Антон Бобров | Цифровая рабочая среда (Digital Workplace)

Недавно «Ведомости» попросили меня прокомментировать, почему российские ИТ-компании всё чаще создают коллаборации. В статье вышел короткий комментарий, а здесь чуть разверну мысль. Я бы не говорил, что ИТ-рынок в 2026 году выбрал партнёрства вместо конкуренции. Конкуренция никуда не исчезла. Просто она смещается на другой уровень. Раньше чаще конкурировали отдельные продукты: одна система против другой, один вендор против другого. Сейчас всё чаще конкурируют технологические контуры: платформа, прикладные решения, интеграторы, оборудование, поддержка, каналы продаж и скорость внедрения. Для заказчика сегодня мало купить сильную систему саму по себе. Ему нужно понимать, как она будет работать с другими решениями, кто отвечает за интеграцию, насколько быстро проект можно запустить, как будет устроена поддержка и сможет ли решение развиваться дальше. Поэтому партнёрства становятся для рынка не имиджевой историей, а нормальным способом собрать для клиента рабочую конфигурацию. Особенно это заметно в корпоративном сегменте, где редко бывает один продукт, закрывающий всю задачу от начала до конца. Хороший пример — платформенные решения. В нашем случае K-Team HRM развивается на базе «Битрикс24»: сама платформа закрывает совместную работу, коммуникации и базовую инфраструктуру, а K-Team HRM добавляет HR-функциональность — адаптацию, обучение, оценку, целеполагание и базу знаний, другие процессы управления персоналом. Для клиента такая модель проще, чем набор разрозненных систем. Есть единая среда, понятная логика развития и меньше вопросов к совместимости. Но партнёрство работает только там, где компании действительно дополняют друг друга. Если два продукта претендуют на одну и ту же роль, одного и того же пользователя и одни и те же данные, сотрудничество быстро упирается в конфликт интересов. Поэтому главный вопрос не в том, «дружат» ли вендоры между собой. Главный вопрос — получает ли заказчик от этого более понятное, быстрое и устойчивое решение. Сама статья здесь: https://www.vedomosti.ru/technologies/trendsrub/articles/2026/05/19/1198094-pochemu-itkompanii-v-rossii-massovo-sozdayut-kollaboratsii

Фото: Евгений Разумный, Коммерсантъ «Сбер» планирует выйти на рынок корпоративных коммуникаций с новой платформой: чаты, звонки, видеоконференции, почта, календари, задачи и ИИ-помощник. «Коммерсантъ» попросил меня прокомментировать, насколько реалистичны такие планы и что сейчас происходит на рынке. Моя позиция: для «Сбера» это логичный шаг, но рынок уже не пустой. После ухода Microsoft Teams и ограничений иностранных сервисов компании активно ищут российские альтернативы, но у многих уже есть внедренные решения, интеграции, ИБ-требования и привычки пользователей. Поэтому ключевой вопрос — не только в функциональности, а в том, сможет ли новая платформа быстро встроиться в корпоративную ИТ-среду и дать бизнесу понятную замену привычным инструментам. Материал здесь: https://www.kommersant.ru/doc/8671175

HR-бюджет 2026: как и на чём экономить без потери качества? В 2026 году экономить нужно не на HR-функции, а на не всегда очевидных потерях внутри. А механическое сокращение бюджета без понимания, где компания реально теряет деньги, приводит только к росту текучести, ошибок и управленческого хаоса. Подготовил небольшой конспект вебинара на эту тему, а если вам интересно узнать больше – смотрите его в записи. 1️⃣ Почему сокращение бюджета не равно росту эффективности? Есть 2 подхода к экономии: 🖼Механическое сокращение – урезаем штат, отказываемся от процессов. Видимые расходы снижаются, но растут скрытые потери: текучесть, ошибки, сбои. 🖼Устранение потерь – сокращаем ручной труд, стандартизируем процессы, повышаем связность. Управляемость растет, и скрытые издержки падают. 2️⃣ Как отличить затратный HR-процесс от значимого? Матрица приоритизации строится на 2 осях: 🖼Цена ошибки (высокая / низкая) 🖼Стоимость сопровождения (высокая / низкая) В фокусе – не всё сразу, а 2-3 самые дорогие зоны потерь. 3️⃣ Минимально достаточная HR-модель Обязательный контур, без которого система теряет устойчивость, включает в себя: 🔼Подбор на критичные роли 🔼Адаптация 🔼Целеполагание 🔼Обратная связь 🔼Базовые метрики Всё остальное можно упростить или отложить. Упрощение в этом случае – главный признак зрелости, а не слабости. Где автоматизация дает быстрый эффект? Чтобы выбрать процесс, который автоматизация гарантированно сделает лучше, быстрее, сильнее, смотрите на 5 критериев: 🔽Процесс повторяется часто 🔽Требует много ручных действий 🔽Вовлекает несколько ролей 🔽Нуждается в прозрачных статусах 🔽Дорого по цене задержки или ошибки

