Живое обучение

Сколько нужно повторений, чтобы выучить? Обучение редко происходит с первого раза. Особенно там, где результат обучение - это не просто запоминание, а действие, которое потом будет регулярно повторяться. А к действиям у нас относится все, от решения уравнений до работы с клиентами. С первого раза большинство действий может получиться только у тех, у кого уже и так много опыта. То есть человек уже многое умеет и узнает что-то новое в своей области, тесно связанное с привычным и уже освоенным. Во всех остальных случаях нужны повторения. Нужно изучить, потом потренироваться, потом немного забыть (например, в интервале между занятиями), потом повторить и снова потренироваться. И вот тут возникает важный вопрос - сколько нужно повторений? Меня очень часто про это спрашивают слушатели и мои читатели, когда я рассказываю про то, что обучение - это поток практики. Исследователи, проведя множественные эксперименты на тысячах слушателей всех возрастов сейчас приходят к выводу, что нужно 7-8 повторений для освоения концепции или действия. Естественно, среди слушателей будут и те, кто научиться быстрее, но если мы хотим, чтобы все гарантировано ушли с тем, что мы хотели им передать, нам нужно стремиться именно к этой цифре. Это про нейропластичность нашего мозга. Мозг человека меняется с каждым элементом новой информации, которую он получает. Формируются новые связи, новые нейроны. Но все это не происходит с первого раза. Нужно время и повторения. Тогда все новое становиться физической частью нашего мозга и можем эти пользоваться в процессе на практике. У Джо Боулер в книге “Безграничный разум”, которая видимо скоро выйдет на русском, это очень качественно описано. И что с этим делать? - Проектировать обучение только в виде процесса, а не в виде события. С одного раза обучение просто физически не может произойти. - Проектировать обучение как поток практики, где слушатель активно взаимодействует с тем, что изучил, чтобы все новое в его голове сформировалось. И для себя тоже помнить - для обучения нужно время и нужна практика. Просто послушать или посмотреть не получится.

Школа School of Education открыла набор на программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации для специалистов сферы образования: Программы профессиональной переподготовки: 🎓 Проектирование образовательного опыта Программа для тех, кто хочет системно освоить дизайн образовательного опыта (learning experience design) в разных сегментах образования и систематизировать свою практику в текущей деятельности. 🎓 Продакт-менеджмент в образовании Программа для тех, кто хочет освоить продуктовое управление в образовании, систематизировать и углубить свою практику в текущей деятельности или ознакомиться с управлением продуктов нового для себя формата. 🎓 Современная педагогика Программа дает комплекс актуальных знаний и навыков в области педагогики с фокусом на студентоцентричные подходы к преподаванию и подойдет тем, кто хочет начать карьеру учителя или проанализировать и обогатить свой педагогический опыт. 🎓 Управление и лидерство в образовании Комплексная программа для руководителей школ, колледжей, вузов, центров взрослого или детского дополнительного образования, а также лидеров функциональных подразделений образовательных организаций. Программы повышения квалификации: 🎓 Проектирование корпоративного обучения Курс для тех, кто хочет освоить более широкий инструментарий влияния на результаты бизнеса с помощью современных подходов к обучению и развитию сотрудников и систематизировать свою практику в проектировании корпоративного обучения. 🎓 Система сопровождения и поддержки в обучении Курс для тех, перед кем стоит задача создания или управления системой сопровождения и поддержки студентов в обучении, а также её проектирования.

