HR-аналитика

​​Как составить стратегический план найма в 2025 году – гайд от команды Эрика ван Вулпена. Эффективный план найма должен включать следующее: • Количество позиций, которые необходимо заполнить, с учетом новых должностей и замен для сотрудников, покидающих компанию • Сроки, когда эти должности должны быть заполнены, чтобы гарантировать, что ваша компания имеет нужных людей для достижения своих бизнес-целей • Конкретные навыки и квалификации, требуемые для каждой роли, чтобы помочь вам привлечь лучших кандидатов на каждую должность • Бюджет, выделенный на процесс найма. Он включает в себя жесткие расходы на рекламу вакансий, оплату комиссий кадрового агентства и мягкие расходы, связанные с администрированием, собеседованием с кандидатами и адаптацией новых сотрудников. Роль HR в процессе плана найма • Определение потребностей в рабочей силе: для начала тесно сотрудничайте с руководителями подразделений и руководителями всех департаментов компании, чтобы выявить текущие и будущие пробелы в талантах. Анализируя данные о рабочей силе и понимая конкретные цели бизнеса, HR может точно определить типы талантов, необходимых для достижения стратегических целей. • Определение должностных инструкций и требований: разработка четких сфер деятельности и должностных инструкций имеет решающее значение для привлечения нужных кандидатов. Убедитесь, что эти описания отражают необходимые навыки, опыт и квалификацию, необходимые для каждой роли. • Управление бюджетами на подбор персонала: HR также несет ответственность за эффективное распределение и управление бюджетами на подбор персонала. Это включает в себя принятие стратегических решений и компромиссов относительно того, куда инвестировать ресурсы для получения максимальной отдачи, например, в рекламу, гонорары кадровых агентств и бонусы за рекомендации сотрудников. • Создание бренда работодателя: вы играете важную роль в формировании бренда работодателя вашей компании. Создавая сильный и позитивный бренд работодателя, вы можете привлечь лучших специалистов и сократить время найма. • Обеспечение соблюдения правовых норм: убедитесь, что все мероприятия по подбору персонала соответствуют трудовому законодательству на государственном и федеральном уровнях. Это должно обеспечить справедливые и равноправные процессы найма и избежать любых дискриминационных практик. • KPI и управление эффективностью: вы также играете важную роль в установлении ключевых показателей эффективности (KPI) для процесса найма, таких как время на заполнение вакансии, стоимость найма и качество найма. Отслеживая эти показатели, вы можете выявить слабые места для улучшения, чтобы оптимизировать процесс найма.

💼 Отличный пример того, как можно помогать сотрудникам развиваться — и в итоге получать сильную и мотивированную команду Сервис доставки продуктов Ozon fresh подвел промежуточные итоги обучающей программы “Кадровый резерв” — проект направлен на поддержку сотрудников дарксторов. За 1,5 года почти 650 человек приняли участие в программе, и 38% из них уже получили повышение, а более половины управляющих складами выросли внутри компании. Что дает «Кадровый резерв»? • Участвовать в программе и претендовать на повышение можно уже через 3 месяца работы. Причем учиться могут как новички, так и опытные сотрудники. • Сотрудники проходят тренинги, лекции и получают поддержку наставников. • Внутри компании доступно более 100 курсов, включая популярный модуль по планированию и учету KPI для будущих управленцев. Помимо программы «Кадровый резерв» в компании есть и другие приятные бонусы: реферальная программа (сотрудники могут рекомендовать друзей для работы в компании и получать за это выплаты до 50 000 рублей); конкурсы на повышение эффективности курьеров и складских сотрудников с ценными призами; дополнительные выплаты в высокий сезон.

Эволюция навыков идет полным ходом: в 2025 году в лидеры вырываются self skills! Являются ли они необходимыми в текущих условиях, или это мимолетный тренд, который вскоре исчезнет? И какие шаги следует предпринять, если эти навыки важны для успешной карьеры? Ответ — на онлайн-вебинаре Яндекс Практикума 31 января в 11:00 мск. Расскажем: ✅ Различия между hard, soft и self skills. ✅ Стоит ли отдельно осваивать self skills для карьерного роста. ✅ Что такое growth mindset skills и почему к ним растет интерес. Спикер: Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии. БОНУС🎁 только для участников вебинара: бесплатный доступ к 350+ курсам по 1000+ навыкам на платформе Грейд от Яндекс Практикум. Доступ действует 14 дней. Количество доступов не ограничено. Подключайтесь! ➡️ Зарегистрироваться на вебинар Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwTBbvC

