HR-аналитика

От бумажных резюме до AI-рекрутера: опыт внедрения Qooqa Вебинар для HRD и рекрутеров с Еленой Лопатовой, HRD компании Onpoint Onpoint — IT-компания, лидер на рынке digital-продвижения для фармы, вошедшая в топ-50 лучших работодателей 2024 года по версии HH. Onpoint получилось собрать классную команду людей, которым нравится постоянно расти, решать самые разные задачи и даже изучать абсолютно новые для нас области и технологии. HR функция не исключение. На вебинаре обсудим: 🔵Эволюцию профессии HR: от бумажных резюме до цифровых решений 🔵Внедрение AI-рекрутера Qooqa в Onpoint: сомнения, вызовы и достижения 🔵Как AI усиливает стратегическую роль HR в бизнесе 🔵Планы на будущее: какие технологии и AI-решения в приоритете Живые инсайты, никакой теории, только опыт В конце — мини-демо Qooqa, сессия вопросов и специальные условия триала для участников 👉 Записаться на вебинар на HR-КУХНЕ Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqwXj2oH

Зарплатная аналитика: за пределами 75 персентиля🎯 Этот пост в продолжение и развитие поста Зарплатная аналитика: засада 75 персентиля Основная идея постов: есть куча других показателей, которые нужно отсматривать спецам по зарплатам кроме медианы и 75 персентиля. В прошлый раз посмотрели на доверительные интервалы. Сегодня – на характер распределения зарплат. Я изучил исследования на эту тему и зафиксировал выводы в трех диаграммах. Сразу предупреждаю: это данные не России, вполне себе подозреваю, что «умом Россию не понять, аршином мерным не измерить», поэтому у нас могут быть свои вывихи (особенно с учетом вмешательства государства в бизнес). Так вот. Основная цель, зачем мы смотрим на распределение зарплат – прогноз, куда движется рынок. Будут ли расти зарплаты или застой. Для этого нам нужны два показателя: 1️⃣Собственно распределение 2️⃣Tightness – отношение числа вакансий к числу активно ищущих работу, т.е. безработных. У ХХ.ру есть свой индекс, но он не совсем корректен для наших целей. И дело не в том, что делят наоборот: резюме на вакансии, а в том, что считают все резюме. В том числе тех, кто работает, но его резюме активно, т.е. он в пассивном поиске. Ребята из департмента информационных технологий Москвы изучали проблему, выяснили, что при индексе три резюме на вакансию безработных реально примерно 0, 8. Согласитесь, рынок труда играет несколько иными красками при таком раскладе. Да, так вот, если распределение логнормальное – длинный хвост вправо – ждем роста зарплат. Что такое длинный хвост вправо? Это значит некоторые компании, видимо, не найдя кандидатов при зарплатах близких к нормальному распределению или не имея времени ждать, пока откликнутся, начинают предлагать сильно выше рынка (от 90 персентиля). Это такие локомотивы, которые тянут рынок за собой вверх. Это, конечно, не единственное распределение, которое возможно даже на перегретом рынке. По российскому рынку я вообще не встречал подобных исследований – вполне возможно вы что-то читали, поделитесь в комментах. Нам стоит развивать и двигаться в этом направлении анализа. А я в комменты кину распределение зарплат бизнес-аналитиков по Москве – апрель, май, июнь. Поделитесь своими данными, если качаете. См. также в тему Дашборд парсинга вакансий с ХХ.ру Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡ IBM заменила 8 тысяч сотрудников ИИ. Большинство — HR-специалисты и техподдержка Звучит как антиутопия, но это уже наша реальность. Сильнее всего ударило по тем, чьи задачи можно автоматизировать полностью: кадровое администрирование, подбор, онбординг. Выводы болезненные: если вы делаете то, что может делать бот, — он уже готовит приказ о вашем увольнении. Чтобы не застрять в рутине, для которой не нужен человек, надо расти в стратегию — до уровня HR BP. Мы специально подготовили бесплатный инструмент — чек лист "Готовы ли вы стать HR BP", который поможет понять, какие навыки нужно подтянуть, чтобы стать незаменимым для бизнеса специалистом. 👉🏻 Бесплатно пройти самодиагностику можно по ссылке.

