Наталия Галкина_Развивающая среда
رفتن به کانال در Telegram
Наталия Галкина @ng_ngalkina | Фасилитатор и бизнес-тренер. 20+ лет развиваю команды и руководителей. Провожу: 🔹 стратегические сессии под ключ 🔹 управленческие тренинги и игры Пишу книгу: про драйверы мотивации www.ngalkina.ru | драйверы-мотивации.рф
نمایش بیشتر1 042
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
اطلاعاتی وجود ندارد7 روز
اطلاعاتی وجود ندارد30 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
هیچ داده‌ای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+280
در 0 کانال‌ها
سپتامبر '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '260
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '250
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+17
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '240
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '240
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+196
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+37
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '240
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '240
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '240
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '240
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '240
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+10
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+9
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+31
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+51
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+25
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+487
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 16 اکتبر | 0 | |||
| 15 اکتبر | 0 | |||
| 14 اکتبر | 0 | |||
| 13 اکتبر | 0 | |||
| 12 اکتبر | 0 | |||
| 11 اکتبر | 0 | |||
| 10 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
| 2 |  +1بدون متن... | 66 |
| 3 | بدون متن... | 2 |
| 4 | Как составить план обучения на 2027 год?
— Лидерство было?
— Было.
— Обратная связь?
— Была.
— Управление изменениями?
— Давайте добавим.
— Стратегическое мышление?
— Тоже нужно.
Готов план обучения на 2027 год 👌
Только это не план развития. Это список тренингов.
Я много лет занимаюсь развитием руководителей и всегда предлагаю начинать не с вопроса «Чему будем учить?», а с другого:
«Какие цели стоят перед бизнесом в следующем году и что нужно вашей команде, чтобы их достичь?»
И ответы на этот вопрос могут быть совершенно разными:
➡️ Если не хватает знаний и навыков — тогда да, нужно обучать и выбирать подходящий тренинг.
➡️ А если уже учили, но не применяют или не хотят? Тогда стоит разобраться со смыслами и мотивацией. И здесь могут помочь воркшопы, мастермайнды и другие форматы совместной работы.
➡️ А может, не хватает полномочий? Мешают процессы? Культура компании поощряет совсем другое поведение? Здесь уже может потребоваться работа в формате стратегических или командных сессий.
И иногда оказывается, что обучение вообще не решит проблему.
✍️ Поэтому предлагаю вам 4 шага для планирования обучения:
Бизнес-задача → необходимое поведение → что мешает → решение.
И только на последнем шаге может появиться тренинг. А может — кросс-функциональная сессия или даже коучинг.
А всё потому, что мы идём не от форматов и тем обучения, а от понимания, какую бизнес-проблему хотим решить и какой способ или комбинация способов даст наилучший результат. | 106 |
| 5 | Руководитель 2027: чему придётся учиться уже сейчас?
Мы уже обсуждали с вами в посте выше, что компетенции руководителя меняются, как и запрос бизнеса на их развитие. Каждый год появляются новые списки «компетенций будущего».
Но давайте посмотрим, как меняется сама роль руководителя:
▪️ Изменения происходят быстрее, чем обновляются планы.
▪️ ИИ забирает часть аналитических и операционных задач.
▪️ Всё больше результатов достигается на стыке нескольких функций, где нельзя просто «поставить задачу» своей команде.
И чем больше вокруг технологий и неопределённости, тем важнее становятся человеческие навыки:
▫️ принимать решения без полной информации;
▫️ договариваться и влиять без формальной власти;
▫️ проводить команду через изменения;
▫️ сохранять фокус и мотивацию людей.
А это уже новые требования к качеству лидерства. Ведь работу со смыслами, ценностями и людьми нельзя просто передать ИИ.
💡 Парадокс в том, что для развития этих компетенций очень часто не нужны классические тренинги! И это хорошая новость в условиях сокращения бюджетов на обучение.
Как же в этих условиях составлять планы обучения?
