Websoft

Как управлять изменениями в компании? Вы знаете, что внедрение IT-систем там, где их никогда не было, многие врачи в Европе классифицируют как источник повышенного стресса для сотрудников, а значит – как источник заболеваний? И все же изменения нужны, они неизбежны и будут происходить – а люди сопротивляются, потому что так работает наш мозг. Разберемся, как с этим справиться, чтобы все участники процесса были и сыты, и целы. Внедрение любых нововведений, будь то процесс или HR-система, нужно проводить одновременно и параллельно с процессом управления изменениями. Неважно, каким механизмом вы будете пользоваться – для управления изменениями существует большое количество моделей. Одна из них – модель SCARF Дэвида Рока – отлично работает и прекрасно себя зарекомендовала. Ее преимущество в том, что она учитывает законы нейрофизиологии в том числе. Согласно этой модели, у каждого человека есть пять ценностей, которые подвергаются наибольшему риску во время изменений. Стремление их отстаивать запускает механизм сопротивления. Что это за ценности? 1. Статус (Status) Нам нужно уважение и признание. Изменение, которое может коснуться статуса человека, немедленно приводит к реакции на него как на угрозу. 2. Уверенность/определенность (Certainty) У нас есть потребность в предсказуемости будущего. Чаще всего при изменениях мы чувствуем недостаток информации, и поэтому испытываем тревогу. 3. Автономность/самостоятельность (Autonomy) Это одна из главных потребностей – самостоятельно принимать решения, делать свой выбор. Если изменения могут повлиять на автономность, мы будем защищать свое право на нее. 4. Общность/принадлежность (Relatedness) Во время изменений может происходить перераспределение ответственности и ролей в группе, могут меняться сами группы. Это представляет опасность для нашего чувства принадлежности. 5. Справедливость (Fairness) Если мы считаем, что в процессе изменений нарушаются наши представления о справедливости – мы не сможем принять такие изменения. Да, люди по-разному реагируют на изменения. Да, люди могут находиться на разных стадиях принятия изменений. Но, что интересно, любой человек может стать союзником или противником изменений – в зависимости от того, как мы себя с ним поведем. Для руководителя или лидера изменений важно выстроить свою линию поведения с каждым сотрудником. Важно научиться определять и учитывать, какие из пяти предложенных ценностей человека значимы для человека, но могут подвергнуться риску в процессе изменений. Поэтому при работе с изменениями выявляйте ценности и потребности каждого участника процесса и действуйте и аргументируйте свою точку зрения в соответствии с ними. Пообщайтесь с сотрудниками лично, дайте им возможность выразить сомнения, опасения и предложения. Стоит помнить, что люди не всегда открыто высказываются, поэтому любые реакции имеют значение. Постоянно информируйте их о том, что происходит сейчас и будет происходить позже, объясните роль каждого сотрудника, подумайте, кто может оказать поддержку. И главное – помните, что для всех работать в период перемен сложнее, чем обычно.

#Websoft_дайджест Мы немного отошли от конференции и готовы представить вам слегка запоздалый дайджест самых популярных мартовских постов в канале Websoft. Итак, вот что особенно интересовало наших подписчиков, судя по просмотрам и реакциям, в прошедшем месяце. Чтобы кандидат не сорвался Объясняем в карточках, как снизить количество соискателей и новичков, которые в последний момент перестают отвечать на звонки, не приходят на интервью и сбегают с обучения. https://t.me/WebsoftHR/964 Как организовать мобильное обучение? Рассказываем, что предусмотреть, чтобы ваши разработчики эффективно создавали любые мобильные курсы, а сотрудники с удобством учились с любого устройства. https://t.me/WebsoftHR/972 "Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе Эксперт в области обучения Елена Тихомирова объясняет, что заставляет нас делить людей на своих и чужих и как избежать вызванного этим хаоса в координации между подразделениями. https://t.me/WebsoftHR/982 Как определить длительность обучающего курса? Считаем вместе, сколько материала вложить в курс, сколько слайдов он займет и сколько времени потратит на него обучаемый – с поправкой как на теорию, так и на практику. https://t.me/WebsoftHR/992 Трек обучения новичков в "Комусе" Делимся опытом коллег в адаптации сотрудников: весь процесс разложен по полочкам на базе платформы Websoft HCM. https://t.me/WebsoftHR/996 Сохраняйте, если пропустили!

