Наталия Галкина_Развивающая среда

Как составить план обучения на 2027 год? — Лидерство было? — Было. — Обратная связь? — Была. — Управление изменениями? — Давайте добавим. — Стратегическое мышление? — Тоже нужно. Готов план обучения на 2027 год 👌 Только это не план развития. Это список тренингов. Я много лет занимаюсь развитием руководителей и всегда предлагаю начинать не с вопроса «Чему будем учить?», а с другого: «Какие цели стоят перед бизнесом в следующем году и что нужно вашей команде, чтобы их достичь?» И ответы на этот вопрос могут быть совершенно разными: ➡️ Если не хватает знаний и навыков — тогда да, нужно обучать и выбирать подходящий тренинг. ➡️ А если уже учили, но не применяют или не хотят? Тогда стоит разобраться со смыслами и мотивацией. И здесь могут помочь воркшопы, мастермайнды и другие форматы совместной работы. ➡️ А может, не хватает полномочий? Мешают процессы? Культура компании поощряет совсем другое поведение? Здесь уже может потребоваться работа в формате стратегических или командных сессий. И иногда оказывается, что обучение вообще не решит проблему. ✍️ Поэтому предлагаю вам 4 шага для планирования обучения: Бизнес-задача → необходимое поведение → что мешает → решение. И только на последнем шаге может появиться тренинг. А может — кросс-функциональная сессия или даже коучинг. А всё потому, что мы идём не от форматов и тем обучения, а от понимания, какую бизнес-проблему хотим решить и какой способ или комбинация способов даст наилучший результат.

Руководитель 2027: чему придётся учиться уже сейчас? Мы уже обсуждали с вами в посте выше, что компетенции руководителя меняются, как и запрос бизнеса на их развитие. Каждый год появляются новые списки «компетенций будущего». Но давайте посмотрим, как меняется сама роль руководителя: ▪️ Изменения происходят быстрее, чем обновляются планы. ▪️ ИИ забирает часть аналитических и операционных задач. ▪️ Всё больше результатов достигается на стыке нескольких функций, где нельзя просто «поставить задачу» своей команде. И чем больше вокруг технологий и неопределённости, тем важнее становятся человеческие навыки: ▫️ принимать решения без полной информации; ▫️ договариваться и влиять без формальной власти; ▫️ проводить команду через изменения; ▫️ сохранять фокус и мотивацию людей. А это уже новые требования к качеству лидерства. Ведь работу со смыслами, ценностями и людьми нельзя просто передать ИИ. 💡 Парадокс в том, что для развития этих компетенций очень часто не нужны классические тренинги! И это хорошая новость в условиях сокращения бюджетов на обучение. Как же в этих условиях составлять планы обучения? Об этом расскажу завтра.

Чему учить руководителей в 2027 году? Эта тема сейчас 🔝 в профессиональных сообществах. Недавно была на выступлении эксперта из Сколково — Дениса Конанчука. Он поделился результатами небольшого исследования «Какие компетенции бизнес считает приоритетными на 2026-2027 г.» Топ-5 в категории Hard skills: 1. Операционная эффективность 2. Стратегия и бизнес-модель 3. Принятие решений в условиях неопределенности 4. ИИ-навыки: ИИ-агенты / вайбкодинг 5. Управление изменениями Топ-5 в категории Soft skills: 1. Кросс-функциональное взаимодействие 2. Эффективная коммуникация 3. Гибридные команды (люди + ИИ-агенты) 4. Управление конфликтами 5. Делегирование и распределение ответственности Топ-5 в категории Self skills: 1. Психологическая устойчивость 2. Умение учиться и переучиваться 3. Управление собой и саморегуляция 4. Постановка целей и целеполагание 5. Решение проблем и принятие решений. Действительно, есть над чем подумать. А тем временем жизнь нам подкидывает очередного «черного лебедя». После атаки БПЛА на дата-центры Яндекса часть интернет-сервисов работали с ограничениями и перебоями. И тут невольно думаешь о старой поговорке про яйца в одной корзине и том, как же дальше жить в этом непредсказуемом мире. И на мой взгляд на первый план выходят три компетенции: 1. Психологическая устойчивость — способность находить новые силы и смыслы даже в сложных обстоятельствах. 2. Принятие решений в условиях неопределённости — умение действовать, когда невозможно всё предусмотреть. 3. Управление изменениями — способность не только адаптироваться самому, но и помогать команде проходить через перемены. Вот кличевая задача руководителя - пересобирать себя и команду в условиях неопределенности и при этом не потерять самое главное — то, на чём держится бизнес: Смыслы. Ценности. Люди.

