HR-аналитика

​​Согласно опросу HeadHunter, внутреннее обучение и возможность развития — один из значимых факторов при поиске работы. Развитием профессиональных навыков сотрудников занимается менеджер корпоративного онлайн-обучения. Он выстраивает учебные траектории, ускоряет подготовку сотрудников и повышает конкурентоспособность компании за счёт роста квалификации работников. 20 и 21 сентября в Нетологии пройдёт бесплатная онлайн-конференция «Старт и развитие в профессии методиста», на которой вы погрузитесь в специфику создания сильных образовательных продуктов. За два дня конференции вы: — Узнаете, какие задачи решает менеджер по обучению — Познакомитесь с основными концепциями разработки образовательных онлайн-продуктов — Узнаете, как выстроить процессы и продуктивную работу с экспертом — Поймёте, какие знания и навыки нужны для начала — Получите дополнительные материалы для работы и развития в профессии Конференция бесплатная и будет полезна всем, кто хочет развиваться в сфере онлайн-образования. Регистрируйтесь и подключайтесь 20 и 21 сентября с 16:00 до 21:00 МСК Реклама ООО «Нетология"

​​Масштабное событие для HR уже 20 и 21 сентября. Конференция ПОТОК: Все про новые навыки и IT технологии для работы с людьми. 70 кейсов, 35 спикеров из России, Индии, Дубая, в том числе: Яндекс, BetaOnline, HR Prime, Techstars, Рокет Ворк и другие на сайте Среди иностранных спикеров выступят: — Правин Шинха - профи в решении сложных HR-задач в Boston Consulting Group, Ernst & Young. Работал в Сингапуре и Дубае.е. — Лалит Гаутам - Спикер TEDx, дважды Forbes топ 30 до 30 лет в Индии и Европе, степень MBA и более чем 12-летний опыт работы. О чем поговорим на конференции: — Секреты в привлечении 25 000 релевантных лидов/ в месяц в массовом подборе; — О том, как автоматизировать процессы рекрутмента при подборе ИТ специалистов; — Замена иностранному ПО среди отечественных решений, идеальная замена SAP HR; —Про способы выстроить эффективную систему отбора кандидатов с нескучными тестовыми заданиями; — О том, как ускорить онбординг и разгрузить менеджеров обучения. Получите бесплатный билет на мероприятие, после регистрации

БОЛЬШОЙ HR-ПРОЕКТ ВСЕИНСТРУМЕНТЫ.РУ. КАК ОДЕТЬ КОМАНДУ В КОРПОРАТИВНЫЙ МЕРЧ: НАГРАДА, ПОДАРОК, ПОКУПКА ЗА ВНУТРЕННЮЮ ВАЛЮТУ. Полная статья тут. «ВсеИнструменты.ру» насчитывает более 6 тысяч сотрудников. У каждого свои вкусы и предпочтения. Кому-то нравится дерзость, кому-то лаконичность и сдержанность. StickPeek дал возможность адаптировать мерч под себя. Сотрудники получают мерч как награду, подарок, или покупают за внутреннюю валюту. Все носят его по-разному. Кто-то ничего не менял и носит в первозданном виде со всеми стикерами. Кто-то оставил 1-2 надписи или поменял стикеры местами. А кто-то отклеил всё и носит просто худи. Такой мерч — это способ самовыражения. В корпоративном магазине — ВИшопе — сотрудники могут самостоятельно выбрать тот мерч, который им нравится. Однако именно худи StickPeek стали особенно популярны. Понравился кейс? Оставляйте заявку на сайте, мы свяжемся и обсудим, чем можем быть полезны. Разработаем стикеры, одежду и аксессуары для ваших сотрудников.