#Websoft_Практика На прошлой неделе мы провели традиционную ежегодную конференцию для клиентов Websoft.Практика. Это были два чрезвычайно насыщенных дня: 15 полезных мастер-классов от Websoft, 35 интереснейших кейсов, представленных нашими клиентами и партнерами, нетворкинг, общение и обсуждение будущего HR и HCM-систем. Вот тезисы нашего генерального директора Алексея Королькова относительно того, каким станет HR уже совсем скоро: – HR будет по-настоящему интегрирован в рабочие процессы, а не существовать параллельно с ними – Современные форматы взаимодействия – Все задачи в одном интерфейсе – Вовлечение участников Just In Time, в точности тогда, когда это нужно – Не надо бегать по интерфейсам – Роботы делают рутину и коммуницируют – Работа с любого устройства Это планы нашей компании на развитие. Мы уже больше 20 лет работаем для вас и планируем провести с вами следующие годы. Спасибо за ваше доверие, за вашу поддержку и ваш опыт – и спасибо, что провели Websoft.Практику 2023 вместе с нами!

#Websoft_Практика Сегодня команду Websoft и участников конференции Websoft.Практика 2023 ждет еще один увлекательный день: будем проводить мастер-классы для разработчиков. Расскажем про новые возможности платформы: – как с помощью редактора страниц создавать интерактивные интерфейсы с использованием удаленных действий, извлекать данные из базы с помощью выборок и показателей; – как конструировать приложения для интерфейса администратора с помощью встроенного конструктора, как использовать выборки, показатели и удаленные действия, как настраивать роли доступ к приложению; – как настраивать конфигурации мобильного приложения, создавать описания страниц, использовать выборки и удаленные действия; – как создавать собственные конфигурации админки из приложений (системных и собственных), как «привязывать» конфигурации к правам доступа; – как использовать Websoft IDM и настроить интеграцию с Websoft HCM и многое другое. В общем – фронт, бэк, настройка, тестирование, интеграция и информационная безопасность, а также настоящие секреты разработки в HCM и вещи, которые не знает почти никто, даже те, кто программирует годами. В 2022 году мы завершили трансформацию WebTutor в платформу Websoft HCM, охватывающую весь жизненный цикл сотрудника в компании, от подбора до увольнения. Поэтому мы не проводили привычных вебинаров по релизам: все менялось так стремительно, что делать обзоры обновлений и обучать работе с новым функционалом было преждевременно. В 2023 году мы исправляем это упущение и беремся за обучение серьезно и основательно: наши партнеры, компания eLearning Center, запустили Академию Websoft и уже ведут очные курсы по процессам в Websoft HCM. Кстати, ближайший тренинг пройдет уже 6-7 апреля и будет посвящен настройке процесса обучения сотрудников.

#Websoft_Практика А мы начинаем конференцию Websoft.Практика 2023! Уже обсуждаем с экспертами и участниками, какой должна быть HCM-система для современного бизнеса. Московская погода сегодня не очень радует, но мы способны создать хорошую погоду и хорошую атмосферу вместе с нашими клиентами и партнерами. Общение, вдохновение, обмен знаниями — вот то, чего мы ждём от этого дня, наш общий вклад в сегодняшнюю конференцию. Впереди — целый день кейсов, мастер-классов, обсуждений и нетворкинга. Завтра Websoft.Практика продолжится специальным днём для разработчиков с обучением и мастер-классами от наших экспертов.

