Живое обучение

Постоянное обучение невозможно без постоянной и содержательной обратной связи. Понятный вектор развития, небольшие шаги, заметные для сотрудника улучшения. Снова экосистема обучения - одно не работает без другого. Признание, поддержка, полезные советы должны быть толчком к обучению, без них учится нет смысла (или его не видно) https://www.hrdive.com/news/why-hr-cant-expect-continuous-learning-without-regular-feedback/520948/

Говорят, что самая большая конкуренция в обучении - за внимание слушателя. Много отвлечений, мало времени, много работы. Делаем курсы вовлекательными, яркими, чтобы от них глаз нельзя было отвести. А что если это не самая главная борьба? Что если наш конкурент вовсе не работа, не вечная занятость и не усталость? Сегодня утром вот тут (https://t.me/temno/811) мне напомнили про самого страшного конкурента - Вообще ничего не делать. Он не один: - вообще ничего не делать, потому что мне это не нужно - отложить на потом, будет время, пройду обучение - вообще не проходить обучение, сам соображу Это не борьба форматов. Более яркий курс, с самой интересной историей тут работать не будет, не поможет геймификация, еще много всего очень интересного тоже не поможет. Но эти конкуренты за внимание слушателя есть и работать нужно в основном с ними. - Нужно продвижение обучения как такового, что это и зачем нужно - Нужно формировать образ положительного учебного опыта и результативности - человек сильно опирается на прошлое в восприятии будущего; - Нужно искать другие способы донесения информации, если очевидно, что борьбу проигрываем

Небольшая памятка для разработчиков курсов, в виде чек-листа. Можно добавить свои критерии, можно выставлять приоритеты, можно отмечать в момент проверки. На русском. https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_bfewgIh-ZseM6Dz5UTx-ndPa5pGe-IKUQ4JQQ2858c/edit?ts=5ac749a0#gid=1173006587

Когда каждый курс вовлекает Представьте себе, что каждый курс в компании будет вовлекающим и интересным, В нем будут интересные задания, поучительные и веселые истории, инфографика и наглядные иллюстрации теории, качественное видео и хорошее тестирование. Во всех будет открытая и понятная навигация, удобный поиск информации и возможность делать закладки. К таким курсам сотрудники будут возвращаться снова и снова. Планировать свое обучение и помнить, где они остановились. Хотеть проходить эти курсы, потому что эти знания нужны им для хорошей работы и для карьерного развития. И да, еще у каждого сотрудника точно должен появиться блокнот, в котором все самое важное из каждого курса записано и даже визуализировано в виде ментальной карты... Теперь, если даже не брать во внимание бюджет на создание вот этих невероятно прекрасных курсов со всеми правильными элементами и фишками, хочется посмотреть на ситуацию "as is": - Даже в самом увлекательном журнале мы не читаем каждую статью (если не учитывать ситуацию, когда во время перелета Москва-Минск-Киев-Минск-Москва на взлете нельзя пользоваться гаджетом, а бортовой журнал один и тот же). Мы выбираем самые интересные статьи, некоторые читаем только по заголовкам. Потому что мы выбираем то, что нам важно сейчас. А потому все курсы, с одинаковым вовлечением, никто проходить не будет. - Большинство сотрудников вовсе не так увлечены работой и карьерой, как нам кажется и как нам бы хотелось. Хотя тут тоже стоит задуматься (особенно, если мысли и правда материальны) - нам действительно нужно, чтобы каждый кассир хотел стать директором? Много ли у нас для них карьерных возможностей? - Те, кто вырос от кассира до директора, показательным примером не является. Показатель тот, кто не вырос. Их больше и реальную картину и мотивацию к обучению нужно списывать с тех, кто не обладает стремлениями и качествами для того, чтобы стать директором. В основном мы работаем именно с ними. - Большинство людей воспринимают "свободное от работы время", как время, которое от работы свободно. Из них есть значительное количество тех, которые вообще в это время про работу думать не хотят. Истинная мотивация работы человека на самой базовой должности может сильно отличаться от той, которую мы предполагаем. В основном она простая - нужно на что-то жить. Обучение должно быть удобным во всех смыслах. Хорошая структура материала, понятная последовательность. Практичные практические задания. Возможность сохранить изученное и к нему вернуться, если вдруг нужно и вспомнил. Рабочее обучение удобно в рабочее время. Чем ближе к делу и к выполняемой задаче, чем понятнее. В личное время желательно отдыхать, чтобы потом хорошо работать.