Что сказал Эйнштейн про обучение? Альберта Эйнштейна часто называют гением. Но что если не споря с этим предположить, что у него были привычки и убеждения, которые помогали ему в обучении и в работе, что в итоге приводило к выдающимся результатам? Давайте попробуем это сделать, используя четыре цитаты Эйнштейна. “Не то что бы я умный. Я просто разбираюсь с задачами дольше”. Это про время и про вовлеченность в тему. Даже самый умный и уникальный человек не может быстро во что-то вникнуть, разобраться и выучить. А потому обучение - это всегда процесс длительный. Не стоит ожидать от себя и от своих слушателей, что некоторую нужно тему можно взять и освоить за вечер. Так бывает только в сказках. “Человек, который не делал ошибок, никогда не пробовал что-то новое”. Мне кажется, что вариацию этой фразы нужно писать на входе в любое обучение - если вы не ошибаетесь, вы не учитесь. Если обучение можно пройти без ошибок и повторов решения одной и той же задачи, то такое обучение не работает. Или в нем нет нового, или все слишком просто. Обучение - это ошибки. “В сердце каждой трудности кроется возможность”. В том, что для нас просто и понятно, ничего нового мы не найдем. А вот в том, что сложно и не понятно, есть возможность найти что-то новое, то, чего мы не знаем и то, что может дать нужное развитие. Потому настоящее обучение, которое приносит нам пользу и движение вперед, всегда будет сложным. Такое обучение стоит проходить и такое обучение нужно проектировать. Сложное. “У меня специального таланта, я только страстно любопытен”. Без любопытства жизнь в целом становится весьма бесцветной. Но обучение без любопытства вообще невозможно. Потому что обучение - это не формальные курсы и тренинги. Это вопросы, которыми мы каждый день задаемся и ответы, которые мы ищем везде. Это умение слышать и слышать. Это внимательность к окружающему миру. Вот это нужно развивать в первую очередь. *** Обучение и развитие - это всегда про усилия, про ошибки и про время. Простота на самом деле враг нового и враг обучения.

Видео-лекция, которую будут смотреть и слушать У меня на ближайшее время в планах запись нескольких видео-лекций. А я их очень не люблю, потому что мне всегда страшно, что никто не будет слушать. Потому что одно дело синхронное обучение, когда я могу как-то фокусировать внимание, давать задания, задавать вопросы, отвечать и работать с когнитивной нагрузкой. И совсем другое дело, когда слушатель сам по себе и перед ним минут 20-40 лекции. Совершенно не понятно, с чем он уйдет. Я очень долго пыталась от видео-лекций уйти всеми возможными способами и отговорками (тем более, что я могу очень легко дать методическое объяснение, привет моим предубеждениям и искажениям). Но тут время пришло, выбора у меня больше нет. Я решила пойти от обратного и почитать все, что пишут для слушателей, которые изучают курсы по видео-лекциям или просто ходят на лекции в классическом формате. И выбрать сложности и рекомендации и построить лекцию с учетом этого. Что получилось в итоге? Какой должна быть видео-лекция, которую слушателям будет просто воспринимать? - В материале должна быть четкая и понятная иерархия. Рассказываем верхний уровень, потом последовательно углубляемся по каждой ветке уровня. Слушателям это позволяет проще записывать и формировать структуру материала. - В речи ведущего должно быть вербальные ключи, которые помогают иерархию увидеть и понять (перечисления, приглашение посмотреть с другой стороны и т.д.) - Полный текст лекции стоит давать только в том случае, если мы готовы, что просмотр будет заменен чтением. Если мы хотим, чтобы слушатели слушали, то нужно дать опорный конспект - базовую структуру материала, по которой пойдет ведущий, и внутри которой слушатель сможет делать заметки. - Визуальное сопровождение лекции должно отражать иерархию и показывать движение по ней. - Перед лекцией слушателям нужно давать предварительные материалы для чтения. Тогда на лекции воспринимать материал будет намного проще, мозг уже будет подготовлен. - Если после лекции будет домашнее задание, то его лучше озвучивать/показывать дважды - один раз перед материалом, один раз после. Это помогает слушателю лучше собирать материал, который нужен для выполнения работы. - Каждые 10-15 минут лекции нужно предложить слушателям в той или иной форме применить только что услышанный материал, иначе он может не попасть в долгосрочную память. Что нужно рекомендовать слушателям в начале каждого видео-фрагмента? - Записывать и вести записи в течении всего цикла лекций. Это важно для фокусировки внимания в первую очередь. - Напоминать, что активное слушание, то есть то, которое позволит услышать и запомнить, это труд. Не получится слушать одним ухом и делать что-то еще.

