HR-аналитика

​​Бизнес делает команда, а не отдельный сотрудник. Для создания эффективных команд лучше начать с ответа на вопросы: - какая цель у бизнеса: рост, трансформация, адаптация и тд? - какие компетенции нужны команде для достижения этой цели? - на каком уровне находится команда? - как развить необходимые компетенции в команде? Upway - платформа помогающая Руководителям и HR менеджерам развивать бизнес-команды. Платформа помогает оценить компетенции, построить трек развития и повысить вовлеченность. Онлайн-конструктор и библиотека помогут быстро освоить отстающие компетенции. 📌 Наши клиенты регулярно улучшают показатели: 🎯на 40% растет вовлеченность; 🎯на 22% увеличивается прибыль; 🎯на 30% увеличивается Employee Experience* *у компаний с высоким показателем Employee Experience среднегодовой темп роста в 2 раза выше Записаться на онлайн-встречу с продакт-менеджером можно здесь. Даже если вы сейчас не ищете решения, а просто тема вам актуальна мы будем рады пообщаться, познакомиться и/или поспорить)

​​Онлайн-конференция Дедлайн в международном формате стартует уже 3 ноября. Все про новые навыки и IT технологии для работы с людьми. 10 спикеров: Рокет ворк, HRlink, Formatta, Улей, Product Lab и другие на сайте Среди иностранных спикеров выступят: — Мира Сваруп, специалист по коммуникациям (Индия). Работала в Johnson and Johnson и Avegen Health. Среди ее клиентов BCG, KPMG, Microsoft, Coca Cola и eBay. — Кристофер Салем, стратег по развитию, работает с руководителями JPMorgan Chase & Co, Raytheon. Преподает в Гарвардском университете. — Чанг Лю, Глобал HRD и C&B (Китай), специализируется на управлении человеческим капиталом. О чем поговорим на конференции:⠀ — Как поддержать менеджерский состав и удерживать команду в период стресса, дезориентации, простоя; — Диагностика ключевых параметров компании глазами сотрудников: получите карту «горящих точек» организации; — Замена иностранному ПО среди отечественных решений, идеальная замена SAP HR; — Почему работать с внештатниками выгодно и как делать это без рисков; — OKR - мотивация на прорыв в условиях неопределенности; Получите бесплатный билет на онлайн-трансляцию мероприятия, после регистрации

Алгоритм борьбы с сообществами и то, как мы его использовали для улучшения совместной работы в организации-клиенте Прикольный кейс, как чуваки пробовали улучшить эффективность компании клиента, используя связи в компании. Сейчас модная идея слабых связей. Помните, мы уже давали кейс Как найти работу с помощью слабых связей – исследование связей в поиске работы показало, что наиболее эффективны в поиске работы связи, которые не совсем близки, но и не совсем далеки. Переводя на простой язык, лучше всего помогают находить работу те знакомства, которые знают наши заслуги, но не видели нас в реальной работе. На уровне компании использование слабых связей может дать эффект, потому что слишком тесные связи могут дать негатив, потому что происходит обособление групп, замыкание связей самих на себя, создание внутрикорпоративных мафий, а отсутствие связей плохо, потому что это непонимание того, что делают другие подразделение и все такое. И слабые связи это всегда новые возможности для компании. И да, про это собственно в сегодняшней статье. Технический момент: исследователи не постеснялись использовать опросник социометрии, который якобы стал немодным последние годы. И да, чуваки попробовали задействовать эффект слабых связей и ограничить действие сильных, устоявшихся связей в коллективе.

