ЭКОПСИ Консалтинг

Как ИИ изменит мир HR Недавно мы делились кейсом о том, как ИИ-агент помог повысить точность опроса вовлеченности, выявить реальные причины неудовлетворенности сотрудников и сэкономить бюджет на изменения на 60%. Но как внедрять ИИ, чтобы он действительно повышал эффективность процессов, а не просто оставался данью моде? 🚩Об этом Григорий Финкельштейн расскажет в ближайшую среду, 30 сентября, на конференции «ИИ в HR. Форум-практикум по применению ИИ в HR-направлениях». Обсудим: ✔️Почему мало просто дать людям ИИ — и как организовать работу, чтобы получить результат. ✔️ Как ИИ может конвертировать недели работы в часы и одновременно повышать качество решений. ✔️ Что важно учитывать, чтобы создать безопасную среду для запуска ИИ-агентов. Среди тем конференции будет еще много полезного: 🔴Стратегический взгляд на внедрение ИИ в HR-процессы 🔴 Применение ИИ для подбора и найма персонала 🔴Использование ИИ для создания образовательного контента 🔴Формирование системы мотивации с помощью ИИ 🔴ИИ-помощники для кадрового электронного документооборота А в числе спикеров — эксперты компаний Норникель, Яндекс, МегаФон, OZON, ЦИАН, Т-Банк, Почта России, Детский мир, EKONIKA, Дикси, ФЛАУВАУ, Иркутская Нефтяная Компания, СДЭК-Глобал, HOFF и многих других. 🖥 Билеты можно купить по ссылке #ЭКОПСИ_приглашаем 😉 MAX | Tenchat | VK

Как превратить результаты исследования вовлеченности в решения для бизнеса Продолжим тему пятничного подкаста — поговорим о том, как работать с результатами исследования. ❤️ 🚩 В карточках — краткое описание четырех ключевых этапов, которые нужно пройти, чтобы цифры в отчете превратились в полезные для бизнеса решения. Подробнее о каждом шаге читайте в статье на нашем сайте. #вовлеченность #пригодится_эйчару

А у нас интереснейшая #видеорекомендация для вас — большой разговор о вовлеченности 🔥 💬 В новом подкасте обсуждаем, как связать исследование вовлеченности с задачами бизнеса. Разберемся: ✔️есть ли смысл в опросе вовлеченности в сложные времена; ✔️на какие показатели действительно влияет вовлеченность и что можно узнать с помощью исследования; ✔️ как адаптировать опрос под вашу отрасль и специфику компании; ✔️ что влияет на результаты и как корректно организовать исследование; ✔️ как работать с полученными данными, чтобы это приносило бизнесу результат. У микрофонов: 🔴Анна Тимофеева — старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами». 🔴Анастасия Архипова — партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Исследования для бизнеса». 🔴Артем Гринев — партнер ЭКОПСИ, директор по развитию продуктов. Смотрите и слушайте на удобной площадке: ➡️ YouTube ➡️ Rutube ➡️ VK Видео ➡️ Яндекс Музыка #управление_талантами #вовлеченность 😉 MAX | Tenchat | VK

Начинаем интенсив по оценке потенциала В программе: ⚫ Практические рекомендации — когда и для каких задач использовать PiF X, как работать с отчетами и давать обратную связь. ⚫ Разбор методологии — как устроена модель, как рассчитывается итоговый балл и как сопоставлять результаты разных участников и версий опросника. ⚫ Ответы на ваши вопросы и разбор кейсов. Подключайтесь

