напарнику? Взял на заметку, короч. И вы берите!

Два (всего два!) места на мой тренинг эффективных переговоров 29.05 в Москве Мой опыт — 22 года проведения тренингов и чемпионатов по переговорам Авторская методика объективного изменения результатов (матрица «результат-отношения») Авторская концепция переговорных инструментов DEAL (все переговорные инструменты в четырех кластерах) И жесткие честные спарринги с сильными оппонентами (ну или партнерами) Пожалуй, именно переговоры — самый полезный навык для сложной экономической ситуации. Потому что с его помощью можно повлиять на доходы и расходы сравнительно быстро.

Мой очный тренинг «Мастер Переговоров» состоится 29 мая Возможность, которая бывает раз в год. Настоящий переговорный чемпионат с измеримыми результатами. Главные и самые полезные инструменты из авторской модели DEAL (Data-Emotion-Advantage-Loss). Видеоанализ и анализ инструментов от меня лично и с помощью ИИ. Незабываемый опыт, который может разделить вашу жизнь на «до» и «после» — потому что здесь вы получите возможность объективно оценить свой успех и понять, что на самом деле стало его причиной (либо причиной поражения). Кому стоит придти? * Тем, что ведет переговоры, от которых зависят деньги компании или ваши собственные деньги * Тренеров, которые хотели бы применять методику «Переговорного чемпионата» — настоящего, со 100% участием (а не «двое играют, остальные смотрят»), дэшбордом итогов и честным, местами жестким, анализом. Приходите. Не пожалеете. Программа и оплата здесь. От 25 000р.

Амбассадоры изменений: снова ключевая сила трансформации Как человек, который 22+ года занимается изменениями, я испытываю огромное удовольствие, когда замечаю позитивные сдвиги в подходах. Я имею в виду, подходы, инструменты, методологию внедрения изменений. Взять хотя бы институт амбассадоров (агентов изменений). Это когда мы строим систему отбора, обучения, организации работы и поддержки неравнодушных людей, ожидая от них заметного влияния на скорость и качество трансформации (ну и получения результатов для бизнеса, конечно). Это классика, которая долгое время считалась обязательным элементом трансформационного проекта. История вопроса В 1962 Эверетт Роджерс описал роль агента изменений при внедрении инноваций (там целая девятая глава про это!). Спустя 10 лет Рональд Хэвлок написал целое «Руководство агента изменений по внедрению инноваций» (в образовании, но рекомендации универсальные) в 1973. Ну и потом идею подхватил и популяризировал Джон Коттер («Лидируя Изменения», 1996, там четко выделена «армия волонтеров»), продвигая фактически «отраслевой стандарт» внедрения изменений в целом, и использования агентов изменений как важный элемент. Моя практика В своих проектах по трансформации, начиная с 2004, мы называли их по-разному («ключевые пользователи» при внедрении ERP, «директора по качеству» при внедрении культуры клиентоориентированности и тп), однако они были буквально во всех проектах. Мы разрабатывали методологию отбора, обучения, организации работы, контроля (!), мотивации, обмена лучшими практиками и тп. Разочарование Однако потом стало ясно, что влияние амбассадоров на успех изменений довольно-таки ограничено. Вопреки распространенному мнению. Вот мой пост про это (там я оцениваю их вклад максимум в 5-15%, это 2023 год). Новая надежда Однако с приходом ИИ, в рамках проектов «а давайте мы создадим ИИ-культуру» их роль снова становится весьма значимой. Пожалуй, институт амбассадоров (или «ИИ-бадди», как их иногда называют) вновь «обретает былое величие» и начинает входить в топ-3 факторов, определяющих успех трансформации. Потому что сотрудникам и руководителям при освоении ИИ критически важна «человеческая поддержка». Как это ни парадоксально при внедрении «бесчеловечной» технологии. А самим агентам критически важна обратная связь от живых людей. Потому что давайте откровенно, «уплывший в ИИ» человек (а амссадорами становятся именно такие), следуя за топ-возможностями нейросетей… довольно быстро теряют связь с реальными возможностями людей в организации. Вот такие дела. Пишите в комментариях, есть ли уже такие в вашей организации. А если есть, то какие - формальные или неформальные? Хотите об этом поговорить? Пишите @olgagudimenko , у нас уже описан процесс, как их отбирать, обучать, направлять и тп.