Секреты топ-менеджеров: актуальные навыки и стратегические приоритеты бизнеса-2023 Хотите получить глубокую аналитику актуальных HR-трендов и с ее помощью поразить топ-менеджмент? Хорошие новости: половину работы за вас уже сделали эксперты Школы управления СКОЛКОВО. Более 200 руководителей направлений HR, T&D и L&D ответили на вопросы о будущем образовательных треков топ-менеджмента и стратегических приоритетах компаний. Неудивительно, что больше всего бизнес в новых условиях волнуют вопросы операционной эффективности. Однако обучение сотрудников в контексте новых задач и вызовов остается по-прежнему актуальным. Чему же надо будет обучать и на что обращать внимание в 2023 году? Какие компетенции только наберут в весе, а какие отойдут на второй план? Как определять фокусные зоны HR-стратегии-2023? Ответы на эти и другие вопросы поможет сформировать исследование Школы управления СКОЛКОВО. Скачать его можно здесь.

Как за 1 месяц перевести на кадровый ЭДО компанию со штатом 850 сотрудников? Легко! С сервисом VK HR Tek от VK компания URENT смогла внедрить КЭДО для всех своих сотрудников в короткие сроки. В URENT 95% сотрудников работают в дистанционном формате, и затраты на доставку каждого кадрового документа составляли 600 рублей. Переход на КЭДО помог компании значительно сократить расходы на бумажное КДП и его логистику. Чем еще полезен VK HR Tek? ✅ Канал обращения в HR через КЭДО для сотрудников ✅ Экономия рабочего времени как руководителей, так и сотрудников ✅ Ускоренное онлайн-трудоустройство ✅ Онлайн-перевод сотрудников из одного юр.лица в другое Пускай бумажная волокита останется в прошлом! Оставьте заявку на бесплатную демо-встречу, получите кейс компании URENT и базу знаний по КЭДО.

​​Выгорание. Результаты наших двух опросов. Сегодня, по сути, одна диаграмма. Мы проводили идентичные опросы о выгорании • 9 сентября • 14 октября Повторный опрос, как вы, наверное, догадались, был создан после введения в России частичной мобилизации. И основная идея опроса была ответить на вопрос, изменился ли уровень выгорания после введения в России частичной мобилизации или нет. Результаты ниже. В голосовании нужно было выбрать один из вариантов своего состояния. На диаграмме я состояния обозначил латинскими буквами. • A – я полон энергии и получаю кайф от работы • B – энергетика в норме, получаю кайф от работы, но порой работа, коллеги раздражают • C – я чувствую накопившуюся усталость, но работа в кайф • D - я чувствую накопившуюся усталость, порой хочется сменить работу • E – я сильно устал, работу выполняю по привычке и/или необходимости на что-то жить • F – я истощен – недавно уволился или собираюсь увольняться Цветом обозначен вариант опроса: • Красный – опрос от 9 сентября • Бирюзовый – 14 октября Подписи данных означают % от суммы ответов по опросу. Т.е., например, 7, 8 % означает, что 7, 8 % от всех проголосовавших в опросе 9 сентября указали, что они полны энергии получают кайф от работы. А вот доля тех, кто полны энергии в опросе от 14 октября, снизилась и составляет 7, 3 %. Основное изменения коснулось вариантов B – энергетика в норме, получаю кайф от работы, но порой работа, коллеги раздражают E – я сильно устал, работу выполняю по привычке и/или необходимости на что-то жить • Вариант B с 20, 3 % в опросе 9 сентября снизился до 11, 1 % в опросе 14 октября. Почти в два раза! • Доля тех, кто выполняет работу по привычке и/или от необходимости на что-то жить, возросла с 18, 3 % до 25, 5 %. Т.е. каждый четвертый наш коллега на работу ходит только потому, что ему необходимо на что-то жить. Можно ли сказать, что уровень выгорания среди нас изменился? Можно. Статистические критерии показывают значимость различий • Хи квадрат p-value = 5.742e-10 • Вилкоксон p-value = 1.524e-12 Если вы хотите научиться делать статистически анализ, рекомендую два минионлайн курса • Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности • Он-лайн курс "Введение в R для HR" – для тех, кто еще готов R осваивать Но и без статистических критериев заметно: холмик, близкий к нормальному распределению (красным), сдуло вправо. И навряд ли мы можем сказать, что это хорошая новость для рынка труда.