Топ материалов канала 2024 – выбор редактора Я буду выдавать топ-материалы прошлого года. Их много, поэтому тематическими частями. Сегодня – мой выбор – не самое самое популярное – но то, что мне кажется важным и интересным. Раскрываем карты – главная провокация 2024 – я дал два портрета, один из которых нейросеть нарисовала как портрет специалиста с минимальными риска ухода из компании, другого – с максимальными, и провели опрос в канале, кто есть кто. Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – лучшая статья по адаптации персонала, в статье – краткий алгоритм и ключевые точки процесса. В любое время она актуальна. Великое сглаживание останется с нами – сокращение менеджеров среднего звена менее заметный и мало обсуждаемый (в России) тренд, но по влиянию на корпоративный Мир важнее, чем DEI – многообразие. Очень вкусная тема, ждем развития ситуации. Планирование человеческого капитала – кейс – попытка взращивания талантов (в буквальном смысле) - от Ли Куан Ю – бывшего премьер-министра Сингапура – пример решения на основе данных. Не самый свежий, но безусловно интересный. Что происходит с HR-аналитикой? – западные исследования. HR-аналитика сдувается, найм HR-аналитиков не только не растет, но, наоборот, даже снижается. Снижается и число HR-аналитиков. В статье анализируют цифры и причины этого тренда. Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – статья Дейва Ульрича – неожиданно кратко, ясно и по делу. Что такое HR-стратегия? – даю свое поределение понятия и видение алгоритма разработки HR-стратегии в компании – сверху вниз пошагаво. Новые метрики C&B – показываю недорой и эффективный способ отслеживания рынка зарплат и сравнения с уровнем оплаты своей компании. Что не так с HRtech – немного о том, чего не хватает автоматизации и технологиям в HR – начиночки и основы. Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR – и рекрутинг не в топе вроде, и удержание на первом месте, но я во вред считаю, что будет рекрутинг краеугольным камнем.

🤯 Тратите часы на поиск кандидатов и зумы, а вакансии не закрываются? 30 января в 11:00 (мск) спикеры из Хантфлоу и Tech-recruiter расскажут, как оценить эффективность каналов найма, зачем считать стоимость каждой вакансии и как правильно прогнозировать подбор. Формат: онлайн Регистрация тут: https://clck.ru/3Ftpaw Узнаете: 💰 Как учесть все затраты на рекрутинг: от рекламы до времени сотрудников 🛠️ В какие каналы подбора инвестировать, а от чего отказаться 🎯 Как посчитать стоимость типовой и нестандартной вакансии 📊 Как аналитика Хантфлоу помогает планировать наём 💼 Как обосновать бизнесу затраты на подбор и ценность HR-команды Принять участие: https://clck.ru/3Ftpaw Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvvmEtG

РетрО психотерапии. Для тех, кто не отошел от новогодних праздников. Обязательно дослушайте до конца. Впечатляет фраза в конце: "У Вас появилось НЕПРЕОДОЛИМОЕ желание хорошо работать на производстве" Берите на вооружение.

Как стать работодателем мечты для молодых специалистов?  Changellenge >> знают ответ на этот вопрос, ведь недавно они провели исследование молодежных трендов в выборе работы — Best Company Award 2025. Например, вы знали, что удаленка уступила гибридному графику? Или что зумеры предпочитают прозрачность карьерного роста скорости?  30 января в 10:00 (мск) на бесплатном онлайн-вебинаре «Как стать лучшим работодателем и вырасти в рейтинге Best Company Award 2026?» разберем: — Ключевые тренды карьерных предпочтений зумеров. — Что делает компании лидерами в глазах молодых специалистов. — Как результаты исследования помогают компаниям выстроить сильный бренд работодателя. — Какие тренды и ожидания HiPo важно учитывать, чтобы стать лидером в своей отрасли. Среди спикеров — основатель и CEO Changellenge >> Андрей Алясов и Head of Graduates Changellenge >> Антон Огрин. Готовьте вопросы и регистрируйтесь по ссылке! Реклама, ООО «СЛ Капитал», ИНН 7714882946