Как развивать персонал, не отрывая сотрудников от рабочего процесса? Учимся у компаний Okko, СДЭК, Ozon, МТС, X5 Group и других на конференции Human. Обучение персонала. Организаторы подготовили для вас решения этого и других вопросов, на которые ответим уже 20 сентября. На конференции соберутся ведущие директора по персоналу, руководители и менеджеры учебных центров России. Программу разрабатывали топовые специалисты из компаний Systeme Electric, Лента, Промсвязьбанк и других. Вас ждут 19 секций, среди которых: 🔸 Экосистема обучения: от разносторонних решений к единой структуре; 🔸 Digital-обучение: эффективные корпоративные курсы без ошибок; 🔸 Нейрообразование: научный подход к обучению; 🔸 Обучение как карьерная ступень: обязанность или удовольствие; 🔸 AI как инструмент, делающий обучение доступным для всех; 🔸 Эволюция навыков T&D/L&D: компетенции идеального методиста; 🔸 Непрерывное обучение: главный тренд образования будущего; Команда Human собрала для вас 40+ экспертов в сфере обучения и развития персонала, вот некоторые из них: 🔹Екатерина Шкляренко, Черкизово. Лидирует систему производственного обучения для 22 заводов Группы Черкизово. Подготовила более 700 наставников на производстве. 🔹Маргарита Марушина, Академия Ростеха. Реализовала более 50 программ для топ-руководителей и кадрового резерва. 🔹Юлия Булгинова, Ozon. Разрабатывает программ базового и поддерживающего обучений для сотрудников РФ и СНГ. Создает экосистему обучения. Также вас ждет нетворкинг с фасилитацией и воркшопы по 1,5 часа. Пройти регистрацию Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Быстрее переходите к сути Предположим у нас с вами есть задача обучения и целевая аудитория с крайне низкой мотивацией (ситуация нередкая). Что произойдет с такой аудиторией, если в самом начале обучения они получат много вводных и не очень практически применимых слов? Правильно, их мотивация станет еще ниже. Приходит человек на обучение, учиться он не хочет, потому что не видит смысла, не знает зачем и вообще не хочет тратить на все это время. Начинается обучение и слушателю рассказывают про историю вопроса, дают много вводных. Кажется, что все эти слова нужны, потому что они смогут убедить нашего слушателя в том, что учиться нужно. Но разве это сработает с тем самым обыкновенным человеком, который везде и во всем видит подтверждение своей точки зрения? Чем больше будет слов, тем больше слушатель будет от нас уплывать и убеждаться в том, что все это ему совсем не нужно. И к моменту, когда мы перейдем к сути и практике, перед нами будет человек почти воинственно настроенный и совсем не заинтересованный. Как быть? Нужно показать пользу и практическое применение как можно скорее. Чем раньше наш слушатель попробует новое на практике, пусть и в учебном контексте, тем быстрее начнет задумываться о том, что польза-то на самом деле есть. Потому что он ее увидит. Он получит ее своими руками. А как только это случится, слушатель будет более открыт и готов воспринимать новое. Тут кажется, что в самом начале обучения слушатели еще мало знают для того, чтобы делать какую-то практику. Это не так. Слушатели уже что-то знают и что-то делают. Значит можно сделать задание, которое будет включать в себя известные действия и применение к ним небольшого количества нового. Может быть на уровне причинно-следственных связей или концепций. Это может быть какая-то небольшая фишка, какой-то совет, который работает сразу. Подойдет любой инструмент, который покажет пользу сразу. Например, мы учим руководителей работе со своей командой. Давайте начнем с того, чтобы собрать основные проблемы, которые есть сейчас. Выберем ту, которая чаще всего встречается. И сразу попробуем ее решить. А когда решится, скажем - “Даже небольшие изменения уже дают результат. Теперь давайте посмотрим на то, какие еще есть инструменты, которые помогут работать с командой эффективно”. Они уже попробовали, они уже нам верят. И они будут учиться.

