HR-аналитика

Сокращения персонала госсектора: как бюджет режет штат Государство начинает экономить на себе — и в первую очередь на людях: рост планируемых увольнений идёт из бюджетного сектора на фоне дефицитов и необходимости резать расходы. 📊 Цифры (только про госсектор) • +43% — рост числа работников, планируемых к увольнению (Роструд): с 73 572 (июнь 2025) до 105 147 (апрель 2026), и ключевой вклад здесь даёт именно бюджетный сектор — органы власти и связанные структуры • 105 147 человек — текущий объём планируемых увольнений на 1 апреля (Роструд) • Под основной удар попадают: госуправление (региональный и муниципальный уровень), финансово-налоговые функции, социальный блок (включая больницы) — по структуре данных Роструд • 4,6 трлн руб. — дефицит бюджета за первые месяцы года (+20,9% к плану) • 1,5 трлн руб. — дефицит региональных бюджетов (данные Минфин России) 🧠 Что происходит Рост на 43% — это не разовый всплеск, а последовательное накопление планов по сокращению с середины 2025 года, и это напрямую завязано на бюджет: когда расходы начинают системно превышать доходы, единственное быстрое решение — резать численность. В первую очередь под нож идут административные и контрольные функции, а также часть социального сектора на региональном уровне, где давление на бюджеты максимальное. Формально это объясняется «оптимизацией», «повышением эффективности» и внедрением технологий, но по факту речь о более простой вещи — необходимости сокращать издержки в условиях дефицита, когда других быстрых инструментов у системы немного. ⚠️ Вывод Сокращения госсектора — это не локальная история, а прямая реакция на бюджетные ограничения: дефицит превращается в сокращение штата, и текущие цифры — это уже не ожидания, а оформляющийся тренд на сжатие государственного контура. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️ Аналитика зарплат ИТ-специалистов! В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов. В файле вы найдете: ▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года; ▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа; ▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов. Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия: 🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом 🔺 И запустить @SenseGuide_bot В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start

​​HR-бюджеты 2026: сухие цифры, которые на самом деле про стратегию Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026 Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков. 💰Сколько стоит HR $2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год 1,22% — доля HR от выручки 0,67% — доля HR в операционных расходах Что включено в эти доли: фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги) рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards) HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка) обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры) компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам) payroll и кадровое администрирование employee relations, внутренние коммуникации консалтинг, аутсорсинг HR-функций Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром. Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании. 💪Нагрузка на HR 62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры. 🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год) $461 — рекрутинг $280 — HR-администрирование $273 — total rewards $265 — HR-технологии $216 — обучение и развитие $200 — payroll $163 — employee relations $136 — talent management $102 — оргдизайн и изменения $91 — workforce planning $76 — DEI $59 — people analytics Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия». 🎓Приоритеты инвестиций на 2026 60% — HR-технологии 42% — обучение и развитие 39% — talent management 38% — total rewards То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR. 💼Что из этого следует Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет. Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы. Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR. Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование. 🎓главный вывод: структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции. Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

"Секс-рабство" в JPMorgan Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики. После этого в сети появились сотни желающих занять его должность. см. в тему Поцелуй и цена ошибки Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.

«Если ты скоро не трахнешь меня, я тебя уничтожу… никогда не забывай, я тебя полностью контролирую», — якобы сказала Хайдни после того, как он отказался пойти с ней выпить.

Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству. Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал. История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Предпраздничное Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами. До встречи Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​9 книг, которые Gartner рекомендует прочитать руководителям в 2026 году На выходные. Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году. Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий. Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире. Перечень книг: 1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения. На русском: нет перевода. 2️⃣Subtract — Leidy Klotz Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить. На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг. 3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров. На русском: нет перевода. 4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964) Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ. На русском: «Понимание медиа». 5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ. На русском: нет перевода. 6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board. На русском: нет перевода. 7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы. На русском: «Конец света — это только начало». 8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс. На русском: нет перевода. 9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями. На русском: «Надвигающаяся волна». Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Планы найма II квартал 2026 Очередная страшилка на ночь. Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии". Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал. Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме) 1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить 🔹II квартал 2025 – 8, 49 🔹II квартал 2026 – 1, 15 Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ Хуже текущего показателя только данные пандемии: 🔹II кв 2020 – -4, 24 🔹III кв 2020 - -0, 29 🔹IV кв 2020 – 0, 98 И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34 Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз». Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вебинар про то, как не допустить ошибки при проведении Performance Review 86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки. Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 5 мая в 11:00. В программе: — Правда ли, что оценка эффективности больше не работает — Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review — Как выглядит Performance Review, который действительно развивает — Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума — Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников 👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке. Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