Об этом расскажу завтра. | 128 |
| 6 |  Чему учить руководителей в 2027 году?
Эта тема сейчас 🔝 в профессиональных сообществах.
Недавно была на выступлении эксперта из Сколково — Дениса Конанчука.
Он поделился результатами небольшого исследования «Какие компетенции бизнес считает приоритетными на 2026-2027 г.»
Топ-5 в категории Hard skills:
1. Операционная эффективность
2. Стратегия и бизнес-модель
3. Принятие решений в условиях неопределенности
4. ИИ-навыки: ИИ-агенты / вайбкодинг
5. Управление изменениями
Топ-5 в категории Soft skills:
1. Кросс-функциональное взаимодействие
2. Эффективная коммуникация
3. Гибридные команды (люди + ИИ-агенты)
4. Управление конфликтами
5. Делегирование и распределение ответственности
Топ-5 в категории Self skills:
1. Психологическая устойчивость
2. Умение учиться и переучиваться
3. Управление собой и саморегуляция
4. Постановка целей и целеполагание
5. Решение проблем и принятие решений.
Действительно, есть над чем подумать.
А тем временем жизнь нам подкидывает очередного «черного лебедя». После атаки БПЛА на дата-центры Яндекса часть интернет-сервисов работали с ограничениями и перебоями. И тут невольно думаешь о старой поговорке про яйца в одной корзине и том, как же дальше жить в этом непредсказуемом мире.
И на мой взгляд на первый план выходят три компетенции:
1. Психологическая устойчивость — способность находить новые силы и смыслы даже в сложных обстоятельствах.
2. Принятие решений в условиях неопределённости — умение действовать, когда невозможно всё предусмотреть.
3. Управление изменениями — способность не только адаптироваться самому, но и помогать команде проходить через перемены.
Вот кличевая задача руководителя - пересобирать себя и команду в условиях неопределенности и при этом не потерять самое главное — то, на чём держится бизнес:
Смыслы.
Ценности.
Люди. | 148 |
| 7 |  В нашу тему про стратегию и бюджеты) ну не могла не поделится
У кого сейчас бюджетирование — узнаёте свою команду?
Ставьте 🔥
#пятница | 211 |
| 8 | Прежде чем окончательно зафиксировать цифры бюджетов на 2027 год, я бы предложила управленческой команде ответить на 5 вопросов:
1. Что действительно изменилось за последний год?
Не всё, что происходит вокруг, а 3–5 изменений, которые реально влияют на наш бизнес, клиентов и людей.
2. Что из того, что раньше работало, больше не работает?
Иногда самое сложное стратегическое решение — не придумать новое, а отказаться от привычного.
3. Какие три результата будут означать, что 2027 год для нас действительно успешен?
Именно три. Попробуйте попросить каждого члена команды сначала ответить самостоятельно, а потом сравните ответы.
4. Что мы сознательно НЕ будем делать?
Потому что стратегия — это не только выбор, куда направить деньги, время и внимание. Это ещё и решение, на что мы больше не будем их тратить.
5. И, наконец, вопрос, который часто остаётся за рамками стратегического планирования: что должно измениться в нашей команде, чтобы мы смогли всё это реализовать?
▫️Каких компетенций не хватает руководителям?
▫️Где мы слишком долго принимаем решения?
▫️Что мешает взаимодействовать?
▫️Хватит ли у команды ресурса на очередные изменения?
▫️И чему действительно нужно учить людей в следующем году?
Именно здесь стратегия перестаёт быть презентацией и становится реальностью.
Потому что мало договориться, куда мы идём. Нужно ещё понять:
- как мы туда пойдём,
- что для этого придётся изменить
- и способны ли люди реализовать задуманное.
Именно с этими вопросами я работаю на стратегических сессиях с управленческими командами.
Поэтому если вы сейчас планируете 2027 год, попробуйте начать НЕ с цифр.
Сначала задайте команде эти пять вопросов.
Если ответы совпали — у вас отличная основа для бюджета.
