HRnumbers

А в нашей пятничной рубрике #HRкино индийский фильм «Нитка-иголка: Сделано в Индии» (2018) 🎥Фильм рассказывает историю простого парня по имени Мауни, который живет в маленьком городке и работает на фабрике. Его жизнь меняется, когда он решает начать собственное дело по пошиву одежды вместе с женой Мамтой. Это решение становится не только вызовом для них обоих, но и возможностью реализовать свои мечты о независимости и успехе.   Фильм показывает жизнь простых людей, работающих на фабриках по пошиву одежды. Он затрагивает тему тяжелых условий труда, низкой заработной платы и отсутствия социальной защищенности у работников неформального сектора экономики.   📽Картина также демонстрирует проблемы предпринимательства, семейных ценностей и борьбу с жизненными трудностями. Герои вдохновляют зрителей верить в себя и свои силы, показывая, что даже самые простые люди могут добиться успеха, если у них есть мечта и упорство. Если вы ищете кино, которое поднимет настроение и заставит задуматься о важности своих мечт, этот фильм определенно стоит посмотреть.

Окупается ли образование на рабочем месте? Про окупаемость сертификаций поговорили, а что с высшим образованием? Поскольку стоимость образования растет во многих странах мира, работодатели, политики и сами работники обсуждают ценность получения высшего образования. Но для образованных работников в глобальной выборке ADP ответ очевиден: полученные ими дипломы окупаются. ✏️Работники с высшим образованием ответили, что: • В прошлом году им повысили зарплату (56% по сравнению с 47% тех, кто не имеет высшего образования). • считают, что в следующем году им снова повысят зарплату (69% по сравнению с 61%). • сообщили о получении повышения по службе за последний год (46% по сравнению с 33%). • 44% испытывают оптимизм по поводу получения повышения в следующем году по сравнению с 32%. • твердо убеждены, что у них достаточно денег, чтобы купить необходимые им товары и услуги (19% по сравнению с 11%) и желаемые товары и услуги (17% по сравнению с 9%). ✍️Данные, свидетельствуют о том, что люди, которые верят в ценность своего образования, также лучше подготовлены к следующему шагу в своей карьере. Они чувствуют, что у них больше шансов на продвижение, и считают себя финансово обеспеченными. Короче говоря, они готовы к тому, что будет дальше.

Навыки работы с #ИИ на российском рынке труда   Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ на основе данных Росстата проанализировал спрос и предложение навыков работы с технологиями ИИ на российском рынке труда.   Основные выводы: 1️⃣Во-первых, массовое «скрытое» освоение ИИ-навыков работниками опережает формальный спрос со стороны работодателей. Лишь 4,9% работников сообщили, что им необходимы соответствующие навыки. Это в 7,6 раз ниже доли тех, кто этими навыками уже владеет. Столь значительный разрыв между долей фактически освоивших навыки ИИ и долей тех, кому эти навыки необходимы для работы, может объясняться как особенностями реальных процессов, так и спецификой измерения. При этом наиболее распространенным является базовый уровень — способность работать со стандартными ИИ-сервисами через готовые пользовательские интерфейсы.   2️⃣Во-вторых, уже на ранней стадии распространения технологий ИИ формируются контуры будущего цифрового неравенства. Если базовый уровень ИИ-навыков характерен для широкого круга работников и его освоение, как правило, не требует специальной подготовки, то на среднем (использование ИИ в рабочих процессах для выполнения специфических профессиональных задач) и продвинутом (разработка и внедрение ИИ-решений) уровнях все отчетливее проявляется влияние факторов образования и возраста.

7 октября | Москва | Форум «RECRUITING ON TOP» 👈Фокус-тема: «ИИ решает. Как соединить опыт рекрутера и новые технологии для успешного найма?». 💡Ключевые темы форума: · Гибридный интеллект: как совместить опыт рекрутера и ИИ без потери качества. · Автоматизация воронки подбора: от сорсинга до онбординга. · Защита от дипфейков, промпт-инъекций и обмана на онлайн-собеседованиях. · Как выбрать ATS, CRM и другие инструменты для автоматизации рекрутинга. В программе — интерактивные форматы: круглые столы и мастер-классы. 🔗Регистрируйтесь со скидкой 5% по промокоду «рекрутинг5» >> https://clck.ru/3U53gy