Лекция про выгорание не меняет стиль управления. Приложение для медитации не поможет человеку, который уже третью неделю закрывает чужие задачи Мы живем в парадоксальное время: количество компаний, внедривших программы здоровья сотрудников, выросло в 13 раз за период с 2020 по 2024 год, при этом 48% сотрудников испытывают ежедневный стресс — один из самых высоких показателей за всю историю. 🚩Что же в действительности стоит делать, чтобы поддерживать благосостояние ваших сотрудников? Разбираем в статье физио-психо-социальную модель благополучия человека и роль руководителя в этой модели как главного архитектора рабочей среды в своем коллективе. #ментальная_устойчивость #физио_психо_социальная_модель #сделано_в_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Лидерство в теории и на практике 🔴Многие менеджеры хотят быть поддерживающими руководителями. Звучит хорошо — но что сказать сотруднику, который сорвал срок? 🔴Или вы стремитесь регулярно давать обратную связь (ведь это повышает вовлеченность человека в работу!). Но как провести разговор, чтобы он не вызвал сопротивления или обиды со стороны подчиненного? Развивать команду, доверять своим людям, не уходить в микроменеджмент — все это правильные идеи, но на практике у любого руководителя множество встреч, сообщений, сотрудников с вопросами, решений, которые нужно оперативно принимать. И как во всем этом успевать развивать подчиненных, выстраивать эффективные процессы и находить время для стратегических задач? 🖥 Теории о лидерстве в таких ситуациях не слишком полезны — в отличие от конкретных алгоритмов и правил управления: ✔️как поставить задачу, чтобы человек понял, что от него ждут; ✔️как контролировать, чтобы это не выглядело как недоверие; ✔️как провести встречу, после которой зоны ответственности распределены и проекты не тормозятся. Именно поэтому мы в ЭКОПСИ много работаем не только с темой лидерства, но и с практиками регулярного менеджмента — теми действиями, которые руководитель выполняет каждый день. На этом построена наша Академия практик регулярного менеджмента — одна из самых востребованных программ обучения для руководителей. 💡 В этом году мы обновили программу Академии — помимо 7 управленческих практик (планирование, делегирование и контроль, обратная связь, совещания, кадровые решения, оценка эффективности и потенциала, развитие сотрудников) учащихся курса ждут: 1️⃣ Новая платформа, с которой удобно отслеживать прогресс (свой или ваших подчиненных, проходящих обучение). 2️⃣ИИ-тренажеры для отработки управленческих ситуаций. 3️⃣Тест оценки управленческих практик Prime. 4️⃣Дополнительный модуль «Управленческий масштаб». 💻 Сегодня — официальный старт нового потока и организационная встреча, на которой мы расскажем, как устроена Академия. А со следующей недели начнем активное погружение в азы управления. Если вы хотели присоединиться — считайте, что это ваш знак! До 1 октября в новую группу еще можно войти. 🎁 Если от вашей компании придут учиться больше трех руководителей — мы подарим вам скидку 20%. 🚩Записаться на новый поток Академии ПРМ #практики_регулярного_менеджмента 😉 MAX | Tenchat | VK

И еще один материал для HR-специалистов. Как делать больше с тем же бюджетом в 2026 году Мы уже делились одним из выводов исследования «HR-метр—2026» о том, что количество компаний, ожидающих сокращения HR-бюджетов, выросло почти в пять раз по сравнению с прошлым годом. При этом один из ключевых трендов этого года — фокус на повышении эффективности и производительности труда. 💡 Как эти две тенденции учитывать в работе HR-службы и делать больше в условиях ограниченных ресурсов? Чтобы взвешенно расставить приоритеты и понять, с чего начинать и на чем сфокусироваться в ближайшее время, важно проанализировать: ✔️Внешний HR-контекст — что происходит на рынке в целом и в вашей отрасли. Для этого вы можете воспользоваться нашим бесплатным калькулятором HR-метрик. Вводите свои показатели — и система подскажет вам, где вы находитесь относительно рынка и на какие зоны стоит обратить внимание. ✔️Внутренний бизнес-контекст — какие ключевые приоритеты и стратегические задачи выделяет бизнес и как HR-функция отвечает на эти вызовы. ✔️Эффективность непосредственно HR-функции. Для этого вы можете использовать нашу модель SCAN, она предполагает оценку: ⚪ структуры службы (функционал, численность, организация — Structure), ⚪затрат подразделения (ФОТ, размер и структура бюджета — Costs), ⚪сотрудников (зоны развития, потенциал, сильные стороны — Appraisal), ⚪и качество взаимодействия с внутренними заказчиками (Negotiation). ⬛️ Когда вы проведете такой анализ и будете понимать сильные и слабые стороны HR-службы (помните, что для этого анализа важно использовать бенчмарки, чтобы ориентироваться на данные, а не ощущения), вам будет проще перейти к генерации решений, соответствующих целям бизнеса. В качестве примера — делимся слайдом из вебинара Сергея Кузнецова и Татьяны Панковой. Запись этой встречи целиком можно посмотреть тут. #hr_метр #hr_стратегия #пригодится_эйчару 😉 MAX | Tenchat | VK

