ПРО_развитие лидеров и команд
رفتن به کانال در Telegram
Помогаю лидерам влиять без давления Код взаимодействия • Команды • Выступления • Лидерство 🚀 Корпоративные программы 17 лет в международном бизнесе, MBA Marketing ✉️ @Karina1000coach
نمایش بیشتر1 016
مشترکین
-124 ساعت
-27 روز
-630 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اوت '26
اوت '26
+7
در 0 کانالها
ژوئیه '26
+19
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '26
+42
در 1 کانالها
Get PRO
مه '26
+23
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+27
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '26
+52
در 1 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+20
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+24
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+31
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+25
در 2 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+47
در 1 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+34
در 1 کانالها
Get PRO
اوت '25
+15
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+11
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+23
در 0 کانالها
Get PRO
مه '25
+26
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+69
در 1 کانالها
Get PRO
مارس '25
+91
در 1 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+57
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+30
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+49
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+39
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+76
در 4 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+105
در 3 کانالها
Get PRO
اوت '24
+47
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+81
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+82
در 3 کانالها
Get PRO
مه '24
+123
در 3 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+154
در 4 کانالها
Get PRO
مارس '24
+53
در 2 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+39
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+14
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+31
در 2 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+36
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+16
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+65
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+16
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+29
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+11
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+29
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+24
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+32
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+14
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+49
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+25
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+17
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+26
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+7
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+7
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+249
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 26 اوت | +1 | |||
| 25 اوت | 0 | |||
| 24 اوت | 0 | |||
| 23 اوت | +1 | |||
| 22 اوت | 0 | |||
| 21 اوت | 0 | |||
| 20 اوت | 0 | |||
| 19 اوت | 0 | |||
| 18 اوت | 0 | |||
| 17 اوت | 0 | |||
| 16 اوت | 0 | |||
| 15 اوت | +2 | |||
| 14 اوت | 0 | |||
| 13 اوت | 0 | |||
| 12 اوت | +1 | |||
| 11 اوت | 0 | |||
| 10 اوت | 0 | |||
| 09 اوت | 0 | |||
| 08 اوت | 0 | |||
| 07 اوت | 0 | |||
| 06 اوت | +1 | |||
| 05 اوت | 0 | |||
| 04 اوت | +1 | |||
| 03 اوت | 0 | |||
| 02 اوت | 0 | |||
| 01 اوت | 0 |
پستهای کانال
Самая большая ошибка в отношениях - пытаться взаимодействовать с человеком так, будто он остался прежним.
К сожалению, часто в бизнесе мы делаем ровно то же самое с командами.
Сегодня смотрела конференцию и слушала Игоря Стоянова. В эфире задали мой вопрос ( спасибо, кстати) - как развивать и мотивировать команды, когда вокруг постоянная турбулентность.
Ответ Игоря мне очень откликнулся.
Он сказал: иногда команду нужно развивать личным примером. Иногда - «тащить в походы»( это я так смягчила- лучше послушайте оригинал, там точнее сказано 😅) . А иногда - отрезать и расставаться.
И вот здесь я поймала себя на мысли: а ведь команда очень похожа на отношения между людьми вообще:
Мы сами меняемся.
Меняются наши цели, ценности, амбиции, уровень ответственности.
И человек рядом с нами тоже меняется.
В семье невозможно 10 лет разговаривать друг с другом так же, как в первый год отношений. Ребёнок растёт - и родитель должен перестраивать способ взаимодействия. Партнёры проходят новые этапы - и отношения тоже требуют новой настройки.
С командой происходит то же самое.
Компания растёт - и ей уже может быть нужна другая команда.
Меняется стратегия - меняются требования к людям.
Меняется сам лидер - и привычные способы взаимодействия перестают работать.
Поэтому я бы добавила к мысли Игоря ещё одну важную компетенцию лидера:
уметь не только развивать команду, но и пересобирать её.
📌И это отдельный навык!
Потому что иногда мы слишком долго пытаемся «дорастить» человека до новой задачи, просто потому что он давно с нами, хороший специалист и мы к нему привыкли.