Работу самозанятых на одну компанию ограничили 60 часами С 1 октября 2026 года самозанятые смогут работать через цифровые платформы на одну компанию — заказчика их услуг не более 60 часов в месяц. В соответствии с принятым правительством постановлением, при превышении этого лимита отношения работника с организацией придется оформлять уже как трудовые со всеми вытекающими налоговыми и иными последствиями. Контролировать норму часов Белый дом обязал сами платформы. Цель нового механизма — отделить разовые гражданско-правовые соглашения от систематической занятости, приравниваемой властями к трудовым отношениям. Постановление фиксирует круг отраслей, на которые распространятся норма о лимите часов. Это строительство, складское хозяйство и вспомогательная транспортная деятельность, оптовая и розничная торговля, обслуживание зданий и придомовых территорий, производство пищевых продуктов и общественное питание, операции с недвижимостью, образование, IT-сфера и разработка программного обеспечения, кадровый аутсорсинг и подбор персонала, реклама и маркетинговые исследования, сухопутные перевозки, а также спорт, отдых и развлечения.

«Операторам цифровых платформ предстоит адаптировать свои алгоритмы для автоматического подсчета отработанных часов и блокировки при превышении лимита»

пояснили в Минэкономики. Видимо, стоит ожидать искусственного увеличения количества работодателей на одного самозанятого, ведь новое название - новый лимит🙂

Мужчины уходят с рынка труда из-за воспоминаний детства? #РынокТруда   📉Уровень участия мужчин в рабочей силе в США снижается на протяжении нескольких поколений, что ставит в тупик экономистов, которые долгое время пытались найти этому объяснение.   ✏️Было выдвинуто множество теорий, пытающихся пролить свет на спад занятости среди мужчин. Например, после того, как лопнул пузырь на рынке недвижимости и спровоцировал Великую рецессию, внезапная потеря рабочих мест в строительстве частично объясняла уход мужчин с рынка труда. Появление более продвинутых видеоигр с начала 2000-х годов даже называют одной из причин сокращения рабочего времени мужчин.    📍Новая статья экономистов из Университета Коннектикута Реми Левина и Даниэлы Видарт внесла свой вклад в дискуссию, утверждая, что представления мужчин о преимуществах работы формируются условиями рынка труда, которые они наблюдали на протяжении своей жизни, особенно в детстве.    📌Как пояснили экономисты, когда молодые мужчины растут, видя низкую заработную плату и высокий уровень безработицы среди окружающих их мужчин, у них формируются пессимистические ожидания относительно собственных перспектив в дальнейшей жизни, что снижает их вероятность участия в рабочей силе. «Наши выводы свидетельствуют о том, что эффект опыта может превратить краткосрочное снижение спроса на рабочую силу в долгосрочное снижение предложения рабочей силы», — написали они.   💡Это явление сохранялось даже после переезда мужчин в другой штат, и его последствия были сильнее среди мужчин, которые сталкивались с опытом своей расовой группы.   ⏱️Кроме того, в статье говорится, что опыт, полученный в детстве, объясняет почти все факторы, влияющие на участие в рабочей силе, и что ожидания мужчин относительно собственной заработной платы или занятости основаны на жизненном опыте, а не на макроэкономических условиях, таких как уровень безработицы или инфляция в стране.

