HR-аналитика

И о трендах рынка труда. Это не реклама. Говорят, не фейк. А жаль, очень бы хотелось, чтобы это оказалось фейком. Это диагноз рынка труда. И на вебинар ходить не надо, достаточно название увидеть. Если у нас на рынке труда вот такие вебинары проходят, то рынка труда у нас нет. Есть все, что угодно, но не рынок. Базар, разводилово, но не рынок. И еще когда ты сначала называешь себя спецом по Бигдате, а потом проводишь вебинары по астрологии – это сложно назвать прогрессом. Вспоминается Гоголь Н.В. Не так ли и ты, Русь, что бойкая необгонимая тройка несешься? ….. Русь, куда ж несешься ты? дай ответ. Не дает ответа. Ну и за неделю до Нового Года (сменю тему) рекомендую подумать, не пора ли подтянуть свои знания в аналитике и excel (даже руководителям не помешает) Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

​​Новая программа повышения квалификации для тех кто хочет систематизировать свою практику в проектировании корпоративного обучения. School of Education — школа для специалистов сферы образования открывает набор на «Проектирование корпоративного обучения», которая подойдет для: – руководителей направления обучения – менеджеров по обучению и развитию персонала – методистов или дизайнеров образовательных программ На занятиях вы: – разработаете образовательное решение по брифу реального заказчика, – получите полноценную базу инструментария, чек-листы и шаблоны разработки комплексных программ обучения и развития сотрудников, – приобретете практический опыт разработки образовательного решения — от интервью с заказчиком до внедрения, и получите обратную связь от ведущих экспертов индустрии. Когда: с 3 марта по 20 мая 2023 г. (120 ак.ч.) Формат: онлайн+офлайн При оплате до 22 января действует скидка.x Узнать подробнее о программе и подать заявку. Не пропустите также: ✲ онлайн-лекцию про корпоративную культуру ✲ альманах про модели и методики обучения ✲ полезный тг-канал School of Education

Как финансовый отдел убивает практики HR В моем топе статей за год по HR-аналитике эта статья точно входит в пятерку лучших. Статья из Гарвард Бизнес ревью, автор - Peter Cappelli профессор HR – рассказывает про практики финансистов, направленные на оптимизацию ресурсов HR – на сокращение расходов. По всем направлениям – от аутсорсинга персонала до времени закрытия вакансий. Время закрытия вакансии это, кстати, лакмусовая бумажка для проверки понимания работы компании. Для кого-то незаполненное штатное расписание это экономия средств предприятия, а для кого-то 1) несозданная ценность для предприятия и/или 2) повышенная текучесть персонала вследствие дополнительной нагрузки на работающих сотрудников и так далее. И ситуация безнадежная в том смысле, что HR не умеют считать и не могут дать отпор финансистам. Хотя я знаю, как минимум два кейса (западных) на эту тему, о которых рассказывал в канале: • Компания увеличила размер реферальных выплат, что привело к сокращению текучести персонала. И в итоге экономия в целом HR-бюджета составила 2, 9 %. Таким образом, увеличение реферальных выплат надо рассматривать не как увеличение расходов на персонал, а инвестиции. • В еще одной компании инвестировали в скорость закрытия вакансий. Также смогли сократить сроки закрытия, что привело в итоге к экономии HR-бюджета. Но в целом, повторюсь, безнадега. У нас по-прежнему смотрят на дашборды и видят картинки. А думает пусть Саня Пушкин. Но да, есть свет в конце туннеля. Это я возвращаюсь к статье. В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса. Перевожу на русский язык: инвесторы хотят знать не только финансовые показатели компании, а еще и данные о человеческом капитале, чтобы принимать решения об инвестициях. Или совсем по-простому: компания может недополучить инвестиций, если у нее, например, высокая текучесть персонала. Сбылась вековечная мечта HR! Как мы хотели, чтобы HR показатели учитывались в бизнесе, и наконец это свершилось. Но ложка дегтя. вместо того, чтобы указывать, какую информацию должны сообщать компании, SEC предоставила каждой право решать, что раскрывать. Результаты до сих пор были обескураживающими: 70% компаний практически не сообщали о каких-либо показателях и, казалось, в основном высказывали банальности о своих обязательствах по разнообразию Т.е. компании либо забили давать информацию по HR-метрикам, либо банально не считают ничего (вам какой вариант ближе? Мне второй – думаю, просто не считают ничего). Автора это не устраивает и он предлагает четыре обязательных показателя, которые компании обязаны по его мнению предоставлять инвесторам. Это: • ФОТ (включая аутосорс); • Бюджет обучения и развития; • Текучесть персонала; • Каков % вакансий заполняется внутренними сотрудниками. Тут я бы поспорил с автором насчет конкретных метрик, но в целом, если движение в этом направлении продолжится, мы увидим усиление внимания бизнеса к HR-показателям. Если гендир будет понимать, что он недополучит финансирования из-за высокой текучести персонала, то, наверное, этим вопросом точно займутся. И бизнес наконец заговорит с HR на языке цифр, а не вот это самое….