#WebsoftHCM_лайфхак Трек обучения новичков в "Комусе" В адаптации сотрудников есть свои сложности. К примеру, руководители часто оказываются перегруженными, когда к основным обязанностям добавляется необходимость тренировать подчиненных. К тому же, если руководитель и сам не очень опытный, его сотрудники рискуют хуже адаптироваться к работе в компании – человеческий фактор, от которого словно никуда не деться. Еще одна сложность – сделать так, чтобы новички быстрее становились самостоятельными, не пасти их, но и не бросать. В компании "Комус" при создании трека обучения на базе платформы Websoft HCM инициаторы проекта постарались учесть все эти тонкости. В результате получился умный автомат адаптационного трека, указывающий, что делать, когда делать и как делать всем участникам процесса адаптации – новичку, наставнику, руководителю и менеджеру по обучению. Механика процесса: – Система отслеживает новичка, назначает ему трек. – Руководителю приходит уведомление о новом сотруднике и необходимости назначить ему наставника. – Наставнику также приходит уведомление и гайд по работе с новичком. – Новичку приходит уведомление о том, что ему назначен наставник. – Менеджеру по обучению приходит уведомление, что для новичка нужно запланировать следующее мероприятие. Адаптация длится три месяца, за которые новичку необходимо пройти 56 активностей. 70% времени он учится самостоятельно. На руководителя и наставника возложена практическая отработка по итогам обучения. Но при этом все участники процесса адаптации находятся в едином информационном поле. Как это работает Новичок получает уведомление о назначении ему адаптационного трека, заходит на учебный портал и видит в приветственном блоке сообщение о том, что он стал частью команды. В блоке «Мой путь» содержится дорожная карта адаптационного трека: здесь сотрудник может отслеживать успешность своего обучения. В информационном модуле он видит задачу и сколько времени потребуется для ее выполнения. Синий индикатор сигнализирует о том, что человек сейчас внутри трека. Зелёный – что он успешно выполнил задачи на день. Красный — что он отстаёт. Сотрудник двигается по разным типам задач: посмотреть видео, почитать материал, при необходимости задать вопросы своему наставнику, посетить экскурсию по офису, побеседовать с руководителем на тему мотивации. Задачи можно выполнять в любом порядке, а не только так, как рекомендует система. Важно, чтобы все они на текущий день были выполнены. При этом подтвердить некоторые типы задач должен из своего личного кабинета подтвердить сам руководитель: например, поговорить с сотрудником про устройство мотивации, провести для него экскурсию. После каждого курса и любой активности сотрудника ждет небольшое тестирование из 5-7 вопросов – не на проверку, а на закрепление знаний. Система собирает результаты тестов в единый сводный отчет, по итогам которого принимается решение, успешно новичок адаптировался или нет. В конце трека сотрудник может исправить результаты обучения: система предлагает ему пройти курсы или тесты, с которыми он не справился. Это опция, а не жесткое требование: в первую очередь для компании важно, как человек работает и выполняет свои финансовые показатели. А что дальше? В конце сотрудникам предлагается оценить адаптацию и ответить на вопросы анкеты: насколько понятны система оплаты труда, структура компании, должностные обязанности и так далее. Непосредственный руководитель может оценить итоги опроса и разъяснить то, что осталось непонятым. Логическое продолжение адаптации — треки развития в разрезе специализации: специалист, профессионал, эксперт. Для каждой категории есть своя матрица развития: сотрудник может сдать экзамен и перейти в другую категорию, чтобы зарабатывать больше.

Можно ли измерить эффективность дистанционного обучения? Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него. Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно. Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения. Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение. При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.

Гибкие навыки, которые нужны каждому Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального. Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем. Перечислим самые важные гибкие навыки: 1. Коммуникации и работа в команде Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие. 2. Финансовая грамотность Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже. 3. Управление временем и самоорганизация Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы. 4. Критическое мышление Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний. 5. Восприятие критики Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте. 6. Эмоциональный интеллект Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе. 7. Умение учиться Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык. Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.

#Websoft_Практика До нашей клиентской конференции осталось меньше недели! Сегодня расскажем о пленарных секциях, которые пройдут в первый день, 30 марта: Утро: HCM-система для бизнеса: какой она должна быть? Модератор дискуссии: Елена Тихомирова Генеральный директор eLearning center Елена Фабер Директор корпоративной академии Магнит Никита Черкасенко Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком Лидия Корчагина Руководитель направления систем управления персоналом, Spormaster Lab Вечер: Настоящее и будущее Websoft HCM: о сделанном, о видении и о планах Алексей Корольков Генеральный директор Websoft А мы еще раз напомним, что за два дня вас ждут: – Реальные истории компаний и примеры автоматизации различных HR-процессов – Мастер-классы от экспертов Websoft и партнеров конференции – Инструменты и подходы, которые вы сможете применить в своей работе – Новые идеи, полезные знакомства, энергия и вдохновение! Посмотреть программу Зарегистрироваться на конференцию Будет интересно!