Х5 Group планирует расширить бизнес и через 25 лет выйти на … Венеру – такой вывод можно сделать из теста компании, где у некоторых есть шанс стать директором «Пятёрочки» при температуре 467 С и во время кислотных дождей. Звучит космически? Х5 предлагает ещё несколько фантастических вариантов карьеры, чтобы понять – какой из них подойдёт именно вам – заходите на сайт и делитесь, что для вас самое важное в работе.

​​Доказательство корпоративной культуры. До сих пор идут споры, существует ли корпоративная культура. Этим постом мы представим свое доказательство ее существования. С Условным Западом имеет смысл конкурировать или противостоять ему, только создав аналогичную или лучшую корпоративную культуру – культуру инноваций. Заметьте, даже не такой же крутой гаджет или электромобиль, а именно культуру. Бесполезно пытаться собрать больше ракет, вооружения, производить больше электроэнергии или компьютеров (как Китай). Проблема в том, что, если бы не наличие Условного Запада, у нас бы до сих пор опричники на санях и телегах ездили. А все наши менделеевы, ломоносовы и королевы стали возможны только благодаря Западу (при всем великом уважении к нашим ученым, которые создавали аналогичные решения в менее благоприятных условиях). А весь инновационный дискурс России и СССР формировался лишь как ответ Западу. Вспомните хрущевское Догоним и Перегоним (я настолько старый, что помню токарные станки ДиП). А лучшие образцы техники при Сталине создавались в тюремных шарашках. Сейчас уповают на Китай, но и Китай не может создать культуру инноваций, его инновации находятся в том же дискурсе оппозиции США, и если, не дай бох, Китай завоюет Мир, то Мир начнет деградировать (Вы еще верите, что технологические завоевания — это навсегда? А в курсе, что якуты имели алфавит, но утеряли его, деградировав). Хуже того, даже первая и вторая мировая война показали, что Америка и Англия переиграли Германию в инновациях. Больше ресурсов - да, но и креатива больше. Современная матстатистика была рождена во время второй мировой войны (можно сказать, что наш канал существует из-за того, что во время войны создали статистические критерии). И танки, которые так умело применяли немцы, первыми стали использовать англичане. Беда в том, что культуру инноваций Китай не сможет создать (я не обсуждаю Россию даже), поскольку там власть может любого местного Стива Джобса или Маска поставить раком (это поза, в которой ты не можешь ничего возразить начальству). А в позе раком думается плохо. Это только в Америке Маск может рассуждать о Крыме и правах России, и ему ничего не будет за это (а вы не в курсе, что Джек Ма – владелец Алибабы – пропадал с горизонта, когда у китайских властей возникли вопросы к компании. Джек Ма вышел на публику и ни одного следа синяков на лице). Резюме. Можно накопить денег и начать крестовый поход на Условный Запад. Но что в сухом остатке? Выбор небольшой: чувствовать себя независимыми и гордыми и по выходным ходить в гараж чинить Москвич-412 (попутно доставая из подвала баночку соленых огурцов со своего огорода), или чувствовать себя продавшимся «пиндосам» с гаджетом последней модели. Некоторые, правда, считают, что это «выбор», а не выбор. Ибо настоящий выбор – это уметь объективно оценивать свои сильные и слабые стороны и выстраивать свое место в Мире в соответствии с этой оценкой. Не продаваясь никому, и чувствуя себя независимыми и гордыми от того, что мозги, навыки, продукция страны востребованы на мировых рынках. Лирическое завершение. Вы видели картину Дейнеки «Никитка первый русский летун»? Художник писал картину на основе красивой легенды о русском Икаре, прыгнувшем с колокольни на глазах Ивана Грозного. Источники утверждают, что «смерд Никита, боярского сына Лупатова холоп», смастерив деревянные крылья, обмазал их воском, обвалял в пухе и «аки птица», полетел с Распятской колокольни. Полет оказался удачным. Перелетев крепостную стену, Никита приземлился на берегу реки Серой. А в царском указе об этом сказано: «Человек не птица — крыльев не имеет, а коли кто выдумку бесовскую к рукам приставит, против природы творит. И за сие содружество с нечистой силой отрубить выдумщику голову. Тело бросить свиньям на съеденье, а выдумку после священной литургии огнем сжечь». И вам культуры инноваций….