В нашу тему про стратегию и бюджеты) ну не могла не поделится У кого сейчас бюджетирование — узнаёте свою команду? Ставьте 🔥 #пятница

Прежде чем окончательно зафиксировать цифры бюджетов на 2027 год, я бы предложила управленческой команде ответить на 5 вопросов: 1. Что действительно изменилось за последний год? Не всё, что происходит вокруг, а 3–5 изменений, которые реально влияют на наш бизнес, клиентов и людей. 2. Что из того, что раньше работало, больше не работает? Иногда самое сложное стратегическое решение — не придумать новое, а отказаться от привычного. 3. Какие три результата будут означать, что 2027 год для нас действительно успешен? Именно три. Попробуйте попросить каждого члена команды сначала ответить самостоятельно, а потом сравните ответы. 4. Что мы сознательно НЕ будем делать? Потому что стратегия — это не только выбор, куда направить деньги, время и внимание. Это ещё и решение, на что мы больше не будем их тратить. 5. И, наконец, вопрос, который часто остаётся за рамками стратегического планирования: что должно измениться в нашей команде, чтобы мы смогли всё это реализовать? ▫️Каких компетенций не хватает руководителям? ▫️Где мы слишком долго принимаем решения? ▫️Что мешает взаимодействовать? ▫️Хватит ли у команды ресурса на очередные изменения? ▫️И чему действительно нужно учить людей в следующем году? Именно здесь стратегия перестаёт быть презентацией и становится реальностью. Потому что мало договориться, куда мы идём. Нужно ещё понять: - как мы туда пойдём, - что для этого придётся изменить - и способны ли люди реализовать задуманное. Именно с этими вопросами я работаю на стратегических сессиях с управленческими командами. Поэтому если вы сейчас планируете 2027 год, попробуйте начать НЕ с цифр. Сначала задайте команде эти пять вопросов. Если ответы совпали — у вас отличная основа для бюджета. А если выяснилось, что каждый видит следующий год по-своему, возможно, прежде чем продолжать считать цифры, команде стоит сначала договориться.

А вы точно знаете, что финансируете в 2027 году? Октябрь. Во многих компаниях сейчас горячее время: стратегия, планы, бюджеты на следующий год. Excel-таблицы растут. Подразделения защищают свои цифры. Что-то приходится сокращать, за что-то бороться. Но я бы в этот момент предложила на время закрыть Excel и задать команде другой вопрос:

А мы вообще договорились, куда идём?

Сегодня этот вопрос особенно важен. AI меняет процессы и роли. Бизнесу приходится быстрее реагировать на изменения. От руководителей ждут одновременно результата здесь и сейчас и способности постоянно перестраиваться. А команды за последние годы порядком устали от слова «трансформация». При этом мы продолжаем планировать следующий год примерно так же, как раньше. Есть фраза, которая мне очень нравится: «Бюджет — это стратегия, выраженная в цифрах». И если посмотреть на бюджет именно так, он становится очень интересным диагностическим инструментом. 📣 Компания может говорить, что её приоритет — развитие руководителей, но почти не инвестировать в их развитие. 📣 Говорить об эффективности — и продолжать финансировать процессы, которые давно перестали приносить результат. 📣 Говорить, что люди — главный актив, и при этом планировать следующий год, не задаваясь вопросом, в каком состоянии команда будет всё это реализовывать. Но бывает и другая ситуация. Каждый руководитель прекрасно понимает свои задачи и аргументированно защищает свой бюджет. Только для одного главный приоритет 2027 года — рост. Для другого — эффективность. Для третьего — новые продукты. Для четвёртого — удержание команды. И в какой-то момент оказывается, что каждый прав. Но общей стратегии у команды нет. Тогда обсуждение бюджета неизбежно превращается в борьбу за ограниченный ресурс. Такая борьба отнимает много энергии у топ-команды, да и целям бизнеса совсем не помогает. Завтра расскажу вам, какие 5 вопросов нужно обсудить в своей команде, чтобы синхронизировать приоритеты и двигаться в едином направлении.