О смысле и о том, как важно его понимать Есть такая притча

Однажды странник попал в город, где шло грандиозное строительство. Мужчины ворочали большие камни под палящим солнцем. «Что ты делаешь?» — спросил наш герой у одного из рабочих, который медленно тащил булыжник. «Ты что, не видишь — камни таскаю!» — зло ответил тот. Тут странник заметил другого рабочего, который волок телегу с большими камнями, и спросил: «Что ты делаешь?» «Я зарабатываю на еду для своей семьи», — получил он ответ. Странник подошел к третьему рабочему, который занимался тем же, но работал энергичнее и быстрее. «Что делаешь ты?» «Я строю храм», — улыбнулся тот.

Я же недавно в какой-то книге встретила историю про уборщика, который не моет пол и чистит туалеты, а помогает людям работать. И вот что мне кажется - нам нужно так показывать любую роль. Очень часто люди, особенно на базовых позициях, свою большую роль не видят и не чувствуют. Это на мотивации сказывается очень существенно. У Пинка в книге “Мотивация 2.0” про это есть много исследований и примеров. Он во всех своих работах пишет, что человек не видя смысла нормально работать не может. Да и не только работать. Я это очень часто наблюдаю сама на себе. Очень люблю плести макраме. Но не буду плести, пока у меня нет осмысленной задачи. Подарить кому-то браслет, занять место на стене каким-то панно. Просто так ни разу не доплела до конца. Также с книгами. Она может быть или интересным занятием (это художественное) или полезным чтением (это по работе). Книгу про треску мучала год, потому что применить ее некуда, а мой интерес к истории ловли трески оказался недостаточно серьезным. Насколько часто мы в обучении показываем человеку его роль? Как и какими словами говорим, что он делает важное дело? А ведь это основа мотивации и к обучению в том числе. Если человек понимает смысл своей работы, то и смысл обучения становится ближе. Если же нет и работа состоит просто из набора действий и оплаты на карточке, то может ли такой сотрудник увидеть смысл в получении новых знаний? И увидит ли потом смысл изменений, к которым обучение должно привести?

Делимся дайджестом полезных текстов коллег из этой папки. 🔹Образование, которое мы заслужили Блокчейн в образовании: прозрачность, доступность и децентрализация как сценарий будущего 🔹Netflix в сфере образования Онлайн-обучение — это правда обучение? 🔹Доучились! Полезный кейс. Прежде чем причинить добро, узнай, а хочет ли человек именно такое добро от тебя? Это ли ему нужно сейчас? 🔹All I Know Is That I Don't Know Nothing #задача_в_пятницу 🔹Лаборатория Промптинга // MozLab Как решать сложные задачи, требующие точности, с помощью ИИ? 🔹Царёва в курсе Зачем эксперту методолог 🔹Лаборатория онлайн-обучения Подача заявки на методическую секцию конференции «Digital Learning 2024» 🔹Geekz Профориентация и поступление в IT-вузы Советы о том, как в жаркие летние дни не терять мотивацию для обучения 🔹Ed vs Tech | Образование и технологии Внутренние конкурсы в компании: часть корпоративной культуры, точка роста, мотивация или тренд? 🔹Сказки из топора Сказка про девочку, которая не хотела договариваться 🔹Образование 4.0 Теория устройства рабочей памяти человека 🔹Горячий стаж Иногда лучше не думать, а сразу делать 🔹LX notes // Образование как продукт ​​Доступная образовательная среда Полезные анонсы и новости: 🔸Наука и университеты 🔸Вакансии в образовании

Почему? У меня утренняя горная прогулка в размышлениях о том, почему люди не учатся. Поделитесь вашими наблюдениями, пожалуйста. Какие страхи и предубеждения вы видите? Какие ограничения? Причины? Осоьенно среди тех, кто за пределами нашего проф сообщества. Почему люди не учатся или не хотят учиться?

