#будніейчара

#кумедне_рекрутинг читайте 😁

LinkedIn для пошуку другої половинки 🙈 #linkedin Пам'ятаю, коли з'явився Tinder, деякі рекрутери хантили там розробників. Я так не робила, мені розказували! 😅 Але от щоб тепер по резюме та в LinkedIn ось так шукати партнера — на мою думку, трохи не ок. Особливо якщо при цьому використовуєш ім'я своєї компанії й зловживаєш професійними можливостями. А ви що думаєте з цього приводу? Діліться думками в коментарях 👇

Ненавиджу "співбесіди" 🙈 #особисте #рекрутинг #думка Слова «співбесіда» і «інтерв'ю» мені не подобаються. Навіть трохи не люблю, коли їх чую.

Я в рекрутингу 10+ років і останні 3 я майже не проводжу класичних інтерв'ю 😅 Виняток — ситуації, які цього справді потребують, а таких мало.

Я б краще назвала це «бесідою» або «знайомством». І це не просто гарніше слово заради маркетингу. 🎯 «Інтерв'ю» звучить як формат, де один ставить запитання, а інший звітує. Одразу відчувається дистанція: хтось оцінює, хтось намагається пройти. 🔝 «Бесіда» чи «знайомство» — це більше про людей, які чесно спілкуються, чи підходять одне одному. Без екзаменаційної атмосфери, без «правильних» відповідей. Кандидатам я так і кажу на початку: забудьте слово «співбесіда», ми з вами просто поспілкуємось.І чесно — саме в такому форматі я частіше бачу справжніх людей, а не завчені відповіді з підготовки. А як у вас — все ще «інтерв'ю», чи щось тепліше? 😄

Ненавиджу "співбесіди" 🙈 #особисте #рекрутинг #думка Слова «співбесіда» і «інтерв'ю» мені не подобаються. Навіть трохи не люблю, коли їх чую. Я в рекрутингу 10+ років і останні 3 я майже не проводжу класичних інтерв'ю 😅 Виняток — ситуації, які цього справді потребують, а таких мало. Я б краще назвала це «бесідою» або «знайомством». І це не просто гарніше слово заради маркетингу. 🎯 «Інтерв'ю» звучить як формат, де один ставить запитання, а інший звітує. Одразу відчувається дистанція: хтось оцінює, хтось намагається пройти. 🔝 «Бесіда» чи «знайомство» — це більше про людей, які чесно спілкуються, чи підходять одне одному. Без екзаменаційної атмосфери, без «правильних» відповідей. Кандидатам я так і кажу на початку: забудьте слово «співбесіда», ми з вами просто поспілкуємось. І чесно — саме в такому форматі я частіше бачу справжніх людей, а не завчені відповіді з підготовки. А як у вас — все ще «інтерв'ю», чи теж перейшли на щось тепліше? 😄

LinkedIn для пошуку другої половинки 🙈 #linkedin Пам'ятаю, коли з'явився Tinder, деякі рекрутери хантили там розробників. Я так не робила, мені розказували! 😅 Але от щоб тепер по резюме та в LinkedIn ось так шукати партнера — на мою думку, трохи не ок. Особливо якщо при цьому використовуєш ім'я своєї компанії й зловживаєш професійними можливостями. А що ви думаєте з цього приводу? Пишіть у коментарях👇

Відгук, який не хочеться відкривати 😢 #про_кандидатів #пошук_роботи #поради #резюме Уявіть, ви рекрутер і отримуєте такий лист ⬇️ Тема листа — порожня. Текст листа — порожній. Є тільки один вкладений файл: CV.pdf. І все. Жодного «доброго дня», жодного «відгукуюсь на позицію...», жодного пояснення — чому саме ця вакансія, чому саме ця людина. ⚠️ Проблема не в лаконічності. Я не чекаю есе на пів сторінки. Але лист без єдиного слова — це сигнал: людині шкода витратити хвилину на те, щоб зацікавити роботодавця. А рекрутер відкриває десятки таких листів на день. І той, хто написав хоча б два речення — вже виграв трохи уваги ще до того, як CV взагалі відкрили.