🧟‍♂️ Вы HR из IT и не знаете, что делать, если ваши сотрудники приходят на работу с желанием сдохнуть тихо досидеть до конца дня? Что делать, если сотрудников укусила прокрастинация, а у директора просто не хватает сил и энергии? Школа менеджмента «Стратоплан» более 12 лет отвечает на этот и многие другие вопросы 🫡 Приходите на бесплатный открытый вебинар «Директор против Зомби», который состоится 22 декабря в 13:00 Киев/14:00 МСК, чтобы спастись от корпоративных зомби 🧟 Зарегистрироваться на вебинар! На вебинаре также разберем: 1️⃣ Как распознать превращение менеджера в зомби и его выгорание 2️⃣ Как сохранить ключевых людей в бизнесе и не проиграть самому 3️⃣ Как предотвратить заражение команды и подразделений Регистрируйтесь и приходите!

🎁 Шесть уникальных методик оценки персонала в одном пакете! 1. Оценка ценностей 2. Голос внутреннего клиента 3. Оценка должностей 4. Опросник адаптации 5. Оценка факторов удержания 6. Исследование вовлеченности и лояльности сотрудников 🔥 Спешите, предложение действует только до конца 2022 года! ➡️ Получить методики

12 HR-трендов на 2023 год: гуманизация (будущего) работы – декабрь время трендов, сегодня тренды от Давида Грина. И, в общем, сложно назвать это тренды Грина, поскольку автор собрал крутую команду со-авторов. Здесь и консультанты типа Дэйва Ульрича и Джона Будро (слышали термин Стена Будро?), и HR-директора Microsoft, Spotify, IBM. Правда, сразу возникает вопрос к составу со-авторов – HR это ведь не только БигТех. Но в любом случае это над этими трендами работала самая большая и титулованная команда экспертов. По традиции сразу сдаю все тренды. Расшифровка в статье, но они и так во многом интуитивно понятны. 1. Преодоление рецессии с помощью первого подхода к людям; 2. Решение «парадокса производительности» гибридной работы; 3. Построение организации, основанной на навыках; 4. Создание ценности с помощью hr-аналитики; 5. Усиление голоса сотрудников; 6. Гуманизация опыта работы; 7. Продвижение многообразия, справедливости и включенности (DE&I); 8. Обеспечение психического здоровья и благополучия на работе; 9. ESG; 10. Повышение квалификации hr. Почему в названии 12, а в списке 10 трендов? Давид Грин заполнит двумя трендами от читателей. И у меня список вызывает еще несколько вопросов: • А почему не привлекли к созданию трендов если не самого Илона Макса, то хотя бы его HR? Они бы могли сказать что-то совершенно другое • Или вот, например, Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности статья от Джона Салливана, а не от Бабушкина, и Салливан не единственный, кто не разделяет тренд на гуманизацию. • И, простите, сокращения в самом БигТех – это про гуманизацию? • Вопрос есть даже к HR-аналитике: наиболее трезвые головы задаются вопросом, а будет ли востребована аналитика в период кризиса? Смогут ли HR-аналитики показать свою ценность для бизнеса. Заговорили о переходе от инсайтной (направленной на исследования) к бизнесовоценностной аналитике. Хотя я, сколько себя помню (с детского сада точно), говорят о том, чтобы HR-аналитика создавала ценность для бизнеса. Написание своего видения трендов дело уголовно-ненаказуемое (мы не о России). В общем, будем посмотреть ….