А иногда продолжаем удерживать старую конструкцию команды, хотя бизнес уже давно стал другим.
В результате развиваем неразвиваемое. Встречалось же в жизни, да?
И теряем самое ценное — время, энергию и деньги.
Для меня зрелое лидерство здесь вообще не про «своих не бросаем».
И не про то, чтобы легко расставаться.
А про способность видеть реальность:
кто готов идти с тобой дальше,
кого действительно можно и нужно развивать,
кому нужна новая роль,
а с кем ваш путь уже завершился.
И делать это не цинично, а по-человечески.
Потому что и в семье, и в бизнесе отношения требуют постоянной перенастройки.
Мы меняемся - значит, должно меняться и наше взаимодействие.
И, возможно, один из самых важных навыков современного лидера - не просто строить сильную команду.
А вовремя понять, какой команде нужен следующий этап твоего бизнеса. А вот это, зачастую, самое сложное. Согласны?
| 2 | Огилви добрался до зумеров
Ogilvy Consulting выпустил свежий отчёт Gen Z Pulse 2026 — опросили 2100 молодых людей в США, Великобритании и Австралии.
Начинается он с попытки понять, почему зумеры такие странные.
Главный вывод авторов: вся их жизнь соткана из противоречий.
Институты, которые раньше вели человека к взрослению (образование, работодатели, медиа) — потеряли надёжность. Готовых сценариев не осталось, каждый собирает свой маршрут вручную.
Поэтому их взросление так кардинально не похоже на наше.
Отдаю в копилку ваших наблюдений 4 главных инсайта, которые полностью меняют оптику:
1. Старшим зумерам под 30, а говорят с ними как с детьми
Меньше 30% зумеров считают, что бренды их понимают. Это при том, что перед нами одно из самых изученных поколение в истории. Ogilvy объясняет: маркетинговые фреймворки годами описывают фиксированную идентичность, когда в реальности зумеры очень быстро трансформируются.
2. Стабильность вместо амбиций
На вопрос о личном девизе на 2026 год почти никто не назвал славу, успешный успех или богатство. Доминируют устойчивость, здоровье, саморазвитие и баланс.
3. ИИ: свободное владение при полном недоверии
Поколение лидирует по использованию нейросетей и одновременно доверяет им меньше всех: на 14% ниже миллениалов. 62% считают, что ИИ делает их глупее. А четверть американских зумеров не пользуется инструментом вообще — и именно эта четверть по всем срезам оказывается самой отрезанной от любой социальной поддержки.
4. Живое общение — крупнейшая незакрытая потребность
52% хотят офлайн-встреч больше, чем путешествий (42%), развлечений (37%) или спорта (35%). При этом 43% ждут от брендов сочетания цифрового и физического опыта.
И вот вам напоследок самая грустная цифра отчёта.
Живым общением довольны 6%.
Похоже, главный дефицит поколения — не смысл и не деньги.
Дефицит — другие люди рядом. | 29 |
| 3 | Кто среди вас Зумеры? Хочется свериться не только с американским подходом. Есть ли разница с РФ? | 25 |
| 4 |  +1Когда рынок сжимается — мы начинаем давить и требовать. А надо — наоборот.
Я тут наткнулась на исследование 2026 года по психологической безопасности (47 стран, больше 100 000 организаций). И оно точь-в-точь про то, что я вижу в каждом втором разговоре с собственниками.
Цифры — сухие. А выводы — огонь.
Люди сейчас в колоссальном напряжении. Баланс работы и жизни вышел на первое место в мире по стрессу среди сотрудников. Это значит, что люди больше не разделяют «работу» и «жизнь» - они смешались в кашу. И когда так происходит, сотрудники выключаются: не говорят правду, боятся ошибок, перестают предлагать идеи. А это - самый быстрый путь к падению эффективности.
И вот что мне кажется самым важным.
Когда рынок сжимается, продажи падают, неопределённость растёт — у нас срабатывает инстинкт «закрутить гайки», усилить контроль, надавить. Знакомо? Кажется, что так мы быстрее выживем. Но исследование говорит обратное.