Как определить длительность обучающего курса? Допустим, вам нужно обучить чему-то своих сотрудников. В этот момент часто возникает вопрос: как понять, насколько длинным или коротким должен быть курс? Со стороны кажется, что ответить на него очень просто: вот материалы, скомпонуем их и посмотрим, сколько получится, а от этого будем плясать. На самом деле все работает совсем не так. Специалист по обучению зависит от самых разных обстоятельств: сколько времени выделяется на обучение, чему конкретно должен научиться сотрудник, как усваивается разная информация. Поэтому работа с материалом – это не первый этап создания курса. Анализ задачи и каскадирование Прежде чем взять материалы, нужно проанализировать задачу обучения и каскадировать ее. Для этого ответьте на следующие вопросы: – Чему нужно научить сотрудников? Что они должны делать в итоге? – Какие действия или шаги нужно предпринять, чтобы в итоге прийти к желаемому поведению? – Что нужно знать для каждого шага? – Какую информацию нужно передать слушателю, чтобы он понял, что от него требуется, и мог делать то, что вы хотите? Теперь вы понимаете, какой материал вам нужен. Возьмите теорию, добавьте практику и разложите материалы по полученной структуре. Все, что вам объективно не нужно и не вписывается в структуру, убирайте. Так вы приблизительно поймете объем курса. Подсчет Объем в текстовом эквиваленте можно перевести в минуты, используя средние нормы чтения. – Для теории: средняя скорость чтения взрослого человека – 1500 знаков в минуту. На типовом слайде курса должно быть не более 750-800 знаков с пробелами. Получаем 2 слайда в минуту. – Для практики: текста в задании мало, но там нужно думать. На прочтение задания потребуется 10-15 секунд, потом нужно подумать и прочесть варианты ответа. На задание нормального уровня сложности уйдет примерно 1 минута. На более сложные – больше времени. Еще нужно учитывать механику: если она нестандартная (не обычный тест с вариантами ответа), то на взаимодействие тоже нужно заложить немного времени, можно использовать коэффициент 1.2 или больше, если задание сложное. Пример: У вас получилось 10 страниц текста – примерно 20 000 знаков с пробелами. Это 25 слайдов (по 800 знаков на экран) + 30% (округляя, 8 слайдов). Получается курс на 33 слайда. Его можно пройти за 12,5 (теория) + 8 (практика) = 20,5 минут. Это не считая служебных слайдов, которых в курсе около 10%. Получится примерно 22 минуты прохождения на 33 содержательных слайда. Остается понять, сколько времени у слушателя и сможет он пройти все за один раз: в зависимости от этого курс можно дробить или оформлять одним модулем.

Websoft.Практика 2023: кейсы и спикеры первого дня Продолжаем представлять вам участников традиционной ежегодной конференции Websoft. 30 марта об опыте своих компаний расскажут: Надежда Грибкова и Александр Бесшейнов, Банк Открытие Тема: Автоматизация процесса сбора квартальных потребностей в разработке учебных продуктов Марина Котукова и Андрей Ткаченко, ОК РУСАЛ Тема: Бюджетирование обучения сотрудников на образовательном портале Екатерина Макарова и Светлана Сорокина, АО «ОМК» Тема: Как в Объединенной металлургической компании автоматизировали процессы управления эффективностью Ариадна Смолина, СберСервис Тема: Конкурс профессионального мастерства с использованием инструментов Websoft HCM По хэштегу #Websoft_Практика вы найдете других спикеров и темы их выступлений. Интересно? Ждем вас на Websoft.Практике 2023! Зарегистрироваться на конференцию