​​Конец года – важное время. Видим 3 стратегии подведения итогов в компаниях: 1 - развлекательная. Обычный корпоратив по празднованию Нового года. Который сейчас выглядит не совсем уместным и не вызывает доверия у людей. Что здесь праздновать? Год был тяжелым, пережили и ладно. 2 - информационная. Вместе смотрим в результаты, которые вышли не такими, как хотелось, и в планы, которые не сбылись. Смотрим в прогнозы следующего года, которые тоже не радуют. Это обесточивает и как будто обесценивает весь пройденный путь. 3 - трансформационная. Собираемся с командой, чтобы тепло подвести итоги года через благодарность друг другу и признание ценности сложных событий. Вместе увидеть, что сделано действительно круто и почему. Как подвести итоги года и что сказать себе и команде на стыке 2022-2023 расскажет Филипп Гузенюк – коуч первых лиц и команд из списка Forbes. Встречаемся в среду, 21 декабря, в 19.00 мск: Вебинар пройдет в формате групповой коуч-сессии, где каждый сможет подвести личные итоги года, увидеть точки опоры и сильные стратегии, которые сработали в этом году. Все участники получат бонус: чек-лист абсолютно позитивных вопросов для подведения итогов года – личных и командных. Зарегистрироваться за 10 секунд и получить напоминание о начале:

​​Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки Напомню, что мы проводим активно опрос Приоритеты HR-2023 - ссылка дается HR-ам для участия в этом исследовании. Я уже показывал общий результат . Тройка призеров такова: 1. Обучение персонала; 2. Рекрутинг; 3. Удержание. Но есть эти самые нюансы. Ниже диаграмма – приоритеты в разрезе трех отраслей: 1. ИТ; 2. Промышленность; 3. Розница. Потому что каждая из этих отраслей дали больше 40 респондентов. Надо просто участвовать в опросе. Обозначения показывают % выбора данного варианта от общего числа выборов по отрасли. Т.е., например, от всех выборов приоритетов HR в рознице 10, 7 % пришлись на Удержание персонала. И так далее. На диаграмме я даю только часть приоритетов, чтобы диаграмма была читабельной (поэтому сумма % по отрасли не даст 100). Главный вывод - заметны отраслевые приоритеты, и эти различия по бОльшей части интуитивно понятны (?). В целом по всем респондентам на первом месте у нас Обучение персонала, но данная диаграмма показывает, что Обучение лидер только в Промышленности. Для Розницы Обучение на втором месте, для IT - на третьем. На общем втором месте Рекрутинг, но по отраслям он на первом месте только в ИТ, для Промышленности рекрутинг на третьем месте, в Рознице же рекрутинг делит четвекрое место вместе с вовлеченностью и автоматизацией, пропустив на третье место HR-аналитику!!! Удержание, имея третье место в общем рейтинг, на первом месте по приоритетам для Розницы, и второе место для Промышленности и ИТ. Еще раз: 1. в ИТ в топе Рекрутинг; 2. в Промышленности - Обучение; 3. в Рознице - Удержание. Вам эти результаты кажутся понятными? Сможете их объяснить? Почитаю комменты здесь Плюс другие фишки: Отбор персонала это часть рекрутинга и отвечает по сути за отсев кандидатов. В Рознице 2/3 тех респондентов, кто выбрали Рекрутинг, также выбрали и Отбор персонала. Т.е. Розница видит проблему в качестве персонала. А в ИТ из тех, кто выбрал Рекрутинг, только каждый шестой выбрал Отбор. Т.е. в ИТ, можно предположить, нет такой проблемы. как отбор, берут всех подряд (шутка). HR-аналитика в Рознице сильно опережает ИТ - можете это как-то объяснить? почему так? В то время как схожий с HR-аналитикой процесс HR-автоматизации в ИТ в бОльшем приоритете, чем в Рознице и Промышленности. Вовлеченность меньше всего интересует ИТ. И мне это кажется понятным – в ИТ меньше заняты абстрактными материями. Согласны?

