HRnumbers

Какое волшебное качество заставляет окружающих воспринимать человека как лидера?   🪣В исследовании, которое провели сотрудники нескольких американских университетов (Бингемтонского университета, Университета штата Нью-Йорк и других), участвовали 256 студентов, разделенных на 33 группы численностью от четырех до десяти человек в каждой. Студентов каждой группы попросили вместе выполнить задание в компьютерной игре — военной BCT Commander или деловой CleanStart. Участникам дали десять минут на планирование, как они будут играть, и 60 минут на выполнение самой задачи. Один из участников группы случайным образом назначался «оператором», который должен был непосредственно играть, реализуя придуманные командой стратегии. После фазы планирования и после самой игры исследователи просили членов групп назвать от одного до пяти человек, которые подошли бы на роль лидера.   ✍️Результат был однозначным — на эту роль участники групп выдвигали тех, кто больше всех говорил. Причем это не зависело ни от интеллектуальных способностей человека, ни от того, знал ли он что-то об этих играх раньше, ни от исходной роли участника — «оператор» вовсе не обязательно становился лидером. Впрочем, интеллект участников, особенности их характера и роль оператора, которую они играли в эксперименте, конечно, влияли на то, как долго они говорили. 💡Исследователями проблемы лидерства уже давно было сделано наблюдение, согласно которому чем дольше человек говорит, тем с большей вероятностью он станет лидером группы. Однако специальных исследований этой «гипотезы болтовни», как ее назвали, проводилось мало. Эксперименты проходили с небольшим числом участников, могли не приниматься во внимание интеллект подопытных и другие их личные характеристики. В нынешнем более масштабном исследовании как раз постарались устранить недостатки предыдущих экспериментов.   ❓Но почему люди готовы воспринимать как лидеров тех, кто просто больше говорит? Американская писательница Сьюзан Кейн в книге «Тихо: сила интровертов в мире, который не может перестать говорить» утверждает, что современная западная культура просто не понимает и недооценивает интровертов. Они превратились в своего рода людей второго сорта, таланты и способности которых не используются. Переход к доминирующей культуре экстравертов произошел в США на рубеже XX века, когда экономический бум породил множество настойчивых продавцов и предпринимателей.    🙂Так что, не закрываем рот, друзья!

Быть стандартным работников, выполняющим KPI на 100% стало опасно ⚙️Кажется странным? Однако такой тренд зафиксировали эксперты BusinessInsider. Лучшим повышают зарплаты, а тех, кто «просто хорошо работает», перестают замечать и в перспективе надеются даже заменить на ИИ. 📌На колоколообразной кривой оценки эффективности работодатели все больше концентрируются на крайних значениях - аутсайдерах и звездах. Первых увольняют, а на вторых делают ставку. 📍То, что меньшинство сотрудников (около 20%) генерируют непропорционально большую часть дохода компании (примерно 80%), еще 120 с лишним лет назад заметил европейский экономист и социолог Вильфредо Парето. С тех пор исследователи не раз подтверждали правоту этого эмпирического наблюдения. Лучшие сотрудники (high performers) приносят непропорционально большой доход: на долю 1% звезд приходится 10% всех результатов деятельности организации, а на долю 5% лучших — целых 26%. На сложных должностях (узкопрофильный программист, менеджер и т.д.) высококвалифицированные специалисты могут быть на 800% продуктивнее среднестатистического работника, что делает их жизненно важными для прибыльности бизнеса, внедрения инноваций и поддержания в компании продуктивной работы. 📊По оценкам McKinsey & Co, к категории звезд в средней компании относятся около 4% персонала, а 38% попадают в категорию «надежных и вовлеченных». Именно этой последней категории сейчас придется несладко: быть крепким середнячком уже недостаточно, чтобы уверенно смотреть в будущее. ✏️Заметнее всего «геноцид середнячков» проявляется в сфере IT, отмечают авторы Business Insider. Dell пересматривает программу компенсаций, увеличивая выплаты самым успешным и сокращая тем, кто не выполняет план в полном объеме. Meta (признана в России экстремистской организацией и запрещена) планирует поощрять лучших сотрудников еще более крупными денежными бонусами, чем раньше. 🎯Новый подход знаменует собой отход от политкорректного принципа «потенциал есть у каждого», долгие годы считавшегося аксиомой в менеджменте.