​​Платформа реферального рекрутинга Если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга (В качестве обоснования Эффективность реферального рекрутинга). Вы, наверное, знаете, что я «топлю» за снижение роли ХХ на рынке, и один из главных конкурентов ХХ – реферальный рекрутинг. Беда же реферального рекрутинга далеко не только в том, что сотрудники не хотят / не готовы рекомендовать, а в том, что компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики. Сама воронка для рефералов может отличаться от воронки для всех кандидатов, что увеличит скорость закрытия. Поэтому я считаю важным наличие специальной платформы реферального рекрутинга со следующими модулями. 1. Интерфейс рекрутера: • Управление вакансиями: Возможность публиковать, редактировать и закрывать вакансии. Здесь, скорее всего, должна быть просто интеграция с ATS, позволяющая переводить вакансии в систему. • Отслеживание рефералов: Мониторинг, кто и кого порекомендовал, на какой стадии находится кандидат. • Аналитика и отчеты: Метрики эффективности реферальной программы, такие как количество рефералов, процент успешных рекомендаций, время закрытия вакансии. • Управление вознаграждениями: Настройка бонусов за успешные рекомендации и их автоматическая обработка. 2. Интерфейс для сотрудников (или внешних рефереров): • Каталог вакансий: Просмотр доступных позиций, которые можно порекомендовать. • Механизм рекомендации: Простая форма отправки контактов кандидата или ссылки на его резюме/профиль – едва ли не ключевое. • Отслеживание статуса рекомендации: Возможность видеть, на каком этапе находится кандидат, и получать уведомления о его прогрессе. • Интеграция с социальными сетями: Возможность делиться вакансиями через LinkedIn, Facebook или другие платформы. • Этот интерфейс возможно встроен в корпоративный портал. 3. Кандидатский модуль: • Простая подача заявки: Для кандидатов, рекомендованных через платформу. • Отмечание источника: Система автоматически привязывает кандидата к человеку, который его порекомендовал. • Автоматическая связь с ATS (Applicant Tracking System): Чтобы HR не терял рекомендованных кандидатов. 4. Система вознаграждений и геймификации: • Модуль бонусов: Автоматическое начисление вознаграждений за успешные рекомендации. • Лидеры и рейтинги: Геймификация, показывающая самых активных и успешных рекомендателей. • Бонусные программы: Включение дополнительных наград за рекомендации сложных позиций. 5. Интеграции и автоматизация: • Интеграция с ATS и CRM. • Интеграция с мессенджерами: Например, Telegram или Slack для уведомлений о новых вакансиях и статусе рекомендаций. • Интеграция с платежными системами: Для автоматизации выплат бонусов (если это предусмотрено). • Интеграция с корпоративным порталом: для сотрудников эта система внешне находится на портале. 6. Аналитика и отчеты: • Трекеры источников: Отслеживание, какие каналы работают лучше для реферального рекрутинга. • Коэффициент конверсии: От рекомендаций до найма. • Экономия на закрытии вакансий: Сравнение стоимости реферального кандидата с традиционным рекрутингом.

Как повысить эффективность корпоративного обучения и спроектировать стратегию развития персонала с помощью трендов Какие тренды могут поднять эффективность корпоративного обучения на новый уровень? Как подготовить стратегию развития персонала? На эти и другие вопросы эксперты ответят 30 января в 11:00 на бесплатном вебинаре от МТС Линк и School of Education. Что будет на вебинаре ● Расскажем о трендах в корпоративном обучении и разберём, как их использовать для эффективного развития сотрудников ● Раскроем, как знание трендов помогает при проектировании стратегии обучения и выборе инструментов для развития персонала На вебинаре выступят ● Владимир Казаков, менеджер по продукту бизнес-юнита «Обучение» МТС Линк ● Виктория Ёлкина, автор и куратор программы «Проектирование корпоративного обучения» в School of Education Кому полезно Руководителям, HR, специалистам по обучению и всем, кто хочет быть в курсе трендов корпоративного обучения. Участие бесплатное, регистрация — по ссылке. Приходите, будет полезно!