Оценка эффективности обучения Немного вкусных цифр. Пост в тему эффективности обучения, но не в тему HR. Объясните, почему в HR нет подобных цифр (риторический вопрос) Перевод статьи из журнала “The Economist” Обучение заключенного снижает количество повторной посадки более чем на 40% (исследование) В Америке более 75% заключенных повторно арестовываются в течение пяти лет после освобождения. Основной причиной является их неспособность найти работу. Эта модель стоит дорого. Отчет аналитического центра Rand показал, что 1 доллар, вложенный в тюремное образование, дает 4-5 долларов экономии налогоплательщиков за счет сокращения расходов на содержание под стражей в течение трех лет после освобождения. Другое исследование, проведенное Рэндом, предполагает, что участие в той или иной форме обучения снижает количество повторных арестов более чем на 40%. По данным Бюро статистики юстиции, наибольшее влияние оказывает высшее образование. У заключенных, получивших степень младшего специалиста (т. е. степень, выдаваемую техническим или общественным колледжем), уровень рецидивизма составляет 14%. Степень бакалавра снижает его до 5,6%. Даже ROI посчитали, а у нас многие HR даже не знают термина Модель Киркпатрика. Правды ради надо сказать, модель имеет больше маркетинговое значение, создана для продвижения имени ее создателя, а не для реального измерения эффективности обучения. Но у нас и так никто не занимается измерением этой эффективности. Да, есть куча методологических, методических, технических проблем, но первая проблема – в наших головах, мы даже не задаемся вопросом, нужно ли нам измерять эффективность обучения. Корпоративная Академия Росатома проект метанавыков Ю Ужакина vs HR аналитика – не выдержала моя душа, в 2018 году я записал это видео на конференции Яндекса. Представитель Академии Росатома сделала шикарный доклад о развитии метанавыков руководителей, один из слушателей задал вопрос, измеряете ли вы эффективность программы, а спикер (многоуважаемая Юлия Ужакина) ответила – нет, а зачем? Действительно, а зачем? Главное в этой ситуации, что руководитель доволен – им занимаются, руководитель видит, что HR занят полезным и важным делом - а это главный ROI от таких программ обучения. Но допустим, кто-то реально озаботился оценкой эффективности обучения. И пусть это будет программа управленческих навыков. «Мягкие» навыки самые популярные в обучении. Я бы рассуждал так (кратко и примитивно – в рамках формата поста в телеге): А что в результате мы должны получить? Снижение текучести? Отношения с руководителем – главный драйвер текучести. Ну может слишком глобально – текучесть. Мы пока не готовы. Но управленческие навыки измеримы. Например, навык давать обратную связь. Если программа управленческих навыков успешна, руководитель должен чаще давать обратную связь (или более качественную). В наших компаниях есть а) опросы вовлеченности, есть б) exit интервью, есть в) пульс опросы, давайте заложим в опросах вопрос, как часто руководитель дает обратную связь (или какого качества). Вроде бы эти частота или качество должны вырасти. Не выросли – зачем вам тогда такие программы?

Хороший менеджер по продукту — драйвер развития новых направлений и целых экосистем в корпорациях. Продуктолог формирует каркас бизнеса, который при правильной стратегии обрастает полезными функциями и возможностями. Если же его компетенций не хватает, каркас быстро разваливается, клиенты получают некачественные продукты, а компания не зарабатывает. 22 сентября в «Акселераторе ФРИИ» пройдёт вебинар, где расскажут, как подружить компетенции продуктологов с KPI бизнеса при помощи годового ревью. Ссылку на трансляцию можно получить сразу после регистрации. На вебинаре обсудят: — Матрица оценки компетенций: какие навыки являются критичными для продуктолога — Плюсы и минусы основных форматов проведения ревью — Портфель продуктов: как провести диагностику портфеля и связать цели по продуктам с целями бизнеса — Как связать KPI бизнеса, метрики продуктов и компетенции команды Регистрируйтесь по ссылке и приглашайте коллег 😉

10 принципов эффективных организаций – попсовая статья из Гарвард Бизнес ревью. Непонятно, как автор выбирал принципы, но будем доверять авторитету издания. Вот эти 10 принципов (в статье больше текста😊): 1. поощрять сотрудничество; 2. организовывать изменения; 3. предвидеть будущее; 4. сохранять гибкость; 5. создавать уникальные пространства; 6. диверсифицировать свою деятельность, рабочую силу — и создать инклюзивную среду; 7. способствовать личностному росту; 8. расширять возможности людей; 9. награждать высокоэффективных сотрудников; 10. развивать культуру лидерства. Вещи тут, казалось бы, очевидные, но мне вспоминается история из практики. Работал я психологом (я настолько старый, что помню время, когда были кадровики и психологи, а HR не было) в Сбере, и на внутреннем семинаре мне рекомендовали подбирать на руководящие позиции людей гибких (помимо прочего). А я провел исследование у себя в отделении: протестировал на MMPI (точнее модификацию этого теста – СМИЛ Собчик) несколько десятков руководителей, потом эксперты назвали успешных руководителей, и статистический анализ (кто хочет лучше разбираться в статистике – Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности или на офлайн семинаре Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года) показал забавную штуку: успешные руководители имели значимо более высокие показатели по ригидности (негибкости). Вплоть до акцентуаций (это когда появляются навязчивые идеи). И вот в этом месте возникает интересный вопрос. Допустим, те, кто рекомендовали подбирать гибких руководителей, знали и понимали, что в нынешней ситуации успешные руководители - негибкие (хотя, конечно, ничего они не знали, а ориентировались на мнение книжечек и консультантов по менеджменту), но исходили из мысли, что сегодняшняя модель менеджмента неэффективная – ее делают ригидные успешные руководители, нужно менять модель и подбирать под нее гибких руководителей (это всего лишь допущение с моей стороны). Такие ситуации возникают – Возврат командно-административной системы руководства… – Илон Маск как яркий представитель такой системы. Да, а подбирал я таки ригидных, а не гибких, несмотря на рекомендации.