И у меня есть живой пример, как это работает.
Недавно мы проводили тренинг для крупной компании. В разгар турбулентности, когда продажи падали, а напряжение внутри команды росло, мы предложили программу по психологической безопасности. Руководители сомневались: «Сейчас не до атмосферы, надо выживать». Но все же рискнули.
И вот что произошло. После тренинга люди вернулись в свои команды и начали менять подход. Вместо жестких требований и отчетов - фасилитация и обратная связь. Вместо «ты должен» - «давай разберемся, как сделать лучше». Вместо контроля - доверие.
Результат? Инициативность выросла, а продажи по категориям пошли вверх. Без новых KPI, без смены стратегии. Просто люди перестали бояться и начали действовать. Потому что в безопасной среде рождаются идеи, а в страхе - только защитные реакции.
В страхе не рождаются решения. В безопасности - рождаются. Исследование и практика это подтверждают.
А у вас как? Что работает в кризис - давление или доверие? | 64 |
| 5 |  +1На молодежном. Пока еще можно в последний вагон 😁😅 | 56 |
| 6 |  Когда твой путь - вверх, а его - по кругу
Это не про «он плохой, а я хорошая». Это про другое.
Про то, что ты можешь уважать человека, ценить его, видеть в нём глубину - и при этом понимать: ваши траектории больше не совпадают.
Потому что один из вас выбрал развитие. Ему важно расти, менять себя, идти в новые смыслы, пробовать новое, даже если это страшно и неудобно.
А второй научился принимать себя таким, какой есть. И ему комфортно в этой точке. Он не хочет двигаться дальше, ему достаточно того, что уже есть.
И это не делает его хуже. Это просто делает вас разными.
Как понять, что твоё - а что пора отпустить?
Я уходила из компании мечты. Ювелирный бренд мирового холдинга. Блеск, вечеринки, звёзды. Внешне - идеальная картинка. Но внутри - среда, где я задыхалась. Где мои ценности не совпадали с культурой. Где вместо роста я чувствовала стагнацию.
И я ушла. Потому что поняла: моё - это не про блеск. Это про уважение, про развитие, про среду, где я могу расти.
А есть другой сценарий. Более тихий. Когда ты просто осознаёшь: мы на разных этапах. Я хочу идти вперёд, а он уже пришёл. И ему там хорошо. А мне - тесно.
И ты не можешь его «переделать». Не можешь «заразить» своим интересом, если у него его нет. Ты не хочешь его менять. Ты просто признаёшь, что ваши пути расходятся.
И это — честно. И уважительно. И больно.
Но в этом и есть зрелость: уметь отпустить, дать каждому пройти свой путь. Без чувства вины. Без обесценивания. С признанием: мы просто разные.
И знаете, что я заметила?
Иногда, когда ты отпускаешь — происходит чудо. Каждый идёт своим путём, развивается, растёт. И спустя время — вы можете встретиться снова. Уже другими. Уже на новом уровне. И эта встреча может стать началом новой истории.
Не потому что вы ждали друг друга. А потому что каждый прошёл свой путь и стал собой.
А ещё я поняла, что умение осознанно двигаться — это вершина общения.
Я сейчас прохожу этот этап обучения. Учусь не заходить туда, где я уже попадала в подобные сюжеты. Стараюсь замечать красные флаги раньше, чем меня затянет в воронку.
Но признаюсь честно: не всегда получается. Потому что слишком уж привлекательная картинка мечты. Слишком хочется верить, что «в этот раз всё будет иначе». И я снова позволяю себе надеяться. А потом — снова учусь отпускать.
И это нормально. Это и есть мой личный путь развития 😌
А вы умеете отличать «я должна потерпеть» от «это действительно не моё»?
Где проходит грань между компромиссом и отказом от себя? И доводилось ли вам отпускать, чтобы встретиться снова — уже другими? | 83 |
| 7 |  "Любовь ли? ": почему мы всегда влюбляемся в потенциал, а не в реальность?