Принцип: сначала выстраивается стандарт процесса, только потом система. Естественные кандидаты: заявки и согласования, адаптация, целеполагание, опросы, база знаний.

Важно – не все HR-проблемы решаются бюджетом, часть потерь создаётся управленческой незрелостью, например: ⚫️Руководители не ведут обязательные практики ⚫️HR компенсирует чужую ответственность ⚫️Растет ручное сопровождение бизнес-процессов ⚫️Увеличиваются скрытые издержки Поэтому иногда дешевле ввести правило, чем финансировать симптом. Важно и то, что, чем выше дисциплина руководителей, тем меньшая нагрузка ложится на плечи HR.

Кейс: как Битрикс24 КЭДО оптимизировал HR-документооборот FORTE Holding

26 марта прошла третья ежегодная Битрикс24 Энтерпрайз кейс-конф. Делимся кратким описанием выступлений клиентов.

Кадровый электронный документооборот (КЭДО) на базе Битрикс24 позволил FORTE Holding радикально сократить сроки обработки HR-документов — с нескольких дней до минут. Спикеры FORTE Holding поделились, как цифровизация снизила риски, сэкономила ресурсы и повысила прозрачность процессов. Эффективность в цифрах — в карточках 👆

Коллеги из Битрикс24 поделились кейсом Forte Holding - как автоматизировали HR, переходили на КЭДО и запускали единое инфопространство компании. Коротко, ёмко, вдохновляюще🔥 📍Подробнее — в карточках. А я напоминаю, что уже завтра, 14 мая в 11.00 по Москве, мы встретимся с Татьяной Евкиной — HRD Forte Holding. Разберем этот кейс по кирпичикам, ответим на вопросы и расскажем, как запустить проект, которым можно гордиться! О чём поговорим? ▪️Как выбирали платформу и где чуть не ошиблись с партнёром. ▪️Почему остановились на Битрикс24 и K-Team (открытый код, smart-процессы, свобода действий) ▪️Что дало внедрение интранета и КЭДО на практике Вебинар для тех, кто устал от разрозненных инструментов и хочет навести порядок в HR-процессах без лишней головной боли. 🔻Регистрация

Завтра, 13 мая, проведу мастер-класс на АНТИКОНФЕ-2026. Тема: «Эволюция внутрикома: как приспособиться к 2026 году». Будем говорить про то, как меняется роль внутреннего коммуникатора в бизнесе. Разберём: — какие форматы работы уже теряют ценность; — что бизнес по-прежнему готов поддерживать; — как посмотреть на внутриком глазами CEO; — где зона устаревания, а где точки роста; — что менять в своей работе, чтобы оставаться нужными бизнесу. Формат будет практический: участники уйдут не просто с идеями, а с рамкой для пересборки своей роли и задач. До встречи на АНТИКОНФЕ-2026. Сайт мероприятия и билеты: https://school-communication.ru/anticonfa-2026#ticket #антиконфа #антиконфа2026 #внутриком #корпоративныекоммуникации