HR 3.0. От кадровой функции к бизнес-партнерству ⬛️ Вчера делились здесь статьей о том, как HR стать партнером бизнеса, а 6 октября будем обсуждать эту тему в очном формате. 🚩Вместе с «Ростелеком ИТ» мы организуем закрытую встречу для HRD, директоров по персоналу, руководителей HR Tech, развития талантов, оргразвития, корпоративной культуры и HR BP. Будем говорить о трех ролях современного HR: 🔴как архитектора, который повышает эффективность бизнеса через организационное проектирование, 🔴культурного лидера, который помогает бизнесу переводить большие идеи в управленческие практики, KPI, процессы и поведение команд, 🔴технолога, который понимает, какие процессы действительно стоит автоматизировать, как внедрять решения без лишней зависимости от ИT и как работать с сопротивлением людей. 💻 Участие бесплатное, но доступно только после модерации заявки. Подробности, программа и форма заявки для участия 😀 #трансформация_бизнеса #ЭКОПСИ_приглашает 😉 MAX | Tenchat | VK

HR называют драйвером роста, но высшее руководство воспринимает его как вспомогательную функцию и статью затрат Причины этого могут быть разными: 1️⃣ Безответственное планирование

Одна из причин — так проще снять с себя ответственность. Когда кадровые ограничения не учитываются, CEO могут строить максимально амбициозные бизнес-планы, обещать акционерам любой рост и не думать о том, хватит ли людей для их реализации. А если стратегия в итоге не сработает из-за дефицита персонала, высокой текучки или нехватки компетенций, всегда есть простой ответ: «HR не справился».

2️⃣Психологический комфорт простых решений

Следующая причина — привычка считать финансовые, рыночные и технологические ресурсы измеримыми и предсказуемыми, а людские — нет. CEO предпочитают оперировать понятными метриками, избегая «мягких» HR-показателей и сложных разговоров о культуре и трансформациях.

3️⃣ Сохранение статус-кво во власти

Признание HR равным бизнес-партнером требует от CEO готовности делиться властью с более широким кругом руководителей C-уровня. На практике многие CEO по-прежнему подсознательно сопротивляются появлению еще одного сильного игрока в топ-команде.

4️⃣ Разрыв между метриками «про людей» и про бизнес-результаты

CEO мыслят категориями финансовых и операционных показателей: выручка, маржа, рентабельность инвестиций (ROI), стоимость привлечения клиента (CAC). HR оперирует понятиями «вовлеченность», «текучесть», «корпоративная культура», «развитие» и т.д. Системное решение — найти язык, понятный CEO. Это ответственность HRD: он должен уметь переводить свои инициативы на язык бизнес-метрик. Не «повысим вовлеченность», а «снизим операционные издержки на X% за счет сокращения брака, который, по нашим данным, на 30% выше в подразделениях с низкой вовлеченностью».

5️⃣Реактивность HRD вместо проактивности

Во многих компаниях HR-функция работает в реактивном режиме: закрывает вакансии, когда отдел уже горит, или реагирует на конфликты постфактум. При этом CEO нуждаются в партнерах, которые помогают предвидеть вызовы и строить организацию будущего, предотвращая возможные опасности и угрозы в части персонала. Согласно исследованию McKinsey «Linking Talent to Value», компании, которые увязывают таланты со стратегическими целями, на 60% чаще опережают конкурентов по показателям общей доходности акционеров.

6️⃣ Игнорирование ценности функции

Часто CEO воспринимают как создателей ценности только те функции, которые напрямую связаны с генерацией выручки (производство, продажи, R&D) или управлением ключевыми активами (финансы, IТ). HR же воспринимают как службу, которая «обслуживает» создателей ценности, но не создает ее сама. Системное решение — использовать модели управления, которые объединяют стратегию, структуру, процессы, вознаграждение и людей в единую систему (например, модель Star Джея Гэлбрейта). В такой логике HR — не вспомогательная функция, а центральный архитектор согласованности всех элементов.