Как быть с массовым подбором персонала в нестабильные времена? Хороший вопрос, ведь текучка в компаниях сейчас очень высокая. HR-специалисты тратят очень много времени и сил на пустые заявки, сталкиваются с недозвонами. Можно было бы автоматизировать, но большинство провайдеров массподбора на выходе только тратят время и бюджеты. На контрасте работа биржи HR-трафика Lovko.Pro реально впечатляет. Продукт гарантирует количество и цену валидных лидов, отвечает за сохранность персональных данных. Ну а еще значительно разгружает трудозатраты и минимизируют недозвоны. Просто почитайте, каких успехов добилась сеть супермаркетов «Виктория» используя биржу. Lovko.Pro поможет вам оптимизировать воронку, отфильтровать отклики по локации, полу, возрасту и опыту, а также перенаправить трафик в зависимости от потребности. Кстати, у создателей биржи есть интересный канал — делятся там свежими кейсами, нестандартными решениями и последними новостями индустрии. Почитайте, интересно. #реклама

Оцифровать HR-процессы? Легко – с отличным курсом в Школе Директора по персоналу для продвинутых HR-специалистов и директоров. Оценивайте эффективность проектов, совершенствуйте систему мотивации и повышайте производительность сотрудников с программой "HR-аналитика". Откроем бесплатный доступ к урокам на 3 дня, просто оставьте заявку по ссылке >>> #реклама

Оказались в турбулентности рынка труда? Не знаете, как закрывать вакансии и перестроить внутренние процессы под новые реалии? 👉 Не всегда самостоятельно можно объективно оценить ситуацию и найти решение проблем, поэтому канал Люди и бизнес точно будет вам полезен! Что внутри? ✅ ценные рекомендации от опытнейших hr бизнес-консалтеров ✅ освещение актуальных проблем и пути их решения ✅ разборы кейсов и многое другое Подписывайтесь на канал Люди и бизнес, чтобы узнать, как обеспечить стабильность себе и своим сотрудникам, а также быть в курсе всех событий в сфере hr - маркетинга.

​​Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство Такая глобальная понедельничная статья (и не одна, как выяснится ниже). Автор – думаю, внимательные читатели уже понимают, что это Erik van Vulpen. Краткое содержание на диаграмме ниже. Опросы и выходное интервью нам более чем знакомы, большинство компаний это проходило, поэтому я обращаю ваше внимание больше на экзотические инструменты измерения корпоративной культуры: • Organizational Culture Assessment Instrument • Business Needs Scorecard • Behavioral Observation Scale Не уверен, что они будут актуальны, но всегда полезно знать что-то новое. В тему же статья Как исправить токсичную культуру – пишет преподаватель и исследователь из массачусетской бизнес-школы. Выяснил, потрясающе свежий факт: токсичность культуры коррелирует в первую очередь с действиями лидеров. Но в статье не только про это. И решил я добить тему корпоративной культуры сегодня. Ниже две статьи, что ранее публиковались у нас в канале (те, что выше – впервые у нас в канале): • 10 признаков правильной корпоративной культуры • Как провести успешную трансформацию корпоративной культуры в организации – мы после выхода этой статьи провели опрос в нашей группе (социальная сеть названа террористической, экстремистской, пьющей кровь младенцев и т.п.) и выяснили, что примерно 2/3 считают, HR-ы могут трансформировать корпоративную культуру, а 1/3 так не считают. Вот такое культурное начало недели.

Присоединяйтесь к сообществу EdTech на конференции СберУниверситета «‎Больше чем обучение»‎. Вы узнаете: — как партнерства с вузами и студентами помогают закрыть дефицит навыков и профессий — как в новой реальности оставаться востребованным на рынке труда — как платформы, ИИ, маркетплейсы способны помочь в росте вовлеченности в процессе обучения Площадка конференции — это еще и выставка EdTech-решений и сервисов Сбера для образования. Встречаемся 28 октября онлайн или очно в кампусе СберУниверситета. Узнайте подробнее и регистрируйтесь на сайте‎!

