HR-аналитика

​​HR-тренды 2026 - расставляем акценты. Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее. Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим. Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?» Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные. Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды 1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд. В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой. Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники. 2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания В 2026 рост реальных доходов замирает. Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности. И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать. 3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть» Это не драматизм. Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать. 4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно ИИ сделал резюме одинаковыми. Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции. Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя. Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов. 5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял». Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени. ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам. 6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем В 2026 HR-функции меняются радикально: 🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность. 🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность). 🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности. 🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость. Это не косметика. Это смена операционной модели HR. 7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем. На менеджеров ложится рекордная нагрузка: набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса. Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам: убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений. 🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение 2026 - это не год новых трендов. Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать. И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Сокращения в Сбере - сигнал рынку? В продолжение поста «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ Комментарий Cnews

Численность сотрудников группы Сбербанка к концу сентября 2025 г. составляла 294,6 тыс. человек. Банк активно сокращает свой штат – за неполный 2025 г. он оставил без работы 13,5 тыс. человек, сообщило в октябре 2025 г. издание Frank Media. Это примерно 4,4% от общего числа работников банка на конец 2024 г. Тогда в его штате числилось 308,1 тыс. человек. После своего официального заявления о сокращении 20% неэффективных сотрудников Греф отдельно пообщался с журналистами и внес небольшие коррективы. Он заявил Сбербанк намерен до конца 2025 г. уволить 20% сотрудников именно центрального аппарата.

Если свести заявления в единый контур, получается следующее: до 1 января 2026 года Сбербанк планирует сократить не 20% от всех сотрудников, а 20% от той части центрального аппарата, которую ИИ классифицировал как “неэффективную”. То есть масштаб сокращений остаётся неопределённым и это, вероятно, означает, что в самом Сбере еще пока не понимают масштабов сокращения, а это не очень хорошо. При этом за 2025 год банк уже сократил 13,5 тысячи человек, или 4,4% от штатной численности конца 2024 года. Это происходит на фоне того, что государство традиционно избегает официальных сокращений — предпочитая скрытую безработицу через уменьшенные ставки, неполную неделю и отпуск за свой счёт. И здесь возникает важный момент. Фактически Греф получил публичное подтверждение возможности проводить официальные сокращения, пусть и после президентской критики. И это можно интерпретировать двумя способами: 1️⃣ Это локальная история Сбера, где Греф добился разрешения оптимизировать структуру, опираясь на экономику и собственную модель управления. Тогда это — частный случай. 2️⃣ Или же ситуация в Сбере настолько сложна, что сокращения стали неизбежными - и общественности преподнесли их в форме “ИИ-оценки неэффективности”. Тогда это уже сигнал для всего рынка: официальные сокращения становятся допустимым инструментом выживания. В следующих постах буду обсуждать последствия для рынка. Телеграм канал HR-аналитики

Илон Маск о будущем труда и ИИ (US–Saudi Investment Forum, Вашингтон, ноябрь 2025) 🔹Работа станет опциональной Через 10–20 лет труд перестанет быть необходимостью, а станет выбором — как хобби или спорт. 🔹Метафора «выращивания овощей» Можно купить овощи в магазине, но некоторые выращивают их сами ради удовольствия. Так же будет и с работой. 🔹Деньги потеряют значение При развитии ИИ и робототехники традиционная валюта может утратить актуальность, хотя физические ограничения (энергия, масса) останутся. 🔹Глобальная индустрия гуманоидных роботов Рынок роботов, имитирующих действия человека, станет крупнейшей отраслью в мире. → «Каждый захочет одного». 🔹Tesla Optimus (Tesla Bot) Tesla участвует в гонке за лидерство в создании гуманоидных роботов. Маск ожидает жёсткую конкуренцию и масштабную коммерциализацию. 🔹Борьба с бедностью → «Есть один способ сделать всех богатыми — это ИИ и роботы». Илон Маск сделал это заявление 19 ноября 2025 года на U.S.-Saudi Investment Forum в Вашингтоне, округ Колумбия. Он выступал вместе с министром связи Саудовской Аравии Абдуллой Альсвахой и основателем Nvidia Дженсеном Хуангом. Маск сказал, что через 10–20 лет работа станет «опциональной», а деньги могут потерять значение Телеграм канал HR-аналитики