🚩 Как HRD изменить это и стать ценным партнером бизнеса? Разбираем в статье 😀 #мнение_эксперта #hr_стратегия 😉 MAX | Tenchat | VK

Пятница — время для саморазвития и рефлексии 💬   Предлагаем вам поразмышлять сегодня, насколько успешно вы делегируете задачи. Если у вас есть подчиненные, но задач все равно так много, что невозможно поднять головы — по-новому взглянуть на ситуацию вам поможет список ниже. ➡️ Вы передали задачу, но не передали ответственность

Ваши сотрудники не понимают, какие решения могут принимать сами, а когда должны прийти к вам. Поэтому либо постоянно уточняют, либо уходят слишком далеко без согласования.

➡️ Сложное и важное все еще остается у вас

Команде уходят понятные и безопасные задачи, а все рискованное, срочное или значимое вы оставляете себе. Так ваши сотрудники не растут, а вы все глубже застреваете в операционке.

➡️ Вы делегируете тем, кто «точно справится»

Самые сильные сотрудники получают все больше задач, остальные остаются в стороне. В итоге нагрузка распределяется неравномерно, а команда становится зависимой от нескольких надежных людей.

➡️ Вы контролируете каждый шаг

Формально задача у кого-то из сотрудников, но фактически вы все еще управляете ею сами: уточняете детали, вмешиваетесь в процесс, проверяете слишком часто и не даете человеку принять решение.

➡️ Вы вспоминаете о контроле слишком поздно

Контрольная точка появляется ближе к дедлайну, когда ошибки уже накопились. Тогда задачу приходится спасать вручную — и снова кажется, что «проще было сделать самому».

➡️ Вы ставите задачу «на бегу»

Не проговариваете сроки, образ результата, критерии качества, ресурсы, риски и полномочия. Люди делают «почти то, что надо», а вы получаете еще один аргумент против делегирования.

➡️ Вы не используете делегирование как инструмент развития

Задача могла бы стать шагом роста, но вы не объясняете, чему сотрудник должен научиться и какую новую ответственность взять на себя. А ведь делегирование решений дает людям опыт, чувство контроля и возможность проявить инициативу.

💡 Хорошее делегирование не заканчивается тем, что вы отдаете задачу, надеясь, что старательный / талантливый / опытный сотрудник ее выполнит. Это управленческая практика подразумевает выбор подходящего исполнителя на задачу, договоренность об ожидаемом результате, критериях качества, полномочиях, контрольных точках и необходимой поддержке. 📰 Подробнее про алгоритм работающего делегирования читайте тут. 🚩 А если хочется потренироваться и отточить навык в «безопасной» среде, приходите на курс Академии ПРМ. Кроме делегирования, вы научитесь эффективно планировать работу, давать обратную связь, проводить совещания, принимать верные кадровые решения, оценивать эффективность и потенциал сотрудников и развивать их. В этом году мы обновили нашу Академию. Теперь учащихся ждет новая платформа, ИИ-тренажеры, тест оценки управленческих практик Prime и дополнительный блок про управленческий масштаб. Записаться на обучение можно как индивидуально, так и группами от компании. Новый поток Академии ПРМ с 24 сентября 😀 #практики_регулярного_менеджмента #сделано_в_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Давайте поговорим об эффективности внутренних коммуникаций Главная цель внутрикома — не передать людям информацию, провести мероприятие или получить реакции в корпоративном чате, а изменить поведение сотрудника. Например, благодаря внутренним коммуникациям сотрудники: 🔴активнее включаются в изменения и не саботируют новшества (рост доверия к управленческим решениям, меньше риска саботажа), 🔴чаще, чем год назад, принимают участие в реферальной программе (снижение затрат на рекрутинг и «пустой стул»), 🔴начинают вовремя сообщать о сбоях (снижение рисков, достижение целевых показателей LTIFR), 🔴остаются в компании (снижение текучести ценных специалистов, меньше рисков в сбое производственных процессов), 🔴 «проходят лишнюю милю» для решения рабочей задачи (повышение производительности и/или рост удовлетворенности клиента). 🚩Как к этому прийти, с чего начать и как оценить результаты — читайте в статье Виктории Кабаковой, директора по консалтингу, эксперта в области HR-маркетинга и члена жюри премии ИнтерКомм. #внутренние_коммуникации 😉 MAX | Tenchat | VK