«У нас здесь в проекте вообще никому ничего не нужно...» Если вы слышали такие выражения от инженеров или программистов в компании, тогда это точно будет вам полезно. Мы расскажем в чём причина такого отношения к работе в вашей компании и причём здесь их руководитель (СТО или менеджер). Приходите 15 декабря 2022 года в 13:00 Киев/14:00 МСК на открытое онлайн-мероприятие для HR-специалистов, директоров и СТО: «Что делать, если ваш СТО «чет приуныл» На вебинаре разберем: ✅Матрица «интерес — компетентность». ✅Закрытые и незакрытые потребности в работе. ✅Фазовый «переход процессы — проекты», который не для всех. Регистрируйтесь и приходите👌 ➡️ Зарегистрироваться! ⬅️

Регистрируйтесь на бесплатный вебинар🤓 Хватит раздумий, пора переходить на 1С:ЗУП 3.1 Тематика докладов: ✅ Процесс перехода на новую систему. ✅ Опыт крупных проектов. ✅ Что нового в 1С:ЗУП 3.1 КОРП. ✅ Воинский учет, основные изменения. ✅ HR-блок. ✅ Личный кабинет. ✅ Возможности интеграции. ✅ КЭДО. ✅ Интеграция с 1С:Документооборот. Реальные кейсы, интересные дискуссии, полезные контакты и приятные сюрпризы. ➖➖➖ 🗓 15 декабря, 15:00–16:30 мск, Четверг 🌐 ОНЛАЙН 👉 Зарегистрироваться

Никто: Абсолютно никто: Сотрудник, который вернулся из командировки: какой посадочный талон? Шутка смешная, а ситуация страшная. Предотвратить ее можно с гайдом «Как подготовить сотрудника к первой командировке». В файле описана вся важная информация о поездках: необходимые документы, права и обязанности работников, расчет командировочных и многое другое. Скачивайте гайд бесплатно, чтобы поводы для шуток были только положительные.

Материалы компании Culture Amp. Давно хотел пост с самыми вкусными статьями от этой компании. Culture Amp – это, вообще-то, сервис проведения корпоративных опросов. Это единорог – рыночная капитализация превысила давно 1 млрд долларов (неплохо ценятся корпоративные опросы?). Но для меня эта компания – создатель шикарного контента по HR-аналитике. В отличие от наших платформ корпоративных опросов Culture Amp проводят много исследований и публикуют результаты. 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – и это очень близко к тому, что я сам рекомендую спрашивать в опросах. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – один из самых эффективных и дешевых способов увеличить вовлеченность, снизить текучесть – recognition – и это тоже надо уметь делать. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – чтобы не доводить дело до выходного exit интервью, имеет смысл проводить данное интервью. И это лучший гайд, что я читал про Stay интервью. Калибровка Performance review: что вам нужно знать – оценка подчиненных руководителями очень субъективное действие, в данном гайде компания показывает шаги, чтобы снизить субъективность, приблизить к общим шаблонам. Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру – о связи между бизнес-результатами и вовлеченностью рассуждают многие, но очень немногие понимают сложности измерения этой связи. Culture Amp показала оригинальный дизайн исследования и эту самаую связь. 5 секретов снижения текучести кадров – практически все HR гуру знают, как снижать текучесть персонала, но Culture Amp еще знают это на основе цифр. 3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – одна из недавних наших статей – очередной интересный дизайн исследования, показывающий, какие факторы определяют рост работника. Статей значительно больше, конечно, рекомендую поставить флажок у себя в памяти: если статья от Culture Amp – значит это качественная статья, написанная профессионалами. Хорошей недели.

​​Из кого вырастают HR-директора Или Вы все еще хотите стать HR-аналитиком? На диаграмме - результаты нашего опроса HR- директоров. Вопрос звучал так С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора Всего приняло участие 317 респондентов. Можно валидизировать статистику, добавив свой голос в нашем опросе Портрет HR-директора Но знаете, почему эта диаграмма не так чтобы отвечала на наши сокровенные вопросы? Потому что мы не знаем реального соотношения данных профессий, позиций в HR. Ну т.е. например, возможно в HR рекрутеров всего более 50 %. А среди HR-директоров 35 %. Т.е. для такого соотношения для рекрутеров это скорее не очень хороший результат. 35 % и 50 % взяты из головы, не обижайтесь, уважаемые рекрутеры, тем более что HR-аналитикам надо расстраиваться больше всего: сколько бы нас не было, нам не удалось еще изведать сладкого вкуса власти (даже из психологов получаются HR-директора, а из аналитиков нет). С другой стороны, очень вероятно, что в аналитики идут от того, что нет способностей стать HR-директором. Я лично пошел в аналитики, потому что мой поход во власть в HR закончился неудачно. Мне обещали должность начальника вновь создаваемого отдела оценки персонала, я написал положение, должностные, нашел себе персонал в отдел, а мне в итоге сказали, что отдел возглавит другой человек. Разочаровавшись в людях, я решил посвятить себя цифрам. Проходя сегодня мимо вашего HR-аналитика в компании, задумайтесь, может быть у него своя трагическая история? Может быть ему еще можно помочь и вернуть в лоно нормального HR? Хороших выходных