​​В периоды нестабильности компании сталкиваются с «кризисом лояльности». Он влияет на атмосферу внутри коллектива и сказывается на эффективности бизнеса. Когда сотрудники нуждаются в опоре, важно знать, как их поддержать. Умея грамотно транслировать миссию, ценности и EVP, работодатель может объединить команду в кризисной ситуации и обеспечить устойчивость компании. 20 октября в 10:30 пройдет бесплатный вебинар «Как построить мощную корпоративную культуру, чтобы сплотить команду в сложное время». Мероприятие проводит компания Changellenge >> — ведущее Employer Branding агентство в России и член ассоциации European Association of Employer Branding Agencies. На вебинаре CEO & Founder Changellenge >> Андрей Алясов и приглашенные спикеры расскажут: — какие инструменты помогают выстраивать сильную корпоративную культуру; — как удержать ключевых сотрудников и снизить отток квалифицированных кадров в периоды кризиса; — как разработать EVP, ценности и миссию компании и превратить их в инструменты влияния на HR- и бизнес-метрики; — каких результатов можно добиться, инвестируя в активацию корпоративной культуры и EVP. Во второй части вебинара состоится Q&A-сессия с представителями компаний, которые поделятся опытом внедрения EVP и ценностей в корпоративную культуру с помощью активаций и спецпроектов. Мероприятие будет полезно HR-специалистам и Employer Brand менеджерам. Присоединяйтесь к онлайн-мероприятию 20 октября в 10:30 МСК. Регистрируйтесь и приглашайте коллег, которым будет интересна эта тема: https://clck.ru/32LFXa

Про автоматизацию командировок. И как она облегчает жизнь HR и остальным сотрудникам. Современные компании автоматизируют свои процессы, чтобы не тратить на рутинные задачи кучу времени и денег и освободить ресурсы для масштабирования бизнеса. Однако даже самые высокотехнологичные из них обходят стороной автоматизацию командировок. А зря! При этом, если оцифровать организацию поездок, можно здорово облегчить жизнь HR и остальным сотрудникам. Согласитесь, не очень хочется тратить весь день на поиски билетов, согласование покупок и сбор информации вручную, когда можно сделать все это за полчаса. Вот что можно настроить, чтобы экономить время и деньги: - Полностью убрать ручной ввод данных. Есть сервисы для командировок, в которых личные данные заполняются автоматически. Это помогает при больших объемах поездок, когда в спешке легко ошибиться и выбрать билет не на ту дату или ввести данные старого паспорта сотрудника. Нет ошибок — нет переплаты. - Автоматическое согласование, чтобы согласовывать покупки и саму командировку у руководителя можно было быстро. Чтобы не нужно было писать на почту или звонить по телефону. Такой подход помогает не только оперативно согласовывать поездки, но и не терять деньги, — билет не вырастет в цене, если все провернуть оперативно. - Аналитику поездок. Если настроить регулярный мониторинг аналитик, будет проще отслеживать уровень цен на билеты и проживание. А еще она показывает аномальные всплески по направлениям, чтобы можно было оперативно перестроить маршрут. Планировать, учитывать, анализировать поездки и экономить на них можно в Smartway. Протестировать демо-версию бесплатно P.S. А по кодовому слову Smart для новых клиентов будут действовать специальные условия: 2 месяца использования сервиса по цене 1.