⚡ IBM заменила 8 тысяч сотрудников ИИ. Большинство — HR-специалисты и техподдержка Звучит как антиутопия, но это уже наша реальность. Сильнее всего ударило по тем, чьи задачи можно автоматизировать полностью: кадровое администрирование, подбор, онбординг. Выводы болезненные: если вы делаете то, что может делать бот, — он уже готовит приказ о вашем увольнении. Чтобы не застрять в рутине, для которой не нужен человек, надо расти в стратегию — до уровня HR BP. Мы специально подготовили бесплатный инструмент — чек лист "Готовы ли вы стать HR BP", который поможет понять, какие навыки нужно подтянуть, чтобы стать незаменимым для бизнеса специалистом. 👉🏻 Бесплатно пройти самодиагностику можно по ссылке.

​​Стратегическая задача HR-аналитики Помните, в канале HR-аналитики мы проводили опрос HR-приоритеты 2025 На первом месте удержание, потом адаптация и т.п. Так вот. В идеале веса этих приоритетов должен считать HR-аналитик. Это и есть стратегическая задача HR-аналитики. ✅У нас есть (упрощаю) три ресурса обеспечения компании навыками / компетенциями: 1️⃣Рекрутинг 2️⃣Обучение 3️⃣Удержание Каждый ресурс дает нам людей / компетенции. Мы можем вывести эквиваленты и сравнить их. Грубо говоря, удержали 6 человек, это эквивалентно найму 4, 5 новичков. Обучили 3 джунов, это эквивалентно найму 2 мидлов. И т.д. В идеале мы можем измерить эффективность каждого ресурса и понять ограничения рынка. ✅Эффективность – это отдача от канала на вложенный рубль. Т.е. мы вложили в удержание 100 рублей, удержали 60 человек, что эквивалентно найму 45 новичков, но за те же деньги мы могли бы нанять 55 новичков, поэтому выгоднее вложить в найм. Или в обучение, которое дало бы такой эффект... ✅Ограничения рынка – когда мы сколько не вкладывай, не сможем получить отдачу. Поэтому мы (см. выше) могли бы 100 рублей инвестировать в найм, но на рынке просто нет 55 кандидатов для нашей компании. Поэтому решение лежит в математике: мы должны наш бюджет инвестировать в максимально эффективные каналы с учетом ограничения рынка. Уравнение выглядело бы примерно так:

Z = 1 * x₁ + 0.5 * x₂ + 0.75 * x₃

Где x₁, x₂ и x₃ инвестиции в найм, обучение, удержание, а 1, 0,5 и 0, 75 – коэффициенты отдачи. И ограничения: x1 не выше 50 рублей и т.п. Z это наш бюджет. Т.е. при таком Z мы максимизируем обеспечение нашей компании компетенциями Красиво? Нужно что-то пояснить? Да, понимаю, сейчас у нас нет просто такой полноты данных, чтобы посчитать это математически. Но это даже не математическая задачка, это модель описания бизнеса. Это и есть уровень стратегического мышления, где модель важнее данных — не потому что данные не нужны, а потому что модель даёт структуру мышления, постановку вопросов, архитектуру решений. 🎁Что даёт такая модель даже без точных цифр: 📌Фрейм анализа: вместо разрозненных инициатив — общая логика «во что инвестируем, что получаем». 📌Фокус на эффективность: разговор переходит с «сколько наняли» на «какой канал даёт больше единиц компетенции на рубль». 📌Сценарное планирование: даже гипотетические коэффициенты позволяют думать: «а если мы усилим удержание на 10% — сколько мы сэкономим на рекрутинге?» 📌Рамка для аргументации: это уже не "дайте денег на обучение", а "при текущем распределении ресурсов мы недополучаем навыков". 🎁И 📌Она собирает три ключевых HR-функции в единую модель: рекрутинг, обучение, удержание — не разрозненно, а как каналы инвестирования в компетенции. 📌Она переводит HR из гуманитарного измерения в инженерное: есть ресурсы, есть коэффициенты отдачи, есть ограничения, есть решение. 📌Она даёт язык разговора с бизнесом: «вот где ROI, вот где потери, вот где наименьшая стоимость единицы навыка». 📌И главное: она предсказывает эффекты до действий. Это уже уровень стратегического workforce planning + аналитики уровня CFO. 🏛Основа для: 📌планирования HR-ресурсов, 📌сценарного планирования бюджета, 📌стратегических сессий с бизнесом. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Служебный роман Слышали про скандал? Спалили прямо на концерте. Энди Байрон (генеральный директор) и Кристин Кэбот (HR-директор) из компании Astronomer. У обоих семьи, дети У них был роман, о котором стало известно во время концерта Coldplay 👀 Их выхватили на "камеру поцелуев". Солист Coldplay говорит: «Либо у них роман, либо они очень застенчивы», в то время как 50 000 человек в режиме реального времени наблюдают за тем, как этот миллиардер паникует. Солист, понятное дело, не знал, кто эти люди. Но их тут же вычислили. Видео завирусилось на десятки миллионов просмотров. Появилось очень много осуждающих постов. Как вы относитесь к этой ситуации?