Искусственный интеллект меняет рынок систем для управления персоналом: что покупать, а что уже выгоднее делать под себя Раньше выбор был между готовой системой и собственной разработкой. Но заказная разработка была дорогой и рискованной, поэтому во многих задачах побеждали готовые решения. Сейчас AI меняет экономику: для крупных компаний собрать часть HR-процессов под себя может оказаться дешевле, чем годами платить за лицензии. Это не только ощущение с проектов. На уровне рынка уже видно давление на классическую модель софта. По данным материалов Reuters за апрель 2026, индекс компаний в сфере ПО и сервисов в составе S&P 500 просел примерно на 16–17% с начала года. В комментариях инвесторов, включая Bridgewater Associates, прямо звучит тезис: AI становится фактором, который может менять экономику классических программных продуктов и их модель монетизации. Параллельно консалтинг вроде McKinsey & Company фиксирует рост эффективности разработки за счёт AI: не «в разы дешевле», но ощутимо быстрее и проще запускать прикладные решения. Это важно — барьер входа в собственную разработку снижается. Если сервис продаёт типовую оболочку вокруг типового процесса — заявки, согласования, справочники, напоминания, простые отчёты, личные кабинеты, — у клиента всё чаще будет возникать вопрос: почему мы должны регулярно платить за каждого пользователя, если можем собрать это под себя? Особенно если в компании тысячи сотрудников. Крупные платформы вроде Workday или 1С не исчезнут. У них другая роль: данные, расчёты, права доступа, безопасность, интеграции, устойчивость. Это уже не «удобный интерфейс», а критичная часть HR-инфраструктуры. А вот узкие сервисы и прикладные решения окажутся под давлением. Пример около HR — Tilda. Долгое время это был быстрый способ сделать сайт без разработки, многие HR использовали для адаптационных лендингов или карьерных сайтов. Сейчас AI уже может собрать структуру, текст, дизайн и рабочий вариант достаточно хорошо, повторить сайт можно за пару дней. В HR системах будет похожий сдвиг. Часть задач останется в промышленных системах. Часть уйдёт во внутренние AI-решения. А часть вендоров будет вынуждена пересматривать цены и модель продаж, особенно для крупных клиентов. Потому что, если лицензии стоят дороже, чем разработать и поддерживать своё решение, разговор с клиентом меняется. Теперь перед внедрением HR-системы звучит вопрос: что действительно нужно покупать, а что уже выгоднее собрать под свои процессы с помощью AI? На практике это упирается не в выбор продукта, а в разбор процессов и архитектуры: где вам нужна система, а где достаточно более простого решения. В этом месте чаще всего и допускаются ошибки — либо переплата за платформу, либо попытка собрать своё там, где нужно готовое решение. Я регулярно разбираю такие ситуации: где компания теряет деньги на лицензиях, где система не даёт эффекта, а где действительно есть смысл собрать решение под себя. Если это про вашу текущую задачу — пишите, посмотрим вместе, куда лучше двигаться.

Национальная ассоциация экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК) и Оргкомитет премии «Лучшая корпоративная книга» запускают вторую волну индустриального исследования рынка корпоративного книгоиздания📚 Принять участие очень просто: 📌 До 10 мая пройдите опрос по ссылке (7-10 минут) https://forms.yandex.ru/u/69f0672149af47333dcf6ebc?utm_source=digital 📌 Расскажите об исследовании вашим коллегам, поделитесь ссылкой в своих профессиональных сообществах и каналах, чтобы поучить максимально широкую и честную картину по рынку. Для участников исследования коллеги подготовили интересные предложения. Результаты упакуют в большой аналитический отчет и поделятся с участниками в июне. Присоединяйтесь к опросу!

Как ChatGPT 5.5 помогает HR и внутрикому не облажаться с коммуникацией У ChatGPT недавно вышли сразу два заметных обновления: GPT-5.5 для работы с текстом, анализом и задачами, а также ChatGPT Images 2.0 для генерации изображений. Второе особенно интересно для тех, кто делает обложки, карточки, визуалы для постов, презентаций и внутренних кампаний: модель лучше работает с текстом на изображениях, разными языками и более сложными визуальными задачами. GPT-5.5 важен не потому, что «стал ещё умнее» и теперь можно просто написать: «сделай красиво». Так как раз лучше не надо. В документации OpenAI акцент другой: новая модель лучше работает, когда вы задаёте ожидаемый результат, критерии качества, ограничения и формат ответа. То есть не «напиши пост», а «проверь, где этот текст может вызвать сопротивление, что нельзя обещать и как сказать по-человечески». Потому что в HR-текстах проблема часто не в стиле, а в том, что мы пишем «оценка поможет развитию», а сотрудники слышат «теперь нас будут сравнивать и ранжировать». Пишем «опрос поможет улучшить рабочую среду», а люди вспоминают прошлый опрос, после которого никто не объяснил, что изменится. Пишем «портал станет единым окном», а сотрудники слышат: «старые каналы не исчезнут, просто сверху добавится ещё один». ❌Поэтому промт к ChatGPT 5.5 лучше строить не так:

«Напиши пост про запуск оценки эффективности».