Про ввімкнуту камеру під час групового інтерв'ю 🎥 #обговорення #співбесіда #відеоінтерв'ю Друзі, ситуація з практики, яку бачу часто: на співбесіду з боку компанії виходить не одна людина, а дві, три чи навіть більше — TA/HR, hiring manager, іноді ще й тімлід, керівник іншого департаменту чи майбутній колега. І тут завжди виникає одне й те саме питання формату: 1️⃣ Всі з увімкненою камерою одразу:

Кандидат бачить всіх від початку до кінця. Плюс — прозоро, немає ефекту "хтось невидимий слухає". Мінус — це може тиснути: три пари очей замість однієї, і не завжди зрозуміло, кому саме зараз відповідати.

2️⃣ По черзі:

Говорить — вмикає камеру, не говорить — вимикає. Менше візуального навантаження на кандидата, простіше тримати фокус на одній людині за раз. Мінус — з'являється відчуття, що хтось "спостерігає з тіні", а це не завжди приємно, навіть якщо мета зовсім не в цьому.

Який варіант ви вважаєте кращим? Чому? Діліться думками у коментарях 👇

Кандидати часто прикрашають причину звільнення 🙈 #про_кандидатів #співбесіда #поради Давайте розглянемо, що кажуть кандидати і що це може означати насправді: 1️⃣ «Хотілось нових викликів» Найчастіше означає: остогидло робити одне й те саме, а розвитку не пропонували роками. 2️⃣ «Не збіглись цінності компанії» Красиво звучить. А по факту — токсичний менеджер або обіцянки, які так і лишились обіцянками. 3️⃣ «Хочу більше балансу роботи й особистого життя» Переклад: дедлайни о 22:00 в п'ятницю стали нормою, а не винятком. 4️⃣ «Компанія змінила напрямок» Іноді правда. Але часто — ввічливий спосіб сказати «зарплату заморозили, а обов'язки додали». 5️⃣ «Хочу спробувати себе в іншій індустрії» Особливо підозріло, коли людина йде в компанію того ж профілю за тиждень. ⚠️ Хочу вірити, що я не одна така — і більшість рекрутерів сьогодні адекватно сприймають чесну відповідь про звільнення. Без осуду, без «ага, проблемний кандидат» у голові.

Бо це прикрашання насправді нікому не потрібне. Ви йдете на нову роботу, а там може чекати такий самий токсичний менеджер — просто в іншому офісі. І якщо на співбесіді промовчати про справжню причину, шанс повторити той самий досвід тільки зростає.

Зізнавайтесь, яку з цих фраз ви самі колись вживали? 😄

Скільки триває найм в ІТ — і чому DefenceTech тут окрема історія 📊 #кооперація #патнерський_пост #метрики Друзі, тримайте свіже дослідження від ITExpert — Time-to-fill & Time-to-hire 2026. Ділюсь з вами, бо цифри там дуже конкретні, а не «десь місяць, залежить». ✨ Медіана по ІТ: Time-to-fill — 26 днів, Time-to-hire — 19 днів. ✨ Медіана по MilTech: Time-to-fill — 34 днів, Time-to-hire — 27 днів.

Нагадаю різницю, бо часто плутають: 👉 Time-to-fill — від відкриття вакансії до прийняття офера 👉 Time-to-hire — від першого контакту з кандидатом до прийняття офера

Але ось що мене справді зачепило: 7 з 10 кандидатів, які зрештою отримують офер, з'являються у полі зору компанії вже в перші 10 днів пошуку. Не на 20-й день, не на 30-й — а буквально одразу. А у вас скільки триває закриття вакансії & пошук роботи? Порівняйте з цифрами 👇

#кумедне_рекрутинг

Чому кандидати тікають вже на 3-й тиждень роботи? 🎭 #поради #рекрутинг #найм #стаття 🎯 Коротко: чим чесніше компанія показує роботу ще на етапі співбесіди, тим менше людей звільняється в перший місяць. Є термін — Realistic Job Preview (RJP), або «реалістичне прев'ю вакансії». Звучить складно, а суть проста: замість того щоб продавати посаду як ідеальну, компанія чесно показуєте і плюси, і мінуси ще до офера.

Знаю, звучить контрінтуїтивно. Ми ж звикли «продавати» вакансію так, ніби це остання можливість потрапити в рай 😅 А потім дивуємось, чому людина звільняється через два тижні зі словами «я не так це собі уявляла».