Оправдывают ли себя сертификаты в области ИИ? #HRаналитика #ИИ 👩‍🎓Бум на сертификацию и обучение в области ИИ заставил аналитиков RevelioLabs проверить, стоит ли овчинка выделки. Действительно ли это повышает стоимость сотрудника на рынке труда? 🔭Для начала исследователи рассмотрели, кто балуется сертификацией в сфере ИИ чаще всех. Работники, занятые в профессиях с более высоким уровнем охвата ИИ, значительно чаще получают сертификаты в этой области. Архитекторы решений и специалисты по искусственному интеллекту имеют более 1% сертифицированных сотрудников, что является самым высоким показателем в выборке. 💰Что с деньгами? После учета профессии и уровня квалификации, обладатели сертификатов в области ИИ в среднем зарабатывают на 8000 долларов больше, чем не имеющие сертификатов. Другими словами, в рамках любой данной профессии и уровня квалификации работники, выбирающие получение сертификатов, — это те, кто уже зарабатывает больше своих коллег. Т.е. они отталкиваются от большей зарплаты изначально. 🤖Однако картина становится более сложной, если мы рассмотрим ее в зависимости от уровня знакомства с ИИ. В профессиях с низким уровнем знакомства с ИИ сохраняется тенденция положительного отбора. Специалисты, получившие сертификаты в этих областях, как правило, получают значительно большую зарплату по сравнению со своими коллегами. Это работники, которые сталкиваются с относительно небольшим влиянием ИИ на свою повседневную работу, но при этом активно инвестируют в развитие навыков в области ИИ. 🪣Среди работников, занятых в сферах сильно подверженных ИИ, обладатели сертификатов по-прежнему получают более высокую заработную плату по сравнению со своими коллегами без сертификатов, занимающими ту же должность и имеющими тот же стаж, но разница заметно меньше. Это согласуется с защитной мотивацией: работники, которые чувствуют себя наиболее уязвимыми в своей работе, чаще всего стремятся получить необходимые сертификаты, что говорит о том, что для наиболее уязвимых работников сертификация — это не столько вопрос амбиций, сколько вопрос защиты. 💡Улучшает ли сертификация в области ИИ мобильность кадров? Сертифицированные специалисты чаще меняют должности при следующем переходе на новую работу — 78,5% против 76,1% у несертифицированных — разница в 2,4 %. Они чаще продвигаются по карьерной лестнице: 38,9% получают должность более высокого уровня на следующем месте работы по сравнению с 32,5% среди несертифицированных, разница в 6,4%. Они также немного чаще покидают своего нынешнего работодателя, что говорит о том, что сертификация открывает двери за пределы их нынешней организации. И при переходе на новую работу зарплата сертифицированных специалистов в среднем увеличивается на 18,1% на следующем месте работы по сравнению с 15,3% у несертифицированных — преимущество в 2,8%. Словом, пока есть хайп, есть и прибавка к зарплате, ловим волну, пока не ушла. 🙂

#HRюмор Не поспоришь😂

Сотрудники Meta (запрещенной в РФ) могут отказаться от отслеживания своей работы, но только на полчаса за раз #нормирование Согласно внутреннему меморандуму, разосланному в компании, она сокращает масштабы своих планов по отслеживанию активности сотрудников на компьютерах. В апреле компания подверглась критике со стороны собственных сотрудников после того, как объявила о новом инструменте, который будет регистрировать нажатия клавиш и щелчки мыши для обучения моделей ИИ. Как сообщает Reuters, новые меры контроля позволят сотрудникам приостанавливать сбор данных на срок «до 30 минут за раз», а также запрашивать полное исключение из этой инициативы. Это произошло после нескольких недель недовольства со стороны сотрудников, в том числе тех, кто начал петицию против этого решения, которая сейчас собрала более 1500 подписей. Также руководство заявило, что компания внесла «несколько оптимизаций», чтобы уменьшить влияние отслеживания на время автономной работы ноутбука, после сообщений о том, что инструмент слежки приводит к резкому увеличению использования интернета при работе из дома.

Бум компаний из 1 человека наблюдается в Китае  #ИИ 📌Достижения в области искусственного интеллекта за последние три года привели к стремительному росту стартапов из 1 человека. От программирования до управления рабочими процессами, мощные инструменты ИИ, такие как ChatGPT, DeepSeek и OpenClaw, теперь позволяют отдельным лицам выполнять задачи, которые раньше требовали участия целых команд.   ✍️Согласно отраслевому отчету, опубликованному базирующейся в Пекине Ассоциацией талантов Чжунгуаньцунь, к июню 2025 года в Китае было зарегистрировано более 16 миллионов компаний с открытым исходным кодом (OPC) — более четверти всех предприятий в стране. Сфера деятельности OPC охватывает широкий спектр направлений: от создания цифрового контента и дизайна до трансграничной электронной коммерции и профессионального консалтинга.   🧰Акселератор OPC «I Have A Demo» — компания, предоставляющая стартапам финансирование и бизнес-консультации, — базирующаяся в восточном городе Ханчжоу, одной из первых воспользовалась политической поддержкой OPC. Программа работает на основе государственно-частного партнерства, в рамках которого местное правительство предоставляет финансовую поддержку и политическую инфраструктуру, а эксперты частного сектора занимаются реализацией.   🎎Искусственный интеллект сделал стартапы доступнее, чем когда-либо: по данным OPCquan, 75% основателей OPC не имеют технического образования. Но хотя ИИ делает создание продукта проще, чем когда-либо, превращение проекта в устойчивый бизнес по-прежнему в большей степени зависит от реализации, маркетинга и способности создавать и удерживать пользовательскую базу.