Первая забастовка (для общего развития) Примерно 3179 лет назад в этом месяце в истории произошла первая официально зафиксированная забастовка трудящихся. Известный как «Папирус забастовки», он повествует о том, как рабочие, строившие гробницу Рамсеса III, в ноябре 1155 года до нашей эры покинули работу из-за заработной платы и условий труда. Хотя забастовка известна тем, что ее причиной был несвоевременный выдача зерновых пайков, список требований рабочих включал в себя нечто на удивление косметическое. Помимо еды и пива, они категорически отказывались возвращаться на работу, пока не получат запасы мази и кайала (туалета для век). В Древнем Египте это были не просто предметы тщеславия, а предметы первой необходимости, предотвращавшие глазные инфекции и солнечные ожоги в суровом климате пустыни. Протест был настолько беспрецедентным, что рабочие фактически устроили сидячую забастовку внутри священного погребального храма Тутмоса III, вынудив жрецов нарушить религиозный протокол и накормить бастующих жертвоприношениями из самого храма, чтобы заставить их уйти. Телеграм канал HR-аналитики

Мастер-класс: как руководителю работать с напряжением в команде и предупреждать проблемы, а не тушить пожары 🔥 Проблемы в команде часто замечают, когда уже поздно: ценный сотрудник молчит, а потом неожиданно увольняется. Мелкие шероховатости в процессах накапливаются и оборачиваются крупными потерями, в коллективе падает доверие, но открыто об этом никто не говорит. В основе таких ситуаций лежат напряжения — разрыв между ожиданиями и реальностью. Это ранний сигнал, который многие руководители пропускают. Подключайтесь к вебинару, чтобы научиться не просто замечать красные флаги, но и работать с ними. Спикер: Александр Шемякин, предприниматель с 10-летним опытом в развитии команд, в бизнесе с 2002 года, помогает создавать адаптивные системы управления ChangeRun для компаний от 50 до 6 000+ человек 📅26 ноября, 10:00 по МСК Зарегистрироваться

🚀 AI уже трансформирует работу HR-специалистов. Но как понять, где он реально помогает рекрутеру, а где мешает? Разберёмся 27 ноября на онлайн-конференции «Оптимизация найма с помощью AI: кейсы, метрики, практика». 2 часа, 3 спикера, реальные кейсы и подарки 🎁 Обсудим следующие темы: 🔹 как AI меняет роль HR и рекрутера; 🔹 AI-инструменты, которые уже работают, и как с помощью них проводить аналитику и исследования; 🔹 кейсы внедрения: что сработало, а что нет; 🔹 как AI помогает закрывать сложные вакансии; 🔹 как избежать основных ошибок при внедрении AI в рекрутинг. 🎙 Спикеры — Татьяна Уланова (NORDCORE), Александр Красс (FriendWork и FriendSearch), Яна Соболева (IT-Atlas). 27 ноября, 11:00 (МСК), онлайн, участие бесплатно Для кого: HR, рекрутеры, руководители, которым важно понимать, как внедрять AI без боли. 🔗 Регистрируйтесь Реклама. ООО "НОРДКОР" ИНН 9706024352.