А если выяснилось, что каждый видит следующий год по-своему, возможно, прежде чем продолжать считать цифры, команде стоит сначала договориться. | 195 |
| 9 | А вы точно знаете, что финансируете в 2027 году?
Октябрь. Во многих компаниях сейчас горячее время: стратегия, планы, бюджеты на следующий год. Excel-таблицы растут. Подразделения защищают свои цифры. Что-то приходится сокращать, за что-то бороться.
Но я бы в этот момент предложила на время закрыть Excel и задать команде другой вопрос:
А мы вообще договорились, куда идём?
Сегодня этот вопрос особенно важен. AI меняет процессы и роли. Бизнесу приходится быстрее реагировать на изменения. От руководителей ждут одновременно результата здесь и сейчас и способности постоянно перестраиваться. А команды за последние годы порядком устали от слова «трансформация».
При этом мы продолжаем планировать следующий год примерно так же, как раньше.
Есть фраза, которая мне очень нравится: «Бюджет — это стратегия, выраженная в цифрах». И если посмотреть на бюджет именно так, он становится очень интересным диагностическим инструментом.
📣 Компания может говорить, что её приоритет — развитие руководителей, но почти не инвестировать в их развитие.
📣 Говорить об эффективности — и продолжать финансировать процессы, которые давно перестали приносить результат.
📣 Говорить, что люди — главный актив, и при этом планировать следующий год, не задаваясь вопросом, в каком состоянии команда будет всё это реализовывать.
Но бывает и другая ситуация. Каждый руководитель прекрасно понимает свои задачи и аргументированно защищает свой бюджет.
Только для одного главный приоритет 2027 года — рост.
Для другого — эффективность.
Для третьего — новые продукты.
Для четвёртого — удержание команды.
И в какой-то момент оказывается, что каждый прав. Но общей стратегии у команды нет. Тогда обсуждение бюджета неизбежно превращается в борьбу за ограниченный ресурс.
Такая борьба отнимает много энергии у топ-команды, да и целям бизнеса совсем не помогает.
Завтра расскажу вам, какие 5 вопросов нужно обсудить в своей команде, чтобы синхронизировать приоритеты и двигаться в едином направлении. | 189 |
| 10 |  За сильной образовательной программой всегда стоят люди, которых слушатели не видят
Говоря о «Лидерстве в юридической функции», нельзя не сказать о людях, чья профессиональная работа легла в основу всей программы.
Это наши методологи.
Мы с самого начала понимали: одного опыта в юридическом управлении и собственной насмотренности недостаточно, чтобы создать действительно сильный образовательный продукт. Нужны профессионалы, которые умеют проектировать обучение взрослых.
Наталия Галкина — архитектор программы и автор очных модулей.
Наталия более 20 лет работает в сфере обучения и развития, занимается развитием лидеров и команд, является командным коучем, фасилитатором и T&D-экспертом. В её опыте — работа с крупными российскими компаниями и сложными лидерскими программами.
Именно Наталия помогла нам превратить наши идеи и опыт в образовательную архитектуру.
Например, уже на старте программы мы проводим серию бизнес-упражнений на командообразование. Несколько десятков взрослых людей, которые впервые встретились друг с другом, должны за короткое время стать командами — нашими buddy-группами. Им предстоит вместе работать над проектом, обсуждать управленческие решения, спорить, договариваться и в финале защищать групповой бизнес-кейс.
Это не случайный набор активностей. Так спроектирована сама логика программы.
После первого выпуска я пригласила Диану Гладких, основателя «Школы Смыслов», чтобы она провела разбор учебных материалов и первой обратной связи от слушателей.
После того как Диана провела аналитику, мы немного выдохнули: её оценка подтвердила, что базово мы действительно сделали продукт на очень высоком уровне. Но одновременно она дала нам ценные рекомендации по пользовательскому опыту.
Так в программе появились дополнительные инструменты навигации, в том числе гид по курсу.