5 трендов в оценке персонала Какие изменения произошли в подходах к бизнес-процессу оценки персонала за последние несколько лет? Рассказываем, какие методы устарели, а какие – показывают свою эффективность. 1. Сдвиг в сторону юзабилити В эпоху смартфонов простота и удобство использования – ключевые факторы для принятия решений при выборе технологий. Люди уже привыкли, что взаимодействие с компьютером или телефоном интуитивно понятное, что всего одним касанием можно добыть почти любую информацию или связаться с кем угодно и где угодно. Естественно, что и на работе они ожидают таких же технологий. 2. Управление собственным развитием Прозрачная система оценки и развития персонала, возможность самостоятельно выбирать карьерные траектории и определять средства, способы и сроки обучения – мощнейший стимул к развитию и огромный ресурс для мотивации сотрудников. 3. Персональные рекомендации Покупая что-то в интернете – например, книги, – мы получаем от магазина персональные рекомендации. Нам предлагают то, что нам может быть интересно посмотреть или почитать по теме. У нас уже сформировалась привычка к таким релевантным персонализированным рекомендациям. Система оценки и развития персонала должна быть такой же гибкой и персонализированной, как у хорошего интернет-магазина: учитывать траекторию обучения на текущий момент и предлагать курсы, интересный внешний контент и рекомендации экспертов по теме. 4. Обучение становится значимым делом для сотрудника Персонализация и ощущение контроля над собственным развитием приводят к тому, что сотрудник становится по-настоящему заинтересован в обучении. Его уже не нужно стимулировать извне – он начинает воспринимать обучение и развитие как нечто значимое лично для себя. Этому во многом способствует развитие мобильных технологий: через экран смартфона модули HR-системы попадают в личное пространство, в повседневную жизнь человека. 5. Непрерывная обратная связь Раньше оценка ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией. В отрыве от других способов и возможностей оценки это инструмент спорный. Ждать год, чтобы дать обратную связь или принять значимые решения, – ненадежно и неэффективно: почти невозможно объективно оценить эффективность сотрудника на протяжении всего этого времени, а сама процедура вызывает стресс и запускает механизм сопротивления. Оптимальнее сделать оценку частью ежедневной работы, использовать механизмы непрерывной обратной связи и регулярно проводить коучинг сотрудников со стороны линейных менеджеров.

Как превратить карьерный портал в эффективного помощника HR-отдела? Проверьте, насколько он дружелюбен по отношению к пользователям, которые сейчас в шаге от того, чтобы работать в вашей компании. Чек-лист – в наших карточках.

"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать. Групповое поведение Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение: Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную. Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями. Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности. Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы. Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.

#WebsoftHCM_лайфхак Каким может быть личный кабинет сотрудника? Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате? – Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника. – Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения. – Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик. – Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании. – В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.

Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет! Конференция близится, а сюрпризы продолжаются! Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :) Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими. Написать отзыв До встречи на Websoft.Практике!

Оценка персонала: основные тренды и их влияние на деятельность компании Вебинар // 16 марта (четверг) // 11:00 (МСК) Коллеги, привет! В ближайший четверг на HR-Кухне поговорим о том, что такое оценка. Оценка влияет на результаты и развитие каждого сотрудника и всей компании в целом: от нее зависят и система вознаграждения, и выявление талантов, и формирование планов преемственности, и построение карьерных маршрутов. На вебинаре обсудим: – Виды оценок – Инструменты для оценки – Как построить систему, которая будет эффективно совмещать все инструменты – Как HR и руководителям создать и запустить процессы оценки – Связь оценки с другими процессами – Как правильно построенная оценка влияет на деятельность компании Ведущие: Марина Скокова, методолог (НОРБИТ) Александр Суровцев, эксперт по продукту (Websoft) Регистрируйтесь здесь и до встречи!

Как создать фреймворк для управления талантами? Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов: 1. Не рассчитывайте только на HR Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний. 2. Вовлекайте руководство компании Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху. 3. Постоянно сверяйтесь с целями компании Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл? 4. Используйте автоматизацию Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой. Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.

Websoft.Практика 2023: скидка 50% при регистрации 13 и 14 марта Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. 30 марта мы проведем день клиентских кейсов, а 31 марта — специальный день для администраторов и разработчиков Websoft HCM про интересные проекты HR-автоматизации от тех, кто их создает. Вы можете купить билет на один день или сразу на оба. Какие темы вас ждут? • Адаптация • Обучение • Рекомендательные сервисы • Оценка эффективности • Кадровый резерв • Карьерные маршруты • Управление знаниями • Создание корпоративных порталов • HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе. Зарегистрироваться со скидкой

#Websoft_Практика Новые имена в программе конференции До Websoft.Практики 2023 остались считанные недели, и мы продолжаем рассказывать о тех, кто выступит 30 марта, в День кейсов: Виталий Фуфаев, Газпромбанк Тема: Как продвигать библиотеки и базы знаний Антон Михеев, ПАО «Газпром нефть» Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения Юлия Кузьменкова, ПАО «Газпром нефть» Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения Александр Беляшин, АО «Трансмашхолдинг» Тема: Использование внешней библиотеки для формирования ИПР и развития кадрового резерва компании. Интеграция с системой Ольга Егурнова, МКБ Тема: Редизайн HR-портала. Создание нового продукта Приходите послушать, посмотреть, пообщаться и зарядиться энергией для новых свершений! Ждем вас на Websoft.Практике 2023! Зарегистрироваться на конференцию