​​🧠 HR-библиотека от OpenAI: 25+ промптов, которые реально работают OpenAI Academy - это обучающая платформа самой OpenAI, создателей ChatGPT. Их цель: показать, как ИИ можно использовать в реальной работе, без абстракций и демо-магии. Т.е. это официальный инструмент от создателей ChatGPT, заточенный под реальные задачи HR. Страница ChatGPT for HR - это хранилище готовых промптов для HR-команд. Не статьи, не советы, а конкретные инструкции: что спросить у ChatGPT, чтобы получить полезный результат. 📦 Что внутри? 25+ промптов, разбитых по задачам: 🔹 Аналитика и отчеты → Разбор exit-интервью, текучки, компенсаций, eNPS 🔹 Рекрутинг и вовлеченность → Job descriptions, интервью-вопросы, идеи для engagement-инициатив 🔹 Онбординг и политика → План на первую неделю, FAQ по возврату в офис, саммари для HR-партнеров 🔹 DEI и комплаенс → Сравнение законов по регионам, бюджет DEI-программ, инструменты для найма 🔹 Визуалы и бренд → Баннеры, постеры, employee lifecycle - все можно сгенерировать 📌 Зачем это HR-специалисту? ▪️Быстрые черновики без копирайтера ▪️Анализ данных без BI ▪️Визуалы без дизайнера ▪️Политики и письма без юриста ▪️Идеи без брейнштормов 📚 Источник: OpenAI Academy - ChatGPT for HR Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ. Об этом заявил вчера глава банка Герман Греф на конференции AI Journey-2025- цитирую по газете "Ведомости". Владимир Путин отметил, что нет понятия «неэффективный сотрудник». «Есть сотрудники, с которыми вы плохо работали», – подчеркнул он. Греф согласился, добавив, что ответственность за любые неэффективности в организации несет руководитель: «К сожалению, в этом есть моя доля ответственности». У меня остаются серьёзные сомнения, что ИИ способен корректно и безошибочно отделить те самые 20% «неэффективных» от остальных — но это уже тема для отдельного разбора. Мы ранее писали, что Сбербанк сокращает значительное число айтишников, объясняя это внедрением ИИ, тогда как сами сотрудники связывают происходящее прежде всего с оптимизацией затрат. Заявления Грефа, сделанные вчера, указывают на процесс куда более масштабный. Вчера я как раз выступал с докладом о HR-трендах 2026 года, и всё сказанное выше удивительно точно ложится в контекст этих трендов. Телеграм канал HR-аналитики

⚡️ИИ ускоряет подбор персонала Сбер совместно с ИТ-компанией «Эвотор» разработали для ВЭБ.РФ ИИ-решение на базе нейросети GigaChat для бизнеса, которое позволяет: 1️⃣ автоматизировать ключевые HR-процессы; 2️⃣ сократить время на подбор персонала; 3️⃣ упростить адаптацию новых сотрудников к рабочей среде. ✅ Решение было представлено на Международной конференции AI Journey.

«Мы разработали комплексное решение, которое меняет подход к управлению персоналом. Применение именно GigaChat позволяет оптимизировать рутинные задачи HR-специалистов, чтобы направить человеческий потенциал на решение более стратегических и креативных задач, при этом новые сотрудники, которым требуется быстро влиться в компанию и приступить к выполнению должностных обязанностей получают удобный сервис. В итоге сокращаются сроки закрытия вакансий, снижаются затраты на онбординг, а новые специалисты работают эффективнее. Такие практические кейсы применения генеративного искусственного интеллекта в корпоративной среде дают мощный толчок развития импортозамещения прикладных программных продуктов и самой технологии», — заявил руководитель дирекции трансформации клиентов CIB Сбербанка Андрей Дмитриев.

📌 Подбор персонала Инновационный ИИ-сервис: 🔹 анализирует резюме по заданным критериям; 🔹 извлекает ключевые навыки, опыт и достижения кандидата; 🔹классифицирует соискателей по требованиям вакансий; 🔹оценивает соответствие компетенций профилю должности; 🔹 предлагает свои выводы рекрутеру. 🤖 Адаптация сотрудников Для поддержки новичков создан умный чат-бот, интегрированный с базой знаний компании ИИ: 🔹 отвечает на вопросы; 🔹 делится инструкциями, регламентами и корпоративными политиками; 🔹помогает ориентироваться в процессах и инструментах компании.

Авито запустил собственную программу развития талантов В ИТ-компании стартует новый процесс оценки лидерского потенциала менеджеров начального и среднего уровня Talent Review. После него менеджеры Авито получат индивидуальный годовой план развития, разработанный на основе анализа навыков и лидерских компетенций. Управляющий директор Авито по работе с людьми Екатерина Немченко отметила, что программа задумана как механизм прозрачного планирования карьеры и развития потенциала сотрудников — и как значимое преимущество для участников. «Мы считаем, что эта программа — большая привилегия, потому что множество наших экспертов построили ее специально для развития карьеры сотрудников», — поделилась сказала она. Про мультизадачность, целеполагание, фокусировку на результате, личную дисциплину, кроссфункциональность и о том, как женщине-лидеру при большой загрузке оставаться мамой - читайте в материале по ссылке.