23 сентября приглашаем в наш офис руководителей служб ТОиР Если среди ваших коллег есть директора по ТОиР, главные инженеры, руководители ремонтных служб и производственные руководители — поделитесь с ними этим постом. 👥 В ближайшую среду мы будем очень рады увидеть их на нашей очной встрече. Мы будем обсуждать: 🔴 какие модели ТОиР сегодня наиболее жизнеспособны; 🔴 где проходит разумная граница между in-house и outsourcing; 🔴 как повышать эффективность ремонтной функции без постоянного наращивания ресурсов; 🔴 где ИИ уже можно использовать в ТОиР с реальным эффектом, а где он пока остается экспериментом. 📍Встреча пройдет 23 сентября с 10:00 до 15:00 в нашем офисе (ул. Новодмитровская, 2, корп. 1). Мы рассчитываем на небольшое количество участников, чтобы оставить возможность для камерного общения и обмена опытом. Все подробности по ссылке 🙂 #операционная_эффективность #ТОиР 😉 MAX | Tenchat | VK

ФОТ — одна из самых значимых статей расходов российских компаний Гонка зарплат последних лет сделала фонд оплаты труда основным фактором роста себестоимости во многих компаниях. ❤️ Как растущую опережающими темпами эту статью назвали 80% респондентов исследования «Как российские компании (не) управляют себестоимостью» (2026). Это в 1,7 раза чаще, чем сырье (46%), и в 2 раза чаще, чем энергоресурсы (39%). При этом резкое сокращение штата не влияет на долгосрочные результаты — через время рост ФОТ возобновляется.   С другой стороны, потенциал от работы «классическими» способами еще есть, однако важно выстраивать системную работу с процессами.   🚩Подробнее о том, какой должна быть эта системная работа, а также другие выводы исследования читайте на сайте или смотрите в формате вебинара. #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ #операционная_эффективность 😉 MAX | Tenchat | VK

Марафон «Код команды»: 10 дней об оценке и развитии команд с экспертами ЭКОПСИ 📍А мы напоминаем, что уже в ближайший понедельник стартует наш марафон «Код команды». За 10 дней разберем, как оценивать, выстраивать взаимодействие и развивать команды с учетом групповой динамики. 🚩Что вас ждет на марафоне? 1️⃣ 10 дней пользы: разбор кейсов, чек-листы, результаты исследований, практические материалы и ответы на вопросы. Мы разберем ключевые темы работы с командами: 🔴Что отличает сильную команду? 🔴Как подобрать участников, которые дополняют друг друга? 🔴Что мешает взаимодействию внутри команды и как с этим работать? 🔴Как поддерживать вовлеченность и рабочую энергию? 🔴Как добиться общего результата, а не просто собрать сильных специалистов? 🔴Какие инструменты использовать для оценки и развития команды? 2️⃣ Сейф с подарками В материалах, которыми мы будем делиться, спрятана секретная цифра — часть кода. За 10 дней вам нужно собрать все цифры — получится код, который открывает сейф с подарками. 3️⃣Бесплатный доступ Участие в марафоне бесплатное, нужно только зарегистрироваться, чтобы мы могли присылать вам полезные материалы. Почему стоит участвовать? ⚪Систематизировать подход к оценке и развитию команд: разобраться, какие параметры действительно определяют эффективность команды и как их развивать. ⚪Забрать практические инструменты: готовые методики, подходы и чек-листы для работы с командами. ⚪Изучить бизнес-кейсы и узнать, как задачи оценки и развития команд решаются в российских компаниях. ⚪Получить экспертное мнение и ответы на свои вопросы от экспертов ЭКОПСИ. ➡️ Переходите по ссылке и присоединяйтесь к интенсиву, который поможет прокачать знания в одной из самых актуальных тем 2026 года. #код_команды #оценка_персонала #управление_талантами 😉 MAX | Tenchat | VK