Мотивация взрослого слушателя Думаю осенью провести мини-курс про мотивацию. Много запросов и тема очень важная. Пока размышляю над содержанием решила несколько мыслей текстом написать. Главный ключ к мотивации взрослого очень простой (с виду). Это смысл. Взрослый должен понимать, что ему это действительно нужно, он будет это использовать (и желательно уже скоро) и вообще, что обучение про него и для него (с его точки зрения). На этом простота заканчивается. И начинаются сложности: - Взрослые, хоть они и взрослые, в виду своей иррациональности и предубеждений, иногда хуже детей видят, что им на самом деле нужно. И даже там, где знают, умудряются этого не делать. У меня тут одному близкому человеку сказали, что ему нужно больше ходить. А он не ходит. Думаете не понимает? Понимает, он исключительно умный. Но, скорее всего, собирается начать завтра. - Чтобы понять этот самый смысл, нужна аналитика и исследования. Никак не получится предположить и угадать, что нужно человеку, которого мы не знаем. Точнее наше предложение может быть и правильным, только вот важно найти то, что этот самый человек правильным и нужным считает. Это, как минимум, может быть выражено в других словах. Есть главный список того, что должно произойти в обучении, чтобы была мотивация его проходить. 1️⃣ Обучение должно быть точно выровнено с работой или с реальными задачами 2️⃣ Обучение должно давать ощутимый прогресс. То есть после него слушатель должен почувствовать и понять, что что-то изменилось к лучшему. 3️⃣ Обучение должно быть построено на доверии. Без доверия человек будет все время в напряжении и искать подвох, а в таких условиях обучение не происходит. 4️⃣ Обучение должно быть исследовательским, то есть у слушателя должна быть активная роль. Взрослый в пассивной роли учится намного хуже. 5️⃣ Обучение должно быть практичным. В том числе практика даст возможность сформировать доверие. А еще практика это и про прогресс и про соединение с задачами. Но все это можно сделать только при условии, что мы своих слушателей изучаем. Отсюда формула: Мотивация в обучении = анализ ЦА и ее потребностей + создание обучение в соответствии с анализом.

✅ Нормальные значения важных метрик - опрос читателей Коллеги, многие из вас внутри своих систем обучения в компаниях используют метрики оценки эффективности и удовлетворенности. В частности - COR, CSAT и NPS. Но пока у нас с вами нет никаких данных о том, что есть нормальные значения по этим метрикам. Что считать нормой для обучения взрослых? 🔗 Отсюда вопрос к вам: если вы используете эти метрики или одну из них у себя в компании, то какие значения вы в своей компании считаете хорошими, нормальными и плохими? На что ориентируетесь? С меня пост со средними значениями, как только соберется. Заранее спасибо!

Каналы и книги Мой канал и книга попали в интересную подборку каналов и книг. Очень много всего интересного можно найти, я уже себе выбрала несколько книг, которые я еще не читала. 📗@prolearning (канал Елены Тихомировой) - "Обучение со смыслом" 📗@books_reviews (канал Валерия Шабашова) – "Управляй как шейх. Уроки лидерства от правителя Дубая" 📗@aslanovPR (канал Тимура Асланова) - "Хватит мной манипулировать" 📗@irenedrama (личный канал директора книжного магазина «Читай- город» Пуховой Ирины) - "Как принять правильное управленческое решение" 📗@piterforpeople (издательство Питер) - "Шведский стол: победы и поражения в бизнесе по европейским стандартам" 📗@smtread (издательство Smart Reading) - "50 бизнес-моделей новой экономики. Уроки компаний-единорогов" 📗@ripol_classic (Издательство Рипол) "Интеллектуальный маркетинг" 📗@polkanaprotiv (Альпина pro) - "ЧУДОвищная команда" 📗@dostupnoe_liderstvo (канал Татьяны Евдиной) – "Алгоритмы успешного управления. 30 инструментов уверенного руководителя" 📗@deloizd (Издательство РАНХиГС) - "Невидимый крюк: скрытая экономика пиратов”

📌Хорошая папка Собралась отличная папка с каналами про образование. Сохраните себе, много полезного в одном месте. Кстати, если у вас есть канал и вы хотите попасть в эту папку - это можно сделать.