🎙Вебинар. Кадровый резерв: от оценки до карьерных треков. Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв. На бесплатном вебинаре 25 ноября вместе с экспертом Jinn вы: — узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников; — получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box; — составите ИПР вместе с ИИ; — обсудите варианты карьерных треков для разных команд; — разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников. Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QPuSG Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

🔪 «Бенефиты под ножом: как сокращать бюджеты без вреда для эффективности команды». Вебинар Яндекс Практикума и Ланч Карты от Яндекс Еды Сейчас 74% российских компаний оптимизируют свои затраты. Выручка падает, кредиты стали менее доступны, поэтому бизнес ищет, на чём сэкономить. Первыми под удар попадают расходы на персонал, развитие и социальные программы. Но стоит ли все бенефиты «пускать под нож»? Узнайте на вебинаре 27 ноября. 💬 О чём поговорим: — Почему урезание льгот и бонусов для сотрудников — не всегда хорошая идея — Чем рискует бизнес, если оптимизировать затраты на сотрудниках — В каких случаях нематериальная мотивация эффективнее материальной — От чего можно отказаться, если нужно сэкономить — Как сохранить и бюджет, и лояльность персонала 👩‍🏫 Спикеры: — Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума — Елена Пляцидевская, руководитель сервиса корпоративного питания Ланч Карта от Яндекс Еды 🕚 Начало: 27 ноября, 11:00 мск → Зарегистрироваться Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxBG9nq

🔥 Тренды в рекрутменте 2026. Бесплатный вебинар для HR 📆 Дата и время: 26 ноября в 11:00 по мск В программе вебинара:

✅ Каким был 2025: проблемы и вызовы, с которыми столкнулись HR и рекрутеры; ✅ Тренды на 2026: наше видение; ✅ Какие рекрутеры и HR будут нужны бизнесу; ✅ Какие специалисты нужны рынку и как их эффективно искать.

👉🏻 Спикер: Анна Рудая, Chief Operating Officer & Head of IT Recruitment в Spice IT 🎁 Участникам подарим шаблон для анализа воронки найма, которым пользуется наша команда. В нём учтены важные этапы и есть наш бенчмарк: какие показатели конверсии мы считаем хорошими. 👉🏻 Зарегистрироваться Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFJ5iWak

Тренинги — всё? Как обучить 100+ руководителей без вебинаров и затрат на тренеров Опытный HR знает всю боль корпоративного обучения. Онлайн-курсы с вебинарами требуют много сил, чтобы собрать аудиторию и заставить учиться. Тренинги — дорого и мало навыков за пару дней. Управленческие тренажеры в программе развития лидеров от Samolov Group — это лучшее от онлайн-курсов и оффлайн-тренингов в одном формате. Мировой L&D-тренд, который уже доступен в России. • Увлекательные игровые курсы • Не нужно собирать участников в группы • HR-аналитика по обучению • Обучение от 1 до 1000+ сотрудников Уже обучены: 3 300+ руководителей Средняя оценка — 4.8 из 5 ➡️ Получите демо-доступ ➡️ Получите демо-доступ ➡️ Получите демо-доступ

​​💸 Считаем ли мы богатых эгоистами? И почему это влияет на экономику сразу просьба: полайкайте плиз, интересны вам такие материалы или нет. Мне кажется это исследование просто шикарным. Применительно к HR это просто классный заход на исследование корпоративной культуры: вопрос не является социально желательным, у респондентов нет повода врать, но ответы говорят очень о многом. Помните, я ранее давал материал про ответы на вопрос, стоит ли доверять людям. это исследование из такого же ряда. Диаграмма выше не читаема, но я дал несколько стран списком. Как считаете, место России "заслуженно"? 🔬 Исследование от NHH (Норвежская школа экономики) и Gallup охватило 26 000 человек из 60 стран. Цель — выяснить, верят ли люди, что богатые стали богатыми благодаря эгоизму. Это называется гипотеза «selfish rich inequality». ❓ Ключевой вопрос:

«Является ли одной из главных причин того, что богатые богаче бедных, то, что они были более эгоистичны в жизни?»