Типичные когнитивные искажения и способы их избежать Ловушки мышления, или когнитивные искажения — это ошибки в рассуждениях или в восприятии информации, из‑за которых человек делает выводы, не соответствующие реальности. Казалось бы, как справляться с ошибками собственного мозга нам может помочь цифровизация? Читайте в карточках! О пяти ошибках мышления, чаще всего встречающихся в бизнесе, и способах их избежать (в том числе с помощью автоматизации) рассказывает Валерия Куропаткина, партнер ЭКОПСИ и руководитель практики HR-Tech. 📰 #мнение_эксперта #цифровизация 😉 MAX | Tenchat | VK

Через 20 минут начинаем вебинар «Не только баллы: как оценка 360° раскрывает роли и отношения внутри команды» Павел Дегтярёв расскажет, как с помощью оценки 360° узнать, кто в команде создает напряжение, а кто — точки опоры, где возникают зоны доверия, а где — скрытые конфликты. На вебинаре вы узнаете: 🔴Как определить реальные архетипы и неформальные роли участников команды. 🔴Как выявить зоны доверия, взаимного притяжения и напряжения между сотрудниками. 🔴И как использовать эти данные, чтобы лучше понимать командную динамику и принимать более точные управленческие решения. Подключайтесь

😃😃😃😃😃 Осень богата на полезные мероприятия! В ближайшие недели будем обсуждать оценку и развитие команд, эффективность разных операционных моделей и новую роль HR как соавтора бизнес-трансформации. Присоединяйтесь ⬇️ 🔴16 сентября в 11:00 — вебинар «Не только баллы: как оценка 360° раскрывает роли и отношения внутри команды». 🟥16 сентября — в круглом столе «Среда эффективности: вызовы интеграции технологий и человеческого труда и устойчивость результатов» в рамках Тюменского международного промышленно-энергетического форума TNF 2026 примет участие Анатолий Комаров, а дискуссию «Преемственность поколений: как выстроить мосты, а не стены» будет модерировать Андрей Онучин. 🟥17—18 сентября — конференция hh.ru «Южный HR-Маяк» в Сочи. 17 сентября Роман Директович проведет тренинг «Личные стратегии в эпоху перемен», 18 сентября Анастасия Попова представит результаты масштабного исследования управленческих команд на основе данных конкурса «Лидеры России. Команда». 🔴21 сентября — старт онлайн-марафона «Код команды». В течение 10 рабочих дней будем делиться с участниками полезными материалами и готовыми инструментами, разбирать кейсы и отвечать на вопросы. 🟥23 сентября с 10:00 до 15:00 — очная встреча «Экономика ремонтной службы: что на самом деле решает операционная модель». Приглашаем директоров по ТОиР, главных инженеров, руководителей ремонтных служб и производственных руководителей. 🔴с 24 сентября — старт курса для руководителей и собственников бизнеса «Академия практик регулярного менеджмента». 🔴25 сентября с 11:00 до 14:30 — интенсив по оценке потенциала с PiF X. Практика применения, научная основа и ответы на ваши вопросы — от команды, которая создала и развивает тест потенциала PiF X. 🖥 Забегая вперед, приглашаем: 🟥6 октября — практическая конференция ЭКОПСИ и компании «Ростелеком» для HRD и руководителей HR-функций «HR 3.0. Архитектор. Культурный лидер. Технолог». 🔴7 октября в 11:00 — вебинар «Почему самая вдохновляющая сессия может убить веру в изменения и как HR может это предотвратить». 🟥13 октября с 13:00 до 15:00 — онлайн-квиз для специалистов HR-департаментов «Организационный IQ». 🔴с 27 октября — старт курса для руководителей, которые хотят вырастить сильных, талантливых людей для своей компании и открыть для себя новую роль «Менторинг для бизнес-лидеров». #дайджест_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