Зумеры зарабатывают больше миллениалов в том же возрасте 🔭Представители поколения Z (зумеры) в среднем зарабатывают на 12% больше, чем в их же возрасте предыдущее поколение Y (миллениалы). Об этом сообщает The Guardian со ссылкой на данные исследовательской компании Resolution Foundation. Отмечается, что работники-зумеры (родившиеся с 1997 по 2012 год), в 24 года зарабатывают больше, чем любое поколение, рожденное с 1950-х годов. Начало карьеры складывается для них лучше, чем для их предшественников-миллениалов (родившихся с начала 1980-х по середину 1990-х). 💸Исследователи связывают финансовые трудности миллениалов с началом их карьеры в период финансового кризиса 2008 года и последовавшим за ним долгим застоем в росте реальной зарплаты. В отличие от них, поколение Z переживает «мини-восстановление» доходов. Особенно заметен рост у самых низкооплачиваемых работников, зарплата которых в реальном выражении выросла на 36% с 2012 по 2025 год благодаря повышению минимальной оплаты труда. 💡Вместе с тем эксперты говорят о тревожных сигналах для поколения, выходящего на рынок труда на фоне роста цен и безработицы и ослабления экономики в целом. Кроме этого, в Британии (и не только там) растет число молодых людей в возрасте 16–24 лет, не работающих и не обучающихся. На данный момент их уже более 1 млн.

Какие черты характера влияют на доход? #HRаналитика #зарплата   Личностные характеристики могут влиять на карьеру и накопленные за жизнь трудовые доходы не меньше, чем формальное образование. К такому выводу пришли экономисты Университета Бонна и DIW Berlin Тереза Бакхаус и Маттис Бекманнсхаген в работе «Personality and life-cycle labour earnings». Исследователи сопоставили данные многолетних опросов с административными трудовыми биографиями работников в Германии и оценили, как личностные черты связаны с заработками, занятостью и карьерной мобильностью к 45 годам.   В центре анализа находится модель «Большой пятерки». Также авторы отдельно учитывают склонность к риску и внутренний локус контроля — представление человека о том, что результат зависит прежде всего от его собственных действий, а не от внешних обстоятельств.   1️⃣Наиболее устойчивая положительная связь с накопленными доходами обнаружена у добросовестности. Эта черта описывает организованность, дисциплину, надежность и способность выполнять обязательства. По оценкам авторов, рост добросовестности на одно стандартное отклонение связан примерно с 8% более высоким накопленным трудовым доходом к 45 годам. Однако этот эффект возникает не столько из-за более высокой зарплаты, сколько из-за более устойчивой занятости. Более добросовестные работники дольше остаются на рынке труда, имеют меньше перерывов в карьере и чаще сохраняют полную занятость. Для женщин это особенно важно.   2️⃣Внутренний локус контроля оказался еще более значимым для доходов фактором. Люди, которые считают, что способны влиять на собственные результаты, в среднем имеют примерно на 14% более высокий накопленный доход. С учетом образования эффект снижается, но остается значительным — около 11%. В отличие от добросовестности, локус контроля связан сразу с более высокой заработной платой и большей продолжительностью занятости. Часть этого эффекта объясняется тем, что такие люди чаще получают более высокий уровень образования и занимают более выгодные позиции на старте карьеры.   3️⃣Доброжелательность, напротив, связана с более низкими доходами. В модели «Большой пятерки» эта черта означает склонность к кооперации, мягкости, уступчивости и избеганию конфликтов. После учета образования более высокая доброжелательность связана примерно с 10% более низким накопленным доходом.   4️⃣Нейротизм также связан с менее благоприятными карьерными результатами. Эта характеристика описывает эмоциональную нестабильность, тревожность и склонность к стрессовым реакциям. В исследовании нейротизм связан как с более низкой заработной платой, так и с меньшим числом дней занятости.    5️⃣Экстраверсия обычно воспринимается как карьерное преимущество, поскольку связана с общительностью, уверенностью и активным социальным поведением. Однако в исследовании Бакхаус и Бекманнсхагена экстраверсия в среднем связана с более низкими накопленными доходами, прежде всего через более низкую заработную плату. Этот результат в значительной степени формируется за счет женской выборки: у женщин экстраверсия связана с меньшей вероятностью устойчиво находиться в верхней части распределения заработков.   6️⃣Открытость новому опыту оказалась самой неоднозначной характеристикой. Она описывает любознательность, готовность к новым идеям, интерес к обучению и нестандартным решениям. У более открытых работников чаще наблюдаются более длительное образование и более поздний выход на рынок труда. Одновременно открытость связана с менее устойчивой занятостью. Для женщин, однако, она связана с более благоприятной динамикой заработков: более открытые женщины чаще оказываются среди тех, кто поднимается в распределении доходов или остается в его верхней части.   Так что работаем уверенно и добросовестно, и будет нам радость.🙂