​​**Доверие** E-learning специалистам не доверяют. Может не всем и кто-то заработал кредит доверия. Но все чаще и чаще хорошие специалисты теряют мотивацию, потому что их решения подвергаются сомнению, бесконечным проверкам и переработке. Есть задача сделать курс, например, с подрядчиком. Специалист приносит варианты от разных поставщиков. Оказывается, что все не так, слишком дорого, можно сделать в 10 раз дешевле. Не известно как, кем и с каким результатом, но точно можно. Нужны инструменты, СДО или еще что-то. Снова предложения и снова сомнение, превращающее процесс нормального выбора в рыночную торговлю. Нужна система. Но теперь мы не уверены в том, что нужно делать все и сразу, слишком дорого и долго. И мы уже делаем только 1 элемент, без связей и стыковки со всем остальным. Канеманн в своей книги говорит, что чем больше мы просим человека аргументировать свое решение, тем больше он в нем сомневается и не уверен в себе. Нужен ли нам человек, который постоянно сомневается в своих решениях? Если у нас ограничения по срокам и бюджетам - скажем их сразу. Наш специалист будет готовить решение в этих рамках. И ему не нужно будет снова и снова готовить предложения, от которых отказываются. Отсутствие доверия (а, главное, ощущения этого доверия) превращает человека в обычного исполнителя, который уже не готов думать и не готов предлагать что-то интересное.

В конце апреля собираемся провести вечерний тренинг по педагогическому дизайну. 4 дня по вечерам, удобно тем, кто в Москве, без отрыва от работы. Будем говорить про то, как проектировать обучение под различные задачи, как учитывать все тренды и вместе с тем то, как человек учится. Буду вам рада :) http://live-learn.ru/id

Отличники и двоечники На кого смотреть при анализе данных о проведенном обучении? На тех, у кого максимальное количество баллов или на тех, кто не сдал? Нужно ли обращать внимание на средний балл? Отличники: - Как они проходили обучение? Нужно понять, почему они отличники, можно ли найти какой-то шаблон проведения или это просто те, кто все знает? Например, может быть они потратили на обучение больше времени. Может быть все проходили обучение в какое-то определенное время? - Кто они? Возможно, есть какой-то общий признак - определенный опыт или стаж работы, какие-то проекты, в которых принимали участие. У отличников нужно учиться, если есть чему. Рекомендации к обучению можно написать на основе опыта тех, кому удается учиться хорошо. Но только если результаты - это не совпадение и не случайность (больше 15% общей группы слушателей Двоечники: - Снова про время: сколько времени учились, бросали или не бросали? Может быть проходили в последний день или потратили всего 10 минут на курс. - Есть ли связь с опытом и стажем? Может быть плохо проходят те, у кого мало опыта? Или те, у кого опыта много и они не готовы принять другой подход? (последнее говорит о том, что курс нужно будет делать иначе, заходить с другой стороны) У тех, кто не успевает, нужно найти шаблон, как правило он есть и его можно исправить. Средний результат говорит о том, чего стоит ожидать в реальности. Если он стабильно невысокий, то нужно анализировать несколько курсов вместе и искать сходства. Как правило, если удается избавиться от стереотипов и некоей картинки в голове, система находится и ее можно корректировать.

Этот пост жил на LinkedIn, доступа (нормального) к нему нет. А тема все также актуальна. Они не идиоты! Как мы мешаем сотрудникам учиться Начнем с того, что в жизни почти никогда не бывает все по шагам и по инструкции. Особенно в том, что касается softskills. Если бы все было так просто, то у нас никогда и нигде не было бы конфликтов, все были счастливы и довольны жизни. Ситуаций бывает такое количество, что предугадать алгоритм для каждой из них нельзя. Очевидно, что когда компания учит продажам, ей важно ввести стандарт продаж. Потому учим мы в таком случае по единому алгоритму. Но разве это исключает возможность думать? 1) Нужны задания, в которых действительно нужно будет задуматься, как поступить и как действовать. 2) Нужны вопросы, которые заставят слушателя хотя бы в уме применить новые знания на свою реальную практику. 3) Нужны интервалы, в которых будет возможность обдумать изученное и сформировать вопросы. 4) Нужно место, куда эти вопросы можно задать и получить на них ответы. Кто сказал, что обучение может быть таким простым? Странно, мы так часто стараемся все упростить, а потом возмущаемся: "Вы что, не могли подумать? Когда такая внештатная ситуация, нужно думать головой!". А разве мы учили думать? Учили применять знания в разных ситуациях, не только в стандартных? Чем проще обучение, тем быстрее мы его делаем. И тем быстрее его проходят слушатели. А вот результат от простого обучения не всегда так хорош, как нам хочется. Потому что для реального освоения темы нужно думать и нужно время. Нельзя окончательно чему-то научиться самостоятельно пройдя курс длительностью 40 минут. Точнее, можно, но далеко не всему. На самом деле люди будут думать. Будут проходить сложные задания, искать решения, задавать вопросы и участвовать в собственном обучении. Но только для этого они должны увидеть в обучении смысл и реальную выгоду. Это то, во что нам нужно инвестировать свое время.