✅А так:

«Проверь коммуникацию о запуске оценки эффективности. Контекст: оценка впервые будет связана с кадровыми решениями и развитием. Сотрудники могут опасаться формальности и наказания. Руководители могут воспринимать процесс как дополнительную нагрузку. Сначала покажи: — какие вопросы возникнут у сотрудников; — где текст может звучать как “HR всё уже решил”; — какие формулировки лучше убрать; — что нужно объяснить прямо, без корпоративного оптимизма. После этого предложи короткий пост для сотрудников».

Вот ещё пример. ❌Не так:

«Напиши анонс опроса вовлечённости».

✅А так:

«Подготовь сообщение о новом опросе вовлечённости. Проблема: люди уже участвовали в опросах, но не видели понятных действий после них. Нельзя снова начинать с “нам важно ваше мнение”. Нужно объяснить: — зачем проводим опрос сейчас; — что будет с результатами; — что компания не обещает; — где сотрудники увидят следующие шаги. Тон: спокойно, по делу, без бодрой HR-риторики».

❌И третий пример. Не так:

«Напиши пост о запуске портала».

✅А так:

«Помоги написать сообщение о запуске корпоративного портала. Ситуация: у сотрудников уже много каналов — почта, чаты, папки, лапки, таблицы, 1С, личные сообщения руководителю. Новый портал может восприниматься как “ещё одно место, где что-то надо искать”. Сначала найди слабые места коммуникации: — где будет скепсис; — какие фразы звучат как ИТ-буклет; — какие бытовые сценарии нужно показать. Потом напиши короткий текст: не про “единое цифровое пространство”, а про то, какие задачи сотрудник теперь решит быстрее».

Рабочая формула простая:

«Помоги подготовить коммуникацию по теме [тема]. Ситуация: [что происходит]. Кому пишем: [аудитория]. Что люди могут подумать: [сомнения, раздражение, страхи]. Что нужно объяснить: [главная мысль]. Чего нельзя обещать: [ограничения]. Сначала покажи слабые места будущего текста. Потом предложи структуру и готовый вариант».

Главное! ChatGPT 5.5 лучше использовать как предварительную проверку: не врём ли мы между строк, не сглаживаем ли острый вопрос, не говорим ли языком презентации там, где люди ждут нормального объяснения.

Кейс: как Forte Holding наводили порядок в HR-процессах и создавали единое инфопространство Тема выбора HR-платформы и партнёра — одна из самых болезненных. Ошибиться легко, последствия — потерянный бюджет и время, а главное — отложенный на годы переход к системе, которая может приносить измеримые результаты. На вебинаре 14 мая коллеги из Forte Holding расскажут, через что прошли: критерии выбора, работа с подрядчиками, ошибки на старте и то, как в итоге пришли к K-Team на базе Битрикс24. Отдельно поделятся: 🔻Как устроен интранет и что реально нравится сотрудникам, HR и руководителям 🔻Как внедрение КЭДО сократило согласование документов с недель до минут 🔻Почему открытый код и smart-процессы дают свободу, а не привязывают к вендору Спикер: Татьяна Евкина — руководитель группы автоматизации и внутренних коммуникаций Forte Home GmbH. ➡️ Регистрация Встречаемся онлайн 14 мая в 11.00 по Москве.