Где найти новые ресурсы для повышения производительности? Приглашаем принять участие в XVI HR-Конференции «Управление производственным персоналом», где HR-эксперты из Газпромнефть, Сибур, NORDGOLD, НЛМК, Черкизово, ЭКОНИВА, Fesco, Ремит, Простоев.нет и другие на реальных кейсах расскажут: ⭕️прогнозы рынка труда на 2026–2030 гг. ⭕️отраслевой бенчмаркинг и KPI производительности ⭕️модификацию адаптации и оценку её эффективности ⭕️динамику зарплат и немонетарное удержание ⭕️повышение эффективности C&B и планирование кадрового резерва. ✅19 июня в рамках конференции пройдёт специальный онлайн-день «Обучение производственного персонала» — отдельный трек, посвящённый современным методикам подготовки рабочих кадров, а также вовлечению сотрудников и наставников в процесс обучения и повышению их квалификации. ✅Форматы трех дней: 12 воркшопов, 6 аналитических докладов, 4 стратегические дискуссии, менторские комнаты (личные консультации со спикерами) и нетворкинг с топ-менеджерами. ✅Ваш итоговый результат: готовые инструменты для снижения текучести, план удержания кадров и шаги по внедрению изменений. Приходите, чтобы превратить вызовы рынка в возможности и найти надёжных партнёров!

📌 17–19 июня 2026, Москва, отель “Radisson Blu Белорусская”

➡️ Зарегистрироваться Реклама ООО «КВОРУМ» ИНН 77511392242

Во второй половине 2026 года 23% российских компаний намерены сократить штат😢 #РынокТруда 💡Большинство опрошенных сообщили, что планируют сократить около 10% работников. Так работодатели пытаются уменьшить расходы на фоне высокой ключевой ставки и роста фискальной нагрузки. ⏱️Согласно данным Роструда, за последние девять месяцев число сотрудников, рекомендованных к увольнению, выросло почти в 1,5 раза — к апрелю их было уже 105 тыс. Эксперты предполагают, что прежде всего под сокращения могут попасть работники финансового сектора, включая ассистентов, секретарей и сотрудников бэк-офисов. Увольнения также могут затронуть розничную торговлю, госсектор и промышленность. 📉Сокращения провели или планируют в ближайшее время крупные компании. Около 20% уже сократил «Сбер», РЖД сократила 15% центрального аппарата (6 тыс. человек). Уменьшение штата с 4 тыс. до 2,5 тыс. человек планирует «Газпром», не менее 20% персонала намерено сократить издательство «Просвещение», уволить 15% сотрудников намерен и ВЭБ.РФ, указывают «Известия».

😉

#HRюмор Ну, а если к вечеру у вас закончилась мотивация, попробуйте поступить по примеру героя из фильма. Найдите свое предназначение в этой работе, и вам не страшен никакой ИИ😁