Пакет документов для командировки — не высшая математика, но здорово, когда можно где-то подсмотреть и свериться со списком ✅ Эксперты по деловым путешествиям Smartway сделали полезную напоминалку: от первого Приказа до последнего авансового. Согласовать поездку у начальника, связаться с бухгалтерией, забрать у сотрудника посадочный — чек-лист напомнит обо всех пунктах. Не нужно держать все в голове — отмечайте шаги и планомерно двигайтесь по списку. Скачивайте и держите под рукой 🌪

Откроем бесплатный доступ на 3 дня к программе "HR-аналитика", оставьте заявку по ссылке >>> #реклама

​​Предвзятость в оценке персонала Эта тема сейчас очень популярная на Западе в сфере оценки персонала - человеческий глаз и мозг имеют кучи предубеждений и установок. Мы про это уже писали в канале • 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу • 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать Т.е. речь идет сейчас не о том, чтобы построить модель найма лучших сотрудников (поскольку есть большие подозрения, могут ли такие модели быть корректными), сколько о том, чтобы дать всем кандидатам (независимо от расы, пола, возраста) равные шансы трудоустройства. И такие практики уже существуют Но сегодня я хотел показать кейс, демонстрирующий наличие такой предвзятости. Недавно встретил западные исследования (автор исследования Juergen Huber). Это не про HR, а из сферы науки, но классный пример того, что предвзятость существует. И это просто надо принять. На диаграмме - результат этого исследования 534 эксперта получили один (!) научный текст для рецензии – нужно было порекомендовать текст для публикации в научном журнале или отказать. При этом части экспертов сообщили, что у автора низкий статус в научном сообществе, части, что у автора высокий статус, а части вообще не указали автора. В итоге получили (см. диаграмму): 65 % экспертов отказали в публикации автору с "низким" статусом, и только 22, 5 % отказали автору с "высоким" статусом. Статистический критерий Манн-Уитни показывает значимость различий на уровне менее 0, 01 (этот показатель сообщает нам о том, что различия не случайны, а закономерны). Для тех, кто хочет лучше разбираться в статистике – Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности или на офлайн семинаре Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года К чему это я? Спросите вы любого рекрутера и/или руководителя (простите многоуважаемые коллеги), имеют ли они предвзятость при оценке кандидата, вам ответят, что отбирают исключительно по способностям. Самая объективная часть человечества – ученые – имеют предвзятость, а рекрутеры ну разве что только в самых исключительных случаях могут ошибаться. С – сарказм. Приятной непредвзятой недели

​​КАК OZON ПРЕВРАТИЛИ ОДЕЖДУ СО СТИКЕРАМИ В ВЕСЕЛЫЙ ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ОБЩЕНИЯ КОМАНДЫ И ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ КОМАНДНОЙ «ИГРЫ» В рамках HR-проекта по онбордингу новичков Ozon Tech и StickPeek разработали мерч со сменными стикерами, который запустил внутрикорпоративную игру и стал элементом тимбилдинга. Полная статья тут. Раньше корпоративным мерчем были худи с брендированным капюшоном. Это сильно ограничивало сферу ношения толстовок (в офисе или на официальные мероприятия). А худи со сменными патчами от StickPeek брендированы по минимуму и не воспринимаются как реклама. Авторы патчей - сами сотрудники. В последней партии их у нас было 69 разновидностей: мемы, частые выражения, шутки. Сотрудник видит кого-то с патчем, который ему нравится, он подходит и предлагает меняться: «Давай, я тебе кота, а ты мне — delivery». Есть даже специальный чат для обмена стикерами. Понравился кейс? Оставляйте заявку на сайте, мы свяжемся и обсудим, чем можем быть полезны. Разработаем стикеры, одежду и аксессуары для ваших сотрудников.