В предыдущем посте мы остановились на том, что делать когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает Теперь к самому практичному. В такой точке компании обычно делают ставку на автоматизацию. Логика простая: если HR завален ручной работой, значит, система должна разгрузить. Иногда так и происходит. Но не так, как обещали на презентации🙌🏻 Автоматизация правда полезна. Она убирает часть рутины: заявки, согласования, отпуска, справки, помогает держать сроки, фиксировать шаги и видеть, где процесс разваливается. 🔻Но есть один неприятный момент — можно прикрутить сколько угодно кнопок и статусов, но кривой процесс от этого прямее не станет. То есть интерфейс красивый, статусы обновляются, уведомления приходят, а HR всё равно напоминает, дожимает и тащит процесс на себе. И вот здесь полезна логика HR Zero. Её смысл не в том, чтобы «убрать HR», а в том, чтобы всё, что может происходить без HR, не требовало его участия. ▶️Сотрудник сам решает типовые вопросы. Руководитель сам делает свою обязательную часть работы с людьми. ▶️Система сама напоминает, маршрутизирует и контролирует. А HR занимается тем, где действительно нужен: логикой процессов, исключениями, рисками, аналитикой. Это и есть главный сдвиг. Не просто «оцифровать HR», а перестать держать на HR то, что давно нужно было отдать системе, сотруднику или руководителю. Поэтому если после автоматизации HR всё так же всем напоминает, собирает статусы и вручную дожимает исполнение, проблема, скорее всего, не в системе. Проблема в том, что компания не пересобрала саму модель работы. Отсюда и вывод:

автоматизация не делает HR стратегическим сама по себе. Сначала нужно разобраться с ролями, правилами и ответственностью. И только потом автоматизировать.

Именно поэтому в такой точке часто нужен не только IT-вендор, но и внешний HR-консалтинг: чтобы сначала навести порядок в самой логике работы. Если узнали свою ситуацию — напишите. Иногда одного разговора достаточно, чтобы понять, вам сейчас нужна система, пересборка процессов или сначала честный разбор, что у вас вообще не так работает.

📎 Исследование: как компании внедряют ИИ на самом деле Уровень использования ИИ в реальных бизнес-процессах разных компаний сегодня отличается кардинально. У одних ИИ уже системно встроен в ежедневную работу сотрудников, у других остается на уровне пилотов без доказанной эффективности. Мы проводим исследование «ИИ в российском бизнесе». Соберем честный срез по рынку: 🟨 как компании подходят к внедрению ИИ 🟨 где застревают ИИ-инициативы 🟨 как управляют ИИ-проектами 🟨 какие направления внедрения сегодня в приоритете Ответьте на несколько вопросов — это займет не более 5 минут. Делитесь ссылкой на опрос с коллегами, которые вовлечены в ИИ-проекты. Результаты исследования мы обязательно опубликуем в этом канале. ☑️ Участвую!

Моя новая статья на Executive. Многим HR до сих пор кажется, что если ты много делаешь для людей, твоя ценность для компании как будто очевидна сама собой. Нет, не очевидна. В текущих условиях бизнес не интересуется количеством HR-активностей. Его интересует другое: какие потери вы помогаете не допустить, какие кадровые ошибки делаете менее вероятными и почему без вас управляемость компании станет хуже. Именно на этом, по сути, и держится устойчивость HR-роли. Про это и написал: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1999958-kak-hr-menedzheru-snizit-riski-uvolneniya

Сегодня вместе с коллегами из Manifesta и ИМИСП собрались в питерском офисе Коруса и сделали то, что любим больше всего: превратили сложные HR-темы в понятные инструменты, а еще провели классный, динамичный воркшоп🔥 Вместе с HR-специалистами самых разных петербургских компаний разобрали: 🟢Где теряется связь между действиями бизнеса и вовлеченностью людей 🟢Почему развитие руководителей перекрывает все остальные HR-активности 🟢Как сделать лидеров главными амбассадорами компании и сообщниками HR Наши спикеры не читали лекции – вместе с участниками искали решения под реальные задачи, обсуждали самые горячие тренды и вопросы, о которых давно хотелось поговорить с коллегами. Спасибо всем, кто был с нами! Тем, кто не попал, не расстраивайтесь, у нас еще будут поводы встретиться. А пока можно посмотреть, как это было в небольшом видеоролике🎬