При внедрении ИИ важнейшую роль играют организационные факторы, а не особенности работников #ИИ 🎯Microsoft провели глобальное исследование на тему внедрения ИИ: почему внедрение хромает и как сделать его успешным (если своими словами). Они проанализировали ответы, полученные в ходе глобального опроса, и сравнили широкий набор организационных, индивидуальных и демографических факторов с результатами самооценки - говорят ли сотрудники, что ИИ помогает им выполнять работу более высокого качества, более эффективно сотрудничать, расширять спектр выполняемых ими работ и многое другое. 🧩Результаты показывают, что на организационные факторы, такие как культура, поддержка менеджеров и практика привлечения талантов, приходится более чем в 2 раза большее влияние ИИ, чем на индивидуальные факторы, такие как мышление и поведение (67% против 32%). Влияние ИИ в меньшей степени зависит от конкретного работника, чем от окружающей его среды. ♟Наиболее значимыми факторами являются культура, поддерживающая новые способы работы с ИИ, менеджеры, которые моделируют использование ИИ и поощряют эксперименты, а также практика привлечения талантов, отражающая ИИ в оценке и развитии сотрудников. ⚖️Как измеряли влияние ИИ: через влияние на сотрудников, включая повышение креативности, выполнение большего количества видов работы, более качественную подготовку черновиков, повышение работоспособности, сотрудничество, чувство контроля, улучшение карьерных перспектив, выполнение ценной работы и многое другое. 💡Каждый столбик отражает один из 29 факторов, которые были измерены. Каждый столбец соответствует силе данного фактора по сравнению с самым сильным фактором, причем самый сильный фактор устанавливается равным 100% в качестве контрольной точки. Цвет указывает, к какой категории относится фактор: организационная среда (фиолетовый), индивидуальное мышление и поведение (оранжевый) или демография (бирюзовый). Все три основных фактора относятся к организационным. Самый сильный фактор - культура искусственного интеллекта в организации - примерно в 2,5 раза сильнее, чем главный индивидуальный фактор. 🔑Так что, не стоит обвинять во всех проблемах сотрудников, лучше поработать над системой управления и менеджерами.

50% россиян считают, что работодателям следует запретить использовать ИИ для первичного отбора резюме #рекрутинг #ИИ 🖥По данным SuperJob сторонники ограничений полагают, что решение о допуске кандидата к следующему этапу отбора должно приниматься человеком, а не алгоритмами. Наиболее часто такую позицию занимают респонденты со средним профессиональным образованием — среди них идею поддержали 60% участников опроса. 📎Против законодательного запрета выступили 20% россиян. Мужчины поддерживают использование ИИ в подборе персонала чаще женщин. Кроме того, доля противников ограничений возрастает вместе с уровнем дохода. 📌Так, среди респондентов с ежемесячным доходом свыше 150 тысяч руб. против запрета высказались 29%, тогда как среди россиян с доходом менее 100 тысяч руб. этот показатель оказался заметно ниже. ✏️Еще 30% участников исследования не смогли определиться со своей позицией по вопросу применения искусственного интеллекта при рассмотрении резюме. 👀Примечательно, что сами рекрутеры тоже подустали от искусственного разума, и теперь предпочитают искать сотрудников по рекомендациям, а также в неожиданных местах - на свадьбах, в фитнес-залах, каые и т.п., тк личная встреча намного эффективнее.

#HRчтиво ILR School, Cornell University и The RBL Group выпустили недавно собрание мысли 25 известных западных HR-экспертов “THE AGE OF HR”. Книга доступна для скачивания. Особенно порекомендуем 2 главы: 1️⃣ Глава 43 на стр.204 «От бизнес-партнера к создателю ценности: почему превосходного исполнения уже недостаточно» Описывается новая роль HR-менеджера как создателя ценности, а не администратора процессов: - Создатели ценности работают с принципиально иной точки зрения лидерства. Они измеряют успех не объемом работы, выполненной HR-специалистами, а тем, какую ценность для предприятия они создают. - HR-лидеры, работающие как создатели ценности, открыты и принимают различные способы мышления. - Они заимствуют методологии и концепции из дисциплин, находящихся за пределами их функции, - не для того, чтобы стать чем-то иным, а для того, чтобы раскрыть ценность с помощью нового мышления и инновационных решений. Это не роли для подражания. Это линзы, которые меняют то, что видят, расставляют приоритеты и инициируют HR-лидеры, - и они проявляются в четырех различных способах мышления: 1. Они внедряют инновации, как менеджеры по продуктам 2. Они думают как инвесторы 3. Они строят бренд как маркетологи 4. Они меняют дизайн рабочих процессов как ИИ-инженеры Разумно и полезно. 2️⃣ Глава 56 стр. 262 «Рассказывая историю человеческого капитала» Здесь предложены метрики по разным направлениям управления персоналом. Интересны показатели для оценки эффективности управления результативностью: - Доля работников, прошедших оценку эффективности работы - Доля работников, активно участвующих в программах по коррекции эффективности работы - Средние баллы эффективности работы по функциям, уровню должности, типу работы, руководителям. Скачивайте, изучайте!😉