Ответ — по шкале от 1 (категорически не согласен) до 5 (полностью согласен). 🧪 Метод и выборка: • Репрезентативные выборки по странам • Вопрос задавался в рамках Gallup World Poll • Статистический анализ с контролем по доходу, образованию, возрасту и уровню коррупции 🌍 Рейтинг стран по уровню согласия (в порядке убывания): (средний балл по шкале 1–5) • Индия — 4.30 • Пакистан — 4.21 • Турция — 4.08 • Нигерия — 4.00 • Россия — 3.89 • Казахстан — 3.84 • Украина — 3.80 • Китай — 3.74 • Бразилия — 3.61 • Италия — 3.52 • Германия — 3.32 • Франция — 3.21 • Великобритания — 3.02 • США — 2.91 • Канада — 2.81 🧩 В 49 странах средний ответ — согласие. В 39 странах — большинство «полностью согласны». 📈 С чем связана вера в «эгоизм богатых»: • Люди, считающие богатых эгоистами, чаще считают неравенство несправедливым • Они поддерживают государственное перераспределение • В странах с высоким уровнем коррупции — вера в эгоизм богатых выше • Это влияет на доверие к бизнесу, институтам и экономической активности 📌 Вывод: То, как общество объясняет богатство, влияет на его мораль, политику и экономику. Если богатство воспринимается как результат эгоизма — растёт запрос на перераспределение и падает доверие к институтам. Источник Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Хамам – лучший результат Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o Цель исследования Проверить, как уровень вежливости (тон) промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора. Вузы и авторы Авторы: Om Dobariya и Akhil Kumar; аффилиация - Pennsylvania State University, University Park. ✅Метод Сформировали 50 базовых вопросов (математика, наука, история), каждый переписали в пять тональных вариантов: Very Polite, Polite, Neutral, Rude, Very Rude - всего 250 промптов. Вопросы подавались моделям независимо, ответы парсились как буква варианта (A/B/C/D), затем считалась точность и применялись парные t тесты для сравнения тонов. Выборка и настройка эксперимента 50 базовых вопросов средней-высокой сложности; по 5 вариантов тона на каждый (250 запросов). Для воспроизводимости использовали скрипт и опубликовали датасет и код в анонимной библиотеке (ссылки в статье). ✅Какие модели тестировали Основной фокус - ChatGPT 4o; также упомянуты эксперименты с ChatGPT o3 и Claude как предварительные сравнения, с заметкой о разнице в производительности между моделями. ✅Что значит «вежливый» и «грубый» промпт Very Polite / Polite: префиксы с вежливыми формулировками вроде «Can you kindly…», «Please answer…», «Could you please…»; Neutral - без дополнительных вежливых/оскорбительных вставок. Rude / Very Rude: императивные или уничижительные префиксы типа «If you’re not completely clueless, answer this», «You poor creature, do you even know how to solve this?»; примеры и таблица префиксов приведены в статье. ✅Результаты Средняя точность по тону (ChatGPT 4o): 🔹Very Polite 80.8%, 🔹Polite 81.4%, 🔹Neutral 82.2%, 🔹Rude 82.8%, 🔹Very Rude 84.8%. Парные t тесты показали статистически значимые различия между некоторыми парами тонов (α ≤ 0.05): в ряде сравнений вежливые тона уступали грубым/очень грубым1. ✅Выводы и смысл 1️⃣Тон промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора и в этом эксперименте более грубые формулировки дали лучшие результаты для ChatGPT 4o. 2️⃣Результат контрастирует с прежними исследованиями на старых моделях, где грубость снижала качество, что указывает на зависимость эффекта от архитектуры и корпуса предобучения модели. 3️⃣Практический вывод не в том, чтобы поощрять токсичность, а в том, что LLM чувствительны к поверхностным языковым сигналам; нужно исследовать, как получить преимущества без вредных формулировок и как это ведет себя на других моделях и задачах. Источник Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

26–27 ноября в Москве ребята из GetIT проведут практическую конференцию о применении AI в HR и рекрутменте — Techrec GenAI Workshop Days 2025. Формат: офлайн + онлайн Эксклюзивно для нашего канала сделали промокод на скидку – 35%— HRANALYTICS 1️⃣ День: GenAI в рекрутменте (офлайн + онлайн) • Как рекрутеру и HR быть востребованным в эпоху AI • Talent Mapping 2.0 • Кейсы Циан, Яндекс, X5 Tech, СберЗвук • Практика: создаём AI-ассистента 2️⃣ День: AI-интенсив для HR и рекрутеров (онлайн) • Обзор топовых AI-платформ • Фреймы RISEN и Пирамида контекста • Как внедрять AI без больших бюджетов Также вас ждут: ✔️ Практические воркшопы ✔️ Мастер-классы от практиков ✔️ Медитация и анти-выгорание практика ✔️ Полезный нетворкинг HR и рекрутеров, которые уже внедряют AI Бронируйте билеты заранее! Промокод со скидкой 35% HRANALYTICS ❤️