Продолжение темы https://t.me/digital_workplace/1836 почему одни компании играют в HRBP, другие тонут в операционке, а третьи просто морочат себе голову. Самая сложная точка для HR — когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает. В этой зоне компании чаще всего и принимают неверные решения. Рано или поздно многие HR упираются в неприятную точку. Старый формат уже не тянет. Жить только в режиме сервиса больше нельзя. HR и так завален операционкой, ручной работы слишком много, руководители свою часть работы с людьми толком не держат, а проблем меньше не становится. Но и просто взять и «вырастить HR в HRBP» тоже не выходит. Компания вроде бы хочет большего. Хочет, чтобы HR влиял на бизнес, работал не только как сервис, а сильнее влиял на текучесть, адаптацию, качество управления, вовлечённость руководителей. Дальше всё идёт по классическому сценарию: нанять сильного человека, купить систему, внедрить новые процессы, добавить оценку, адаптацию, встречи, метрики. Красиво было на бумаге, да забыли про овраги. Потому что через несколько месяцев выясняется: HR всё так же сам всем напоминает, собирает статусы, проверяет, кто что сделал, и держит процесс на себе почти вручную. Снаружи как будто всё стало современнее. А внутри — тот же бег по кругу, только теперь ещё и через систему. Тут до многих и доходит неприятная мысль: дело было не в том, что нам не хватало инструментов. Дело в том, что никто толком не разобрался, как вообще должна быть устроена работа. Что обычно не сделано в такой ситуации? Не договорились, какие практики должны работать у всех, а не зависеть от конкретного руководителя. Не разделили нормально ответственность между HR и руководителями. Не убрали лишнюю ручную работу. Не решили, что правда нужно стандартизировать, а что не надо усложнять вообще. В итоге компания зависает между двумя состояниями. По-старому уже тяжело. По-новому ещё не получается. Это одна из самых выматывающих зон для HR. Потому что со стороны может казаться, что всё развивается. А внутри у команды часто ощущение, что она просто тащит на себе всё больше и больше. В этой точке HR чаще всего начинает искать внешнюю помощь. Не потому, что он слабый. А потому, что изнутри очень трудно спокойно разложить всё по полкам: где причина, где следствие, что чинить первым, а что пока лучше вообще не трогать. В следующем посте разберу самое практичное: где в этой ситуации реально помогает автоматизация, почему она не решает всё сама по себе и как здесь может помочь концепция HR Zero.

Все вы уже знаете (ведь знаете???) что 13 мая в Москве пройдет 6 АНТИКОНФА. Мы вместе с вами собирали программу, отбирали лучшие выступления. И уже неделю знакомимся с нашими резидентами. А теперь – пришло время проверить ВАШИ силы. В прошлом году мы провели первый челлендж для участников АНТИКОНФЫ-5. Зашло отлично. И мы решили повторить. 🤹🏻‍♀️В понедельник 13 апреля 2026 стартует НОВЫЙ челлендж для всех участников и подписчиков АНТИКОНФЫ-6.🤹🏻‍♀️ Челлендж проходит в тг-чате И в макс-чате (для тех, кому тг недоступен) 📜 Правила просты 📜 1. 12-13 апреля вы регистрируетесь под стартовым постом в выбранном вами чате. Регистрация до 23:00 мск 13/04 2. Партнеры и организаторы АНТИКОНФЫ подготовили для вас неожиданные творческие задания. 3. 14/04, 15/04, 16/04, 17/04, 18/04 в 9:00 мск в чатах будут опубликованы задания. Один день = одно задание от партнера. 4. С 9:00 до 23:00 этого же дня вы публикуете в чате ваш ответ на задание дня. 5. 19/04 в 12:00 мы проводим розыгрыш среди участников. 6. В финальном розыгрыше участвуют все, кто прислал за эту неделю 5 ответов на задания челленджа. 🎁 Призы челленджа 🎁 1. 2 билета на АНТИКОНФУ-6. От Школы внутреннего коммуникатора 2. Стильный мерч от K-Team 3. Беспроводные наушники. От радио VNUTRICOMFM.RU 4. Стильный мерч. От Brandmatica 5. Книга Ричарда Брэнсона «Теряя невинность. Как я построил бизнес, делая всё по-своему и получая удовольствие от жизни» от EventPoint Итак, завтра мы стартуем. 🤸🏻‍♀️ Разминайтесь. 🧘🏻‍♂️Готовьтесь.