В этой связи интересны данные, подтверждающие, что престиж компьютерных наук снижается, и студенты уже выбирают иные направления #РынокТруда #IT 🤖Более десяти лет изучение IT считалось самым надежным способом получить высокооплачиваемую работу. Но у каждой волны есть пик, и пик популярности IT, по данным RevelioLabs, придется на 2026 год, поскольку последующие поколения будут отказываться от этой специальности. 📶По сравнению с 2018 годом, главные изменения заключаются в спаде популярности компьютерных наук и информационных технологий и повсеместном росте инженерных специальностей. Компьютерные науки достигают пика, составляя почти 11% от общего числа студентов в выпуске 2026 года, после чего снова снижаются. 📈Машиностроение и промышленная инженерия, остававшиеся на уровне около 3% в течение многих лет, достигают почти 7% в выпуске 2029 года. Финансы, которые росли вместе с компьютерными науками на протяжении большей части последнего десятилетия, ускорили свой рост и теперь превосходят их. 📊Поразительно, но доля студентов, специализирующихся в IT, быстрее всего падает в 25 лучших по трудоустройству выпускников программах, и этот спад неуклонно сокращается по мере продвижения вниз по рейтингу. 👍Существует несколько причин для изменения ситуации. - Рост процентных ставок оказал давление на рынок труда в сфере технологий, - появление ИИ подняло серьезные вопросы о вакансиях для начинающих программистов, - собственный рост крупных компаний, возможно, опередил возможности рынка труда. ❓Почему студенты все реже выбирают информатику? Потому что там начинают меньше платить. 👨‍💻На протяжении большей части последнего десятилетия выпускник факультета компьютерных наук начинал зарабатывать на десятки тысяч долларов больше, чем его однокурсник из того же вуза, изучавший что-то другое. В 2016 году выпускник факультета компьютерных наук зарабатывал примерно на 19 000 долларов больше, чем выпускник факультета машиностроения того же вуза. К 2024 году разница сократилась до менее чем 10 000 долларов. Именно эта разница, «премия» за компьютерные науки, делала эту специальность таким выгодным выбором, и с тех пор она сократилась, став гораздо более сопоставимой с другими STEM-специальностями. 👨При этом инженерные специальности демонстрируют как рост заработной платы, так и рост доли рынка. Не-STEM области следуют тому же направлению, но менее четко. Финансы и экономика, обе с растущими премиями, увеличили свою долю рынка; маркетинг, где премия резко упала, также показал снижение своей доли. 👨‍💻Однако компьютерные науки остаются одной из крупнейших и самых высокооплачиваемых специальностей. Данные свидетельствуют не столько об обрушении, сколько о нормализации после многих лет необычайного роста. 🤩Поскольку искусственный интеллект сужает возможности для начинающих программистов, амбициозные студенты делают ставку на другое будущее. Они тяготеют к областям, связанным с инженерией, производством, инфраструктурой и финансами, и представляют себе десятилетие, в котором рост будет обеспечиваться созданием физических объектов — роботов, самолетов, заводов, мостов и сетей, которые их соединяют, — и финансированием этих проектов. И то, что изучают студенты, — это не просто предсказание будущего. Это часть того, как оно строится.