На днях представил новый продукт на БДОД (Большом Дне Открытых Дверей) Лабмедиа Очень благодарен коллегам за эту возможность и за высокий уровень эвента. Классная площадка на весенней ВДНХ, волшебная еда и прекрасная аудитория! Лабмедиа знают, как порадовать:) Рассказывал про наш новый продукт — Каталог управленческих практик. Шел к этому 22 года (я не шучу!). Все это время я опирался на самое главное: 1. Удобство Мы всегда стремились сделать алгоритмы коммуникации и размышлений руководителей максимально удобными. Естественными. Чтобы не было «когнитивного трения». Чтобы хотелось действовать именно так 2. Простота доступа Мы описали управленческую деятельность через понятные единицы — «управленческие операции» (провести 1:1 с сотрудником, подготовиться к встрече с шефом, разобрать сложную задачу, спроектировать KPI и тп). И мы сделали это так, как это видят сами руководители 3. Полнота У нас в каталоге 73 операции в 12 категориях В каждой «карточке операции» 10+ разделов (зачем нужна, типичные ошибки, оптимальный алгоритм, речевые шаблоны и примеры, тесты и тп) 4. Современность Перечень практик и алгоритмы обновлены на основании наших проектов, интервью и опросов 2025-2026 годов. Там именно то, что действительно важно для руководителей в 2026 5. Инновационность По желанию заказчика в каждой карточке открывается раздел «Промпты для ИИ». В каждой карточке 2-4 ситуации применения и 4 (!) уровня глубины промптов. Возможен переход сразу в корпоративную (разрешенную) нейросеть. Всего в каталоге 867 промптов. Что дальше? * Почитать описание продукта и получить тестовый доступ можно здесь. * Также есть суперопция — встретиться со мной лично/онлайн, и я все покажу (записаться можно у Оли …) А коллегам из Лабмедиа — еще раз спасибо. Желаю успехов и антихрупкости в 2026 и дальше!

Показываю новый продукт клиентам на следующей неделе. Давайте встречаться Я доволен, как слон. Кажется, мы нащупали формат, который делает обучение руководителей эффективнее. И уже провели несколько проектов в именитых компаниях. Расскажу об этом на встрече. Что нового в подходе? Классика обучения: «Пройдите курс/тренинг, вам пригодится (потом)» Наш подход: «Есть конкретная задача? Откройте карточку и получите готовую инструкцию» Например: провести 1:1 с сотрудником, дать сложную обратную связь, корректно отказать, поговорить с сотрудником, который сопротивляется изменениям и тп. Всего 73 таких «операции». Что в карточке? Алгоритм, примеры, речевые формулировки, типичные ошибки и решения, подсказки и лайфхаки. Там же промпты для ИИ-помощника (опция, если есть корпоративная нейросеть). Все вместе — «73 операции руководителя» (платформа управленческих практик). Мы шли к нему 22 года (я не шучу, первый проект состоялся в 2004), за это время сделав больше 100 внедрений. Совершенствовали алгоритмы, шлифовали, снижали «трение» (насколько легко понять и применить). Но почти всегда «обучали пошагово». Формат? На ваш выбор: Цифровая интерактивная платформа Тренинг + платформа Короткие мастер-классы + платформа Мастер-класс «ИИ для руководителей» + платформа А еще что есть? Еще есть для менеджеров по продажам, «27 операций B2B-продавца». Оооооо, это моё любимое. Вы знаете, что в прошлом я был директором по B2B-продажам, а вершина моей карьеры в этой роли — директор по развитию рекламного агентства из топ-3:) правда, это было давно. Но ведь и сейчас в роли основателя я очень близок к продажам. На платформе так же: не «курс продаж вообще», а конкретные операции. Что я предлагаю? Личную (Москва) или онлайн-встречу на следующей неделе Будет 10 встреч по 45 минут Покажу, как работает. Обсудим, как это закроет ваши задачи по развитию руководителей или продавцов Очень важна ваша обратная связь Особенно актуально будет для компаний от 500 сотрудников, а если продажи, то от 15 B2B-продавцов. Забронировать время: @Olga_moys, наша замечательная Оля. PS: Если вас есть знакомый HRD, директор/менеджер по обучению, коммерческий директор или рук B2B-продаж — перешлите им этот пост. Я думаю, они не пожалеют о встрече.