Deloitte подсчитали, что к 2026 году количество сотрудников сократится на 3 млн человек. Таковы последствия демографической ямы 90-х годов. Конкурентная гонка за сотрудников еще только будет набирать обороты. Как компаниям работать с разновозрастными кандидатами, чтобы не остаться в полном кадровом дефиците? 28 января в 11:00 — бесплатный вебинар от HRBOX и СберПодбор «Синергия поколений: как HR искать, обучать и вовлекать сотрудников разных возрастов». Подключайтесь к вебинару, чтобы: - разобраться с трендами рынка труда и адаптировать HR-стратегию с опорой на последние данные в России и СНГ, - понять мотивацию и ценности кандидатов разных поколений и эффективнее выстроить HR-процессы, - укрепить команду и бизнес, используя сильные стороны разных поколений. Все зарегистрировавшиеся получат Гайд для HR по поколениям соискателей. Erid:2SDnjdSeshN

​​КПЭ HR: руководство, 20 примеров и бесплатный шаблон – гайд от Эрика ван Вулпена, и это обновление статьи для 2025 года. Далее просто цитаты (я не комментирую, согласен я с этим или нет, просто цитаты) Ключевые показатели эффективности HR-ресурсов (KPI HR) — это стратегические показатели HR, используемые для оценки того, насколько эффективно HR поддерживает общие цели организации. KPI HR измеряет, насколько успешно (или нет) HR вносит вклад в HR-стратегию организации и достигает ее. Пример Dodgers — это организация, которая пытается внедрять инновации в условиях жесткой конкуренции. По этой причине совет директоров решил сократить расходы везде, кроме отдела инноваций в продуктах. Вопрос в том, как эта цель отражается в ключевых показателях эффективности HR? Всей организации, включая HR, необходимо экономить деньги. Это сокращение может, например, касаться расходов на подбор персонала. В настоящее время они составляют 500 000 долларов и должны быть снижены до 400 000 долларов. В этом случае ключевым показателем эффективности является «стоимость подбора персонала в долларах». Текущий показатель составляет 500 000 долларов, а целевой показатель для этого KPI — 400 000 долларов. Вторым ключевым показателем эффективности HR может быть «инновационное поведение», измеряемое в ежегодном опросе вовлеченности сотрудников организации. Текущий показатель по 10-балльной шкале составляет 6,2, а целевой показатель для этого KPI — 7,5 или выше. Достичь этого будет довольно сложно. Примеры KPI HR 1. Уровень абсентеизма 2. Стоимость абсентеизма 3. Удовлетворенность льготами 4. Коэффициент производительности сотрудников (EPR) 5. Индекс удовлетворенности сотрудников 6. Индекс вовлеченности сотрудников 7. Индекс инноваций сотрудников 8. Индекс благополучия сотрудников 9. Коэффициент внутреннего продвижения 10. Индекс лояльности (NPS) 11. Эффективность менеджера (индекс) 12. Процент стоимости рабочей силы 13. Качество найма 14. Коэффициент текучести кадров 15. Коэффициент не добровольной текучести кадров 16. Коэффициент добровольной текучести кадров 17. Коэффициент нежелательной текучести кадров 18. Эффективность обучения 19. ROI в обучение (возврат инвестиций) 20. Текучесть на испытательном сроке Каждый KPI — это метрика, но не каждая метрика — это KPI. Несколько характеристик «хороших» KPI. • Разреженность: следует сосредоточиться только на нескольких KPI HR. • Подробность: у вас должна быть возможность углубляться в детали. • Простота: пользователи, включая людей за пределами HR-отдела, должны понимать KPI. • Осуществимость: HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, потому что они могут на них влиять. • Владелец: в соответствии с предыдущими характеристиками, KPI должны иметь владельца. • Коррелированность: KPI должен быть связан с желаемым результатом. • Согласованность: ранее мы кратко коснулись согласованности HR KPI.

​​Уже в продаже: 100+ способов нематериальной мотивации сотрудников Команда Happy Job с гордостью представляет продукт, которого еще не было на рынке — 100+ рабочих способов нематериальной мотивации сотрудников. Все они доказали эффективность среди 800+ компаний-клиентов Happy Job. Кейсы оформлены в виде карточек, к которым удобно обратиться в любой момент. Они помогут руководителям и HR-специалистам: ✅ найти новые подходы к нематериальной мотивации с учетом индивидуальных потребностей персонала; ✅ обогатить корпоративную культуру; ✅ раскрыть потенциал сотрудников; ✅ создать продуктивную рабочую среду. Карточки с кейсами разделены на 7 категорий: «Коллеги», «Карьера, обучение и адаптация», «Социальные проекты», «Баланс работы и жизни», «Обратная связь и информация», «Условия и оплата», «Признание». Успейте купить — тираж наборов ограничен! Для оформления заказа переходите по ссылке. #100способовнематериальноймотивации Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп" ИНН 7723721430 erid: 2W5zFJKYVVa