Стэнфордский университет опубликовал отчет “Human Centered AI”, где в том числе рассказали о влиянии #ИИ на занятость   1️⃣Влияние ИИ на рынок труда проявляется неравномерно, концентрируясь в процессах найма и среди самых молодых работников в подверженных его воздействию профессиях. Занятость разработчиков программного обеспечения в возрасте от 22 до 25 лет сократилась почти на 20% по сравнению с 2024 годом. Опросы работодателей указывают на дальнейшие изменения: треть респондентов ожидают сокращения численности персонала в течение следующего года. 🚩Треть организаций ожидают, что ИИ сократит численность их персонала в следующем году, хотя масштабные сокращения рабочих мест пока не отразились в общих данных по занятости. Почти половина опрошенных организаций ожидала незначительных изменений или их полного отсутствия. Наибольшее сокращение прогнозируется в сфере обслуживания, цепочки поставок и разработки программного обеспечения. Практически во всех подразделениях ожидаемое снижение превышает уже наблюдаемое. 🚩Наибольший прирост производительности благодаря ИИ наблюдается в структурированной, измеримой работе, где результаты легко отслеживать. Исследования показывают прирост производительности на 14–15% в сфере поддержки клиентов, на 26% в разработке программного обеспечения и на 50% в маркетинге. Прирост меньше в задачах, требующих более глубокого логического мышления, а недавние данные вызывают опасения, что чрезмерная зависимость от ИИ может привести к долгосрочным потерям в обучении, замедляющим развитие навыков с течением времени.

А зумеры в среднем меняют первое место работы менее чем через год #РынокТруда 📶Сегодня зумеры составляют около 15% занятого населения, обращает внимание ТАСС. При этом на первом месте работы молодые специалисты задерживаются в среднем от пяти до 12 месяцев, а на втором — не более двух лет. В таких условиях работодатели вынуждены искать новые способы удержания сотрудников и повышения их вовлеченности. 💰Уровень зарплаты перестает быть главным фактором для молодых работников. По данным ВЭБ.РФ, около 70% представителей поколения Z увольняются из-за жесткого контроля со стороны руководства, а 62% — из-за отсутствия карьерных перспектив.

При этом россияне все чаще меняют работу из-за зарплаты и карьерного застоя #РынокТруда 💰Главной причиной поиска новой работы для россиян остается недовольство уровнем дохода. По данным исследования SuperJob, почти половина работающих респондентов назвали низкую зарплату основным мотивом для выхода на рынок труда. 👍Еще 10% опрошенных сообщили, что начали искать новую работу из-за отсутствия карьерного роста. При этом заметно вырос интерес к смене профессии: сейчас такой вариант рассматривают 9% сотрудников, что на 6 процентных пунктов больше, чем годом ранее. 📱Также усилились опасения, связанные с сокращениями персонала. О поиске новой работы из-за ожидаемых или уже происходящих увольнений сообщили 8% участников опроса. 📍Среди других причин смены работы респонденты называли недовольство руководством и условиями труда. Часть сотрудников также отмечали неудобное расположение офиса и желание изменить формат занятости. 👨‍💻Исследование показало различия в мотивации мужчин и женщин. Мужчины чаще говорили о нехватке карьерного роста и конфликтах с руководством, тогда как женщины чаще задумываются о смене профессии, жалуются на условия труда и выражают беспокойство по поводу возможных сокращений.

Прибавка зарплаты при смене работы находится на самом низком уровне за последние 7 лет #зарплата Внутренние данные Bank of America о депозитах свидетельствуют, что хотя мобильность рабочей силы остается ниже допандемийного уровня, смена компании по-прежнему выгодна, поскольку рост заработной платы после уплаты налогов при этом все еще выше, по сравнению с теми, кто остается на прежнем месте работы. Однако, следует отметить, что в целом более 40% работников при смене места работы наблюдают стагнацию или снижение заработной платы net, что указывает на некоторую финансовую напряженность в 1м квартале 2026 года. Примечательно, что 5% самых высокооплачиваемых сотрудников получают гораздо больше вознаграждения за свою лояльность, чем любые другие группы. В первом квартале 2026 года те из них, кто оставался на рабочем месте, наблюдали более сильный рост заработной платы, чем те, кто менял работу. Возможно, отчасти это также связано с общим замедлением темпов роста рынка труда в высокооплачиваемых отраслях (финансы, информационные технологии, профессиональные бизнес-услуги). Например, тем, кто потерял работу, возможно, приходится довольствоваться меньшим в условиях более жесткой конкуренции на рынке труда, в то время как те, кто остался, теперь получают более значительное повышение заработной платы. Также возможно, что в условиях «низкого найма и увольнения» компании считают, что у них меньше оснований платить надбавку тем, кто меняет работу. Наконец, смена компании по-прежнему выгодна, когда вы молоды. У миллениалов, перешедших в другую компанию, заработная плата после уплаты налогов росла вдвое быстрее по сравнению с теми, кто остался на прежнем месте работы, а темпы роста доходов у поколения Z увеличились в 4 раза. Тем не менее, эти темпы несколько замедлились за последние 4 года на фоне общего замедления темпов роста рынка труда. На нашем рынке, нам кажется, начинает наблюдаться схожий тренд.