Кстати, когда мы начали создавать вторую программу вместе с Андреем Гольцблатом — уже для предпринимателей и собственников юридических фирм, — мы снова пригласили команду «Школы Смыслов» к проектированию программы.
Поэтому сегодня я могу сказать, что ЛЮФ — это не только актуальный опыт сильных спикеров.
За программой стоит большая методологическая работа: проектирование модулей, проверка материалов, анализ обратной связи и постоянная доработка курса.
Для меня это важная часть качества ЛЮФ. Мы не просто собираем в одной аудитории сильных профессионалов — мы каждый год пересматриваем саму конструкцию программы и то, как слушатель проходит этот путь.
ЛЮФ меняется вместе с юридической функцией и вместе с теми, для кого он создан — руководителями юридических функций. | 272 |
| 11 | Иногда я выступаю не только в качестве тренера и ведущего стратегических сессий, но и как методолог по созданию образовательных программ. Спасибо большое коллегам из Высшей Школы Экономики и сообществу LINK за доверие и высокую оценку моей работы. | 229 |
| 12 |  «Радость возникает на границе между скукой и боязнью не справиться, когда сложность задачи соответствует уровню мастерства, необходимому для ее решения.»
Михаи Чиксентмихаи «Поток»
Согласны? 👍
Бывало ли с вами такое?
#драйверы_в_цитатах | 271 |
| 13 |  +1Рукопись моей книги
про 5 драйверов внутренней мотивации
Работа идет полным ходом
Хочу поделиться с вами текущим вариантом логики и рабочим оглавлением книги. Смотрите фото.
2 вопроса к вам:
1. Вызывает ли интерес такая структура? Хочется ли прочитать? Ставьте 👍
2. Что бы еще добавили к этой структуре?
#моякнига | 351 |
| 14 |  Формула борьбы с перфекционизмом
Каждый раз когда я затеваю что-то новое, я через какое-то время осознаю, что я снова попалась в сети перфекционизма:
нужно сделать все правильно, хорошо и качественно сразу
Но жизнь устроена так, что хорошо и качественно в новом деле сразу практически никогда не получается.
И это очень расстраивает, честно говоря даже иногда хочется все бросить.
Ну и признаюсь вам, я так бросила несколько новых для себя задач, потому что сразу не получилось на отлично.🤷♀️
Но однажды на стратегической сессии для IT команды мы затронули эту тему, и один участник поделился формулой борьбы с перфекционизмом:
Лучше сейчас сделать на «троечку», чем никогда на «пятерочку»!
Меня как током пронзило - вот оно решение!
Я даже сразу записала себе эту фразу - она у меня на стикере до сих пор на рабочем столе (и с ней еще несколько)
Вы думаете, что я больше не попадаюсь в ловушку перфекционизма?
Нет, конечно попадаюсь, только теперь я вспоминаю эту формулу и выбираю действовать по другому!
Кстати с отдыхом эта формула тоже работает!
Хороших вам выходных! 🙂
#мысливслух | 363 |
| 15 |  Как McKinsey описывает топ-менеджера будущего и почему половина этих компетенций — про внутреннюю мотивацию
Недавняя была на стратегическом круге в Университете мышления, где мы обсуждали тему «Чему учить топ-менеджеров» сегодня и завтра. На встрече коллеги поделились видением компании McKinsey & Company о портрете топ-менеджера — 6 ключевых компетенций.
Смотрите, что в списке:
1. Высокая адаптивность
2. Цифровой интеллект
3. Управленческая зрелость как высшая форма развития эмоционального интеллекта
4. Умение увольнять и восстанавливать корпоративное пространство
5. Умение взаимодействовать с поколениями Z и Альфа
6. «Лидер-интегратор»
А теперь — внимание на расшифровку первого пункта «высокая адаптивность»
Что на самом деле стоит за этими
🔹 Принимать решения при дефиците информации
🔹 Работать с несколькими сценариями
🔹 Быстро тестировать гипотезы
🔹 Перестраивать систему, а не латать последствия
И вот здесь — ключевой разрыв, который McKinsey не проговаривает напрямую.