🔝 Що насправді відбувається без RJP Кандидат чує на співбесіді красиву картинку. Виходить на роботу — а там понаднормові, складні клієнти або рутина, про яку ніхто не згадав. Розчарування → звільнення → знову весь цикл найму спочатку. Дорожче за будь-яку відвертість на старті. Як RJP виглядає на практиці 👉 Відео одного робочого дня — реальні співробітники, реальні задачі, без постановки 👉 Тестове завдання, яке імітує щоденну роботу, а не абстрактний кейс 👉 Коротке спостереження — дати кандидату посидіти поруч із командою годину 👉 Чесний документ: тут — зарплата і культура, а тут — овертайми чи фізичне навантаження, без прикрас Головний ефект Частина кандидатів сама відсіється — і це нормально. Краще дізнатись «не моє» на етапі співбесіди, ніж на другому тижні роботи. А ті, хто залишиться, приходять з реалістичними очікуваннями — і статистично затримуються довше.

P.S.: Не варто плутати RJP з «наляканням» кандидата. Це не список жахів компанії, а баланс — і плюси, і мінуси в одній картинці, без драматизації.

📕 Декілька корисних посилань на цю тему: LinkedIn, AIHR, Study, Indeed. Сподіваюсь, було корисно!

Європа рухається в бік обов'язкового оприлюднення заробітніх плат у вакансіях 📋💶 #news #зарплата #вакансії

Директива ЄС (2023/970 від 2023 року) про прозорість оплати праці мала запрацювати у всіх країнах-членах до 7 червня 2026 року.

Дедлайн уже минув — але результат вийшов далеко не однаковий. ❔Що це означає на практиці для кандидатів і роботодавців? Директива передбачає вказувати зарплату або вилку у вакансії (або хоча б до співбесіди), забороняє питати про попередню зарплату, і вводить звітність про гендерний розрив в оплаті. Але конкретні правила й терміни в кожній країні — свої. ⚡ Важливий факт: станом на 5 червня 2026 року повністю впровадили директиву з ефективною датою 7 червня лише кілька країн — Італія, Словаччина, Литва та Мальта. Нідерланди, Чехія та Данія офіційно підтвердили відкладену імплементацію до 1 січня 2027 року. Швеція взагалі призупинила впровадження та закликає повністю переглянути директиву, посилаючись на адміністративне навантаження. Здобувачі, рекрутери, ви «за» чи «проти» такої ініціативи? Пишіть у коментарях 👇

Великі компанії скорочують людей і вкладаються в AI 📉 #news #ринок_праці #обговорення Amazon, Intel, Microsoft, Oracle, Meta, Dell, PayPal, Cisco, Cloudflare, Upwork — і це тільки ті, про кого пишуть. ℹ️ Примітка: за 2025-2026 роки звільнення вимірюються десятками тисяч. Amazon — близько 30 000 людей, Intel — близько 24 000, Microsoft — 8 000 (і це лише та частина, яку розкрили офіційно). Куди при цьому йдуть вивільнені бюджети? Кажуть, що йдуть вони в AI, автоматизацію та інфраструктуру. Тобто це не «компанія в кризі ріже витрати», а «компанія перерозподіляє ресурси» — і це зовсім інша історія для тих, хто шукає роботу. Що це означає для спеціалістів? Диплома або досвіду недостатньо. Зараз реально цінується інше: 🚀 вміння швидко вчитися 🚀 робота з AI-інструментами 🚀 гнучкість 🚀 відповідальність 🚀 комунікація в команді Висновок: ринок відсіює не «неідеальних». Він відсіює тих, хто не встигає змінюватися разом з ним.

📌 Якщо хочете стежити за цифрами самі — ось вам сайт layoffs.fyi, який я знайшла зовсім нещодавно. Тут можна моніторити tech layoffs з 2020 року.

#рекрутера_дратує: "мило й пухнасто — до першого реджекту" 😬 Знаєте, що періодично дивує (= дратує) в роботі рекрутера? Швидкість трансформації кандидатів. Ще вчора кандидат писав «дякую вам велике, було дуже приємно познайомитись зі своїм майбутнім керівником 🙏», а сьогодні рекрутер знаходить гнівне повідомлення в телеграмі або пост на славнозвісному «…ІТ» про «жахливий рекрутинг в цій компанії та Україні» загалом. І в цей момент рекрутер думає: а куди поділась та людина, з якою щойно нормально спілкувались? Реджект — це неприємно, і це варто визнавати. Але тут важливо розуміти просту річ: ринок вузький, а індустрії — ще вужчі. Рекрутери спілкуються між собою, компанії теж не існують у вакуумі. Фідбек, написаний на емоціях сьогодні, цілком може спливти на наступній співбесіді — вже в іншій компанії. ⚠️ Тому золоте правило: не спалюйте мости, навіть коли дуже хочеться. Дайте собі добу перед тим, як щось писати. Емоції вщухнуть — а репутація залишиться. А у вас були такі кейси «перевтілення»? Зізнавайтесь 😄