Я бы не стал такое публиковать в канале, но, на мой взгляд, такие истории это всегда классная точка входа в дискуссии о лидерстве, ответственности, соотношении личного и общественного. НО! Мы получили не историю измены. Мы получили прекрасный управленческий кейс. Ассессмент центр оценки управленческих компетенций. Я бы сказал прямо: мужика надо увольнять. И нет, совсем не за роман. За то, как он повел себя. Он не прошел ассессмент центр. Спрятался, бросил даму (теперь можно судить, любит ли он ее вообще). Так не ведет себя ни мужчина, ни лидер. СЕО это лицо компании. Ее культура. Не просто человек, а образец. Он запаниковал, бросил ее, также он бросит компанию в сложной ситуации. Даже в ситуации кризиса нельзя терять лицо. Но это моё мнение. Возможно, вы считаете, что CEO имеет право на панику на глазах у 50 000 человек.

Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Пятничное. Душевное Телеграм канал HR-аналитика

Собираем идеальный соцпакет Команда Яндекс Go для бизнеса вместе с hh.ru провела большое исследование соцпакета. Опросили 1800 сотрудников из 200 компаний. Внутри — данные о бенефитах в российском бизнесе, пожелания сотрудников и возможности работодателей. А ещё — важные нюансы, вроде налогообложения. Если планировали ввести или обновить соцпакет — включайте бота и забирайте презентацию ←

Какие опции соцпакета важны для работников? Респонденты исследования Яндекс Go для бизнеса и hh.ru считают необходимыми ДМС, оплату обучения и страхование жизни. Узнайте, что ещё важно для соискателей. ➡️ Запустите бота и подпишитесь на канал Яндекс Go для бизнеса, чтобы получить другие результаты полного исследования. Реклама. ООО "Яндекс.Такси", ИНН 7704340310, ERID: 2VtzqwE7aas