🎥А в нашей пятничной рубрике #HRкино как раз фильм о девушке, работающей в колл-центре стажером. 📞Это корейская драма «Следующая жертва», 2022г, повествующая о нелегких буднях в крупных компаниях. ☎️Главная героиня Со-хи – выпускница колледжа, которая получается редкий шанс – устроиться на стажировку в колл-центр. Девушка увлекается танцами, но ей не до хобби, надо идти работать, поскольку она из небогатой семьи. ☎️По началу Со-хи воодушевлена и радостно приступает к работе в колл-центре телеком компании, где ей надо отговаривать клиентов от прекращения контракта и предлагать услуги компании. Клиенты не подарок, политика работодателя по отношению к ним тоже, а между этими полюсами – маленький человек, который должен решать их проблемы. 📱Скоро героиня узнает, что такая работа – вовсе не подарок судьбы, а сущий кошмар. Усилия сотрудников постоянно оцениваются, создается рейтинг, который демонстрирует успехи как коллектива в целом, так и отдельного работника. Премии привязаны к результативности, а по сему их можно вовсе не увидеть, если ты стажер. 📱В картине отлично показано, что происходит, когда для оценки используются только количественные показатели, чем чреваты завышенные нормы и гонка соревнования. Мы видим также и корпоративную культуру, в которой замалчивается вопиющая несправедливость, эксплуатация и скотское отношение к персоналу. Можно сравнить стиль лидерства двух руководителей колл-центра и решить для себя, какой здесь больше подходит. Также интересно проследить, как отражается на судьбах выпускников государственная инициатива по их трудоустройству, которая оценивается по проценту принятых в организации и только. 📞И наконец, в итоге нужно задаться вопросом, а есть ли выход из этой ситуации. На этот вопрос пытается ответить не только Со-хи, но и др герои фильма. Но ответ этот найти, ох, как непросто.

Офисы превращаются в колл-центры #ИИ По мере того как сотрудники все чаще не печатают, а диктуют задачи компьютеру и ИИ, рабочие пространства начинают напоминать колл-центры. Сооснователь и глава технологий Gusto Эдвард Ким говорит своей команде, что в будущем офисы будут звучать «скорее как отдел продаж». Но вместе с удобством появляется новая проблема — офисный этикет. Особенно в офисах открытой планировки, когда все коллеги сидят в одном помещении. Также это может усилить выгорание и снизить удовлетворенность персонала.