​​Рынок систем управления подбором персонала (ATS) - 2025 Очень важное наше исследование (и в конце даю ссылки еще на два актуальных наших исследований) – репосты – это необходимая составляющая опроса. Приглашаем вас поучаствовать вас в исследовании систем автоматизации и управления подбором персонала - на рынке жесткая конкуренция, результаты обещают быть крайне интересными. Интрига невероятная, но не раскрываю, чтобы не влиять на ваши оценки https://forms.gle/48DfnStbFe54yAea8 - поучаствуйте, пожалуйста Это исследование уже традиционное. На диаграмме ниже - результаты опроса 2023 года, но мы просим еще оценить функционал и удобство взаимодействия с системой по параметрам: • Общий рейтинг систем; • Рейтинг систем в разрезе масс рекрутинга и хедхантинга; • Размер компаний - пользователей по каждой системе; • Общий рейтинг функционала - респонденты оценивали свои системы; • Оценка функционала систем - сравниваем системы по уровню развития функционала • Общая удовлетворенность работы с системой И, конечно, результатами я поделюсь! И еще два наших исследования: Рейтинг провайдеров ДМС – льготы и бенефиты, давайте сделаем интересную аналитику для рынка! https://forms.gle/L8ZVsqYSAonz2o7v7 HR-приоритеты на 2025 – ну в этом опрос каждый HR должен принять участие! https://forms.gle/LjbKMUBHuRZezrAZ9

Прямая задача руководителя – и требовать и поддерживать сотрудника. Успешная команда – это баланс требовательности и любви, поделилась в видеоподкасте «Проект ID» HR-директор направления «Социальные платформы и медиасервисы» VK Юлия Брук. Поговорили про HR-команду ВКонтакте и эффективные HR-процессы, про неравнодушных сотрудников, про любовь к продукту и желание сделать этот мир лучше.

​​11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен –тренды от Эрика ван Вулпена Эрик разбил тренды по трем темам. Получилось вот что (я даю темы, тренд и краткую цитату из тренда): Тема 1: Технологическая трансформация — новая бизнес-реальность 1. От внедрения ИИ к адаптации ИИ консультанты BCG добились 40% повышения качества своей работы с помощью ChatGPT 2. ИИ в HR: переоценено или недооценено? 34% отделов маркетинга регулярно используют GenAI, только 12% HR-отделов приняли его, и только треть руководителей HR изучают потенциальные варианты использования GenAI. 76% HR-специалистов считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ 3. Переломный момент несоответствия навыков 44% навыков работников не будут востребованы к 2030 году, и что шести из десяти работников потребуется дополнительное обучение до 2027 года. 4. Растет число рабочих мест для «синих воротничков» и «новых воротничков» В то время как технологический сектор сокращал рабочие места, количество вакансий в сфере производства выросло на 46%. Работа для «новых воротничков», требующая передовых навыков в таких высокотехнологичных областях, как ИИ и кибербезопасность, но не обязательно ученой степени, также растет Тема 2: Изменение динамики талантов 5. Золотой век серебряного работника (серебро - седина (прим. переводчика)) работники в возрасте 75 лет и старше составляют самый быстрорастущий сегмент рабочей силы 6. Влияние равенства женщин В 2025 году более 10% генеральных директоров компаний из списка Fortune 500 — женщины. Устранение гендерного разрыва увеличит мировой ВВП на ошеломляющие 20% 7. Надвигающаяся организационная тревожность неопределенность и страхи перед неудовлетворительной работой подпитывают чувство организационной тревожности — всепроникающий страх, который влияет на компании и их сотрудников. Офисные (79%) и удаленные (88%) работники чувствуют давление, требуя доказать свою производительность Тема 3: Тактика для процветания организации 8. Реализация политики, HR — король 9. Встроенный HR-специалист почти 70% генеральных директоров согласны с тем, что HR будет играть более важную роль для бизнеса в будущем, 63% хотели бы лучше понять роль HR, а 53% говорят, что HR не вносит достаточного вклада. 55% руководителей HR-отделов хотят передать полномочия по принятию решений в HR-процессах линейным менеджерам 10. Антихрупкий работник Проблемы психического здоровья затрагивают около 15% людей трудоспособного возраста во всем мире. Работники поколения Z и миллениалы особенно уязвимы: 40% и 35% соответственно сообщают о частом или постоянном стрессе и тревоге, и почти половина из них испытывают выгорание на работе. Это привело к потерям в размере 1 триллиона долларов в год из-за депрессии и тревоги. Помните Выгорание снижается с возрастом? 11. Вовлеченность сотрудников 2.0 С тех пор как Gallup начал измерять вовлеченность в 2000 году, стрелка не сдвинулась с места, несмотря на десятилетия HR-политик и практик. Глобальный уровень вовлеченности остается на уровне 23%, что указывает на то, что эти подходы неэффективны. ТГ канал HR-аналитики