С пятницей🙂!

🎥А в нашей пятничной рубрике #HRкино социальная южнокорейская драма «Доктор-детектив» (2019г) 🎬Это сериал об агентстве, раскрывающем правду о производственных авариях и опасностях, связанных с работой. Поэтому он будет, в первую очередь интересен тем, кто работает в производстве, от специалистов по охране труда до гендиректоров. 📽Фильм основан на реальных событиях и пытается привлечь внимание к проблемам охраны труда в Южной Корее, где среднегодовое число жертв производственных аварий составляет 92 769 человек. Поневоле порадуешься, что советское прошлое значительно улучшило ситуацию на наших заводах. 🎦В центре сюжета находится доктор То Джун-ын, талантливый врач, чья карьера была разрушена влиятельным свекром. Она находит себя в новой роли — специалиста в Центре неуточнённых заболеваний (UDC). Она расследует загадочные случаи массовых отравлений и производственных травм. Основное расследование вращается вокруг корпорации TL Group, чьи заводы скрывают факты халатности, приведшие к трагедиям. По мере развития сюжета выясняется, что за многими бедами стоит бывший супруг героини и его семья.   🎞Создатели сериала проделали огромную работу по сбору материала о реальных промышленных катастрофах. В конце некоторых серий зрителям показывают эпилоги, рассказывающие подлинные истории жертв. Это превращает сериал из развлекательного контента в мощный социальный инструмент, поднимающий вопросы корпоративной ответственности и безопасности условий труда.   📺Также в картине можно посмотреть на жесткие законы корпоративного мира, моральный выбор, мотивацию персонала, карьерные игры и закулисные интриги. В итоге, она заставляет задуматься о цене человеческой жизни в погоне за прибылью.

Повествовательная оценка эффективности работы кажется работникам более справедливой #мотивация   🎯Невероятно, но факт. Согласно новым исследованиям, возможно, пришло время отказаться от цифр.😱 Исследователи из Корнельского университета обнаружили, что сотрудники считают обратную связь, состоящую только из повествования, наиболее справедливой и позволяющей лучше понять, как улучшить результативность.    🔭В исследовании, опубликованном 22 декабря в журнале Academy of Management Discoveries , исследователи сравнили ответы на отзывы о результатах работы, предоставленные в трех различных форматах — только в числовом виде, только в описательной форме или в сочетании того и другого — 1600 сотрудникам.   📍Изначально исследователи думали, что комбинированная обратная связь будет наилучшим вариантом. Но они обнаружили, что сотрудники могут чувствовать себя негативно оцененными и что оценка несправедлива, даже если они получают средние числовые оценки. Кроме того, сотрудники заявили, что не знают, как улучшить свою работу, имея только числовые оценки и не понимая контекста.    ✏️Согласно исследованию, даже когда числовые оценки сочетались с описательными отзывами, сотрудники считали такие отзывы менее справедливыми, чем отзывы, состоящие только из описательных комментариев. Возможно, сотрудники могут воспринимать обратную связь с числовыми оценками как указание на свои слабые стороны.   ✍️Однако исследователи отмечают, что использование исключительно повествовательной обратной связи сопряжено с определенными сложностями. В таких случаях решения о вознаграждении могут приниматься на усмотрение менеджера или на основе «фиктивных» рейтингов. По этим причинам решение об использовании повествовательных или комбинированных форматов обратной связи не обязательно должно быть абсолютным. Вместо этого один формат обратной связи может быть более эффективным в одних сценариях, чем в других. Например, в ситуациях, когда обратная связь напрямую связана с результатами деятельности организации, такими как повышение зарплаты или бонусы, комбинированная обратная связь может быть более уместной.