Профессии прошлого и будущего. Решил замиксовать пост из того, что уже умерло, и того, что еще не родилось, но может будет определять рынок труда. 45 странных профессий, которых больше не существует – это длинный длинный пост из 45 (хотя я не считал) профессий с трубочистами, фонарщиками, дагерротипистами. Десять возможных рабочих мест будущего – но почему-то есть подозрение, что больше заинтересует будущее, а не прошлое. Хотя не 45, а всего десять. Ну и сразу карты на стол Парамедик-программист дронов - эксперт по искусственному интеллекту с медицинскими знаниями, который «обучает» дроны помогать аварийно-спасательным бригадам. Умный спортивный тренер — данные и навыки искусственного интеллекта помогут тренерам измерять производительность и благосостояние игроков, прогнозировать результаты и корректировать тактику. Речевой тренер с искусственным интеллектом — помогите голосовым помощникам и визуальным аватарам стать более реалистичными Архитектор метавселенной - создавайте среду и действия, чтобы развлекать людей в виртуальном мире. Планировщик транспорта с нулевым выбросом углерода — проектируйте и программируйте беспилотные сети общественного транспорта. Специалист по расширенному обучению — используйте искусственный интеллект и дополненную реальность для создания современных инструментов для учителей и их уроков. Сельскохозяйственный инженер искусственного интеллекта — помогите выращивать устойчивые продукты, такие как синтетическое мясо и насекомых, в более быстром и масштабном масштабе. Продюсер творческих навыков ИИ — помогайте создателям улучшать свою музыку и искусство, изучая популярные тенденции. Техник по уходу за больными — используйте ИИ для обнаружения одиночества в сообществе, предупреждая работников по уходу о том, кто больше всего нуждается в их помощи. Технический модельер — создайте экологически чистую умную одежду и носимые устройства следующего поколения, например одежду, которая может реагировать на погоду и реагировать на нее. 21 HR профессия будущего – и просто в тему, в свое время очень популярной статьей была.

💫 Тест "Мотивация к работе" — дарим 10 отправок на 3 дня! С помощью данного теста вы сможете быстро и точно понять, чем заинтересовать человека на собеседовании и как мотивировать его в работе. Тест подходит для оценки на любые должности от линейных до руководящих. Его можно использовать не только для кандидатов, но и для действующих сотрудников. Например, инструмент пригодится новому руководителю, который хочет быстро «подобрать ключи» к подчинённым и наладить эффективную систему мотивации. Карта мотиваторов включает: 🔹 профессиональный мотив 🔹 мотив признания 🔹 мотив смысла 🔹 мотив бонусов 🔹 социальный мотив 🔹 гедонистический мотив 🔹 фактор негативного опыта. ➡️ Получить бесплатные отправки

Как ускорить переход в руководители? Сколько времени у ваших сотрудников занимает адаптация к новой позиции? В среднем переход от индивидуального испольниnеля в роль руководителя занимает около 6 месяцев. Как ускорить этот процесс и помочь сотрудникам не сгореть на работе расскажем в четверг, 8 декабря, 14:00-16:00 МСК/13:00-15:00 Киев на открытом бесплатном вебинаре «TRANSITION'23: Как помочь сотрудникам не застрять между ролями» Разберем: — Трудности и инструменты перехода из роли сотрудника в роль руководителя, а из роли руководителя в директора — Что дает энергию и как не разрядить батарейки — Что произойдет 17-19 марта в Лиссабоне Подключайтесь сами и приглашайте своих менеджеров, тимлидов и руководителей 8 декабря, 14:00-16:00 МСК/13:00-15:00 Киев «TRANSITION'23: Как помочь сотрудникам не застрять между ролями» Регистрируйтесь и приходите!