​​Речевая культура компании Мы приглашаем коллег, работающих в сфере управления персоналом, принять участие в вебинаре «Речевая культура компании». 5 мая с 16:00 до 17:20. Участие бесплатное. Что такое речевая культура компании? Как она влияет на отношения в коллективе и бизнес-результаты? Обсудим вопросы: 🟢 какие речевые поступки руководителя вдохновляют сотрудников, 🟢 как формируется голосовая интонация компании, 🟢 как выражается статус в речи, 🟢 какие ошибки в деловой переписке компании могут нанести репутационный урон, и как их исправить. Вебинар будет максимально практичным, и помимо идей вы унесете с собой приемы речевого поведения и инструменты для улучшения речевого климата в компании. Об этом позаботятся тренеры IGRO:

Игорь Родченко, Ирина Родченко, Анна Ковш, Ксения Правосудова.

🎫 Ссылка на регистрацию Ждем вас на вебинаре «Речевая культура компании»! 1️⃣2️⃣ Отвечаем за слова.

💼 Банк ПСБ подтвердил свой статус работодателя, которому доверяет молодое поколение! Недавно прошла церемония награждения, где ПСБ подтвердил статус «Работодатель нового поколения 2026»! В прошлом году команда уже прошла сертификацию Changellenge >> и выстроила системную работу с молодыми специалистами, а в этом году они его подтвердили — второй год подряд! Статус «Работодатель нового поколения» — это про общие ценности, общий язык с молодежью и реальные возможности для карьеры. Команда ПСБ доказала это на деле: быть крупным государственным банком не значит быть скучным. Новый статус компании — это подтверждение того, что в ПСБ создают лучшие условия для роста и развития молодых специалистов. Если вы хотите привлекать молодых талантов на основе данных, а не интуиции, — проходите сертификацию по ссылке: https://clck.ru/3TLanF

​​Как правильно измерять вовлеченность персонала 23 апреля проводил мастер-класс по теме «Трансформация HR» в Екатеринбурге (организатор - кафедра Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, заведующий кафедрой, Долженко Светлана). Это все в продолжение и развитие темы Трансформация HR 2026 Мы не просто обсуждаем, что случилось, как должен меняться HR, а пытаемся операционализировать HR: на основе новых приоритетов выделяем новые инструменты, новую структуру и новые метрики HR. Хочу поделиться тремя метриками с мастер-класса. Сама идея новых HR-метрик вытекает как из изменений HR – новые болезни, новые градусники, так и общего кризиса HR-аналитики – ну где те самые работающие метрики? 1️⃣Доля сотрудников компании, имеющая активные резюме на ХХ.ру Идеальная метрика для измерения вовлеченности. Вы продолжаете верить цифрам ваших отчетов вовлеченности с уровнями 85, 90 или 95 % вовлеченных? Вы чему больше поверите: 80% опросных «вовлеченных» или 50% резюме сотрудников на джобсайте? Метрика появилась из Общероссийский индекс вовлеченности - резкий рост Индекса HH это не только про безработных, а про работающих, кого не устраивают условия текущей компании. Коллеги из ХХ.ру – вы когда начнете продавать это, мои 5% от продаж за идею. 2️⃣Доля вакансий, закрытых сотрудниками компании Метрика совсем не нова и совсем не оригинальна, а про внутреннюю мобильность не говорит только немой гуру HR. Но надо не просто артикулировать, а может быть даже поставить это в качестве цели для руководителя функции рекрутинга (если не KPI) – боюсь навлечь гнев рекрутеров, но вы посмотрите на это с другой стороны: в условиях падения актуальности рекрутинга (и возможных сокращений в рекрутинге) внутренняя мобильность это одна из соломинок, помогающая рекрутингу максимально естественно встроится в логику внутренних HR-процессов. И вот линейка источников трафика кандидатов: Сотрудники компании Рефералы Re-hire – возвращенцы. Акцент на этих источниках трафика – это больше, это сложнее, чем процесс ресечинга кандидатов через ХХ, это уже зрелые HR-процессы, требующего бОльшего управленческого мастерства. 3️⃣Горизонт планирования компетенций Это метрика не про планирование, а про способность компании думать о будущем. Это космос. Насколько далеко компания может планировать найм потребных компетенций. Акцент здесь не на величине времени, а осознанности. Далеко не значит правильно – планировать компетенции дворников и грузчиков можно на сто лет вперед, но это не то, что делает компанию лучше. Осознанность – когда мы реально понимаем, что на ближайший год нам нужны вот такие компетенции в таком объеме. Нам это важно хотя бы для Skill-based удержание: 7 техник 2026 Эти метрики могут показаться непрактичными, неоперационализируемыми или просто «не про вашу культуру». И это нормально. Их задача - не сразу лечь в дашборд или KPI. Их задача - включить мышление. Отдельное спасибо спонсору мастер класса компании Lab Вкуса за онигири, которые разобрали так быстро, что мне почти не досталось. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