📌Хорошая папка Собралась отличная папка с каналами про образование. Сохраните себе, много полезного в одном месте. Кстати, если у вас есть канал и вы хотите попасть в эту папку - это можно сделать.

Обучение со смыслом: история названия одной книги Расскажу вам забавную историю. Когда я начала писать книгу, у нее не было толком названия. Я даже про него не думала, потому что знала, что издательство будет предлагать свои варианты. В какой-то момент появилась идея про правила. Пришла она ко мне глухой ночью, когда я дописывала какую-то главу. Уже даже не помню, в каком именно контексте я написала слово “правило” и почему-то в голове всплыла фраза из фильма Бойцовский Клуб “Первое правило бойцовского клуба, никому не рассказывайте о бойцовском клубе”. Честно говоря, я даже не помню эту фразу внутри фильма. Почему она тогда пришла в голову, не знаю. Так появились 13 правил современного обучения взрослых. Из одного слова и одного правила. Сначала их было 12, но я так люблю число 13, что сделала бонусное правило. Потом, оказалось, что правил все-таки 13, а потому получилось 13+1. В тот момент я была уверена, что с этим названием книга и выйдет в свет. Но нет. Процесс выбора названия издательством дело очень не простое. Нужно не повториться, нужно, чтобы легко воспринималось, чтобы не было ассоциаций неправильных и еще много всего нужно. Когда у меня пошел процесс выбора названия было все - от слез и злости до почти истерического хохота, в первую очередь над своими ассоциациями. А потом появилось “Обучение со смыслом”. Самое интересное, что после того, как я согласовала это название, у меня появилось ощущение, что именно так книга всегда и называлась. Как будто и не было никогда других вариантов. Но важнее всего другое. Я наверное сотни раз говорила о том, что обучение должно иметь смысл для слушателя. Что этот смысл нужно искать, показывать, подсвечивать и доносить. И что без смысла обучения просто не будет. Но мне кажется, что до этого момента я никогда не говорила фразу “обучение со смыслом”. Сейчас она стала для меня опорной. Она - проверка того, что я делаю, про что пишу и как проектирую. И книга, как оказалось, именно про это. Про смысл в обучении и про его поиск. Такая история про название.