​​Про HR-аналитиков. Лирическое HR-аналитики — эти виртуозные художники корпоративного мира! Их работа — это современное искусство: они берут данные, в корректность которых никто не верит, превращают их в отчёты, которые никто не читает, и украшают всё это блестящими диаграммами, которыми все восторгаются, но мало кто понимает (включая самих аналитиков). "Смотри, какие у нас классные пироги и графики!" — говорят руководители, совсем забыв, что за каждым "сектором" скрывается криво выгруженная информация из системы, которая посчитала двух сотрудников за пятерых, потому что их табели заполнили не вовремя, не так и разные люди. И вот, вместо того чтобы что-то исправить, HR-аналитик выдаёт следующий шедевр: "Тренды эффективности на основе частотных таблиц" (это самое легкое, что приходит в голову). Глядя на это, никто не спрашивает: "А что это значит?" Потому что все слишком заняты тем, чтобы сохранить этот отчёт на случай, если вдруг он понадобится. Спойлер: он не понадобится. Спойлер: не спрашивают, чтобы не выглядеть дураками. Вместо того чтобы решать реальные задачи, HR-аналитики живут в мире "big data" (чувствуете глубину метафоры: противопоставление реального Мира Бигдате?), где данные, как дети в школьном спектакле, пытаются выглядеть взрослыми и серьёзными, но на деле всё это – чехарда. Главное, чтобы красиво смотрелось. Иногда, чтобы все видели значимость HR-аналитиков, те начинают проверять гипотезы. Никому ничего не понятно, но все боятся помешать священной молитве и предпочитают оставить их в покое. А вишенка на торте? Эти отчёты используются на "стратегических сессиях", где участники делают умные лица, листают страницы или нажимают на кнопки и кивают, будто понимают, что всё это значит. Хотя на самом деле они ждут, когда закончится презентация и принесут кофе (вот здесь неправда: все ждут тыквенный пряный латте) Автоматизация HR? Она даёт аналитикам возможность строить ещё более сложные отчёты. А потребность в этих отчётах? Как сказала бы сама автоматизация: "Error 404: Not Found". Но вы только посмотрите, какая у нас крутая круговая диаграмма! Это ли не лучшее доказательство, что автоматизация работает? 😉

​​Концентрация талантов В оригинале Talent Density, я перевел как Концентрация талантов, но не настаиваю, поскольку термин еще не устоялся. Можно «Плотность талантов». Все аспекты я здесь не освящу, скорей постараюсь просто обратить ваше внимание на него. Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании. Вчера в посте Hung Lee этот термин уже прозвучал как тренд (№9).

Еще одна старая идея, которая получила свежий ребрендинг в 2024 году. Термин, придуманный в Netflix генеральным директором Ридом Хастингсом, концентрация талантов заключается в найме самых талантливых людей в вашем бизнесе и обеспечении того, чтобы уровень найма не снижался, даже если давление на найм растет. нанять игрока категории B хуже, чем не нанять вообще никого