📍 Это всё — про внутренний тонус лидера.
Невозможно принимать решения в условиях неопределенности, если вы сами на нуле.
Нельзя перестраивать систему, когда у вас нет энергии на стратегию.
Не получится быстро тестировать гипотезы, если команда не предлагает идей — потому что у неё выключены драйверы.
Дальше — еще интереснее.
Посмотрите на расшифровку пункта 3 «Управленческая зрелость как высшая форма развития эмоционального интеллекта
McKinsey выделяет:
🔹 Видеть ранние признаки выгорания
🔹 Управлять напряжением в команде
🔹 Вовремя проводить сложные разговоры без разрушения доверия
🔹 Быть требовательным, не становясь токсичным
И снова: это всё про работу с внутренней мотивацией.
Вы не сможете «увидеть признаки выгорания», если не знаете, на что смотреть.
Вы не сможете «провести сложный разговор», если у вас нет готового языка для разговора о мотивации.
Вы не сможете «быть требовательным без токсичности», если не понимаете, как включить драйверы команды вместо давления.
И последний блок — про системное мышление:
🔹 Видеть не только финансовый результат, но и его поведенческие причины
🔹 Понимать, как стратегическое решение повлияет на нагрузку команды
🔹 Оценивать цифровые инициативы через призму изменения ролей
🔹 Не допускать конфликта между краткосрочными KPI и долгосрочной устойчивостью
📍 Это — про то, как 5 драйверов внутренней мотивации становятся стратегическим инструментом.
Когда вы понимаете, что движет каждым сотрудником, вы:
· Видите поведенческие причины результатов
· Понимаете, как изменения повлияют на нагрузку и энергию
· Не допускаете конфликта между «быстро сделать» и «не выжечь команду»
💎 Так о чем этот пост?
McKinsey прав: компетенции топ-менеджера меняются.
Но без системы работы с внутренней мотивацией эти компетенции - просто слова на слайде.
Моя системная программа обучения и будущая книга «5 драйверов» — про то, как эти компетенции превратить в повседневные инструменты и быть не просто менеджером, а Лидером-интегратором и создавать драйв и вовлеченность у себя и в своих командах.
А что вы думаете про этот список компетенций топ-менеджера?
Совпадает с вашим видением? | 325 |
| 16 |  «Мне кажется, — сказал я, подбирая слова, — что всегда полезно немного отойти назад, чтобы... задать себе несколько вопросов по поводу смысла того, чем мы занимаемся…»
Лоран Гунель
Французский писатель
Запускаю новую короткую рубрику- цитаты из прочитанных книг, которые передают идею одного из 5 драйверов внутренней мотивации.
Сегодня это книга Лорана Гунеля «Бог всегда путешествует инкогнито» - захватывающий роман о выборе и жизни.
А какие ваши любимые фразы и цитаты про СМЫСЛ?
#драйверы_в_цитатах | 318 |
| 17 |  +3Причастность к большим смыслам
СМЫСЛ один из ключевых драйверов, который выключает нашу внутреннюю мотивацию и создает нашу вовлеченность.
Сегодня в Центре Знаний «Машук» (Пятигорск) мы обсуждали как вовлекать молодежь в добровольческую и волонтерскую деятельность.
Волонтер - это человек, который сам добровольно трудится для большого дела в которое он верит, и к которому хочет быть причастным. И это никак не возможно без внутренней мотивации!
С проректорами по воспитательной работе крупнейших вузов России мы говорили о том, как используя систему 5 драйверов помогать студентам находить свои смыслы.
А также как включать свою собственную внутреннюю мотивацию и помогать своим сотрудникам больше задач делать в состоянии вовлеченности.
Сегодня впервые я поделилась своим 2-х летним опытом участия в добровольческом проекте по восстановлению объекта культурного наследия - Храма Покрова Пресвятой Богородицы в селе Фалелеево Переславского района и вовлечения своих детей в эту деятельность.