За сильной образовательной программой всегда стоят люди, которых слушатели не видят Говоря о «Лидерстве в юридической функции», нельзя не сказать о людях, чья профессиональная работа легла в основу всей программы. Это наши методологи. Мы с самого начала понимали: одного опыта в юридическом управлении и собственной насмотренности недостаточно, чтобы создать действительно сильный образовательный продукт. Нужны профессионалы, которые умеют проектировать обучение взрослых. Наталия Галкина — архитектор программы и автор очных модулей. Наталия более 20 лет работает в сфере обучения и развития, занимается развитием лидеров и команд, является командным коучем, фасилитатором и T&D-экспертом. В её опыте — работа с крупными российскими компаниями и сложными лидерскими программами. Именно Наталия помогла нам превратить наши идеи и опыт в образовательную архитектуру. Например, уже на старте программы мы проводим серию бизнес-упражнений на командообразование. Несколько десятков взрослых людей, которые впервые встретились друг с другом, должны за короткое время стать командами — нашими buddy-группами. Им предстоит вместе работать над проектом, обсуждать управленческие решения, спорить, договариваться и в финале защищать групповой бизнес-кейс. Это не случайный набор активностей. Так спроектирована сама логика программы. После первого выпуска я пригласила Диану Гладких, основателя «Школы Смыслов», чтобы она провела разбор учебных материалов и первой обратной связи от слушателей. После того как Диана провела аналитику, мы немного выдохнули: её оценка подтвердила, что базово мы действительно сделали продукт на очень высоком уровне. Но одновременно она дала нам ценные рекомендации по пользовательскому опыту. Так в программе появились дополнительные инструменты навигации, в том числе гид по курсу. Кстати, когда мы начали создавать вторую программу вместе с Андреем Гольцблатом — уже для предпринимателей и собственников юридических фирм, — мы снова пригласили команду «Школы Смыслов» к проектированию программы. Поэтому сегодня я могу сказать, что ЛЮФ — это не только актуальный опыт сильных спикеров. За программой стоит большая методологическая работа: проектирование модулей, проверка материалов, анализ обратной связи и постоянная доработка курса. Для меня это важная часть качества ЛЮФ. Мы не просто собираем в одной аудитории сильных профессионалов — мы каждый год пересматриваем саму конструкцию программы и то, как слушатель проходит этот путь. ЛЮФ меняется вместе с юридической функцией и вместе с теми, для кого он создан — руководителями юридических функций.

Иногда я выступаю не только в качестве тренера и ведущего стратегических сессий, но и как методолог по созданию образовательных программ. Спасибо большое коллегам из Высшей Школы Экономики и сообществу LINK за доверие и высокую оценку моей работы.

«Радость возникает на границе между скукой и боязнью не справиться, когда сложность задачи соответствует уровню мастерства, необходимому для ее решения.» Михаи Чиксентмихаи «Поток» Согласны? 👍 Бывало ли с вами такое? #драйверы_в_цитатах

Рукопись моей книги про 5 драйверов внутренней мотивации Работа идет полным ходом Хочу поделиться с вами текущим вариантом логики и рабочим оглавлением книги. Смотрите фото. 2 вопроса к вам: 1. Вызывает ли интерес такая структура? Хочется ли прочитать? Ставьте 👍 2. Что бы еще добавили к этой структуре? #моякнига

Формула борьбы с перфекционизмом Каждый раз когда я затеваю что-то новое, я через какое-то время осознаю, что я снова попалась в сети перфекционизма:

нужно сделать все правильно, хорошо и качественно сразу

Но жизнь устроена так, что хорошо и качественно в новом деле сразу практически никогда не получается. И это очень расстраивает, честно говоря даже иногда хочется все бросить. Ну и признаюсь вам, я так бросила несколько новых для себя задач, потому что сразу не получилось на отлично.🤷‍♀️ Но однажды на стратегической сессии для IT команды мы затронули эту тему, и один участник поделился формулой борьбы с перфекционизмом: Лучше сейчас сделать на «троечку», чем никогда на «пятерочку»! Меня как током пронзило - вот оно решение! Я даже сразу записала себе эту фразу - она у меня на стикере до сих пор на рабочем столе (и с ней еще несколько) Вы думаете, что я больше не попадаюсь в ловушку перфекционизма? Нет, конечно попадаюсь, только теперь я вспоминаю эту формулу и выбираю действовать по другому! Кстати с отдыхом эта формула тоже работает! Хороших вам выходных! 🙂 #мысливслух