Пост Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса. (цитата из книги про корп культуру Netflix) был дан мной специально, как предваряющий сегодняшний, чтобы идея была понятна: один токсик может разрушить усилия целой команды, и чем больше концентрация талантов, тем выше общекомандный эффект. СЕО Netflix идет дальше и говорит, что надо не только токсиков увольнять, но и просто средних сотрудников, стараться избавляться от таких быстрее, стараясь найти суперзвезд. Что важного в этом термине? Это 2 в 1: он подчеркивает не просто важность индивидуальных навыков сотрудников, но и их синергетический эффект на общий результат. И в идеале лучше прочитать книгу «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», чтобы освоить навыки и правила концентрации талантов, а я обязательно буду обращаться к данной теме в своих постах. Среди ключевых элементов корпоративной культуры снижение контроля (включая, например, отказ от запланированной системы отпусков, когда сотрудник может ходить в отпуск, когда сам считает нужным), культивация откровенности (когда на совещании можно и нужно сказать даже начальнику, если он несет чушь). Вот еще два примера из книги: О мотивации творчества – спецам креативных позиций выплачивают только чистый фикс, в зарплате нет бонусной части Управленческий кейс – тест на проверку отношения к transparency – прозрачности. Важность тренда подчеркивает факт, что наше солнышко Джош Берзин написал статью Как создать концентрацию талантов. Он там немного пересказывает книгу Netflix

Идея заключается в том, что каждый дополнительный найм должен заставить всех остальных в компании и всех остальных в команде работать на более высоком уровне. Теперь это угрожающая вещь для неуверенного в себе менеджера, потому что большинство менеджеров не хотят нанимать кого-то, кто может отобрать у них работу.

Ну и себя еще больше пересказывает – Джош решил, что большинство компаний оценивают эффективность сотрудников по кривой Гаусса, а это не так. Но мы давно и без Джоша знаем про это. Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что

опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)

🤔 Как понять, что обучение работает? Измерить показатели эффективности — до запуска обучения и после проведения. Потом проанализировать и представить результаты руководству: вот сотрудники прошли обучение — а вот выросли продажи и удовлетворенность клиентов. Чтобы помочь разобраться в показателях эффективности обучения, команда Teachbase составила чек-лист. В нем вы найдете: 📌 Подробное описание учебных и рабочих метрик. 📌 Способы и инструменты их измерения. 📌 Реальные кейсы от Работа.ру, «Шоколадницы», OZON и других лидеров рынка. 📎 Скачивайте чек-лист бесплатно по ссылке.

​​Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – тут далеко не только про рекрутинг, а в целом про HR и даже менеджмент. Автор Hung Lee – британец китайского происхождения – очень активный и производительный товарищ, рекомендую обратить на него внимание – можно отслеживать его напрямую (через Линкедин, рассылку – он делает такую), а не через мои интерпретации. Hung Lee – постоянный участник списков топ инфлюенсеров. У него тренды разбиты на четыре части, я все просто не могу дать в одном посте, буду давать кусками (ниже только список из названий трендов без пояснений), а сегодняшний пост собственно ради одной фразы из его статьи

около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Считаем: допустим текучесть 12 % (я беру скорее скромную текучесть) - это 24 сотрудника мы должны заменить. Итого: 24 заменить + 7-10 (пусть 8) новых = 32 вакансии в год или 2-3 вакансии в месяц. Это минимальные цифры. Если текучесть 20 %, то примерно 50 вакансий в год или 4-5 вакансий в месяц. Такой бенчмарк. Насколько это бьется / не бьется с вашими данными? Список трендов от Hung Lee с разбивкой по частям: Часть 1 Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – нижеследующие тренды затронуты в этой статье. 1. Конец наивного оптимизма 2. Команды по подбору талантов становятся меньше 3. Наплыв соискателей 4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке 5. ИИ и автоматизация Часть 2 6. Географическое рассредоточение рабочих мест 7. Кризис найма на раннем этапе карьеры 8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков 9. Концентрация талантов 10. Технологическая консолидация Часть 3 11. Стабилизация работы из дома 12. Рост рекрутинга фрилансеров 13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий 14. Атлантическое расхождение в DEI 15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений Часть 4 16. LinkedIn Hiring Assistant 17. Война с менеджерами среднего звена 18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS? 19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса 20. Принятие изменений

🔥 Бесплатные вебинары января для HR 🔥 Команда topcareer подготовила два мощных вебинара в январе: 1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля. Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации. Старт: 18 января в 13:00 мск 😀 Регистрируйтесь по ссылке Спикер: 🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1). 2️⃣ Как стать стратегическим HR BP. Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом. Старт: 19 января в 13:00 мск 😀 Регистрируйтесь по ссылке Спикер: 🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever. Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших! Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360