​​Связь IQ государства и ВВП на душу населения📈 Корреляция 0, 82. Суровый приговор, кстати. Источник: работа Lynn & Vanhanen — IQ and the Wealth of Nations Они вытаскивали данные тестирований, поэтому данные далеко не везде и всегда корректные, их за это критиковали, но тренд, тем не менее, ясен. По оси X - IQ граждан страны, по оси Y - ВВП на душу населения. Правда, это не сам ВВП, а его логарифм - десятичный логарифм. Они это сделали, чтобы показать линейную связь. Ну так типа более ясно. Перевод такой: 4.0 = логарифм (10⁴) = $10,000 на человека 4.5 ≈ логарифм (10⁴․⁵) = $31,600 5.0 = логарифм (10⁵) = $100,000 России я здесь не нашел. Недавно читал воспоминания Ли Куан Ю - премьер министра Сингапура. У него была идея фикс - делать нацию умнее (см. например пост в нашем канале Планирование человеческого капитала - кейс из его книги). Даже умных с умными пытался спаривать. Он считал, что богатство нации определятся ее интеллектом. Обратите внимание, Сингапур в правом верхнем углу. Прав был Ли Куан Ю? Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Она находит кандидатов 🔎 AI-рекрутер Qooqa провела более 100 000 собеседований и помогла закрыть сотни позиций. Она точно знает, где найти релевантных кандидатов, как продать вакансию и закрыть встречу с ЛПР Одни не верят в AI или видят в нём только хайп и модную приставку, другие уже сегодня полностью меняют процессы, кратно увеличивая эффективность и обгоняя конкурентов Qooqa уже снимает всю рутину с рекрутеров крупнейших компаний страны и полностью автоматизирует рекрутинг для малого бизнеса Звучит красиво, но что показывают реальные метрики? Компании после внедрения Qooqa: - Отвечают кандидатам за 3 секунды - Получают шорт-лист за 2 часа - Поднимают индекс вежливости hh до 99% - Снижают стоимость найма в 1,5 раза - Увеличивают скорость найма в 4 раза Опять звучит красиво, но в голове вопросы… - Кандидаты вообще хотят общаться с AI? - Есть ли интеграция с нашей HRM-системой? - Какие тарифы? - А как выстроена работа с персональными данными? - Можно сначала попробовать? Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт решит именно ваши задачи 👇 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqwXj2oH

Танцуйте от депрессии подальше Австралийские и испанские ученые провели недавно (свежее - 2024 год публикация) метаанализ (218 уникальных исследований с более чем 14 000 респондентами) исследований снижения депрессии и выяснили, что самый эффективный метод снижения симптомов депрессии - танцы. И вот 10 работающих методов снижения симптомов депрессии: 1️⃣Танцы 2️⃣Ходьба или бег 3️⃣Когнитивно-поведенческая терапия (КПТ) 4️⃣Йога 5️⃣Упражнения + антидепрессанты (SSRI) 6️⃣Аэробные упражнения + терапия 7️⃣Силовые тренировки 8️⃣Релаксационные техники 9️⃣Тайцзи или цигун 🔟Смешанные аэробные упражнения Собственно терапия только на третьем месте. Антидепрессанты только с упражнениями. Ну мне танцевать не с кем, я хотя бы хожу. И кстати, а где секс? Неужели не снижает депрессию? Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

В 2025 году значительно ужесточили ответственность для компаний за утечку персональных данных сотрудников — штраф может составить до 200 000 рублей. А в сезон командировок особенно важно хранить данные о перелетах, адреса отелей и другую информацию в тайне. Как избежать нарушений закона и системно контролировать данные сотрудников в командировках — расскажет кандидат юридических наук и директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева. Занять место бесплатно 24 июля в 12:00 по Москве вы также узнаете: → Как оформлять командировки в 2025 году по всем правилам — без риска штрафов и претензий от проверяющих. → Как минимизировать недовольство сотрудников в спорных ситуациях и на что обращать внимание в законодательстве при организации поездок. Рекомендуем воспользоваться гайдом «Юридические тонкости командировок», который дарят по итогам интенсива. Он помог уже тысячам специалистов избежать штрафов. Зарегистрироваться

Как VOIS удерживает 600 зумеров без офиса? Поколение Z в офисе — вызов для HR. Стандартные KPI, жёсткий график и формальные корпоративы больше не работают. VOIS — косметический бренд, где 80% команды — зумеры, — нашёл решение: свобода вместо контроля и бюрократии. Как Фитмост стал естественной частью системы HR-бренда? "Когда команда разрослась, чаты с чеками и абонементами перестали справляться, — рассказывает Илона Мацуева, HRD VOIS. — Фитмост решил две задачи: дал полную свободу выбора (йога, массаж или даже тир) и автоматизировал процесс". Подробнее читайте в статье — по ссылке. Результат: • сформировалось сообщество — сотрудники делятся отзывами о студиях • 2025 год стал годом здоровья — естественно, без принуждения • нет бюрократии — каждый выбирает то, что нужно именно ему Эти решения работают не только в VOIS. Хотите внедрить подобные практики в своей компании? Подробнее здесь