Стратсессия - это полезно. Но больно не всегда приятно… Вчера у меня был очень откровенный разговор с руководителями одной большой компании. Говорили о турбулентности, будущем, а потом перешли к стратсессиям. И я попросил честно сказать: что именно их бесит в этом формате? Оказалось, что каждый хоть раз, да испытывал раздражение на стратсессии (или не раз). И чаще всего это происходило в момент, когда команда начинала анализировать среду (SWOT или аналоги). Они описывали свои мысли в этот момент примерно так: «Ну все же и так понятно, зачем ведущий заставляет нас еще раз анализировать среду, и тем более, думать об угрозах. Мы все уже учли!», и даже «Что за ерунда! Тратим кучу времени на уже известное!». Что интересно, рациональные аргументы почти не работали. Ни мысль о том, что согласованность ускоряет движение, ни идея о том, что группа почти всегда выявляет что-то еще, не снимали раздражение. И тут я понял, почему возникает раздражение Еще до стратсессии руководителям становится ясно, что жить дальше в текущем формате не получится и придется что-то менять. И к этому моменту у каждого уже появляется свое видение «кто виноват и что делать». Кто-то думает: «Всё будет хорошо, надо только …». Кто-то: «все надо менять, а начать с …». И вот эта собственная картина будущего переживается как правильная. Иногда даже как спасительная. И со временем она обычно только укрепляется. И вот команда собирается на стратсессию. Одним из первых заданий становится сбор возможностей и угроз (и анализ сильных и слабых сторон). Четыре списка пополняются. Идей становится больше. И в этот момент практически каждый понимает, что его видение будущего неполное или вообще неверное. И какую реакцию мы получим в этот момент? Вряд ли такую: «Коллеги, спасибо! Как приятно, что вы только что разрушили мою картину будущего». Гораздо вероятнее другая: «Какой неприятный ведущий. Это из-за него я снова оказался в неопределенности». При этом далеко не все успеют осознать, что происходит. А если раздражение опередит осознание, то человек вполне может придумать альтернативную причину. Или оставить его внутри… где оно будет ждать повода, чтобы прорваться наружу. И чем опаснее рыночная ситуация — тем сильнее сужение фокуса. Тем меньше желания «добавлять еще неприятных деталей» в свою картину мира и корректировать ее. А еще — тем меньше ресурсов на контроль эмоций. И что делать? Честно рассказать о том, что такой эффект будет. Измерять (и делать прозрачным) текущий уровень комфорта/дискомфорта. Постоянно напоминать, зачем мы это делаем и как это укрепит вероятность преодоления сложностей. И — спокойно реагировать на раздражение и дискомфорт самому. Принять, что да, ты, как ведущий, сейчас сделаешь неприятно. Олег, а есть альтернативы? Конечно! Можно рассчитывать на осознанность, ничего о неприятном эффекте честного расширения картины не говоря… но я не слишком сильно верю в осознанность «по умолчанию». К тому же, тогда появляется риск, что часть неприятных вещей так и останется скрытой. Просто потому, что никому из группы не захочется быть человеком, который портит другим картину мира и «приносит плохие новости». А потом как знать — может быть, именно этот неозвученный риск ударит по бизнес-модели сильнее всего. И возможно, уже в этом году. Вот как-то так. А если коротко? Коротко так: расстраивайте друг друга как можно раньше! Потому что лучше «слишком рано» расстроиться, чем слишком поздно вместе удивиться.