Наверное, каждому из нас знакомо это чувство — когда ты встречаешь проект, компанию или человека, и внутри всё кричит: «Вот оно! Моё! Когда осознаешь совпадение по ценностям, по смыслу, по духу». Ты видишь идеальную картинку, чувствуешь резонанс, "отклик" и кажется, что это судьба. Мы влюбляемся. В проект, в компанию, в человека, в то, что мы сами себе придумали в этот момент.
Всё начинается с прелюдии. Ты чувствуешь, что это — твоя идеальная половинка. Ты начинаешь видеть в объекте то, что хочешь видеть. Проецируешь свои желания, фантазии, будущее. И тебе кажется, что ты слышишь и понимаешь другого. А он — тебя.
А потом… наступает следующий этап. Тот самый, когда иллюзии начинают рассеиваться. Платон уходит, и появляется реальность. Первые разочарования, первые конфликты, первое осознание того, что перед тобой — живой человек (или реальная компания, или реальный партнер) со своими недостатками, слабостями и несовершенствами. Ты вдруг понимаешь, что «идеальный проект» требует работы, что «идеальные отношения» — это ежедневный выбор, а не волшебная таблетка.
И здесь возникает ключевой вопрос: любовь — это когда ты принимаешь человека (или компанию) таким, какой он есть? Или это способность видеть и принимать его потенциал, даже если реальность пока не совпадает с фантазиями?
В психологии это называется проекцией. Мы часто влюбляемся не в реального человека, а в свой собственный образ, который мы на него навесили. В «потенциал», который мы разглядели. Но реальность всегда грубее, сложнее и менее идеальна.
С корпорациями — та же история. Мы вступаем в проекты, влюбляясь в миссию, в амбиции, в ценности. Но когда доходит до внедрения методологий, работы с ошибками, реальных командных конфликтов — мы сталкиваемся с тем, что идеальная система, которую мы себе нарисовали, столкнулась с человеческим фактором.
И здесь у нас есть три пути:
1. Расставание. Если разрыв между «потенциалом» и «реальностью» слишком велик, если ценности и ожидания не совпадают, мы уходим. И это не всегда поражение — иногда это самый правильный выбор. Ты перестаешь тратить ресурсы на то, что никогда не станет твоим.
2. Компромисс. Мы начинаем «терпеть». Привыкаем к недостаткам, свыкаемся с тем, что «идеально» не бывает, и просто существуем параллельно. В корпоративной среде это — работа «от звонка до звонка», без огня в глазах и без желания менять мир. Это — путь «выживания».
3. Осознанное развитие. А есть третий путь — когда мы принимаем реальность, признаем недостатки, но при этом выбираем не бежать, а учиться взаимодействовать по-новому. Мы слышим друг друга, признаем, что обе стороны несовершенны, но выбираем строить отношения на основе честности, уважения и ответственности. В корпоративной культуре это — путь постоянного развития, внедрения методологий, работы с психологической безопасностью и создания экосистемы, где каждый чувствует свою ценность.
Любовь (к человеку, к проекту, к компании) — это не про идеальную картинку. Это про способность видеть реальность и выбирать взаимодействие, несмотря на несовершенства. Про готовность работать над отношениями и не бояться конфликтов, которые неизбежны на пути к настоящей близости.
А что вы выбираете?
Когда вы принимаете решение о вступлении в новый проект или партнерство — вы осознаёте, что выбираете реальность? Или всё ещё ищете ту самую идеальную «половинку», которой не существует?
В моей жизни чаще превалировали первые два уровня. Лишь после 40 лет я созрела и начала выбирать третий путь. И это чертовски сложный путь. Потому что привычный паттерн кричит сразу " да хорош уже, выходи из этого", а развитая префронтальная вдруг шепчет: " выходить ты уже умеешь, на компромисс ты уже не согласна, так, может, уже научиться жить так, чтобы каждый усиливал сильное, а не испытывал укор за несовершенное слабое? В компаниях наказывают за ошибку, внедряют штрафы и это окончательно убивает стимул к развитию, собственно также и в личных отношениях -навязывание чувства вины и неполноценности еще никого не вдохновляло на подвиги. | 80 |
| 8 | Terra Bashkiria. Место силы, которое раскрывает сердце. Великий Айгир. | 100 |
| 9 |  پیام ویدیو | 100 |
| 10 | Кстати, заметила, что когда я пишу то, что реально думаю в последнее время ( предыдущие несколько постов), а не просто какие-то зарисовки из жизни, ты реже реагируешь и молчишь.