​​Дашборд парсинга вакансий с ХХ.ру🎯 Сделали для одного клиента дашборд, он оказался невостребованным, поэтому красоты на картинке не ищите, но идея мне, тем не менее, кажется интересной. 🎯Задача: мониторинг позиций Бизнес-аналитиков по Москве. Мы начали вести недавно – успели захватить самый конец марта. Дашборд содержит данные: 1️⃣Динамика числа вакансий по месяцам; 2️⃣Общая медиана зарплаты; 3️⃣Динамика медианы зарплаты по месяцам; 4️⃣Число вакансий, содержащих данные о зарплате; 5️⃣Динамика формата работы (удаленка, гибрид, офис); 5️⃣Требуемые навыки; 6️⃣Предлагаемые бенефиты. ✅Фильтры по месяцу и опыту (есть новички, 1-3 года, более 6 лет и т.п – фактически уровень бизнес-аналитика). Зарплата считалась как среднее между полями «зарплата от» и «зарплата до», брали net, т.е. если ЗП указывалась gross, то вычитали % налогов и т.п... Навыки и бенефиты извлекались из описания вакансии и переводились в поинты. Дашборд был практически автоматическим – нужно было только менять креды от ХХ, все остальное – код Python по расписанию. Скрипт забирал раз в неделю вакансии, извлекал навыки и бенефиты, считал зарплаты, потом отправлял на сервер, а с сервера данные автоматом шли на дашборд. Не бином ньютона, скорее просто гигиенический уровень аналитики, что бы я еще прикрутил: 1️⃣Метчинг с вакансиями компании. Мы по описанию вакансий нашей компании выбираем самые близкие вакансии с ХХ (мера схожести в границах от 0 до 1, где 0 совершенно не похожа на нашу, 1 – 100 % совпадение), задаем, например, что сравниваем только с вакансиями, близкими не менее чем 0, 7 и этим фильтруем дашборд. 2️⃣Распределение зарплат. Я недавно давал пост с зарплатной аналитикой, где критиковал подход только на основе зарплатных обзоров. Нам не хватает не просто данных, нам нужно распределение зарплат – по нему мы можем судить о рынке: насколько мало кандидатов, можем прогнозировать рост зарплат и т.п... я покажу в последующих постах эту аналитику. И да, все это можно получать из данных ХХ. Не так уж и мало, верно? Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

В России зафиксирован рост взносов на корпоративные пенсии «СберНПФ» отметил, что взносы россиян в корпоративные пенсионные программы за первые полгода 2025 года составили 2,3 млрд рублей — на 35% больше, чем за аналогичный период 2024 года. Компания считает, что повышенный интерес к программе развился благодаря особому вниманию работодателей к кадровой устойчивости. Заместитель генерального директора «СберНПФ» Ольга Изюмова:

«Корпоративные пенсионные программы постепенно приобретают все большую значимость как элемент социальной политики компаний. В современных условиях высокой конкуренции за квалифицированные кадры они помогают не только повысить привлекательность работодателя, но и формируют у сотрудников понимание важности долгосрочного финансового планирования»

Также, по словам Ольги Изюмовой, корпоративные пенсии становятся доступнее и выгоднее для всех сторон, а за счет налоговых льгот и участия в программах долгосрочных сбережений укрепляется стабильность на рынке труда.