Управление личными знаниями Эксперты. Одно из самых важных умений для эксперта - это работа с источниками. Умение искать, находить, отбирать и сортировать источники - залог эффективного развития контента курсов. Курируемый контент можно организовать только тогда, когда именно эксперты умеют его делать (и не технически, а именно содержательно). Можно предложить инструмент, методику, процесс, но вот содержание предложить нельзя. Мы почему-то убеждены, что все, кто умеет пользоваться интернетом, могут там все найти. Иллюзия. Проверка почты, соцсетей и погоды - не достаточный навык для того, кому нужно развивать контент. - Нужно уметь искать и находить; - Нужно фильтровать и знать признаки ресурса, которому можно доверять; - Нужно уметь перепроверять найденное. Эксперты должны строить систему управления личными знаниями. Для каждого она будет своя, инструментов и подходов множество. Но без этого невозможно системно развивать контент, делать курирование, наполнять курсы и тренинги интересными источниками. Система управления личными знаниями - фундамент для корпоративной системы. Это привычка работать с источниками и со знаниями. И формируется она только от личных задач.

И последний вопрос про группы в Телеграм: вы в них читатель или активный участник? anonymous poll В основном читатель – 79 👍👍👍👍👍👍👍 82% 50/50 – 10 👍 10% В основном активный участник – 7 👍 7% 👥 96 people voted so far.

Где и как вы читаете каналы и группы в Телеграм? anonymous poll Везде по чуть-чуть – 34 👍👍👍👍👍👍👍 43% в ожидании чего-то, когда есть пара свободных минут – 22 👍👍👍👍👍 28% В транспорте – 10 👍👍 13% Дома, утром или вечером – 8 👍👍 10% На рабочем месте в рабочее время – 4 👍 5% В выходные, когда есть время – 1 ▫️ 1% 👥 79 people voted so far.

Как часто вы проверяете группы в Телеграм? (кроме личных/домашних) anonymous poll проверяю 2-3 раза в день – 36 👍👍👍👍👍👍👍 47% только когда есть время и нет других дел – 21 👍👍👍👍 28% читаю сразу, как приходит новое сообщение – 8 👍👍 11% проверяю 1 раз в 2-3 дня – 5 👍 7% проверяю 1 раз в день – 3 👍 4% проверяю 1 раз в неделю – 3 👍 4% 👥 76 people voted so far.

Как часто вы читаете каналы в Телеграм? anonymous poll проверяю 2-3 раза в день – 44 👍👍👍👍👍👍👍 42% только когда есть время и нет других дел – 18 👍👍👍 17% читаю сразу, как приходит новое сообщение – 17 👍👍👍 16% проверяю 1 раз в день – 15 👍👍 14% проверяю 1 раз в 2-3 дня – 7 👍 7% проверяю 1 раз в неделю – 3 ▫️ 3% 👥 104 people voted so far.

Очень стало интересно узнать, кто и как использует Телеграм, особенно на фоне его временного отключения :) Будет минутка - ответьте, пожайлуста, на 4 вопроса

Неформальное обучение - 80% всего обучения Компаний , данные от компании SABA. От них же опросник о том, подходит ли вашей компании такой формат. Несколько для оценки, сколько для подумать в нужном направлении http://www1.saba.com/InformalLearningReadinessAssessmentChecklist_RegistrationPage.html?utm_medium=Email-Rentals&utm_source=HRDive&utm_campaign=Informal-Learning-Readiness-checklist#section4