Тренды в оценке эффективности персонала #мотивация 📒Согласно результатам исследования, проведенного консалтинговой компанией McLean & Co., компании, которые четко определяют критерии оценки эффективности, лучше справляются с формированием ясных ожиданий у сотрудников, повышением вовлеченности, увеличением производительности, более справедливой оценкой работы и укреплением организационной культуры. Также оказалось, что сотрудники, понимающие свои должностные обязанности, в 8,6 раза чаще вовлечены в свою работу. Тем не менее, согласно отчету, многие компании «испытывают трудности с определением критериев эффективности работы» и по-прежнему используют слишком общие и сложные критерии или полагаются на критерии, которые не соответствуют тому, как сотрудники фактически выполняют свои задачи. 🗓Это подтверждает и отчет WTW за 2025г, который выяснил, что большинству программ оценки результативности не хватает ясности. Только 20% организаций заявили, что менеджеры эффективно предоставляют коучинг и обратную связь, особенно в отношении постановки целей и поддержания их актуальности в течение года. ✂️Компании пытаются упростить процесс performance management и начинают использовать ИИ для повышения эффективности, улучшения качества результатов и повышения качества работы. Кроме того, они стремятся к упрощению, справедливости и дифференциации в отношении оценок эффективности работы. Почти половина использует пятибалльную шкалу оценок, а другая половина — трех- или четырехбалльную. Примерно половина уже изменила свою шкалу оценок или рассматривает такую возможность. 📊Более половины организаций заявляют, что эффективно дифференцируют и поощряют высокие результаты работы. Столько же организаций уверены в использовании рейтинговой оценки эффективности как объективного основания для дифференциации заработной платы. 💡Для обеспечения справедливости и единообразия в оплате труда в зависимости от результатов работы организации применяют калибровку рейтингов эффективности, четкие руководящие принципы и диапазоны заработной платы, анализ данных, поддержку в обучении и коммуникации, а также систематизированные процессы и инструменты. 💸По сравнению со среднестатистическими сотрудниками, те, кто получил наивысшую оценку эффективности, получают прибавку к зарплате более чем в два раза (больше чем в одной трети организаций) и бонусные выплаты на 50% больше почти в половине организаций.

Китай отменяет 12 тысяч университетских специальностей, которые заменит #ИИ 🧰В китайских вузах массово пропадают специальности: они уже устарели из-за технологий искусственного интеллекта (ИИ), пишет South China Morning Post (SCMP). Уже сократили примерно 30% специальностей, чаще всего — искусство, гуманитарные науки, иностранные языки и менеджмент. ✉️Согласно данным Министерства образования КНР, в период с 2021 по 2025 г. было отменено или приостановлено 12 200 программ бакалавриата. Одновременно было открыто около 10 200 новых направлений подготовки.  📉Наибольшее сокращение коснулось программ в области гуманитарных наук, искусства, иностранных языков и менеджмента. Эти направления все чаще признаются переполненными и недостаточно востребованными на рынке труда, который стремительно трансформируется под влиянием ИИ и автоматизации. 📈Вместо закрытых направлений университеты активно вводят новые технологические специальности, ориентированные на приоритетные отрасли будущего. В частности, 9 китайских вузов уже запустили программы по «внедрению ИИ» — направлению, которое занимается интеграцией ИИ в реальные производственные и инженерные системы. 🎎Дополнительным фактором, стимулирующим реформу, стала высокая конкуренция среди выпускников. Уровень безработицы среди молодежи в Китае превышает 16%, что создает значительное давление на систему высшего образования.

Удовлетворенность системой вознаграждений не перерастает в энтузиазм по отношению к работодателю #мотивация ✍️В том же исследовании сотрудники отмечали высокую удовлетворенность основными видами вознаграждения, такими как льготы (77%), благополучие (73%) и компенсация (69%), но имели более низкий уровень удовлетворенности признанием (58%) и развитием карьеры (50%). 🔭Регрессионный анализ показывает, что эти рейтинги удовлетворенности меняются местами при прогнозировании удержания сотрудников. 📊Наиболее высокие показатели удовлетворенности – компенсации и льготы – являются наименее значимыми предикторами намерения сотрудников остаться, а наиболее значимыми стали признание и развитие карьеры. 🎯Сотрудники, недовольные развитием карьеры, примерно в 1,9 раза чаще заявляют о крайне малой вероятности остаться на рабочем месте; те, кто недоволен благополучием, примерно в 1,7 раза чаще сообщают об этом; а те, кто недоволен признанием, примерно в 1,5 раза чаще сообщают о низком желании сохранить текущую работу. 💡Когда сотрудникам приходится расставлять приоритеты, они называют заработную плату (70%), гибкий график работы (60%), льготы (40%) и осмысленную работу (36%) главными факторами, повлиявшими на их решение остаться в компании; осмысленная работа становится решающим фактором, как только удовлетворяются базовые ожидания в отношении заработной платы и гибкого графика. ⚙️Те же тенденции наблюдаются и в отношении лояльности сотрудников: благополучие, развитие карьеры и признание приводят к более высоким показателям eNPS, что говорит о том, что сотрудники становятся сторонниками компании не только из-за компенсации и льгот, но и потому, что их ежедневный опыт признания, роста и поддержки предлагает им нечто, за что стоит бороться.