1️⃣Скучно?
2️⃣Сложно?
3️⃣Непривычно?
5️⃣Интересно, но непонятно?
6️⃣ Жду другого контента
Твоя версия? | 133 |
| 11 |  Недавно наткнулась на понятие Advisory Board - совет внешних экспертов, который помогает собственнику принимать более сильные решения.
И поймала себя на мысли, что меня зацепило не столько название, сколько сама идея.
Мы привыкли, что в компанию приходят с понятной ролью:
- консультант;
- бизнес-тренер;
- коуч;
- наставник.
Но в мире давно существует еще один формат.
Человек не приходит «учить».
Не приходит «руководить».
И не берет на себя операционное управление.
Он становится внешним партнером для собственника или CEO. Помогает увидеть то, что изнутри уже сложно заметить. Задает неудобные вопросы. Делится насмотренностью из других компаний. Помогает не принимать дорогие решения вслепую.
И чем больше я об этом думаю, тем больше понимаю, что мне откликается именно такой формат работы.
Наверное, потому что последние годы я все реже смотрю на компанию через призму отдельного тренинга.
Меня гораздо больше интересует другое:
-Почему сильная команда перестает взаимодействовать?
-Почему руководители проводят бесконечные совещания, а решения так и не принимаются?
-Почему в одной компании люди готовы брать ответственность, а в другой - ждут указаний?
Почему одинаковые инструменты в одних командах работают, а в других - нет?
Мне всегда была очень близка дисциплина Organizational Behaviour, которую я изучала на MBA. Тогда это был просто интересный предмет. Сейчас понимаю, что именно он незаметно сформировал мой взгляд на организации как на живые системы, где результат зависит не только от стратегии, но и от того, как люди взаимодействуют друг с другом.
В международной практике есть разные роли:
• Executive Advisor - стратегический советник первого лица.
• Strategic Advisor - эксперт, который помогает компании в определенной области: лидерство, стратегия, маркетинг, рост.
• Advisory Board Member - независимый эксперт, входящий в совет советников компании.
В России такие форматы пока встречаются значительно реже, особенно в среднем бизнесе. Хотя именно сейчас, когда изменения происходят быстрее, чем успевают обновляться привычные управленческие подходы, внешний взгляд может оказаться одним из самых ценных ресурсов.
Поймала себя на мысли, что мне очень интересно развиваться именно в этом направлении.
Не как человеку, который приходит провести тренинг и уходит.
А как партнеру, который помогает собственнику увидеть систему, разобраться в причинах происходящего и вместе проектировать изменения.
Пока это скорее мои размышления вслух. Но, кажется, именно в этой роли сходятся все мои предыдущие опыты: продажи, маркетинг, работа с крупными компаниями, развитие лидеров, организационная культура и исследовательский интерес к тому, как устроены сильные команды.
Интересно узнать ваше мнение.
Если бы у вас была возможность пригласить такого внешнего советника на несколько часов или дней в месяц, чтобы вместе думать о развитии бизнеса и команды, — в каких вопросах его помощь была бы для вас наиболее ценной? | 120 |
| 12 |  +5«У нас сильная команда. У нас почти нет ошибок!». Каждый раз, когда я слышу эту фразу, хочется задать только один вопрос:
А вы уверены, что ошибок действительно мало? Или о них просто не принято говорить?
Сильная команда — это не та, где нет ошибок. Сильная команда — это та, где ошибка не становится сюрпризом для руководителя.
Именно это я всё чаще вижу в работе с командами.