Как голосовой AI помогает выявлять риски выгорания и текучести На рынке HR-tech появился новый инструмент для аналитики персонала — Surway HR. Это платформа для проведения диагностики команды с помощью асинхронных голосовых опросов с AI-обработкой результатов. Технология: - Сбор данных: сотрудники проходят короткие опросы, отвечая на вопросы голосом. - Анализ: AI транскрибирует ответы и анализирует и семантику, и паравербальные сигналы (интонации, темп речи), для глубокого анализа. - Результат: система формирует отчет, подсвечивает неочевидные риски: предикторы увольнения, выгорание, скрытые конфликты и реальные драйверы вовлеченности. ⚡️Ключевое преимущество — скорость развертывания (1 день, без IT-интеграции) и качество получаемых данных. Голосовой формат позволяет получить более развернутую и честную обратную связь по сравнению с текстовыми анкетами. 👉 Сейчас команда ищет пилотные кейсы и предлагает бесплатный опрос для компаний со штатом от 100 человек. В ноябре в пилот возьмут до 10 компаний. Подробности можно узнать у основателя Дмитрия Романова. Реклама. ИП Романов Д.А. ИНН 771581435360 Erid: CQH36pWzJqLR9dfE7UwCqS5FviKFZpWiw1yCTUrT57ur7j

​​🏃‍♂️‍➡️Безработные россияне стали рекордно быстро находить работу Продолжаем копаться в грязном белье рынке труда

МОСКВА, 5 ноя - РИА Новости. Росстат ведет статистику средней продолжительности поиска работы с 2009 года - тогда у безработных это занимало в среднем 7,4 месяца. Затем, до 2019 года, показатель находился в районе семи-восьми месяцев, с 2023 года трудоустройство стало занимать уже менее шести месяцев. А в этом году на поиск работы уходит еще меньше времени - 5,1 месяца в среднем за январь-сентябрь. При этом в июле и сентябре показатель находился на минимальных за всю историю наблюдений уровнях - 4,6 и 4,8 месяца соответственно. При этом средняя продолжительность поиска работы в сентябре текущего года у женщин составила 5 месяцев, у мужчин - 4,6 месяца.

Это резко контрастирует с данными ХХ ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh ru.

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

С точки зрения простой арифметики, при таком сокращении вакансий среднее время поиска работы должно увеличиваться. Однако статистика Росстата показывает противоположное: несмотря на падение числа вакансий и рост числа резюме, безработица остаётся низкой, а время поиска — сокращается. Например, в сентябре 2024 года безработица была 2,4%, время поиска — 5 месяцев, а в сентябре 2025 года безработица снизилась до 2,2%, а время поиска — до 4,8 месяца. Я скачал данные Росстата за 2024 – 2025 годы помесячно безработица и время поиска работы, результат на диаграмме: по оси X – безработица, Y – время поиска работы. Уровень корреляции – 0. 7 – связь сильная (см. диаграмму). Т.е. с ростом безработицы растет срок поиска работы. Но с т.з. практики нам это мало что дает: 🔹сентябрь 2024 ▪️ безработица 2,4%, ▪️время поиска работы – 5 месяцев, 🔹сентябрь 2025 ▪️безработица 2,2%, ▪️время поиска работы 4,8. Т.е. число вакансий на ХХ падает на четверть, резюме скачет + 30%, а, согласно Росстату, безработица в сентябре ниже на 0,2% и время поиска работы снизилось на 0, 2 месяца. 📊Выводы: Я вполне допускаю, что Росстат не врет, а дисбаланс между числом вакансий и резюме заметается веником под ковер, в смысле компании фактическую безработицу прячут в 4-х дневной рабочей неделе, простоях, в отпусках за свой счет и т.п... Но тогда оцените разницу между декларируемой безработицей в 2,2% и фактической (включая ту, когда человек числится в компании, но не работает по сути), которую мы не знаем, но примерно понимает по % увеличения числа резюме на ХХ Телеграм канал HR-аналитики