Стратегическое планирование рабочей силы (SWP): что происходит с профессией сегодня 📈WPI провели глобальный опрос работодателей, чтобы выяснить, что происходит с профессией «Стратегическое планирование численности». Результаты опроса показывают, что актуальность ее возрастает, и пока она может не бояться вытеснения со стороны ИИ. В 2025 году профессия SWP востребована, в нее инвестируют. А в условиях ограниченных бюджетов она становится все более важной, позволяя оптимизировать численность персонала. 📊Подавляющее большинство отделов стратегического планирования рабочей силы - 81% опрошенных – размещаются внутри HR-функции. Меньшая, но значительная доля относится к операционному (11%) или бизнес-подразделениям (6%), и лишь небольшая часть - к финансовому блоку (2%). 📊53% организаций используют централизованную функцию стратегического планирования рабочей силы. Федеративные модели — где центральная команда сосуществует с профессионалами в др филиалах - составляют 20%, в то время как полностью децентрализованные подходы встречаются лишь у 5% опрошенных. Примечательно, что 19% организаций сообщают об отсутствии какой-либо определенной структурной модели. 🤩В организациях с численностью сотрудников от 10 000 до 25 000 человек средняя команда по планированию рабочей силы (SWP) состоит всего из трех человек. 🤩Большинство подразделений SWP разработали свою методологию работы с нуля, и почти половина из них до сих пор работает без формально определенного подхода. Обучение происходит на рабочем месте: непосредственный опыт работы является доминирующим и часто единственным механизмом для развития компетенций в области SWP. 📊Во всех регионах планирование рабочей силы теперь занимает большую долю в общей функции управления персоналом, чем 3 года назад — этот сдвиг отражает стратегическое развитие направления, а не только рост объемов работы. 📶Центральной темой SWP сегодня является переход от планирования на основе ролей к архитектуре рабочей силы на основе навыков. Организации все чаще отказываются от жестких должностных инструкций в пользу динамических таксономий навыков, которые позволяют им более гибко перераспределять таланты. Платформы интеллектуального анализа талантов — на основе машинного обучения и данных о рынке труда в режиме реального времени — стали важной инфраструктурой для команд SWP, позволяя моделировать сценарии, которые ранее были невозможны. И планирование этих сценариев зачастую происходит с более частой каденцией – ежеквартально, а не ежегодно. 👍В нашей стране, направление SWP традиционно вшито в функционал C&B менеджеров или специалистов по оргразвитию/оргдизайну, которые управляют структурой и численностью персонала. И отдельной профессией пока оно становиться не собирается, судя по всему, ведь нынче тренд на универсальных специалистов.

В I квартале 2026 года компании по-разному адаптировались к изменениям на рынке #РынокТруда Сервисы Работа.ру и СберПодбор провели исследование и узнали, что у работодателей изменилось за первый квартал и какие у них планы на второй.  📊Повышение зарплат сотрудникам отметили 21%, а сокращение зарплат сотрудников — 15%. 👨‍💻У 37% представителей бизнеса численность сотрудников не изменилась. 33% респондентов указали на сокращение штата, а 15%, напротив, на его увеличение. 💡В прогнозе на 2 квартал 2026 года 52% опрошенных работодателей ожидают сохранения дефицита рабочих и массовых специальностей, 29% — роста активности соискателей, 21% — увеличения интереса к соискателям старшего возраста, а 19% — снижения популярности удаленного формата у работодателей.

Есть признаки того, что аналитика персонала в некотором смысле застопорилась #HRаналитика   🤩Колби Кеннеди Несбитт и Юян Сун – известные экспертные в сфере аналитики персонала – описали свое разочарование от сегодняшнего положения функции HR-аналитики:   📖Согласно исследованию Insight222 «Тенденции в области аналитики персонала», 71% организаций инвестируют в демократизацию данных о персонале, но менее половины сообщают о высоком уровне внедрения в HR, и только четверть сообщает о высоком уровне внедрения за пределами HR. Такова нынешняя ситуация в этой области: аналитика персонала одновременно активно поддерживается и в значительной степени недоиспользуется.   ➡️Данные о тенденциях рынка выявляют аналогичный парадокс. Рынок технологий аналитики поведения людей растет — 10,4 миллиарда долл в 2024 году по сравнению с 8,1 млрд долл годом ранее, — но темпы роста резко замедлились, а показатель NPS клиентов упал на 23% за последние 3 года, согласно отчетам RedThread Research о состоянии рынка. В последние годы на рынке поставщиков наблюдается больше консолидации, чем расширения.   📌Согласно данным Lightcast, количество вакансий в этой области увеличилось примерно в 3 раза в период с 2007 по 2022 год, затем стабилизировалось и сократилось почти на 10% за последующие годы.  Кроме того, за последние несколько лет значительная группа опытных специалистов ушла из корпораций в консалтинг или на работу по контракту, либо вообще покинула эту сферу.    💳Другое исследование, проведенное Revelio Labs, показало, что должности, связанные с аналитикой персонала, более уязвимы к повышению процентных ставок, чем другие функции HR, такие как расчет заработной платы, и те, кто перешел из аналитики персонала в другие области, наблюдали больший рост заработной платы, чем те, кто остался.   🔎Разумный вывод из этих данных заключается в том, что аналитика персонала могла воспользоваться благоприятным экономическим трендом, но когда тенденция изменилась, мы столкнулись с более сложными вопросами об истинной ценности, которую приносят наши инструменты. И неприятный ответ таков: возможно, меньше, чем мы думали.   🎯Причина этого? HR-аналитики невероятно хорошо научились описывать численность персонала, не связывая это описание с тем, что больше всего важно для бизнеса: что люди на самом деле делают и какую ценность они приносят. При этом корреляция между численностью персонала и результативностью больше не является очевидной, и это меняет подход организаций к принятию решений.  🧩Кроме того, на практике многие HRD поддерживали аналитику персонала как фабрику по созданию отчетов и дашбордов. А руководители не верят в то, что аналитика персонала имеет какое-либо отношение к их реальным проблемам. Тк HR-аналитики измеряли то, что было важно для них, а не то, что было важно для бизнеса.   🛫Куда идти и что делать, коллеги описывают, к сожалению, очень мутно: сместить акцент с численности, на производственную мощность?, больше опираться на финансовые показатели и бизнес-результаты (тут не поспоришь).   ✍️На наш взгляд, все же авторы слишком много винят численность персонала. Ведь многие показатели с ней не связаны напрямую, например, вовлеченность. Но действительно, пришла пора делать более глубокий анализ и работать проактивно, отвечая на вопросы бизнеса зачастую еще до их возникновения. Однако здесь нас встречает др беда – клиент в бизнесе не созрел, он не готов доверять сложным методам анализа, поскольку понимает только уровень опросов и дашбордов. И чтобы поменять это нужно время и новый цикл экономического роста.