За последнее время мне довелось работать с командами Сбера, Газпромбанка, 12 Storeez и международной финтех-компанией FBS.
И я убеждаюсь: сильные команды не потому сильные, что ошибаются реже:
Они раньше замечают ошибки, быстрее о них говорят и быстрее исправляют.
В командах, где ошибиться страшно, происходит обратное: люди начинают беречь не результат, а себя: откладывают сложные разговоры, не задают «неудобные» вопросы, надеются, что проблема решится сама. А иногда просто молчат.
Именно молчание часто становится самой дорогой ошибкой.
Когда в прошлом году я проходила сертификацию по психологической безопасности в Факторе Лидера, мне казалось, что я уже неплохо разбираюсь в этой теме. Всё-таки за плечами — годы управления командами, бизнес-тренингов и командного коучинга.
Но именно тогда многие мои практические наблюдения сложились в единую систему.
Я наконец увидела, почему в одних командах люди сохраняют инициативу и энергию, а в других постепенно перестают предлагать идеи, предупреждать о рисках и брать ответственность.
И главное — что именно влияет на эту культуру и как руководитель может её формировать.
Сегодня тема психологической безопасности — это уже не модный HR-термин. Это один из ключевых управленческих навыков для тех, кто хочет строить сильные команды, в которых люди не боятся говорить о проблемах, быстрее учатся и сохраняют энергию.
📅 Следующая сертификация пройдёт 13–16 октября.
Если вы руководитель, HR, бизнес-тренер, командный коуч или работаете с развитием команд — очень рекомендую присмотреться к этой программе.
Подробнее — на сайте Фактора Лидера: https://leaderfactor.ru/
Если будете подавать заявку, укажите в анкете моё имя — Карина Тысячная.
Для тех, кто придёт по моей рекомендации, я подготовила небольшой подарок — электронную книгу с практическими инструментами, которые помогут по-новому посмотреть на взаимодействие в командах, лидерство и психологическую безопасность.
Возможно, как когда-то для меня, эта сертификация станет не просто новым обучением, а точкой, после которой многие вещи в работе с командами сложатся в единую систему. Ну и немаловажно- вы сможете с этим работать 👌 | 134 |
| 13 |  Кажется, я нашла одну проблему, которая сегодня разрушает эффективность команд сильнее, чем отсутствие мотивации.
И я пока сама не уверена, насколько глубоко она на самом деле зашла в наши компании.
Последний пост здесь был аж 13 июля 🙈
Но это не значит, что я сидела без дела. Много гуляю, думаю и размышляю. А еще делаю важное:
Сейчас я собираю и пересобираю обновлённую программу для лидеров и команд. И в какой-то момент поймала себя на мысли, что не хочу просто взять знакомые темы - лидерство, мотивацию, коммуникацию - и собрать из них ещё один тренинг.
Мне хочется понять, что сегодня действительно происходит между людьми внутри компаний.
Поэтому я сейчас кручу разные гипотезы, разговариваю с LLM, смотрю исследования и статистику — и чем глубже погружаюсь, тем больше вижу одну общую проблему.
Мы много говорим об эффективности, вовлечённости, лидерстве и результатах.
Но всё в итоге упирается в качество взаимодействия:
Как руководитель разговаривает с сотрудником.
Можно ли сказать «я не согласен».
Можно ли принести плохую новость, не боясь последствий.
Можно ли признать ошибку.
Можно ли попросить о помощи.
Могут ли разные функции действительно договариваться, а не перекидывать ответственность друг на друга.
И главное — может ли человек оставаться эффективным, не разрушая себя и отношения с другими?
Мне кажется, именно здесь сегодня находится один из самых больших вызовов для руководителей и команд.
И я всё больше думаю о том, чтобы пойти дальше обычной программы обучения и провести исследование управленческой среды и качества взаимодействия в компаниях.
Хочу понять:
🔺 что именно мешает руководителям создавать сильные команды;
🔺 где возникает разрыв между тем, как руководство видит ситуацию, и тем, как её проживают сотрудники;
🔺 почему люди перестают проявлять инициативу;
🔺 где заканчивается «требовательность» и начинается психологически небезопасная среда;
🔺 и что действительно помогает командам взаимодействовать эффективнее.