Непонятно, как нас можно научить Прочитала “Время заблуждений” Дэна Ариели (она недавно вышла на русском в издательстве Альпина). В оригинале у нее только более говорящее название, просто на русском такого слова не придумать - misbelief. Это когда ты у тебя есть вера во что-то (belief), но она ошибочная, то есть человек верит в то, чего нет на самом деле. Ариели таких людей назвал misbelievers, верующие, но не в то. И вот что я вам скажу - человек совершенно иррационален. Мы действительно можем верить в то, чего нет на самом деле, со всей присущей нам убежденностью. Да так верить, что никто и никогда нас переубедить не сможет. - Любой аргумент можем перевернуть под себя. Это предубеждение подтверждения и еще несколько таких же эффектов, когда говорят одно, а слышим совсем другое. - Под стрессом (а его в нашей жизни достаточно) находим совершенно удивительные объяснения вполне понятным ситуациям и процессам. - Умудряемся во всем многообразии открытой нам информации находить только то, что подтверждает нашу точку зрения. Я, кстати, никогда не думала о том, как поисковые запросы в интернете определяют то, что мы читаем, и как важно за собой следить, чтобы оставаться хоть немного объективным. И что важно - чем сильнее мы в чем-то убеждены, тем больше мы видим аргументов только в сторону своей позиции. Тут большой вопрос - как нас вообще можно чему-то учить во взрослом возрасте? И еще больший вопрос - как нас можно переучить и переубедить, если мы верим, что именно так делать правильно? Многие курсы и программы, особенно внутри компаний, направлены именно на изменение отношения людей к чему-то. Например, клиентоориентированность. Это же не просто набор действий, это подход, некая убежденность в том, что нужно к клиенту относится с уважением, помогать ему и стараться сделать так, чтобы клиенту было хорошо. А что если я не верю в то, что так нужно делать? Что если в моей голове есть какая картина мира, в которой вообще продажи или обслуживание - это что-то нехорошее и неправильное, а клиентоориентированность - это попытка навязать человеку то, что ему нужно? Пару недель назад я бы после этого предложения написала, что тут я, конечно, утрирую. Но не напишу, потому что прочитав разные примеры убеждений людей, я больше ни могу сказать, что какой-то убежденности быть не может. И что с этим делать? Тренировать интеллектуальную скромность. Ариели, как и многие другие влиятельные авторы и специалисты социальной науки и поведенческой экономики, один за другим приходят к выводу, что только умение критически смотреть на то, что мы думаем и то, что мы знаем, может помочь нам видеть мир более объективно и не уходить в ошибочные, иногда даже опасные убеждения. И слушателей нужно этому учить. Это большая задача, но она того стоит - интеллектуальная скромность дает возможность увидеть новое и попробовать его принять.

“Проблемы не от незнания, а от ошибочной уверенности в собственных знаниях.” Марк Твен

💬 У Teachbase есть вопросы #5 Елена Тихомирова — педагогический дизайнер, занимается разработкой обучения для взрослых в разных форматах. Гендиректор eLearning Center и организатор конференции Learning Elements. А еще Елена написала книгу «Обучение со смыслом» и ведет телеграм-канал «Живое обучение». 🖇 Узнали у Елены, как мотивировать взрослых учиться, когда нейросети знают ответы на все вопросы, и почему обучение — не таблетка от всех болезней. 🧠 @teachbase

Где онлайн-школе или преподавателю искать новых учеников? Ключевую роль в развитии бизнеса, даже самого малого, играет продвижение. Чтобы помочь ученикам вас найти, важно настроить рекламу. О том, какие инструменты продвижения эффективны в сфере обучения, Яндекс расскажет 11 июля в 11:00 по Москве. На онлайн-конференции «Яндекс для бизнеса: онлайн-образование» выступят эксперты по рекламе и предприниматели. Вот, что обсудят: Тренды рынка. Специалисты Яндекса расскажут об и инструментах продвижения и аналитических инсайтах; Кейсы крупных игроков. На конференции поделится опытом Максим Спиридонов — основатель проектов Нетология и Фоксфорд. Прикладные рекомендации. О том, как составлять лучшие программы обучения расскажет СЕО издательства онлайн-курсов PLOW. А для тех, кто зарегистрируется заранее, Яндекс подготовил подарки — материалы по продвижению, которые придут после трансляции. Регистрируйтесь бесплатно по ссылке