Сегодня в 17:00 мой мастер-класс «ИИ для руководителей: AI-DRIVE» Дам 4 направления для получения максимума от ИИ: — как получать более глубокий результат, — как делать его воспроизводимым, — как расширять применение, — как с помощью ИИ ускорять собственное развитие Лучшее, что я собрал за 3+ года обучения руководителей применению ИИ. Ровно то, что я даю на корпоративных программах. Самое полезное и практичное. В рамках стройной исчерпывающей концепции. Три часа и больше 50 страниц материалов. Всё с примерами и промптами для немедленного применения. Для кого: руководители, HR/T&D/тренеры и все, кто хочет перейти на продвинутый уровень работы с ИИ. Здесь программа и регистрация. От 4900р. Запись включена.

Как предсказать провал успех вашей стратегии за 5 минут? Недавно вел стратсессию, которую можно было назвать антикризисной. Топы были собраны, говорили по делу и сочетали озабоченность с ориентацией на результат. Пять способов спасти компанию в кризис Высокая неопределенность, давление маркетплейсов и разнонаправленные тренды в поведении потребителей ломали существующую бизнес-модель и создавали большие риски. Чтобы справиться с ними, в компании было сформулировано пять очень полезных инициатив. О да, это были прекрасные инициативы. Они покрывали большую часть известных рисков. Это был очень смелый, при этом разумный и взвешенный портфель. Умеренные вложения компенсировались быстрой отдачей и повышением устойчивости. А задачей сессии было продумать, что ещё можно сделать, чтобы компания вернула себе контроль над своим будущим. Глас вопиющего в пустыне Первые полдня дали потрясающие результаты… вот только меня не покидало ощущение, что по пяти основным инициативам «в товарищах согласья нет». Однако генеральный был уверен в обратном. А мне было неспокойно. Ощущая ответственность не только за результаты сессии, но и за будущее компании (а у вас бывает, что вы просыпаетесь ночью из-за этого?), я искал возможности проверить свою гипотезу. После лосося На обед подавали лосось. Нежный, свежий, с душистыми прованскими травами. Все расслабились и выглядели весьма благодушно. Потом подали кофе, и через несколько минут все собрались. Вместо тихого часа Я объявил начало второй части. Вот только директора не было. Через несколько минут помощник сказал, что он попросил начинать без него. Я предложил начать с аудита портфеля инициатив. Зафиксировать существующие и добавить к ним новые, утренние. Вопрос к команде был очень простым: «Сформулируйте основные инициативы, которые вы запускаете: в чем суть каждой и какого эффекта мы ожидаем». При этом основной ответственный за инициативу должен был молчать. Шокирующая тишина Участники переглядывались. Почему-то никто не хотел начинать. Отдельные смельчаки пытались что-то сказать, но быстро замолкали, так и не доведя ответы до конца. Записывать было нечего. Вдруг кто-то сказал: «Пусть говорят те, кто за это отвечают, либо надо подождать Ивана (директора)». Тогда я предложил ответить на вопрос, насколько хорошо каждый понимает «уже согласованный» портфель. Результаты были шокирующими: 73% участников признались, что могут воспроизвести только 1-2 исходные инициативы из 5. И тут пришел директор… Стало понятно, что главный риск — не дефицит новых инициатив, а слабое понимание существующих. Дефицит согласованности. Большую часть оставшегося времени мы инвестировали в проработку того, что казалось очевидным. Выяснилось, что исходный портфель создавался в формате «профильный зам + директор». И чем больше они общались, тем лучше выглядели инициативы. Остальные топы «были осведомлены и не возражали», реагируя на «парадный фасад». Сложности, риски и дополнительные вложения вскрылись только на сессии. Обсуждение было очень горячим. От утреннего благодушия и оптимизма не осталось и следа, однако к вечеру 80% сложностей были проработаны. Остальное перешло в домашнюю работу. А что же с новыми инициативами? Осталось две. И те были дополнительными к пяти основным. Что в итоге? Проблема «у нас мало инициатив» чаще всего не является главной. Бессмысленно искать новые, еще лучшие инициативы, если существующие кажутся ясными, только пока авторы находятся рядом. Команда почти всегда реализует ту стратегию, которую понимает. Ту, которую может воспроизвести без подсказок. Если ключевые замы не могут самостоятельно объяснить суть инициатив, ожидаемый эффект и логику действий — стратегия не стала общей. А значит будут искажения, «локальная оптимизация», скрытое сопротивление, неприятные сюрпризы и задержки. Часто лучший вклад в успех стратегии — не «придумать новое», а добиться, чтобы уже существующие инициативы начали одинаково жить в головах команды. Конечно, это не так красиво. И удовлетворения вечером будет меньше. Но зато надежно.