Теория игр в HR: приложения и 3 примера из практики НЕ РЕКОМЕНДУЮ читать эту статью. Точнее рекомендую только аналитикам, поскольку много математики и непонятных описаний про биномиальное распределение, распределение Пуассона и теорию вероятностей. НО! Считаю, что каждый HR должен понимать, что данная статья – про новый уровень, про новый шаг в HR-аналитике. Автор пришел к выводу (и я его полностью разделяю): предиктивная аналитика в HR не состоялась. Мы не можем точно спрогнозировать, когда уволится конкретный сотрудник, мы не можем точно сказать, будет ли эффективен конкретный кандидат и т.д…. Цитата: HRBP и другие руководители HR-функций обнаружили, что влияние проектов прогнозного моделирования на практике ограничено, а иногда даже вводит в заблуждение, потому что не был устранен один фундаментальный недостаток при применении прогнозных моделей к человеческому поведению. Прогнозное моделирование может, в лучшем случае, надежно предсказать поведение человека на уровне группы/команды, поскольку существует слишком много неотобразимых, неотслеживаемых и ненадежных переменных о людях, чтобы надежно предсказать личное поведение с помощью прогнозного моделирования. А прикольно, правда? Многочисленные опросы свидетельствуют о взрывном росте интереса к HR-аналитике, а какие-то чуваки пишут о кризисе этой самой вызывающей интерес HR-аналитики. Ну ок, мы признаем, что человек сложная непредсказуемая система, но делать то что? Бизнес и любой здравомыслящий человек должен задать вопрос, в чем ценность HR-аналитики? Какую added value она создает? И данная статья – это попытка указать новое направление развития, которое даст ценность. Автор статьи видит выход из кризиса в применении теории игр и имитационного моделирования. И он не единственный, кто в поиске. Задача HR-аналитики глобально – максимизировать бизнес-показателей за счет человеческого ресурса, и неважно, за счет чего это будет достигнуто – предиктивной аналитики или нет. Макс Блумберг вчера в LinkedIn обозначил свой подход: What mix of FTEs, automation, GIG, outsourcing, etc maximises productivity? - какое сочетание постоянного / временного персонала, автоматизации и т.п. максимизирует продуктивность. Мне это очень близко, поскольку сам я вижу прорыв в оптимизации HR-метрик – Что не так с HR-дашбордами и HR-метриками – это статья понедельника: • Метрики это не просто набор пунктов, а система; • Метрики связаны (например, скорость закрытия вакансий, число вакансий и кандидатов, стоимость закрытия, ресурсы и качество подбора, очевидно, связаны между собой), т.е. при определенных значениях одной метрики другие принимают значения в каких-то границах (при таких-то расходах на рекрутинг мы можем дать скорость и качество закрытия вакансий не выше такого-то); • Наша задача – не просто посчитать метрики, но и понять, как они между собой связаны, и в перспективе управлять ими, т.е. например, выбивая бюджет на рекрутинг на следующий год, закладывая повышение бюджета, скажем, на 15 %, мы должны понимать, что эта прибавка даст – снижение времени закрытия, повышения качества кандидатов (снижение текучести) и насколько.. Резюме: в будущем HR-аналитики нас ждет много интересного и захватывающего. Дожить бы.