Что происходит с планами премирования: исследование 2026г #зарплата 🎯CaptivateIQ недавно провели опрос компэндбенов в США и Канаде на тему изменений в управлении планами премирования. Вот что им удалось выяснить: 1️⃣В 2026г из опрошенных компаний: - 58% Скорректировали показатели эффективности и целевые диапазоны премирования - 53% Упростили дизайн планов премирования и улучшили прозрачность/коммуникацию - 46% Увеличили частоту пересмотра и корректировки планов премирования (перешли от ежегодного цикла к ежеквартальному и/или месячному) - 40% Перераспределили премии в сторону стратегических/долгосрочных результатов (вместо краткосрочных финансовых) - 37% Внедрили формальные правила для корректировки правил/принятия решений по выплате для исключительных (форс-мажорных) событий - 35% Изменили состав пакета премий (например, ввели больше неденежных вознаграждений) - 33% Сократили периоды оценки эффективности (например, ежеквартально вместо ежегодно) - 27% Увеличили использование разовых бонусов - 8% Обошлись без существенных изменений 2️⃣В среднем в организации в разработке и пересмотре плана премирования задействовано 3,04 функции, при этом в 36% из них — 4 и более. 3️⃣Доля организаций, управляющих 1–5 типами планов, упало на 18% в годовом исчислении, в то время как организаций, управляющих 6–40 планами, прибавилось на +16%. Команды C&B не просто чаще вносят коррективы — они делают это в рамках большего количества планов, большего количества отделов и большего количества структур оплаты труда, чем когда-либо прежде. 4️⃣Бонусные планы, не связанные с продажами, теперь привязаны к: 60% - командной результативности 45% - выручке 44% - удовлетворенности клиентов 35% - использованию/внедрению продукта 5️⃣Бонусные планы продажников по-прежнему используют выручку как основной показатель — 77% опрошенных. Но следом идут: 56% - дополнительные продажи 54% - удовлетворенность клиентов 53% - продление контрактов 51% - валовая прибыль/маржа 6️⃣Компании активно используют ИИ при управлении премиями, в частности для: - Обобщения аналитических данных: 67% (+11% в годовом исчислении) - Автоматизации задач: 64% - Создания дашбордов: 53% - Коммуникации планов: 53% - Рекомендаций по стратегии: 52% (+10% в годовом исчислении).