Доказательный рекрутинг

🏖  Дайджест июня Вот что творилось в мультивселенной NEWHR в этом жарком летнем месяце. 🧛 ВСЕМ ❖ Каждый пятый айтишник-релокант из нашей выборки взял с собой домашнее животное — поделились первыми инсайтами из исследования IT-релокации ❖ Годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробник — в приложении). 🦹‍♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ ❖ Как строить наём в IT-компании из 30-40 человек ❖ Команда собеседует руководителя. Что может пойти не так? ❖ Как растить свой профессиональный бренд — советы от нашего фаундера Киры Кузьменко 🦸‍♀️ КАНДИДАТАМ ❖ Почему «например» — это волшебное слово на собеседованиях ❖ «Нетворкинг — это не для меня»: 5 типичных возражений ❖ На что обратить внимание, когда идёте работать в стартап ❖ Есть ли эйджизм на глобальном рынке? ❖ 20 ресурсов для поиска работы на Кипре ⏩ СКОРО ⏪ ❖ Опубликуем результаты исследования IT-релокации, в котором поучаствовали более 5000 (!) человек. ❖ Завершим предварительную запись на курс по поиску работы Hello New Job! Запишитесь на ближайший поток в сентябре — и получите курс по самой низкой цене! Всем хорошего июля! Не забывайте об отдыхе ☀️

Пытаетесь закрыть вакансии, но попали в летнее затишье? 🤗 А вы знали, что у Киры Кузьменко есть проект Geekjob.ru, который публикует классные вакансии у себя в каналах? У нас: 💚 Большая релевантная аудитория по разным специализациям 💚 Бесплатное размещение вакансий через сайт 💚 Возможность получать фидбэк в комментариях У нас есть отдельные каналы под разные специальности в IT: от разработки и аналитики до маркетинга и сейлз. 👋 Подписывайтесь и присылайте нам вакансии! ⭐️ Analysts & Data Scientists ⭐️ C & C++ ⭐️ C# & .Net ⭐️ Chiefs ⭐️ Designers & UX/UI ⭐️ DevOps & Sysadmins ⭐️ Frontend & Node.js ⭐️ GameDev ⭐️ Go & Rust ⭐️ HR ⭐️ Junior ⭐️ JVM Jobs ⭐️ Marketing ⭐️ Media & Content ⭐️ Mobile Developers ⭐️ PHP ⭐️ PR & SMM ⭐️ Producer ⭐️ Product & Project ⭐️ Python ⭐️ QA ⭐️ Remote ⭐️ Ruby & Elixir ⭐️ Sales & BizDev ⭐️ Technical Managers

😏 Команда собеседует руководителя. Что может пойти не так? Ситуация: тимлид уходит из компании. Руководство опасается, что вслед за ним/ней разбежится команда. Поэтому нанимающие хотят, чтобы сотрудники сами выбрали себе будущего руководителя. Доводы в пользу: 🥸 «Мы хотим, чтобы команде было комфортно. Поэтому решение будет за ними». 🥸 «Команда пособесит, чтобы был общий культурный код с лидом». 🥸 «Ни у кого в компании нет компетенций, чтобы нанимать лида, — только в этой команде». Это может выглядеть так. Рекрутер находит кандидатов и предварительно собеседует их. Потом вся команда общается с кандидатами и выбирает финалиста. Вроде бы всё здо́рово, но на выходе такой наём может обернуться головной болью. Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга ! Риски ☝️ Сотрудники выберут человека, с которым будет комфортно им. Тимлид может быть слишком лоялен к команде и будет бояться непопулярных решений. А такие решения часто нужны для развития бизнеса. ☝️ Команда оценит менеджера только по хард-скилам, но не по управленческим навыкам. А они точно нужны руководителю! ☝️ Ревность. Люди в команде, возможно, ждали, что руководить поставят кого-то из них. Внутренний конфликт помешает спокойно оценивать кандидатов.

Почему не кого-то из нас? Почему вы ищете снаружи?

— описывает ход мыслей сотрудников лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова. Кейс Рекрутинговое агентство искало кандидатов на роль CTO, а команда собеседовала их. Главный интерес команды был в том, чтобы технические решения в продукте были «прикольными». Сотрудники заваливали кандидатов нерелевантными техническими вопросами и отсеяли многих, кто был больше про бизнес, вспоминает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова. Тем временем компании было важно, чтобы CTO связывал бизнес и технологии, а не был самым крутым технарём.

Руководитель может быть слабее команды в плане практической экспертизы — это нормально. Ведь он отвечает за более высокоуровневые задачи.

— говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR. Что делать? ☝️ Не давать команде права выбирать себе руководителя. Для проверки хард-скилов можно привлечь эксперта со стороны или из другого проекта компании. ☝️ Общение будущего тимлида с командой лучше провести в формате знакомства — например, на финальном этапе найма. Пусть команда и кандидат на равных задают друг другу вопросы. ☝️ Чтобы встреча не превратилась в «допрос» нового лида, на ней лучше быть кому-то из HR или руководства. 💫 NEWHR Recruiting поможет найти IT-специалистов любого уровня в вашу компанию. Заполните форму на сайте или напишите на [email protected]

🪴 Как растить свой профессиональный бренд Недавно фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступила на конференции Join! Она рассказала, как IT-рекрутеры могут развивать свой профессиональный бренд. Выступление Киры в шести тезисах (из статьи «Журнала Хантфлоу»): 1️⃣ Рекрутер может обойтись без активной работы над профессиональным брендом, если не хочет быстро масштабировать свои возможности. 2️⃣ Если нет базы, идти в публичность бессмысленно. Базовый уровень профессионального бренда — быть нормальным рекрутером. О таком кандидаты говорят, что он основательно отвечает на вопросы, общается не свысока, выполняет обязательства, не пропадает. 3️⃣ Чтобы кандидат развернуто отвечал на вопросы и вспоминал о рекрутере, когда ищет работу, важно делать для специалиста чуть больше, чем он ожидал. Например, отправьте ему после собеседования файл с ответами на самые популярные вопросы кандидатов, которые устраиваются в текущую кампанию. 4️⃣ Следующий уровень развития профессионального бренда — писать, говорить и нетворкаться. Всё это не нужно делать одновременно. Важно выбрать, что даётся лучше именно вам. 5️⃣ Создавать контент можно из существующих артефактов. Если я на планерках рассказываю коллегам один и тот же кейс два раза и получила положительный фидбэк, это потенциальная история, которую я могу транслировать в соцсетях или на конференции. 6️⃣ Не нужно думать, что все уже всё знают. В мире мало уникальной информации, но важно то, как вы преподносите контент. ▶️ Чтобы лучше погрузиться в тему, смотрите видео выступления (30 минут)

🏗 Как строить наём в IT-компании от 30 человек Ранее мы писали о найме в стартап на этапе идеи и ранней стадии (5-7 человек). Теперь поговорим об IT-компании, где уже есть руководители и команды — всего 30-40 человек. Часто штат такой компании быстро растёт, и в ней постоянно появляются новые вакансии.

Здесь нам нужен аналитик. А тут — 3-4 фронтендера. И давайте, наконец, тестировщиков наймём! Это нормальный рост компании.

— рассуждает фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко. Параллельно найму в компании нужно выстраивать базовые функции, связанные с персоналом: ☑️ Онбординг новых людей. ☑️ Мониторинг испытательных сроков. ☑️ Кадровые вопросы. Чем больше людей, тем чаще они ходят в отпуск, увольняются, получают зарплату и т.д. Кому это доверить? Компании потребуется отдельный человек на фултайм, отвечающий за HR и наём. 1️⃣ Это может быть HR-дженералист (HRG) — мастер на все руки в области управления персоналом, который будет выстраивать HR-функцию в компании. ИЛИ 2️⃣ Рекрутер, который возьмёт на себя наём и некоторые HR-процессы вроде онбординга.

Если новых людей нужно набирать и онбордить быстро, то скорее всего, ничем другим эйчар заниматься не сможет.

— предупреждает Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting. Что делать с рекрутингом? В компании численностью 30-40 человек стоит формировать команду рекрутинга со своей экспертизой — так будет экономичнее. Эта команда будет: ☑️ Подавать компанию так, чтобы кандидатам захотелось в ней работать. ☑️ Понимать культурные особенности: какие люди приживаются в компании, какие нет. ☑️ Выстроить систему оценки кандидатов. ☑️ Уметь проводить типовой наём: набирать сразу много людей одного профиля (например, Go-разработчиков). Также эйчар может взять на себя бухгалтерию и кадровое делопроизводство (КДП), если это никому не делегировано. Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство? Это бывает актуально в трёх случаях: 1️⃣ Внутренний рекрутинг не успевает. Так бывает, когда рекрутер загружен не только наймом, но и ивентами, военным учётом, КДП и прочим. 2️⃣ Ваш рекрутер раньше не нанимала на эту роль, и нужна экспертиза. Например, она нанимала директора по маркетингу, но не нанимала медиапланера. Агентство поможет ответить на базовые вопросы по роли: — Сколько стоит специалист? — Как устроен рынок кандидатов? — Какие требования к вакансии выставить? — Какие задачи можно дать человеку на роли? Без экспертизы наём может стать проблемой:

Я вот, например, хочу, чтобы мой главный редактор ещё и продавал. Ну а что? Пусть продаёт наши продукты! Вот только почему я не могу полгода найти главного редактора? Непонятно!