Как McKinsey описывает топ-менеджера будущего и почему половина этих компетенций — про внутреннюю мотивацию Недавняя была на стратегическом круге в Университете мышления, где мы обсуждали тему «Чему учить топ-менеджеров» сегодня и завтра. На встрече коллеги поделились видением компании McKinsey & Company о портрете топ-менеджера — 6 ключевых компетенций. Смотрите, что в списке: 1. Высокая адаптивность 2. Цифровой интеллект 3. Управленческая зрелость как высшая форма развития эмоционального интеллекта 4. Умение увольнять и восстанавливать корпоративное пространство 5. Умение взаимодействовать с поколениями Z и Альфа 6. «Лидер-интегратор» А теперь — внимание на расшифровку первого пункта «высокая адаптивность» Что на самом деле стоит за этими 🔹 Принимать решения при дефиците информации 🔹 Работать с несколькими сценариями 🔹 Быстро тестировать гипотезы 🔹 Перестраивать систему, а не латать последствия И вот здесь — ключевой разрыв, который McKinsey не проговаривает напрямую. 📍 Это всё — про внутренний тонус лидера. Невозможно принимать решения в условиях неопределенности, если вы сами на нуле. Нельзя перестраивать систему, когда у вас нет энергии на стратегию. Не получится быстро тестировать гипотезы, если команда не предлагает идей — потому что у неё выключены драйверы. Дальше — еще интереснее. Посмотрите на расшифровку пункта 3 «Управленческая зрелость как высшая форма развития эмоционального интеллекта McKinsey выделяет: 🔹 Видеть ранние признаки выгорания 🔹 Управлять напряжением в команде 🔹 Вовремя проводить сложные разговоры без разрушения доверия 🔹 Быть требовательным, не становясь токсичным И снова: это всё про работу с внутренней мотивацией. Вы не сможете «увидеть признаки выгорания», если не знаете, на что смотреть. Вы не сможете «провести сложный разговор», если у вас нет готового языка для разговора о мотивации. Вы не сможете «быть требовательным без токсичности», если не понимаете, как включить драйверы команды вместо давления. И последний блок — про системное мышление: 🔹 Видеть не только финансовый результат, но и его поведенческие причины 🔹 Понимать, как стратегическое решение повлияет на нагрузку команды 🔹 Оценивать цифровые инициативы через призму изменения ролей 🔹 Не допускать конфликта между краткосрочными KPI и долгосрочной устойчивостью 📍 Это — про то, как 5 драйверов внутренней мотивации становятся стратегическим инструментом. Когда вы понимаете, что движет каждым сотрудником, вы: · Видите поведенческие причины результатов · Понимаете, как изменения повлияют на нагрузку и энергию · Не допускаете конфликта между «быстро сделать» и «не выжечь команду» 💎 Так о чем этот пост? McKinsey прав: компетенции топ-менеджера меняются. Но без системы работы с внутренней мотивацией эти компетенции - просто слова на слайде. Моя системная программа обучения и будущая книга «5 драйверов» — про то, как эти компетенции превратить в повседневные инструменты и быть не просто менеджером, а Лидером-интегратором и создавать драйв и вовлеченность у себя и в своих командах. А что вы думаете про этот список компетенций топ-менеджера? Совпадает с вашим видением?

«Мне кажется, — сказал я, подбирая слова, — что всегда полезно немного отойти назад, чтобы... задать себе несколько вопросов по поводу смысла того, чем мы занимаемся…» Лоран Гунель Французский писатель Запускаю новую короткую рубрику- цитаты из прочитанных книг, которые передают идею одного из 5 драйверов внутренней мотивации. Сегодня это книга Лорана Гунеля «Бог всегда путешествует инкогнито» - захватывающий роман о выборе и жизни. А какие ваши любимые фразы и цитаты про СМЫСЛ? #драйверы_в_цитатах

Причастность к большим смыслам СМЫСЛ один из ключевых драйверов, который выключает нашу внутреннюю мотивацию и создает нашу вовлеченность. Сегодня в Центре Знаний «Машук» (Пятигорск) мы обсуждали как вовлекать молодежь в добровольческую и волонтерскую деятельность. Волонтер - это человек, который сам добровольно трудится для большого дела в которое он верит, и к которому хочет быть причастным. И это никак не возможно без внутренней мотивации! С проректорами по воспитательной работе крупнейших вузов России мы говорили о том, как используя систему 5 драйверов помогать студентам находить свои смыслы. А также как включать свою собственную внутреннюю мотивацию и помогать своим сотрудникам больше задач делать в состоянии вовлеченности. Сегодня впервые я поделилась своим 2-х летним опытом участия в добровольческом проекте по восстановлению объекта культурного наследия - Храма Покрова Пресвятой Богородицы в селе Фалелеево Переславского района и вовлечения своих детей в эту деятельность. На этом простом примере мы рассмотрели, что может помочь вовлечь людей разного возраста в добровольчество - и нам снова в этом помогли 5 драйверов. Вот здесь ссылка на нашу группу, присоединяйтесь) Получился теплый разговор про большие дела, про страну и наш вклад в масштабные цели. Такие встречи дают силы продолжать делать свое дело, питают смыслами, знать, что твой вклад важен и ценен. Спасибо, уезжаю с чувством причастности к блльшим смыслам