Сейчас я как раз на этапе, когда пересобираю методологию и думаю, как это исследовать корректно и доказательно.
Так что ближайшее время здесь, скорее всего, будет много про:
лидерство → команды → взаимодействие → психологическую безопасность → управленческую среду.
И, возможно, я скоро приглашу вас к этому
А пока мне интересно: что, на ваш взгляд, сегодня сильнее всего мешает людям нормально взаимодействовать на работе?
Можно одним словом. А можно рассказать свою историю. Уверена, у вас таких много. | 140 |
| 14 |  +5Когда выходишь из своего профессионального пузыря, начинаешь видеть гораздо больше.
За последние несколько дней я побывала уже на втором форуме федерального уровня. Сегодня — в Торгово-промышленной палате РФ на форуме «Инфраструктура будущего: цифровые города с устойчивым культурным наследием».
В одном зале — представители Минстроя, ВЭБ.РФ, ДОМ.РФ, Сколково, ВЦИОМ, бизнеса и государственных структур.
И знаете, какой вывод оказался для меня самым важным?
Мы много говорим о технологиях, цифровизации, инвестициях и инфраструктуре. Но гораздо реже — о том, что происходит между людьми, которые всё это создают.
А ведь именно качество взаимодействия определяет, станет ли сильная идея реальным проектом.
Еще одно наблюдение, уже как спикера:
Сегодня особенно заметно было, что даже очень сильная экспертиза не всегда становится понятной аудитории. Перегруженные слайды, сложные формулировки, чтение текста вместо разговора… И мысль теряется. Пару раз хотелось сбежать из зала 🙃
Это еще раз подтвердило для меня, почему тема публичных выступлений и языка взаимодействия — не про красивую речь. Она про способность объединять людей вокруг идеи.
И еще показательный момент: модератор одной из сессий предложил всем желающим предложили выйти к микрофону и рассказать о своих проектах. Из большого зала решились всего 5 человек! Ну, конечно, среди них была я)
За 2 минуты рассказала о своем исследовании языка взаимодействия. И после выступления ко мне снова начали подходить люди: представители бизнеса, преподаватель МГСУ, новые потенциальные партнеры.
Наверное, самый ценный результат таких мероприятий — не визитки.
А понимание, что тема начинает находить отклик у людей из совершенно разных сфер.
И был еще очень теплый момент. Совершенно случайно спустя почти 30 лет встретила знакомую со школьных времен. Сегодня она руководит юридической компанией и работает с общественными организациями и государственными проектами. До мурашек.
Такие встречи особенно напоминают, как неожиданно могут пересекаться жизненные траектории.
Все больше понимаю, что сегодня я прихожу на такие площадки уже не только за нетворкингом. Я собираю поле, проверяю гипотезы и соединяю людей вокруг идеи, которая, кажется, становится всё более востребованной. | 164 |
| 15 |  +8Вчера произошло событие, которое для меня оказалось важнее самого выступления.
Я впервые вышла на сцену не просто как бизнес-тренер.
Я вышла с идеей.
Не с новой программой.
Не с услугой.
Не с красивой концепцией.
А с вопросом, который давно меня не отпускает:
Может ли качество человеческого взаимодействия стать таким же объектом управления, как финансы, процессы или технологии?
После выступления ко мне подошли несколько человек.
Мы договорились продолжить разговор уже на следующей неделе.
И в этот момент я поймала себя на мысли, что это совсем другой тип профессионального роста.
Мы привыкли измерять развитие количеством клиентов, доходом, подписчиками, проектами.
Но в какой-то момент появляются другие критерии.
Когда тебя приглашают не потому, что ты лучше продаешь.
А потому, что твои идеи становятся интересны другим.
Когда люди хотят не купить услугу.
А стать частью того, что ты создаешь.
Мне кажется, именно здесь начинается переход на следующий уровень.
Не уровень статуса.
А уровень влияния.