Представления руководства о том, что мотивирует их сотрудников во многом не соответствуют действительности 📌Согласно свежему исследованию WorldatWork, International Thought Leader Network (ITLN) и HRCI (зима 2026г) руководители не понимают, какие компоненты вознаграждения наиболее ценны для их сотрудников. 🪣Эти две категории сходятся во мнении только относительно двух факторов - конкурентоспособная заработная плата и гибкий график, - но их приоритеты расходятся в отношении остальных мотиваторов. Сотрудники ценят гибкий график работы (60%), льготы (40%) и оплачиваемый отпуск (31%), а руководители делают упор на карьерный рост: почти 4 из 10 лидеров сообщают, что продвижение по службе является главным стимулом, тогда как только 1 из 5 сотрудников действительно ставит это в приоритет. Эта разница в 15% является самым большим разрывом в результатах исследования. 💡Менеджеры также недооценивают важность гибкости (-14%), льгот (-8%) и оплачиваемого отпуска (-6%), что говорит о том, что они делают акцент не на тех компонентах вознаграждения, которые действительно важны. Несмотря на эти пробелы, большинство менеджеров уверены в понимании верности того, что ценят их сотрудники. Но их уверенность ошибочна. А это приводит к снижению мотивации персонала.

Какое волшебное качество заставляет окружающих воспринимать человека как лидера?   🪣В исследовании, которое провели сотрудники нескольких американских университетов (Бингемтонского университета, Университета штата Нью-Йорк и других), участвовали 256 студентов, разделенных на 33 группы численностью от четырех до десяти человек в каждой. Студентов каждой группы попросили вместе выполнить задание в компьютерной игре — военной BCT Commander или деловой CleanStart. Участникам дали десять минут на планирование, как они будут играть, и 60 минут на выполнение самой задачи. Один из участников группы случайным образом назначался «оператором», который должен был непосредственно играть, реализуя придуманные командой стратегии. После фазы планирования и после самой игры исследователи просили членов групп назвать от одного до пяти человек, которые подошли бы на роль лидера.   ✍️Результат был однозначным — на эту роль участники групп выдвигали тех, кто больше всех говорил. Причем это не зависело ни от интеллектуальных способностей человека, ни от того, знал ли он что-то об этих играх раньше, ни от исходной роли участника — «оператор» вовсе не обязательно становился лидером. Впрочем, интеллект участников, особенности их характера и роль оператора, которую они играли в эксперименте, конечно, влияли на то, как долго они говорили. 💡Исследователями проблемы лидерства уже давно было сделано наблюдение, согласно которому чем дольше человек говорит, тем с большей вероятностью он станет лидером группы. Однако специальных исследований этой «гипотезы болтовни», как ее назвали, проводилось мало. Эксперименты проходили с небольшим числом участников, могли не приниматься во внимание интеллект подопытных и другие их личные характеристики. В нынешнем более масштабном исследовании как раз постарались устранить недостатки предыдущих экспериментов.   ❓Но почему люди готовы воспринимать как лидеров тех, кто просто больше говорит? Американская писательница Сьюзан Кейн в книге «Тихо: сила интровертов в мире, который не может перестать говорить» утверждает, что современная западная культура просто не понимает и недооценивает интровертов. Они превратились в своего рода людей второго сорта, таланты и способности которых не используются. Переход к доминирующей культуре экстравертов произошел в США на рубеже XX века, когда экономический бум породил множество настойчивых продавцов и предпринимателей.    🙂Так что, не закрываем рот, друзья!