Секрет сильных переговорщиков: как мы используем ИИ для их подготовки В текущей реальности каждая сделка на счету. Ценовое давление растет, клиенты стали более требовательными, а стандартные переговоры часто заканчиваются выбором: либо вы теряете в марже, либо портите отношения. Надоело выбирать 1 из 2?  Мы соединили опыт переговорщиков из 50+ компаний, технологии ИИ и превратили обучение переговорам в игровое решение! На игровом клубе «Переговорный чемпионат» вы увидите, как ИИ помогает подготовиться к переговорам и провести объективную оценку своих навыков. ИИ зафиксирует каждое слово, подсветит слабые места и покажет реальную стоимость ваших решений 📈 🗓 31 марта, 17:00 – 19:30 📍 Очно, Москва 👥 Для руководителей и специалистов отделов продаж и закупок, сотрудников кадрового резерва и всех, чья работа связана с переговорами 🎙 Ведущий: Олег Замышляев

Как внутренние эксперты и ИИ повышают эффективность компании В 2026 году конкурентоспособность компании определяет не столько бюджет, сколько умение использовать собственный ресурс — опыт и знания ваших сотрудников. Но как выстроить систему, которая будет приносить измеримый результат? Как соединить человеческий капитал с современными технологиями без миллионных затрат? В программе:  ✅ Почему ваши внутренние эксперты — главный ресурс и как перестать тратить бюджет на внешних консультантов ✅ Как получить максимум от экспертов без сопротивления и перегрузки ключевых сотрудников ✅ Конкретные сценарии использования ИИ: от сбора знаний до тестирования управленческих решений ✅ С чего реально начинать проект (спойлер: не с мотивации) и как распределить роли между HR и руководителями Спикеры: 🎙 Олег Замышляев — основатель Мозлаб, автор фреймворка AI DRIVE 🎙 Екатерина Телицына — эксперт в HR и обучении, бизнес-тренер, фасилитатор, автор блога о практичных подходах к развитию людей в компаниях