В 2024 году Linkedin проанализировал 1 млрд профилей и выяснил 11 ключевых навыков, которые ценили работодатели в сотрудниках. Самым востребованным навыком стала адаптивность 📌 16 июля в 14:00 МСК Язиля расскажет о других навыках, которые будут нужны каждому специалисту в ближайшие 3–5 лет (и не только эйчарам). Что узнаете: ✔️ какие компетенции теряют ценность, а какие наоборот становятся «золотыми»; ✔️ почему работодатели всё чаще смотрят не на опыт, а на способность учиться; ✔️ как формировать эти навыки внутри компании — и прокачивать у себя. Кстати, вебинар будет праздничный — Академии Tech-recruiter исполняется 5 лет 🎂🎉 🎁 По случаю юбилея для вас приготовили не только полезное, но и приятное — скидки до 30% на уникальные пакеты Академии. Подробнее обо всем здесь: https://tech-recruiter.ru/5_years Реклама. ИП Насибуллина Я.Р. ОГРНИП: 321169000022174 erid: 2Vtzqwe89Vq

⚡️Вебинаааааааааар В ситуации дефицита кадров важно своевременно реагировать на требования бизнеса, развивать навыки команды и выявлять сотрудников с высоким потенциалом. Как быстро измерить уровень компетенций в команде? Как упростить выявление ценных сотрудников, чтобы удержать их в компании и не допустить ухода к конкурентам? Обсудим на бесплатном вебинаре 22 июля в 11:00. В программе: — Оценка 360° и Performance Review без боли — Матрица 9-box: как получить объективную картину потенциала и производительности команды — Как собирать отчёты, чтобы руководители регулярно проводили 1-1 встречи с сотрудниками — Жизнь после оценки: как навести порядок в результатах и ускорить создание ИПР 👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3N7k5r Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Задачка по аналитике рекрутинга 🎯Дано: ИТ компания, основные позиции разраб, бизнес-аналитик, РП и т.п. данные по 2023 и 2024 годам. В 2024 нанято значительно больше сотрудников, чем в 2023, число рекрутеров выросло, но не критично - число закрытых вакансий на рекрутера выросло. Но сроки закрытия вакансий упали! 1 день снижения это кажется практически незаметным, но изменения значимые, т.е. в среднем компания в 2024 годы закрывала вакансии на 1 день быстрее. ✅ВОПРОС: как бы вы объяснили этот результат? Если нагрузка на рекрутера растет, то сроки, казалось бы, должны тоже расти, но здесь обратная ситуация Цифры я взял из реальной компании, только изменил пропорционально, чтобы не быть узнанными. Возможные причины: 1. Оптимизация процессов рекрутинга 2. Улучшение качества кандидатов 3. Изменение структуры вакансий 4. Рост опыта рекрутеров 5. Смягчение требований к найму 6. Улучшение employer brand 7. Изменения на рынке труда В нескольких местах давал кейс и просил указать причины, и рынок труда называли в последнюю очередь (а ChatGPT вообще не назвал). Мне же самой реалистичной кажется как раз гипотеза о рынке труда, но данных нет, менеджмент компании не заинтересовался копать дальше Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Опубликованы первые данные крупного исследования рынка труда нефтегазовой отрасли, о котором я уже рассказывал. Напомню, его проводят консалтинговая компания «Апрайт» и организаторы Промышленно-энергетического форума TNF. Главные тезисы и выводы экспертов: ▶️ Ожидается новый виток дефицита кадров к 2027 году. Причины — очередной демографический спад и уже существующий возрастной дисбаланс в отрасли. Рекомендация: уже сейчас совершенствовать HR-инструменты, усиливать внутренние резервы, чтобы минимизировать нехватку сотрудников. ▶️ Только 46% сотрудников в нефтегазовой отрасли моложе 35 лет. В торговле, например, доля молодых достигает 66%. Рекомендация: искать баланс, инвестируя не только в привлечение людей, но и в модернизацию производства, повышение производительности. ▶️ Доля вахтовой занятости одна из самых высоких — 26%. Это значит частая сменяемость людей, культурные различия между сотрудниками из разных регионов и необходимость долго находиться вдали от дома. Рекомендация: вкладывать больше усилий в создание благоприятной корпоративной среды. ▶️ Около 5% специалистов ежегодно переходят на работу в смежные отрасли. Рекомендация: Использовать миграцию для трансфера опыта и компетенций. Полную версию исследования ждем на HR-саммите TNF 16-17 сентября.