4-х дневная рабочая неделя. Прослушал лекцию одного чувака западного про экономический рост в Мире, простите, совершенно не запомнил его данные (ролик в Твиттере на английском), но его обоснование 4-х дневной рабочей недели мне показалось настолько красивым, что решил опубликовать в канале. Он говорил о мировом экономическом росте: этот рост вызывается растущим потреблением человека, где за каждый процент роста будет платить планета – выбросы и все такое. Это очень серьезный вызов. И задача не просто уменьшить выбросы, а изменить сам шаблон поведения человека, основанный на потреблении, достижении и карьере. Человек рвется наверх ради успеха, но, по сути, для получения удовольствия от жизни ему не нужно рвать и достигать – он уже имеет необходимый уровень потребления. Излишние достижения – это избыточное потребление. Это потребление не нужно ни человеку, ни тем более, планете. В этом смысле, 4-х дневная рабочая неделя это не забота о работниках и не well-being. Это попытка сломать шаблон поведения, нацеленный на достижение, успех и избыточное потребление. Одна из задач 4-х дневки показать человеку, что есть в жизни не только карьера, а прекрасное. Ну а вот эти ваши well-being и так далее – производные процесса. Повторюсь, что это, конечно же, не истина, а одна из версий происхождения четырехдневки И в довесок к этому статья. По смыслу она не связана с предыдущим текстом, просто материалов в блоге много, выдаю порциями. Исследование: непреднамеренные последствия прозрачности оплаты труда Прозрачность оплаты труда относится к политике информирования об оплате труда, в рамках которой компания добровольно предоставляет сотрудникам информацию, связанную с оплатой труда, например, о процессе системы оплаты труда (прозрачность процесса) и фактических уровнях или диапазонах оплаты труда (прозрачность результата) или даже о открытой информации. политика для сотрудников, чтобы свободно делиться информацией о своей заработной плате (прозрачность коммуникаций). Компании во всем мире все чаще применяют политику и практику прозрачности оплаты труда как средство сокращения гендерного разрыва в оплате труда и создания вовлеченной и позитивной рабочей среды, укрепляющей доверие. Прозрачность оплаты труда может помочь компаниям достичь этих целей, но может иметь и непредвиденные последствия. Авторы представляют три ловушки, которых следует остерегаться, а также способы их избежать.

Нынче горят не только костры рябин, но и промокод на Глобальный HR-форум HRM Expo: запросите его на сайте события. Переверните календарь и отметьте в нем 16 сентября — 1,5 тысячи HR-руководителей встретятся в Москве, в Центре международной торговли. Highly recommend: 🔥 ВОРКШОП от коллег из ГПН: Инструменты развития команд 🔥Мастер-класс Ольги Чумакиной: КОГДА ОНИ УЕЗЖАЮТ: оформление, риски работодателя/работника при дистанционной работе 🔥 Практичные кейсы, как добиться успеха в массовом рекрутменте от коллег из Ашан и Ленты 🔥 ИНТЕРАКТИВ от Яндекс. Практикум: IT-рекрутмент в компаниях: как нанимать и развивать IT-рекрутеров, чтобы с их помощью собирать классные команды разработки 🔥 ВОРКШОП от основателя сообщества OKR Russia: Как в OKR формулировать цели и ключевые результаты, чтобы они приводили к кратному росту бизнеса И ещё более 70 событий в ПРОГРАММЕ ФОРУМА Мы собрали лучших спикеров по темам, которые вы запрашивали! Увидимся на Форуме 16 сентября