Мы срочно ищем бизнес-девелопмент менеджера/менеджера по работе с крупными корп клиентами Рынок меняется. В каких-то сегментах снижение спроса. В каких-то рост. Мы в Мозлаб (mozlab.ru) усиливаем нашу команду, чтобы реализовывать новые возможности. Вот ссылка с описанием вакансии. Для кого эта работа? Для того, кто по-настоящему ориентирован на результат (в идеале, «больше, чем я»). Кто не боится холодных звонков (да, это тоже важно… я в свое время три года такими занимался, пошло на пользу). Кому нравится «выходить в рынок» (некоторые только делают вид). Нравится знакомиться с новыми людьми и общаться с ними. Нравится «вгрызаться» в задачу клиента и превращать её во внятный, сильный, полезный проект. Для того, кто не стеснителен. Кто не устает от общения. Кто устойчив к отказам (они не становятся драмой и поводом расстроиться). Что у нас за проекты? Стратегические сессии Программы развития руководителей Трансформационные проекты (корп культура и др.) AI-проекты Кто наши заказчики? HRD, T&D, L&D (крупный бизнес) и бизнес-руководители (средний и крупный бизнес). Это приятные хорошо образованные и ориентированные на результат люди. Очень важный пункт: Мы ищем не того, кто «говорит по скрипту», готовит стандартное КП и пересылает КП. Мы хотим думать вместе. Вместе решать, какие продукты появляются на полке. Нам нужен тот, кто сможет узнавать у клиентов, «а что еще», «а какие задачи, если вы их решите, сильно повлияют на ваши KPI» и тп. Нам особенно подойдёт тот, который уже понимает мир B2B, консалтинга и обучения/развития персонала. Кто хорошо владеет русским устным и письменным, кто понимает сленг бизнеса, HR и T&D. Вот ссылка на вакансию. А если я еще и тренер? Да, у нас есть успешный опыт работы с такими продажниками. Но работа по развитию бизнеса будет главной (80-90% ресурса). При этом можно рассмотреть 1-3 тренинговых/консалтинговых дней в месяц. Что ещё важно? Работа, в основном, удаленная, однако важно приезжать на проекты и конференции/выставки. Поэтому должна быть возможность одним днем приехать и уехать в/из Москвы с разумной ценой билетов (1-4 раза в месяц). Если вам не нужна работа Перешлите ему этот пост тому, кому он может пригодиться. Вот ссылка на вакансию. Обычно с нами остаются на годы.

Как агенты изменений могут трансформировать культуру вашей компании Несмотря на изменения в экономике, желание компаний менять/корректировать свою культуру остается стабильным. Меняется только фокус: если раньше это была «культура клиентоориентированности», «культура эффективности» или «культура ориентации на людей» примерно в равных долях, то с 2025 года это «культура эффективности и ориентации на результат» + «ИИ-культура». Последний запрос еще не стал доминирующим, однако, скорее всего, его доля будет неотвратимо (простите) расти. Для нас в Мозлаб (ага, теперь так, а не Mozlab) трансформация культуры — одно из ключевых направлений. Для меня — одно из самых интересных и любимых. И важнейший элемент такой трансформации был и остается — запуск агентов изменений (ну или амбассадоров). Обычно это задача HR. И вот здесь обычно и начинаются вопросы Сколько их нужно? Как отбирать? Чему обучать? Что им можно поручать, а что нельзя? Как поддерживать, чтобы они не потеряли мотивацию? И главное — как сделать так, чтобы это был не «кружок активистов, занимающихся интересным», а реальный инструмент трансформации бизнеса. Мы сделали 50+ проектов по трансформации культуры, и работа с агентами изменений часто входила в топ-3 создающих основную ценность воздействий. 5 марта (чт) в 18:00 я расскажу на практических примерах: — зачем нужны агенты изменений: на что можно рассчитывать, а на что нет — что им поручить — сколько их нужно — как их отбирать — как обучать — что обязательно должно быть в комплексе работы с ними (!) Отдельно рассмотрим вопрос, что агенты изменений могут делать в проектах по созданию «ИИ-культуры» в компании. И да — здесь уже тоже есть кейсы. Поделюсь. Если тема близка — приходите. Думаю, что в 2026 это точно сможет пригодиться. Бесплатная регистрация здесь. P.S. И ещё одно. Если в компании планируется серьезное внедрение ИИ в компании, то стоит начать с обучения руководителей. А для этого очен важно разобраться, как лучше к этому подойти. Ну и самому быть глубоко погруженным, конечно. Сегодня 4 марта (среда) с 17:00 до 20:00 я провожу платный мастер-класс «AI DRIVE: ИИ для руководителей». Это уже третий поток программы и она серьезно обновлена. Цена 4900 ₽ при покупке «для себя». Программа и оплата здесь. Для участников наших платных и корпоративных программ — специальная цена. Пишите @AlinaLelyanova.