День выгорания По слухам, в России появился новый (неофициальный) праздник — День выгорания. Поддержим традицию: собрал несколько материалов нашего канала по этой теме. Будет полезно тем, кто уже выгорел, тем, кто уверенно движется в эту сторону, и тем, кто просто наблюдает процесс со стороны. Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия (научное исследование) 42 микропривычки, которые спасут от выгорания Книги для тех, кто выгорел (наш флешмоб) Уровень стресса в России растёт — молодые впереди Выгорание снижается с возрастом? Семь книг о преодолении жизненных кризисов Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал (шутка) Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Не выгорайте, даже если очень хочется. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Рынок труда одной диаграммой: Индексы HH, ВЦИОМ и официальная безработица На одной диаграмме: 1️⃣Индекс HH 2️⃣Индекс безработицы ВЦИОМ 3️⃣Официальная безработица На мой взгляд, получилась картинка маслом 2020: Шок пандемии Сначала отреагировал Индекс HH, а потом его догнали остальные показатели. Но корреляция тем не менее была. Т.е. я бы высказал осторожную гипотезу: в нормальной экономике все три показателя коррелируют, но с лагом: сначала реагирует Индекс HH – как сигнал. 2022: сами знаете что Случился разрыв показателей. Индекс HH отреагировал на сами знаете что, а другие показатели не изменили направление тренда движения. И это можно объяснить, например, вмешательством государства. Хотя гипотеза так себе, если честно. Наши дни Начиная с конца 2024 Индекс HH и Индекс ВЦИОМ одинаково реагируют в отличие от официальной безработицы, но эффект реакции сильно отличается. И разницу я объясняю так (гипотеза): Разница между Индексом HH и Индексом ВЦИОМ – это разница структурных преобразований рынка труда – тот самый рост самозанятости - для меня это важно, поскольку это структурное изменение рынка труда ломает мою модель прогноза Индекса HH – факторы меняются. Разница между Индексом ВЦИОМ и официальной безработицей можно объяснить а) политикой государства и б) особенностями ведения официальной статистики. Т.е. даже вполне признанный ВЦИОМ фиксирует рост безработицы, а официальная статистика нет. Резюме: на этапе пандемии все три показателя работали слаженно, как одна команда, как тройка вороных на дороге рынка труда, но постепенно тройка вороных распалась на команду лебедь, рак и щука, и это все объяснимо Шикарно? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мифы о смене вендора КЭДО заставляют вас терпеть неудобства Многие считают, что смена вендора длительна и чревата потерей данных. Но если документы, статусы и маршруты согласования уже оцифрованы — а у компаний, рассматривающих смену системы, это так — перенос занимает неделю (!). Приглашаем вас на вебинар от команды VK HR Tek, где вы узнаете: - какие 6 шагов вы пройдете от аудита текущих проблем до запуска нового КЭДО, - что из данных можно перенести автоматически, - сколько времени займет обучение сотрудников. А еще рассмотрите кейсы компаний, которые уже прошли этот путь — Lamoda, СГМК и клиник 3Z. Спикер — не маркетолог, поверхностно знакомый с темой, а специалист, лично проводящий миграции. Когда: 30 апреля Где: онлайн, бесплатно Регистрация на странице мероприятия