Обучение - это не панацея Часто думаю о том, в какой и момент и почему обучение так часто стало восприниматься, как лекарство ото всех болезней. Что привело к тому, что сегодня по любому поводу предлагается сделать курс или провести тренинг? Откуда возникло предположение, что если люди что-то не делают или не делают правильно, то это обязательно потому, что они этого не знают? Вот возьмем некоторого водителя. У него большой стаж вождения и регулярный опыт. При этом на дороге он ведет себя резко и неаккуратно, что создает бесконечные аварийные ситуации и дискомфорт для тех, кто сидит в машине. Можно ли предположить, что этот водитель не знает, как на самом деле нужно водить машину? Сомневаюсь. Есть какая-то причина, по который этот человек ведет себя именно так. И никакое обучение безопасному вождению ему не поможет до тех пор, пока он не поменяет свои внутренние установки и отношение. Но кроме личных убеждений, если еще множество внешних факторов, которые могут не давать человеку действовать правильно. Например, на процесс дано мало времени, человек не успевает и потом делает неаккуратно или некачественно. Или процесс сложный и путанный, а единственный способ нормально работать - нарушать его. Еще давайте добавим сюда вопросы финансовой демотивации (когда за работу платят неадекватно), токсичность среды и коллектива и условия труда. Все вместе будет иметь настолько большое влияние, что сами по себе знания (и даже умения с навыками) вес тут будут иметь ничтожный. При этом нет ничего хуже обучения, которое нельзя применить. Хотя, на самом деле есть - обучение, которое учит делать, что слушатели не могут сделать. Потому что условия, среда и все остальное просто не позволят так сделать. Если все это сложить вместе, то картина получается такая: обучение призывают решать все те проблемы, которые обучением не решаются, что в итоге приводит к полной потере доверия к обучению и нулевым изменениям. К чему я все это? Нужно анализировать потребность и задачу обучения. И отвечать на вопрос “В этих условиях для этой задачи для этой целевой аудитории проблема действительно может быть решена обучением?”. Нужно искать источник проблемыЕ ее корень. И еще вопрос “Как получение новых знаний и навыков будет менять ситуацию?”, то есть проверять и моделировать, что будет после обучения на самом деле. В каких ситуациях обучение действительно будет решать проблему, где-то будет частично помогать в составе других мер, а где оно не будет работать совсем. Потому что бесполезно учить инженерному мышлению или любому другому особому мышлению там, где сотрудникам не дают времени на решения задач, времени на размышления, а руководитель постоянно вмешивается и все решает сам.

Меня не учили, почему я должен учить? Мне кажется, что это один из самых больших барьеров в обучении. Вот представим себе: в компании есть очень хороший и опытный человек, скажем руководитель. Он прошел длинный путь, серьезный профессионал и очень много-много знает. И компании нужно, чтобы он передавал опыт хотя бы своим собственным сотрудникам. То есть учил их делать то, что либо сейчас делает сам, либо когда-то сам делал. Он же вместо обучения говорит “Послушайте, я все это сам изучил и разобрался, почему вы не можете?” Отчасти он прав - он опирается на свой опыт, где его никто не учил, он сам искал, понимал, разбирался и пришел туда, где он есть сейчас. Естественно, что именно такой путь он представляет для всех остальных, потому что мы все меряем по себе (альтернативный вариант всегда намного сложнее, тут нужна эмпатия как навык). Но его подопечные - не он. Кто-то не хочет, а кто и не может сам разобраться, что совершенно нормально. И обучение, особенно в формате наставничества, разбивается о риф непонимания. Один знает, но не учит. Другие не знают и не знают, как научиться. И как быть? - Для начала стоит таких экспертов выявлять. Выяснять отношение к обучению и взгляд на этот процесс. И как только такой “Учитесь сами как и я” находится, то с ним нужно работать отдельно. - Дальше два варианта. Не пускать в обучение и передавать его знания иным путем. Или учить учить взрослых. Но при условии, что он готов двигаться в этом направлении. - Если идти в обучение, то нужно сначала нормализовать саму идею обучения взрослых и показать, что так и должно быть и всегда есть те, кого нужно учить и кто сам не будет учиться. Потом говорить о том, как происходит обучение у взрослого человека. - Для таких экспертов часто срабатывает посыл, что многим нужна ролевая модель и личность эксперта, которой вы можете стать. Для кого-то работает возможность дать людям то, чего у них самих не было. - Процесс подготовки такого эксперта длительный, потому что с одного захода устоявшееся мнение не меняется. Потому инвестировать нужно в тех, кто действительно ценен. Мой дедушка, бывший учитель высшей математики Суворовского училища говорил, что знать могут многие, а вот учить - не все. И не потому, что “не дано”, ни в коем случае. А потому что настройки внутренние для обучения очень своеобразные, не все хотят их включать.