А я впервые буду на Серебряном дожде! Кто знаком с кухней радио, что стоит учесть? Сегодня буду гостем программы «Люди.Бизнес.Цифра». Сильно волнуюсь. Главный вопрос программы — «Разучимся ли мы думать с ИИ?» (спойлер: ДААА!). Ответ знаю, но все равно волнуюсь. Только представьте: целый час в прямом эфире на 1 500 000 (и видео трансляция тоже будет!). Страшно. А самая жесть — по их правилам, подготовки/репетиции нет. Известна только тема и 4 подпункта. Помогите подготовиться и справиться с волнением? Что мне стоит учесть? Как можно подготовиться? Как справиться с волнением? Пишите в комментариях! Ну а если интересно, приходить: сегодня, 11 февраля, 17:00 мск. Подробности и ссылка здесь. PS: Вы не подумайте, я с живыми залами или трансляцией на несколько тысяч справляюсь на раз. Но полтора миллиона… (даже если придут не все ;) ), боязно.

Мелькают последние минутки 2025 года Мелькают последние минутки 2025 года. Я за столом, рядом гирлянда, впереди оливье. За окном уже вовсю фейерверки. А я никуда не спешу. Передо мной клавиатура, справа кошка. На нашей огромной ёлке всего пять игрушек и одна гирлянда — но нам достаточно. Я думаю про прошедший год. Ищу, за что зацепиться внутри. Начну. 1. Никуда не спешу, нет суеты — достижение. Спокойнее внутри. Сегодня (31го) в переполненном торговом центре на Войковской перегревшийся мужчина шёл, размахивая покупками, и кричал, повторяя одно и тоже: «Все, я больше не могу, б**!». На него смотрели без раздражения, а с сочувствием и пониманием. Подумал в этот момент, что я, кажется, ещё могу. Спасибо психологу и жене. Знаете, я в этом году, вместе с психологом и нейросетью (они были отдельно друг от друга) докопался до спрятанного в тайном месте внутри. Тайное было сложено в несколько слоев. Каждый казался финальным, но нет. Очень интересное там было. Сильная штука. Как докопался — стало проще и свободнее (но сначала, конечно, страшно и больно). Вообще, очень рекомендую копаться внутри. Если вы еще не. 2. Искал и нашёл новый смысл в своей работе с нейросетями. Я понял, что я — между людьми (чаще руководителями), которые хотят глубокого большего для жизни и работы, и нейросетями. Я с теми, кто хотят не «автоматизации простого» (хотя это тоже прекрасно), не «замены себя в деятельности Х», а именно понимания и развития своей персональной глубины и осознанности. Чтобы получить доступ к своей новой силе и возможностям. Очень мне нравится там быть. Видеть, как люди удивляются: «Нет, ну нифига себе!». Как с «бездушной машиной» находят решения, которые не нашли бы сами (и, может быть, с другими людьми тоже не нашли бы). Как открывают все новые и новые слои внутри себя… и внутри других. И становятся богаче. Вот тут об этом пишу. В этой парадигме («между руководителями и ИИ») работают и стратсессии для групп, и персональные стратсессии с «виртуальным Советом Директоров», и даже создание ИИ-культуры. Чую, последнее станет трендом-2026. 3. А еще мы вместе с командой mozlab.ru и tellsy.pro справились с 2025. Местами было нелегко. Турбулентности прибавилось. Но кажется, мы стали сильнее и устойчивее. Спасибо команде и прекрасным клиентам. Некоторыми штуками горжусь отдельно. Типа управленческой программы с ИИ, где на продвинутой аудитории добились 93,8% NPS. В следующем году будем разгонять её везде, где учат руководителей. 4. Начал проводить открытые платные программы. Про ИИ, про презентации, про переговоры (естественно, тоже с ИИ). Про то, в чем хорошо разбираюсь. Фантастическое чувство — выступать перед теми, кто тебе заплатил сам. Ответственность и временами совершенно безжалостная обратная связь. Развитие как результат. Точно буду продолжать. 5. А еще я рефинансировал ипотеку. Хах, для любителей ужасов — было 29,9% (да, почти 30, да ипотека, и не спрашивайте, как я смог). Стало сильно ниже, и это прекрасно (помните анекдот «а ты заведу козу»). Легче дышится. Вот такой год А мужчина в торговом центре на Войковской дошел до эскалаторов, перестал орать и спокойно поехал вниз. Отпустило. Так что — всем счастья, мира и добра. Несмотря ни на что. Да, и большое спасибо, что читаете:). Приятно очень.