Что принесет нам 2023 год? Загадывать страшно, но лучше все-таки подготовиться и учесть опыт 2022 года. S7, Travelline, Smartway и другие лидеры бизнес-тревела расскажут на онлайн-конференции «Командировки 2023», какие инструменты позволили бизнесу пережить кризис без потерь, а главное — что учесть в 2023 году. Тренды HR и бизнес-тревела, бюджеты, новинки сервисов и продуктов, нововведения авиакомпаний и гостиниц, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание. Это если кратко. Подробную программу конференции 14 декабря вы найдете по ссылке. Мероприятие бесплатное, но успевайте зарегистрироваться. При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок.

Уже придумали, как поздравить коллектив с Новым годом? Для многих HR-ов последние недели уходящего года полны суеты и срочных задач. Времени на подготовку к празднику и работу над обстановкой в коллективе не остается времени. Что делать? Играть в «Тайного Санту». Мы взяли механику популярной игры и адаптировали ее под большие коллективы: автоматизировали приглашение в игру и жеребьевку, предусмотрели автоматические напоминания и уведомления, добавили удобные вишлисты. Никакой рутины: чтобы начать игру, достаточно пары кликов в личном кабинете. Дальше за дело возьмется наш Санта! Готовы поиграть?

​​Направления работы HR- 2023 Пост – диаграмма. В пятницу я показал результаты схожего опроса западной компании. И тогда же запустил наш опрос. На диаграмме – первые, предварительные результаты нашего опроса. Это среднее по больнице, давать более глубокий анализ смысла нет по причине недостаточного количества данных. Приоритеты HR 2023 – ссылка для тех, кто готов уделить три минуты своего времени на участие в исследовании. Специальное приглашение HR-ам республик бывшего СССР – ОЧЕНЬ хочется получить аналитику для сравнения. Прошу поделиться с коллегами – готов делать отдельные отчеты по странам. Но заметьте, даже по средним результатам видны изменения. Я лет 10 назад проводил подобный опрос, и отрыв рекрутинга был неприличным, и делал такие опросы скучными. А сейчас мы получаем триаду равноценных акцентов – обучение, удержание и рекрутинг. Это приятно, потому что разные акценты в триаде предполагают поле различных аналитических подходов. Резко выросло значение автоматизации. А вот «оценка персонала», как я и предсказывал несколько лет назад, сильно теряет в рейтингах. Но ей, конечно, не дадут умереть, там же такие бюджеты крутятся. Бессмысленно крутятся, но для кого-то это стиль жизни. Благополучие, как и опыт сотрудника (не говоря уже про разнообразие), так и остались заморскими диковинками. Кстати, как отдельный запрос анализа может быть запрос на портрет компаний, которые выбирают Well-being или продуктовый подход в HR. Да, напоминаем, что данные опроса больше говорят о респондентах, чем о рынке. В идеале можно хотелось бы выделить устойчивые кластеры приоритетов – кластера 2-4. Это бы сказало нам о зрелости рынка – как минимум. Навскидку можно выделить ИТ отрасль – там набор приоритетов отличается от остального рынка, но, повторюсь, на таких данных не разгуляешься. Нам нужно под тысячу респондентов, на сегодня – чуть больше ста.

​​Яндекс запустил TeamTicket - сервис по организации командировок. Он пока еще в тестовом режиме, но его уже можно попробовать, оставив заявку. Сервис помогает компаниям быстро оформлять деловые поездки, а сотрудникам — выбирать нужные билеты и услуги. По данным внутренних исследований Яндекса, внутри которого сервис уже работает больше полутора лет, TeamTicket позволяет снизить время оформления командировок до 15 минут, а затраты — на командировки в среднем на 15–30%. Как он работает? Сотрудник сам выбирает транспорт и отели, добавляют нужные им услуги, руководителю останется только согласовать заявку. Компания внутри сервиса может управлять бюджетом на поездки, оперативно выбрать поставщика и заключать контракты, отслеживать статистику по поездкам. Ознакомиться с сервисом и узнать о нем больше можно по ссылке.