​​Бенчмарк HR cost в % от доходов Собственно, одна диаграмма сегодня. Gartner подогнали свое исследование (исследование 2021 года) В HR cost входят затраты: ФОТ HR (зарплата, бонусы, дмс, налоги и так далее) + бюджет на рекрутинг, обучение, удержание и т.д. В среднем HR функция весит 0, 74 % доходов компании. Здесь пауза, чтобы осмыслить эту цифру (хотелось постебаться на тему «важности» HR-функции). В России эта цифра не выше, хотя нет данных по HR костам, но есть данные по числу HR на 100 сотрудников. Здесь Бенчмарки: HR косты (расходы HR) в % от доходов и количество HR на 100 сотрудников я сравниваю бенчмарк Gartner и наше исследование. Логика простая: в среднем на 100 сотрудников приходится чуть больше 1 HR, но поскольку в среднем зарплаты и расходы других департаментов выше, чем HR, мы выйдем на те же 0, 74 % или, скорее всего, даже ниже. И еще один важный вывод. Вес HR выше в отраслях, где бОльшая доля высоковалифицированного персонала. У Gartner это Электроника(1, 36 % от доходов) и Банки (1, 32 %). Ну вот только такие отрасли. И этот вывод подтверждается нашим бенчмарком числа HR на сто сотрудников: у нас четыре отрасли, число HR на сто сотрудников выше в ИТ и Банках, чем Производстве и Ритейле (диаграмма бенчмарка по ссылке). И еще один важный вопрос. Наличие связи между HR костами / числом HR и отраслью (чем больше высококвал сотрудников, чем выше HR расходы и число HR) говорит о том, что рынок неплохо интуитивно выстраивает настройки в компании. Почему интуитивно? Ну многие ли пользуются бенчмарками по вышеприведенным темам? Многие используют спецов по оргдизайну (или как там правильно), которые на основе анализа определяют HR-бюджет и штатку HR службы? Ха-ха. Чаще на «глазок». Убедите меня в обратном. Отсюда крамольный вопрос: а может вся эта HR-аналитика и бенчмарк нафиг не нужны? Ну рынок-то как-то сам справляется….

​​❓Вопрос к HR-сообществу — уже подали заявку на участие в международной премии в области создания сильных бизнес-команд TEAM AWARDS 2022? Премия пройдет второй раз, в прошлом году участвовали сильнейшие HRD и команды, а церемония награждения собрала звездный состав из мира HR. 👥В этом году жюри будет еще сильнее, ожидается жаркий отбор. Но тем интереснее задача — отметить работу вашей команды или ее лидера, мотивировать их на дальнейшее развитие . Премия — это же еще возможность сформировать позитивный образ компании и бренда работодателя в СМИ и профессиональном сообществе, получить PR-охваты и продвижение компании: все победители смогут принять участие в завтраке «Медиа-дейтинг» и рассказать о своих проектах 10 журналистам из Tier 1 и Tier 2 изданий. И, конечно, на церемонии награждения уже традиционно будут присутствовать лучшие из лучших HRD. Это члены жюри — HRD и генеральные директора крупнейших российских компаний: банк «Открытие», «Спортмастер», ЕВРАЗ, «Магнит», «Тинькофф», концерн Вымпелком, «Хенкель» Россия, Абсолют Банк, «Нетология-групп», World Class и UFC Gyms, ПАО «Интер РАО», ПАО «Компания «СУХОЙ», ГК «Аскона» и другие, а также финалисты Team Awards 2022. Председатель жюри — Александр Ким, руководитель Школы управления СКОЛКОВО. Участие в Премии поможет вам познакомиться с ключевыми фигурами российского HR и позитивно повлияет на вашу карьеру😉 Подавайте заявку на одну из четырех (а может и на несколько) номинаций — команда года, лидер года, прорыв года, лучший командный инфоповод года и увидимся 8 декабря на церемонии награждения!🥂 ☝🏻 В последней номинации можно участвовать бесплатно, также участие в премии (во всех номинациях) бесплатное для НКО.

​​15 сентября в 10:30 (мск) пройдет бесплатный вебинар «Как раскрыть потенциал компании с помощью молодежи: ключевые практики и подходы». По подсчетам HR-экспертов из Bersin by Deloitte, компании, грамотно управляющие талантами, зарабатывают на 26% больше конкурентов. При этом бизнес все чаще делает ставку на недавних выпускников, борьба за которых сильнее с каждым годом. На трансляции расскажем, как привлечь их и удержать в своей команде. Мероприятие проводит один из лидеров российского graduate-рекрутмента Changellenge >>. CEO & Founder компании Андрей Алясов вместе со специально приглашенным спикером разберут: — актуальные тренды рынка graduate-рекрутмента и маркетинга; — экосистемный подход к найму молодых специалистов; — сложности работы с разной целевой аудиторией; — лайфхаки по взаимодействию с молодежью; — выбор самого эффективного формата привлечения выпускников. Вебинар бесплатный и будет полезен HR-специалистам и менеджерам по graduate-рекрутменту. Ждем вас и ваших коллег, которые хотят научиться грамотно работать с молодыми специалистами. Регистрируйтесь и подключайтесь 15 сентября в 10:30 (мск): https://clck.ru/xha6f

Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии В прошлую среду мы запустили опрос, какая статья расходов стоимости закрытия вакансии самая дорогая. А я обещал поделиться своими знаниями по этому вопросу. Вскрываем карты. Согласно результатам данного опроса первое место занял ФОТ рекрутеров – 33 % от всех респондентов, кто указал содержательный ответ (я удаляю из расчета тех, кто указал вариант ответа «Посмотреть результаты»). Но прежде два материала в тему 1. Стоимость закрытия вакансии: определение, формула и расчет – статья от Erik van Vulpen. Автор дает подробное описание статей расходов, но недостаток статьи в том, что дается формула среднего по больнице. Все расходы в одну корзину складываются, а потом эта сумма делится на общее число закрытых вакансий. При таком подходе мы не сможем провести анализ эффективности закрытия вакансий (самый просто пример: бюджет джоба сайта 1000 р, и 100 закрытых вакансий, а кадровым агентствам вы заплатили 500 рублей, и 30 закрытых вакансий – почувствуйте разницу). 2. Как считать стоимость закрытия вакансии - видеолекция, где показана аллокация расходов в привязке к конкретной вакансии (точнее, в данном видео в привязке к кандидату, но я сейчас считаю в привязке к вакансии), т.е. в итоге мы выходим на расчет стоимости конкретной вакансии и, что более важно, оценивать эффективность закрытия, искать пути оптимизации. Так вот. Не претендую на истину в последней инстанции. Мой опыт проектов по расчету стоимости закрытия показывает, что самая дорогая статья в стоимости вакансий — это ФОТ заказчика. А ФОТ рекрутеров на втором месте. В ФОТ входит зарплата, дмс, налоги и т.п. ФОТ заказчика рассчитывается через определение затрат времени заказчиком (скрининг резюме, интервью заказчика и интервью экспертов) и перевод часов рабочего времени в деньги. В нашем опросе этот поинт на втором месте по популярности ответов (а ФОТ рекрутёров, как уже упомянул, на первом). НО! все мои проекты касались «белых» воротничков, преимущественно – ИТ. Причем, в ИТ эти расходы не просто на первом месте, а составляют до половины всех затрат на закрытие вакансии. Кроме того, я знаю два кейса от российских коллег и несколько зарубежных, где затраты заказчиков на первом месте. И ни одного, где бы на первом месте были другие расходы. Вполне допускаю, что в каких-то местах, где роль заказчика сведена до минимума (массовый найм?), на первом месте может стоять другая статья расходов. Отсюда продумываем решения по оптимизации стоимости. В Google времен Ласло Бока сократили число собеседований заказчиком. Правда, количество необходимых интервью определили с помощью статистического анализа (критичный поинт – оптимизация не должна происходить за счет снижения качества найма, и я последнее время считаю, что главная задача аналитика в HR – найти оптимальные соотношения стоимости, качества и т.п. HR-процессов). Ласло Бок вообще старался освободить тимлидов ИТ от «непрофильной» деятельности. Например, рассчитали формулу карьерного продвижения: тимлиды тратили кучу времени на карьерные комитеты, определяя, кого продвигать, а HR-аналитики предложили вместо комитетов формулу. Но тимлиды оказали сопротивление и оставили за собой право собираться и назначать самостоятельно. В заключение Воронка подбора кандидатов Пример анализа – видеолекция и пример того, как выискивать возможности оптимизации времени Заказчика (ради чего, собственно, воронка и нужна). Ну как-то так.

Семинар Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года Не забываем, что канал изначально был посвящен HR-аналитике, а создатель канала ведет семинары по этой самой HR-аналитике. Анонсируем новые даты семинара Введение в HR-аналитику. Если вы планируете сделать первые шаги в этом направлении – вам сюда. Формат – офлайн. Инструмент – excel (с надстройкой Power Pivot). Два дня решения кейсов. • HR-метрики как система; • Агрегируем показатели и строим дашборды; • Считаем более сложные показатели типа текучести персонала и показываем их; • Создаем дизайн корпоративного опроса на основе статистических критериев (и получаем инсайты); • Считаем показатели времени закрытия вакансии и времени работы работника по новому: не арифметика начальной школы, а высшая математика; • И немного страшных слов типа «корреляция», «регрессия» и зачем это HR. Если офлайн не получается, можно попробовать онлайн курсы: • Принципы создания HR-дашбордов в excel • Принципы создания и анализа корпоративных опросов • Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel Выпускники семинара и курсов получают доступ в закрытую группу в телеграме. Оставить заявку на семинар можно, пройдя по первой ссылке и воспользовавшись google формой. Мы приглашаем на семинар в первую очередь тех, кому нравится копаться в цифрах, находить инсайты и получать кайф от полученных результатов. Оставляйте заявку здесь>>> До встречи.