Я все больше убеждаюсь, что профессиональная репутация строится не из громких регалий.
Она складывается из трех вещей:
👌 глубины мысли;
👌 последовательности действий;
👌 готовности годами исследовать одну важную тему.
Репутация - это не то, что можно купить.
Это то, что постепенно начинает работать вместо тебя.
Когда тебя рекомендуют.
Когда приглашают.
Когда открываются двери, о существовании которых ты раньше даже не думал.
И знаете, что интересно?
Еще несколько месяцев назад я думала, что мне нужно активнее продвигать себя в социальных сетях.
Сегодня я понимаю, что социальные сети для меня - не цель.
Это инструмент.
Инструмент для поиска людей, которым тоже интересно исследовать, как качество взаимодействия влияет на эффективность бизнеса, команд и общества.
Впереди огромная работа.
Исследование.
Новые знакомства.
Ошибки.
Первые гипотезы.
Но, кажется, самое важное уже произошло.
Я наконец перестала думать о том, какую услугу продавать.
И начала думать о том, какую идею хочу развивать следующие двадцать лет.
Именно такие идеи, как мне кажется, однажды становятся институтами, книгами, образовательными программами и новыми дисциплинами.
А начинается всё с одного разговора.
Именно такой разговор вчера и начался.
А как у вас? Вы нашли идею, с которой хотите жить в ближайшие несколько лет? | 118 |
| 16 |  پیام ویدیو | 66 |
| 17 |  پیام ویدیو | 67 |
| 18 | Заседание в Московской Торогово-промышленной палате , круглый стол, микрофоны как у взрослых и табличка "Тысячная Карина Валерьевна".
Мама, это точно я тут сижу? Поддержите огоньком, пожалуйста, выступление моё скоро-скоро. | 66 |
| 19 |  پیام ویدیو | 58 |
| 20 |  Завтра у меня очень необычное выступление в ...МТПП!
Честно говоря, это один из самых сложных докладов, которые мне приходилось готовить.
Потому что я не представляю новый инструмент.
Не продаю очередную методику управления.
Не рассказываю как говорить и влиять.
Я хочу "продать" идею.
Идею о том, что качество человеческого взаимодействия — это такой же стратегический ресурс бизнеса, как технологии, деньги и данные.
Парадокс в том, что невозможно купить то, чего еще нет в картине мира.
Когда-то никто не пользовался кондиционером для волос.
Был шампунь — и этого казалось достаточно.
Потом кто-то объяснил, что волосы можно не только очищать, но и восстанавливать, защищать, делать сильнее.
Сегодня кондиционер, маска, сыворотка — это уже норма.
Не потому что изменились волосы.
Изменилось понимание.
Мне кажется, с командами происходит то же самое.
Большинство компаний до сих пор считают, что достаточно подобрать людей, поставить KPI и наладить процессы.
Но все чаще именно качество взаимодействия определяет, останутся ли сильные сотрудники, появятся ли новые идеи, будет ли доверие и сможет ли организация адаптироваться к изменениям.
Завтра моя задача — не дать ответы на все вопросы.
Моя задача — чтобы после этих нескольких минут выступления хотя бы несколько человек вышли из зала с новой мыслью:
А что, если именно качество взаимодействия станет следующим конкурентным преимуществом компаний и целых отраслей?
Если получится посеять эту мысль — значит, выступление уже было не зря.
И самое сложное- это аудитория для которой я выступаю впервые. И если вам кажется, что мне не бывает страшно выступать- честно говорю - страшно еще как! Новый уровень - общественные деятели, представители государственных институтов власти, именитые лидеры мнений.
Если вдруг будете рядом — приходите поддержать.
📍10 июля, Московская торгово-промышленная палата
Тема заседания: «Устойчивое развитие и международное партнёрство: новые возможности для бизнеса и общества»
Описание заседания: https://vision3000.ru/?p=4339
Форма для регистрации: https://forms.yandex.ru/cloud/6a1dd0b302848f0f11e44ea4
Буду рада увидеться лично! 🙌🏻 | 60 |