Сім (не)смертних гріхів кандидатів, які не дають отримати круту роботу 🛋️ #передрук #з_мережі #співбесіда #про_кандидатів Цікава стаття від українською карʼєрного АІ-сервісу LEZO (підгледіла на курсах) про типові помилки здобувачів під час пошуку роботи, а саме: 1️⃣ Лінощі 2️⃣ Байдужість 3️⃣ Токсичність 4️⃣ Зарозумілість 5️⃣ Улесливість 6️⃣ Навʼязливість 7️⃣ Крайнощі Кожен гріх розкривається дуже детально, а цільова порада під описом допомагає зрозуміти, як не згрішити. 💡Стаття за посиланням —> ТУТ. Ставте емодзі, якщо було цікаво 🫶

Кандидати самі роблять все можливе, аби не найнятися 🙈 #про_кандидатів #пошук_роботи #поради Дуже часто чую, що здобувачі не отримують ніякої відповіді від рекрутинг команди після відгуку на вакансію. Пропоную розглянути 5 (не)очевидних причин, чому це може траплятись: 1️⃣ Забув залишити контакти Резюме є, досвід є, мотивація — очевидно теж. А от телефону, пошти чи месенджера — нема. Я не детектив, і LinkedIn не завжди допомагає знайти людину за іменем і прізвищем. 2️⃣ Відгук на нецільову вакансію «Шукаємо Senior Data Engineer» — відгукується Junior Accountant без жодного коментаря. Можливо, людина хоче змінити сферу? Можливо, переплутала? Без cover letter або супровідного повідомлення — я просто не знаю. 3️⃣Значна кількість граматичних помилок та одруківок Одна-дві — окей, всі люди. Але коли помилка є вже в назві посади, на яку людина відгукується — це сигнал про уважність до деталей. А уважність до деталей — це вже про роботу 🙈 4️⃣ Резюме надіслане у форматі, який неможливо відкрити Я щиро намагаюсь. Але якщо на відкриття одного CV треба 10 хвилин — черга з інших кандидатів не чекає. PDF рятує всіх. 5️⃣Супровідний лист, скопійований з минулої заявки «Я дуже хочу працювати в компанії [інша назва]» — класика. Буває у найдосвідченіших. Але саме через це варто перечитати лист ще раз перед відправкою. Один раз. Просто один.

Це не означає, що відсутність відповіді — завжди про одну з цих причин. Рекрутери теж люди, процеси бувають різні, і мовчання не завжди ваша провина.

Але ці речі — ті, про які ми не завжди замислюємось. І які легко виправити ще до того, як натиснути «Надіслати». Зізнавайтесь — щось впізнали? 😄

Рандомайзер слів вирішує, кому дістанеться вакансія 🎲 #кумедне_рекрутинг Ні, вам не почулось 😆 В нашій команді зараз такий лод, що ми вчора буквально так і зробили. Бо іноді система прийняття рішень — це просто система. Діліться своїми незвичними "інструментами" 👇

Не бійся вакансій із сотнею відгуків на LinkedIn 📊 #пошук_роботи #linkedin #поради Бачиш вакансію зі 100+ відгуками і рука тягнеться закрити вкладку. Чи не так? Зупиніться. Як рекрутерка скажу вам одну річ: кількість відгуків — це не індикатор ваших шансів. Ось що реально відбувається за тими 100+ заявками: 👉 ~40-50% відгуків — люди, які клікнули "Відгукнутись" не прочитавши опис вакансії уважно 👉 ~20-30% — кандидати, чий досвід взагалі не релевантний 👉 ~10-15% — дублікати, технічні помилки, боти 👉 Фінальний пул — 5-15 потенційно підходящих кандидатів. А то і менше. Тепер ще один момент, який мало хто помічає 🔽 Якщо вакансія висить на LinkedIn 3-4 тижні і вже має 100 відгуків — найімовірніше, рекрутер ще не закрив її, бо не знайшов потрібної людини серед тих ста. Тобто ті 100 людей перед тобою = не конкуренти. Вони вже перевірені і не підійшли. Скажи, а ти відгукуєшся на вакансії з такою кількістю відгуків?