🚀 Заметки по итогам HR-EXPO 2026: 5 главных прорывов и один парадокс На конференции мы плотно погрузились в будущее HR. Главное ощущение: эра «просто найма» закончилась. Наступает время Человека и Искусственного Интеллекта в одном флаконе. Делюсь самыми яркими инсайтами и трендами. 📉 1. Профессия умирает. Компетенции — живут. Социальный тренд, озвученный Софьей Черногорцевой из ВШЭ - мы уходим от фиксированных должностей к динамически обновляемому набору навыков. Цифры пугают: 39% компетенций устареют уже к 2030 году. Выживут те, кто сможет собирать свой «конструктор» навыков: Управленческие + Цифровые + Информационные + Коммуникативные. 🤖 2. ИИ — это не инструмент, а член команды. На слайдах четко прозвучало: скоро соискатели начнут указывать в резюме марки нейросетей, с которыми они работают (как сейчас указывают Excel). Навыки работы с ИИ, цифровыми двойниками и промышленным интернетом становятся базой. А главное — умение проектировать гибридные процессы (люди + интеллектуальные агенты) и создавать высокоуровневые концептуальные запросы. 👤 3. Софты (Soft Skills) — новый хард. Тренд, который не устает подтверждаться: берут за харды, выгоняют за софты. На первый план выходят: · Клиентоцентричность и сервисное мышление (умение слышать и персонализировать). · Критическое мышление и цифровая грамотность (умение отличать правду от фейка и проверять контент). · Устойчивость команд (важнее, чем созвездие отдельных талантов). 💡 4. Сдвиг в обучении: «Зачем?» важнее «Как?» Очень четко прозвучало: не давайте людям сухие навыки — объясните ЗАЧЕМ им это надо. Не говорите «сделай это», скажите «почему это важно», и результат будет в 10 раз лучше. 🔄 5. Парадокс High-Tech ↔ High-Touch Это ключевой слайд с конференции. «Чем больше технологий мы внедряем, тем больше ценим человеческое измерение». В мире автоматизации и ИИ растет ценность: · Human-Centered Leadership — человекоцентричное лидерство. · Нативный гений лидерства — умение вести сложные диалоги и находить природную суперсилу каждого сотрудника (то, чем он одарен от природы). · Коучинговый подход и Collaboration Intelligence (коллективный интеллект). ⚡️ Главный итог: Мы переходим от кастомизации к глубокой персонализации. В будущем побеждают компании и менеджеры, которые умеют балансировать между цифровыми алгоритмами и эмпатией. HR-специалист будущего — это архитектор гибридных процессов и наставник, раскрывающий природный талант. Как вам такой взгляд на ближайшие 4 года? 👇 #HR #HRExpo2026 #ТрендыHR #ИскусственныйИнтеллект #Лидерство #РазвитиеСотрудников #БудущееРаботы

Друзья, ну что, мы сделали это! У нас получился интересный разговор о том «Как НАДО превратить в ХОЧУ» Для всех подписчиков моего канала 2 уникальные возможности: 1. Презентация - ставьте + в комментариях, если хотите презентацию моего выступления 2. Экспресс-опросник - Ставьте второй + если хотите пройти быструю и бесплатную экспресс-оценку своих внутренних драйверов Еще буду делиться инсайтами с конференции. Ставьте 👍- если хотите узнать о чем была главная HR конференция России

19 июня я выступаю на HR-конференции. - HR EXPO -2026 Моя тема: «Как превратить НАДО в ХОЧУ: система работы с внутренней мотивацией команды на основе 5 драйверов» Расскажу как управлять энергией и мотивацией команды без бюджета. Почему это важно сейчас? Потому что традиционных подходов к мотивации: «кнут и пряник» уже не достаточно в наш век тотального выгорания. Деньги работают до определенного предела, а дальше их действие заканчивается и что делать руководителю в такой ситуации? Мой ответ: осваивать инструменты работы с внутренней мотивацией! И HR здесь — ключевой партнер руководителя. На выступлении я покажу: ✅ Как быстро диагностировать, какой драйвер «просел» у сотрудника и команды; ✅ Что делать с выгоранием — не симптоматически, а системно; ✅ Как связать внутреннюю мотивацию со стратегией, чтобы это было не «про счастье», а про результат. Если вы будете на конференции — подходите. Я открыта к разговору и вопросам. Если нет — напишите здесь или в личные сообщения @ng_ngalkina, поделюсь ключевыми выводами после выступления. До встречи!