— иронизирует Кира Кузьменко. 3️⃣ Компании нужен взгляд со стороны. Тут поможет агентство, с которым у руководства компании есть мэтч, общее ви́дение. Например, агентство поможет выявить проблемы в процессе найма; расскажет о типичных возражениях кандидатов и о том, как рынок воспринимает HR-бренд компании. 🏗 NEWHR Recruiting поможет вашей компании найти IT-специалистов любого уровня. Просто оставьте заявку на сайте или напишите на [email protected]

🩺 Что там с рынком айти? Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов). Соведущие и Кира обсуждают: ❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не) ❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец? ❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023? ❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель? ❖ Сколько весит кот Патрик? И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое. 📺 Смотреть видео 🎙 Послушать в аудиоформате

Кира Кузьменко ищет героев на мок-интервью в подкаст «Собес»: Дата-инженера, Продуктового дизайнера, Контент-маркетолога, Продакт-оунера и Director for Customer Centric Engineering. 🚀 Мок-интервью в «Собес» — это тренировочное собеседование, максимально приближённое к реальности + честный фидбэк после интервью. 💁 Как всё будет происходить 1️⃣ Вы заранее созвонитесь с Кирой, получите от неё фидбэк и советы по подготовке к интервью. 2️⃣ Придёте на мок-интервью с рекрутером и пройдёте его так, как если бы оно было настоящим. Интервью будет проходить на русском. 3️⃣ После мока вы получите фидбэк от рекрутера и от Киры. 📌 В эпизод (который услышат все) войдёт около 30% интервью: самое интересное и полезное из него. А вы получите персональный фидбэк от двух рекрутеров и советы, как улучшить самопрезентацию. 🙋 ВАКАНСИИ для мок-интервью, на которые вы можете подать заявку: ➤ Data Engineer — IDP (Intelligent document processing), вакансия в ABBYY, интервью будет проводить People Director at ABBYY Technology (ссылка на вакансию) ➤ Product Designer — локальное мобильное приложение, работодатель в Саудовской Аравии (ссылка на вакансию) ➤ Content Marketing Writer — B2B, MarTech (ссылка на вакансию) ➤ Product Owner — на запуск нового продукта в направлении FinTech. Аудитория англоязычная, преимущественно США (ссылка на вакансию) ➤ Director for Customer Centric Engineering — в Workato, международный IaaS (ссылка на вакансию) 👉 В течение следующих двух недель мы собираем заявки от потенциальных героев. Чтобы заявиться,💥заполните короткую анкету💥 🎙 Выход нового сезона «Собеса» намечен на это лето. Команда уже записала три эпизода и готовит ещё.

А вот что думает наша Chief Meme Officer по этому поводу 😉

🐱 Исследование IT-релокации: кто и с кем уезжал Делимся с вами первыми инсайтами из исследования релокации NEWHR Data. Нам удалось собрать рекордно большую выборку в 5034 респондента. Спасибо всем, кто поучаствовал! 🫶 Пока наша команда исследований анализирует результаты, хотим поделиться с вами несколькими интересными фактами: 🧳 57% (2866 человек) сообщили, что покинули Россию в течение 2022 года или позже. 🧳 Из уехавших 84% остались за рубежом, а 16% вернулись. А вот в каком составе айтишники уезжали: ✈️ 65% тех, кто покинул страну, уехали вместе с супругами или партнёрами. ✈️ 23% — с детьми. ✈️ 22% — в одиночку, без близких людей. ✈️ 20% взяли с собой домашнее животное: кошку, собаку, хомячка или другого питомца/питомцев. ✈️ Только 12% уехали с друзьями. Комментарий руководителя исследований NEWHR Data Алёны Макаровой:

Питомцы в роли спутников по релокации решительно опередили друзей и почти сравнялись с детьми. Многие уезжали «со чада и домочадцы», то есть всерьёз и надолго.

Мы продолжим делиться с вами инсайтами в будущих постах! Основные результаты и выводы исследования будут опубликованы позже. NEWHR Data проводит исследования IT-рынка, в том числе — на заказ. С нами можно связаться по почте [email protected]