На этом простом примере мы рассмотрели, что может помочь вовлечь людей разного возраста в добровольчество - и нам снова в этом помогли 5 драйверов.
Вот здесь ссылка на нашу группу, присоединяйтесь)
Получился теплый разговор про большие дела, про страну и наш вклад в масштабные цели.
Такие встречи дают силы продолжать делать свое дело, питают смыслами, знать, что твой вклад важен и ценен.
Спасибо, уезжаю с чувством причастности к блльшим смыслам | 393 |
| 18 |  🚀 Заметки по итогам HR-EXPO 2026: 5 главных прорывов и один парадокс
На конференции мы плотно погрузились в будущее HR.
Главное ощущение: эра «просто найма» закончилась. Наступает время Человека и Искусственного Интеллекта в одном флаконе.
Делюсь самыми яркими инсайтами и трендами.
📉 1. Профессия умирает. Компетенции — живут.
Социальный тренд, озвученный Софьей Черногорцевой из ВШЭ - мы уходим от фиксированных должностей к динамически обновляемому набору навыков.
Цифры пугают: 39% компетенций устареют уже к 2030 году. Выживут те, кто сможет собирать свой «конструктор» навыков: Управленческие + Цифровые + Информационные + Коммуникативные.
🤖 2. ИИ — это не инструмент, а член команды.
На слайдах четко прозвучало: скоро соискатели начнут указывать в резюме марки нейросетей, с которыми они работают (как сейчас указывают Excel). Навыки работы с ИИ, цифровыми двойниками и промышленным интернетом становятся базой. А главное — умение проектировать гибридные процессы (люди + интеллектуальные агенты) и создавать высокоуровневые концептуальные запросы.
👤 3. Софты (Soft Skills) — новый хард.
Тренд, который не устает подтверждаться: берут за харды, выгоняют за софты. На первый план выходят:
· Клиентоцентричность и сервисное мышление (умение слышать и персонализировать).
· Критическое мышление и цифровая грамотность (умение отличать правду от фейка и проверять контент).
· Устойчивость команд (важнее, чем созвездие отдельных талантов).
💡 4. Сдвиг в обучении: «Зачем?» важнее «Как?»
Очень четко прозвучало: не давайте людям сухие навыки — объясните ЗАЧЕМ им это надо. Не говорите «сделай это», скажите «почему это важно», и результат будет в 10 раз лучше.
🔄 5. Парадокс High-Tech ↔ High-Touch
Это ключевой слайд с конференции. «Чем больше технологий мы внедряем, тем больше ценим человеческое измерение».
В мире автоматизации и ИИ растет ценность:
· Human-Centered Leadership — человекоцентричное лидерство.
· Нативный гений лидерства — умение вести сложные диалоги и находить природную суперсилу каждого сотрудника (то, чем он одарен от природы).
· Коучинговый подход и Collaboration Intelligence (коллективный интеллект).
⚡️ Главный итог:
Мы переходим от кастомизации к глубокой персонализации. В будущем побеждают компании и менеджеры, которые умеют балансировать между цифровыми алгоритмами и эмпатией.
HR-специалист будущего — это архитектор гибридных процессов и наставник, раскрывающий природный талант.
Как вам такой взгляд на ближайшие 4 года? 👇
#HR #HRExpo2026 #ТрендыHR #ИскусственныйИнтеллект #Лидерство #РазвитиеСотрудников #БудущееРаботы | 677 |
| 19 |  Друзья, ну что, мы сделали это!
У нас получился интересный разговор о том «Как НАДО превратить в ХОЧУ»
Для всех подписчиков моего канала 2 уникальные возможности:
1. Презентация - ставьте + в комментариях, если хотите презентацию моего выступления
2. Экспресс-опросник -
Ставьте второй + если хотите пройти быструю и бесплатную экспресс-оценку своих внутренних драйверов
Еще буду делиться инсайтами с конференции. Ставьте 👍- если хотите узнать о чем была главная HR конференция России | 442 |