Про курируемый контент Мне кажется, что курируемый контент - это едва ли не самый главный инструмент в обучении. Как минимум, мы так можем бороться с FOMO - fear of missing out - страхом упустить что-то важное. Аннотированные экспертами источниками иногда даже и читать внимательно не нужно, достаточно описаний и понимания направления развития. Нет у нас возможностей для быстрого обновления контента. Точнее так - они есть, только время у нас уходит в основном на обновление внутреннего материала. Настроить процедуру, по которой материал каждого курса будет проходить ежегодную актуализацию и наполнение новыми ресурсами - задача сложная и трудоемкая. Тут курируемый контент и нужен. Кроме того, он позволяет слушателей подпитывать новым и постоянно поддерживать осведомленность. Что такое курируемый контент? В моем определении: внешние и внутренние источники информации, которые изучены экспертом, отобраны самые подходящие для какой-то задачи обучения, аннотированы и переданы сотрудникам для изучения какой-то темы, как основной или дополнительный материал. Курируемым может быть не только отдельный материал, но набор курсов ранее созданных в компании, который некий эксперт или сообщество экспертов подбирает для обучения по какой-то траектории. Например, может быть курируемый трек на конференции, который эксперты по теме нам рекомендуют скажем для развития знаний по теме «педагогический дизайн». Какая роль мое быть у курируемого контента? - погружение слушателей в тему перед обучением; - поддержка обучения после завершения формального учебного события; - как самостоятельный формат обучения; - поддержка осведомленнности; - развитие и углубление темы обучения. Доверие к эксперту/куратору - важный элемент в использование КК, потому что если над экспертизой построится система утверждения, весь смысл будет потерян. Зато стоит подумать про peer-review (перекрестную оценку экспертами), может быть даже не предварительную, а уже в процессе. Тут, кстати, сразу возникает инструмент для КК, надо бы все где-то хранить и ставить отметки о том, что материал полезный и может быть использован. Экспертов нужно учить работать с интернет-ресурсами, отбору и валидации. Новые задачи возникают у специалиста по обучению: организовать, контролировать, управлять. А также понимать, в какой именно момент к этому инструменту нужно обращаться. *** Всем участникам чата - огромное спасибо за продуктивное обсуждение!

Сколько усилий вы потратили последний раз, когда учились чему-то принципиально новому? Если будете отвечать на этот вопрос, найдите правильный пример - учились тому, чего никогда не делали. Попробуйте оценить время освоения, трудно ли вам было. А потом давайте подумаем о том, даем ли мы возможности для обучения нашим сотрудникам. http://elearningtime.blogspot.ru/2018/03/blog-post.html

Какие темы подходят для e-learning? Вопрос из зала в пятницу "Назовите 3 темы, которые для e-learning отлично подходят, и 3 темы, которым в e-learning учить нельзя". Действительно, как понять, что тему в e-learning можно переводить? Есть ли какая-то система? Последовательность принятия решения: 1) Что должен слушатель делать в итоге? Какое именно действие мы от него ожидаем? Например: будет делать меньше ошибок или будет работать с клиентом по какой-то процедуре. 2) Из каких шагов складывается нужное нам действие? Не с точки зрения обучения, а именно в реальной деятельности. Например: задает вопросы клиенту, заполняет первую часть формы, задает уточнящие вопросы, заполняет еще часть. 3) Как можно этому научиться? Что нужно делать/сделать, чтобы освоить те действия, который нужны? Нужно говорить или запомнить или практиковаться? Лучше всего тут представить на себе, как бы вы лично это освоили или спросить у тех, кто этому учился. 4) И теперь проверяем - есть ли в e-learning такие инструменты, которыми можно для наших задач воспользоваться? Подойдет ли практикум или слайды или видео или что-то еще? От каких инструментов будет максимальный эффект? Если в e-learning инструментов нет, то ответ на вопрос очевиден. И да, в большинстве случаев становится понятно, что одного инструмента совсем недостаточно.

Сегодня предлагаю в неспешном режиме поговорить про курируемый контент. Общаемся в группе - https://t.me/livelearningchat. И тут же еще хотела вам предложить идею - я бы хотела 1 раз в неделю публиковать ссылки, которые вам кажутся интересными, ваш курируемый контент. Опять же - напиши в группу, что готов делиться и мы с вами организуемся и будем раз в неделю обмениваться.

Сегодня на ELforum много спрашивали про тренинг по педагогическому дизайну. Знаю, что некоторые участники подписались на канал. И пока не забыла - пишу про тренинг. http://live-learn.ru/id 17-20 апреля, проводим в вечернем формате, с 17-00, 4 дня. Про что? - основные методики и подходы к проектированию обучения - нейрофизилогия обучения - анализ задачи обучения, слушателей и условий, трактовка результатов и выбор методов - каскадирование задачи обучения - создание сценария курса - мобильное, интервальное, адаптивное и прочее обучение и как его делать Люблю этот тренинг, потому что это прекрасное ощущение, когда вместе с группой снова понимаешь, как все связано, как складывает пазл разработки курсов.