А что вы любите делать перед Новым Годом? Вот что собираетесь непременно успеть? Пишите в комментариях скорее:) и всё успеете тогда точно. У меня: * Обновить список «100 целей» (о, у меня есть фирменная методика) * Найти себе несрочных и приятных дел на каникулы * Закрыть максимум вопросов, чтобы на праздниках… от меня никто ничего не хотел, ааааааааа * Докупить подарки (ох, как я люблю суету, когда толкаешься вместе со всем городом) * Попасть в новогоднюю пробку и думать, что мы сейчас пропускаем сани Деда Мороза А что у вас?

Развитие личного бренда и повышение дохода (+возможности применения ИИ): мастер-класс 23.12 в 18:00 За 2,5 часа поделюсь лучшим, что накопил почти за 25 лет по теме «развитие личного бренда и повышение дохода». А опыт глубокой работы с ИИ дал мне возможность накопить и отдать вам готовые промпты и примеры решений, которые позволяют многократно увеличить ваши возможности для поиска решений. Хочу начать с того, почему я ощущаю себя хорошим автором и ведущим такого мастер-класса: 1. Развиваю свой личный бренд с 2002 года, заметен на рынке B2B HR-консалтинга. Один из известных ведущих стратсессий в сегменте «выше среднего» на нашем рынке. Мой бренд, хотя я и не хватаю «звезд с потолка», работая на миллионные аудитории, позволяет мне чувствовать себя уверенно на корпоративном (и весьма конкурентном!) рынке 2. Я — основатель Mozlab.ru (HR-консалтинг) и Tellsy.pro (профессиональный сервис для фасилитации с ИИ), являюсь «лицом» компаний. Занимаюсь продажами и продвижением. 3. Веду два Тг-канала (на 18К подписчиков в сумме) 4. Регулярно провожу корпоративные программы «Развитие личного бренда» (корпоративные — значит, без инфобиза). Помогаю компаниям продвигать внутренние программы обучения и их ведущих (!) 5. На хакатонах по ИИ регулярно работаю с запросами «как повысить свой доход». Нашел и попробовал много интересного Ну и еще аргумент: Мастер-класс 23.12 в 18:00 продолжительностью 2,5 часа доступен по предновогодней цене 2900р для физлиц (и 5900 для юрлиц) Программа и оплата здесь

На днях вел стратсессию с ИИ и совершил очень яркую ошибку Попереживал некоторое время*, потом сделал выводы и добавил в свой список «Что делать и что не делать, используя ИИ в работе с группой». Он уже увесистый такой. Задумал написать пост «Самое важное в работе с группой, если вы используете ИИ». А покидайте в комментарии ваши выводы: «Обязательно делать / Ни в коем случае не делать, если применяете ИИ в работе с группой»? Хочу сопоставить свой опыт с вашим. И материал получится лучше для всех. Напишите, хорошо? ——————— * — меньше переживать мне очень помогает парадигма Стивена Прессфилда «профессионал VS любитель», очень он хорошо пишет, что расстраиваются только любители. Мне становится стыдно и я расстраиваюсь меньше.