8 основных дашбордов People Analytics Очередная статья из серии – сделайте это, и будет вам счастье. Счастья не будет, потому что дашборды и метрики не заменяют мозги. Статья, конечно, классная, но чего не хватает всем подобным статьям и текстам? 1. Дашборд качества HR-данных. Нужно понимать, можно ли в принципе доверять HR-данным. Многие пишут про это, но операционных решений не видно. Но давно уже пора объявить крестовый поход за качество HR-данных. Хотя мне скажут, что в России сейчас не до этого. Но я отвечу, а когда у нас было время этим заниматься? По факту мы сейчас находимся на том этапе развития HR-аналитики, когда мы научились строить дашборды, но не научились измерять в HR. Поскольку для построения дашбордов достаточно только скилов HR-аналитика, то для измерения необходимы усилия всей HR команды (включая пресловутую культуру данных). 2. Схема анализа метрик. У меня есть гипотеза, что коллеги HR предполагают, что управленческие решения эксплицитно или имплицитно содержатся в самих дашбордах. Вспомните вот все вот эти семинары под слоганами Как заставить данные говорить. В голове рождается картинка: у HR нет собственных мыслей, вот он и пытается что-то выжать из данных. Но смысл эти показатели приобретают только в голове читающего. А в голове читающего должна быть схема анализа. Верхнеуровнево я вижу подхода к схемам анализа 1) Принцип самолета. Это когда самолет летит, а летчик следит за приборами, чтобы стрелки не выходили за красную черту. Выход за красную черту – ай-яй-яй и повод для управленческого вмешательства. Это инструменты типа карты Шухарта. И отслеживать показатели типа коэффициента укомплектованности штата – устанавливаем / рассчитываем коридор возможных значений и смотрим раз в месяц (или другой период), не двигается ли показатель в сторону красной черты. В некотором смысле это пассивный подход. 2) Петля обратной связи. Это когда мы производим какие-либо действия и смотрим, как на наши действия реагируют показатели. У любого процесса есть как минимум 4 характеристики: • Скорость • Количество • Стоимость / ресурсы • Качество Отсюда большое количество ситуаций для анализа: • резко возросло число закрываемых вакансий; • а может и не резко, речь может быть о сезонности в подборе – в определенные периоды мы нанимаем больше, но число рекрутеров неизменно; • мы решили внедрить onedayoffer; • мы решили на следующий год значительно увеличить ресурсы на подбор; • и так далее… В каждом случае меняется один показатель (количество, скорость, стоимость / ресурсы), но, вероятно, что изменение данного показателя влечет изменение других, и конечная задача – оценить в итоге влияние на бизнес показатели. У меня есть два свежих примера: 1) ритейл компания существенно инвестировала в найм персонала, эти инвестиции привели к снижению текучести персонала, и в итоге затраты на найм упали ниже первоначального уровня. 2) Онлайн торговая компания стала резко наращивать найм курьеров, бизнес не готов был увеличить ресурсы рекрутинга, очень скоро стало ясно, что качество кандидатов очень низкое – текучесть на ранних этапах очень высокая, в итоге вынуждены были в пожарном порядке обратиться к кадровым агентствам. Позиции закрывали, но качество оказалось ненамного лучше того, что подбирали внутренние компании, поэтому с учетом высокой текучести кандидаты стали выходить золотыми. Но поскольку никто ничего не считал, никаких выводов. Ну вот такой объемный понедельничный пост получился. Хорошей недели

​​А Вы в курсе, что теорию управления изменениями Курт Левин создал на основе изучения военных операций первой мировой войны? Курт Левин известен теорией поля в мотивации персонала, он считается родоначальником тренинга в социальной психологии, теорией управления изменениями. Эта та теория, что состоит из трех этапов: · «Размораживание» · Движение · «Замораживание» Курт Левин пошел на фронт добровольцем и видел, что основная проблема в наступлении не в прорыве линии обороны противника. Основная проблема была в закреплении изменений. Изменение групповой работы в сторону высшего уровня зачастую краткосрочно, после «укола в руку», жизнь группы вскоре возвращается на предыдущий уровень. Это указывает на то, что недостаточно рассматривать как цель достижение нового уровня. Постоянство нового уровня, или же постоянство на необходимый срок, должны рассматриваться в качестве цели. Курт Левин, «Новые возможности групповой динамики», Human Relations, том 1, стр. 5–41. Самый важный урок военных операций первой мировой заключался в том, что прорвать оборону противника — это ерунда. Нужно прорвать ее на оперативную глубину, чтобы закрепить изменения. В противном случае ты не просто отходил на свои позиции, но и терял их. Противник ведь не спит, а подтягивает резервы, готовит контрудар и т.д… Т.е. если у тебя не получается внедрить изменения, то потеря будет не только в невнедрении, но и в бОльших потерях менеджмента, выражающихся в деградации, упрощении системы, потери управляемости. Поэтому, грубо говоря, если вы хотите изменить систему, то должны понимать, что невозможны небольшие частичные подвижки. Необходимо глубокое стратегическое наступление. Ну и да. К чему это я? Да все к тому же