🤖Почему ИИ никогда не заменит HR? Только на бесплатном онлайн-вебинаре от WorkHere вас ждут живые кейсы, честное обсуждение и решения в реальном времени. 🗓 29 апреля в 11:00 (Мск) 🎙Анна-Мария Буклис Практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу 💬 На вебинаре обсудим: 1. Как найти баланс между автоматизацией и эмпатичным общением 2. Чего ожидать от роста дегуманизации процессов 3. Как автоматизация помогает решить главные проблемы: от ежедневной рутины до отчетности, с конкретными примерами 4. Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы 🎁 Присоединяйтесь к вебинару WorkHere!

Получите готовое исследование "Геймификация в корпоративном обучении" Пока рынок застрял на уровне детских ачивок и баллов, корпоративные гиганты выжимают максимум из симуляций для бизнеса: 😀 Siemens обучает персонал без остановки производства. 😀 Walmart готовит сотрудников через симуляцию рабочей смены. 😀Coca-Cola отрабатывает действия в кризисных ситуациях через сценарии. Как это работает на практике? Мы в Samolov Group подготовили мини-исследование, в котором разобрали устройство игрового обучения. Внутри исследования: — Как устроено игровое обучение в компаниях-лидерах — Где и почему симуляции реально применяются сегодня — Какие метрики в бизнесе это меняет (кейсы с ростом на 30–75%) — Почему классическое обучение часто не справляется с формированием навыков — Модель готового игрового обучения, доступная в РФ Только практические выводы, необходимая теория и обзор рынка для вашей насмотренности. 🤩 Скачать исследование 🤩 Скачать исследование 🤩 Скачать исследование

​​Внутренняя мобильность в Tencent. Кейс от компании в развитие темы внутренней мобильности. Я уделяю много времени этой теме: Внутренний маркетплейс талантов Skill-based удержание: 7 техник 2026 Главная идея – внутренняя мобильность должна работать по рыночным механизмам торговли навыки. Мне кажется, кейс Tencent в эту же тему. Ниже описания программы в компании. Программа называется Flowing Water ( Huoshui Program — HSP). Главная идея HSP — это внутренний «рынок талантов», где сотрудники и подразделения свободно и напрямую взаимодействуют по принципу рыночного механизма (supply & demand). Сотрудник сам выбирает, куда пойти, а новый отдел сам решает, кого взять. Старый руководитель не имеет права блокировать переход. Как именно работает механизм (пошагово) 1️⃣Условия входа (минимальные барьеры) Сотрудник должен проработать на текущей позиции минимум 1 год. Последняя оценка performance — не ниже 2 звёзд (не «below expectations»). 2️⃣Двухкнопочная система (самая важная «изюминка») Когда сотрудник находит интересную вакансию внутри компании в системе HSP: Кнопка А: «Подать заявку и уведомить текущего руководителя». Кнопка Б: «Подать заявку без уведомления текущего босса» (большинство выбирает именно её). → Заявка идёт напрямую в новый отдел. Интервью проходит конфиденциально. 3️⃣Двусторонний выбор (market mechanism) Новый отдел проводит интервью и принимает решение. Если кандидат подходит — он получает оффер. Старый руководитель узнаёт только после успешного интервью. 4️⃣Защита от саботажа Старый босс может уговаривать остаться (retention talk). Но не может запретить переход. Максимальный срок на передачу дел и уход — 60–90 дней (в разных версиях правил). После этого сотрудник автоматически переходит в новый отдел. 5️⃣Дополнительные защиты для сотрудника Зарплата и уровень (грейд) обычно сохраняются (salary protection). Оценку performance можно делать либо в старом, либо в новом отделе (в поздних версиях). Всё происходит через специальную внутреннюю платформу (типа LinkShow или внутренний job board). Почему это именно «рыночный механизм»? Xidan (senior vice president Tencent) прямо говорил: «The ‘Flowing Water’ program provides a market mechanism to allocate talent effectively.» Суть в том, что: ▪️Талант (сотрудник) — как «товар», который сам ищет лучшую «цену» (интересную работу, рост, проект). ▪️Подразделения — как «покупатели», которые конкурируют между собой и с внешним рынком за хороших людей. ▪️Компания перестаёт быть жёсткой иерархией, а становится внутренним рынком, где талант течёт туда, где он нужнее и где человеку интереснее. Зачем это нужно Tencent? ▪️Не дать талантам «застояться» в одном отделе (keeping the water fresh). ▪️Быстро закрывать кадровые дыры в приоритетных продуктах (WeChat, игры и т.д.). ▪️Повысить мотивацию и удержание сотрудников. ▪️Сделать компанию более динамичной и инновационной. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ нанимает себе подобных: как LLM-рекрутёры дискриминируют людей Языковые модели, оценивающие резюме, систематически предпочитают тексты, написанные такой же моделью, — даже если человеческое резюме объективно лучше. Авторы и год: Университет Мэриленда, Национальный университет Сингапура, Университет штата Огайо — 2025 (февраль 2026, arXiv) Метод: Correspondence experiment (аналог аудита найма Бертрана и Муллайнатана). Каждому резюме создавались «двойники» от разных LLM — только резюмирующий блок менялся, остальное оставалось идентичным. Модели попарно сравнивали резюме и выбирали «лучшее». Оценка велась по двум метрикам справедливости: statistical parity и equal opportunity. Выборка: 2 245 настоящих человеческих резюме с LiveCareer.com (написаны до эпохи генеративного ИИ). Тестировались 9 моделей: GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, LLaMA 3.2-3B, LLaMA 3.2-1B, Mistral-7B, Qwen-2.5-72B, DeepSeek-V3. 24 профессиональные категории. Результаты — цифры: → LLM vs. Человек (Statistical Parity): 8 из 9 моделей предпочитают собственный текст. GPT-4o — на 97,6% чаще выбирает свой вариант; LLaMA 3.3-70B — 96,3%; DeepSeek-V3 — 95,5% → LLM vs. Человек (Equal Opportunity, контроль качества): предвзятость сохраняется даже при сопоставимом качестве. GPT-4o — 81,9%; LLaMA 3.3-70B — 78,9%; Qwen-2.5-72B — 78%; DeepSeek-V3 — 71,6%; Mistral-7B — 28% → LLM vs. LLM: DeepSeek-V3 предпочитает себя перед LLaMA на 69%, перед GPT-4o на 28%. GPT-4o и LLaMA — непоследовательны → Симуляция найма (24 профессии, 30 прогонов каждая): кандидат с резюме от той же LLM, что используется для отбора, попадает в шортлист на 23–60% чаще человека с равной квалификацией. Разрыв максимален в продажах и бухгалтерии, минимален в сельском хозяйстве и автомобильной сфере → Митигация: system prompt снижает предвзятость на 17–62% в относительном выражении; ансамблевое голосование (большая модель + две маленькие с низкой self-recognition) — более чем на 50% у всех трёх протестированных моделей Выводы: Предвзятость возникает из способности модели «узнавать» собственный стиль текста. Это новый тип алгоритмической дискриминации — не по полу или расе, а по тому, каким ИИ-инструментом пользовался кандидат. При неравном доступе к «правильным» моделям эффект будет воспроизводить и усугублять социальное неравенство. Действующие регуляторные рамки AI fairness этот риск не покрывают. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный гайд по оценке руководителей По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет. ▪️Как оценить компетенции лидеров? ▪️Какой метод оценки подходит лучше? ▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров? ▪️Как дать лидерам компании обратную связь? На эти и другие вопросы ответили в бесплатном гайде. Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Когда HR-процессы живут в разных системах — отпуска в одной, КЭДО во второй, командировки в третьей, аналитика собирается вручную в Excel, — руководителю сложно видеть картину целиком, а сотрудники тратят время на переключения. VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает. Что расскажут: ✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам ✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям ✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок ✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды ✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА Подключайтесь 29 апреля в 14:00 (МСК). Зарегистрироваться