17—18 сентября пройдет ежегодная конференция hh.ru «Южный HR-маяк» в Сочи Два дня на берегу моря — возможность совместить работу с отдыхом, сменить обстановку и перенять практики коллег из других компаний. Главная тема этого года — сила навыков. В фокусе — вопросы о том, какие компетенции сегодня наиболее актуальны, как развиваться и на что опираться руководителям и командам и как принимать эффективные решения в турбулентной среде. Мы тоже участвуем: 🔴17 сентября Роман Директович, директор проектов направления «Бизнес-трансформации» ЭКОПСИ, проведет практический тренинг «Личные стратегии в эпоху перемен». Участники познакомятся с концепцией SHIVA-мира и S-матрицей, смогут проанализировать с ее помощью свою личную и бизнес-стратегии и определить ориентиры для решений в условиях постоянных изменений. 🔴18 сентября Анастасия Попова, старший партнер ЭКОПСИ и руководитель направления «Бизнес-трансформации», представит результаты масштабного исследования управленческих команд на основе данных конкурса «Лидеры России. Команда». Поговорим о том, какие команды добиваются высоких результатов, что отличает их от менее эффективных и какие деструкторы могут мешать совместной работе. 📰 Все подробности о программе и условиях участия можно узнать тут. До встречи на «Южном HR-маяке»! 😉 MAX | Tenchat | VK

Компании сокращают людей, но оставляют работу (не всегда необходимую), которая этих людей породила Вот пример, который многим будет понятен и близок: руководство ставит задачу сократить 10–15% численности. Подразделения сокращаются. Оставшиеся сотрудники забирают на себя чужие задачи, растут переработки, появляются временные ставки и подрядчики. А через год-полтора штат снова начинает расти. Исследование «Как российские компании (не)управляют себестоимостью» показало, что именно так заканчивается большинство программ оптимизации административно-управленческого персонала. Проблема в том, что численность персонала — это не причина, а следствие объема работы, который компания сама себе создает. ⚪ Отчет появился потому, что его кто-то запросил. ⚪ Совещание — потому, что кто-то решил его проводить каждую неделю. ⚪ Еще одно согласование — потому, что кому-то понадобился дополнительный контроль. ⚪ Рабочая группа — потому, что возник новый внутренний запрос. И почти всегда для заказчика такая работа бесплатна. Пока руководитель может создавать новые отчеты, проверки, презентации и согласования, не видя их стоимости в часах и деньгах, спрос на внутренний труд практически ничем не ограничен. Дмитрий Марчук, лидер практики «Операционная эффективность и развитие производственных систем», приводит пример из практики:

В последние годы крупные промышленные компании сделали безопасность работ безусловным приоритетом: выстроили вертикаль охраны труда и промышленной безопасности, ввели высокие стандарты и требования. Вертикаль добросовестно создала множество регламентов и практик: ежедневные обходы, поведенческие аудиты безопасности со стороны руководителей, дни охраны труда. И это дало настоящий результат: частота травм с потерей рабочего времени (LTIFR) снизилась. Такой спрос нельзя запретить, но у результата есть цена, которую никто не считал, а именно тысячи часов производственников, ремонтников и руководителей, потребленные процедурами. Наш подход предлагает не отменять, а лимитировать: поставить функции задачу обеспечить тот же уровень LTIFR при бюджете часов исполнителей меньше, чем в предыдущем периоде. Одна такая формулировка меняет поведение функции: вместо изобретения новых процедур она начинает искать, какие из существующих дают результат, а какие лишь создают занятость. Цель сохраняется, цена цели становится управляемой.

💡 Зрелая оптимизация начинается не с вопроса «сколько людей нам нужно?», а с другого: кто и зачем генерирует эту работу? Следующий шаг — сделать видимой цену внутренних запросов, ограничить избыточный спрос и дать отчетам, совещаниям и контрольным процедурам срок годности: они должны существовать не «пока кто-нибудь не отменит», а пока заказчик подтверждает, что они действительно нужны. Итогом подобного подхода становится документ, который не встретишь ни в одном классическом проекте — карта спроса, показывающая, кто и на какую сумму в год заказал работу в компании. 🚩Этой теме посвящен наш новый материал о внутренней экономике труда. Кроме этого, на основе нашего исследования РБК Pro опубликовал большой обзорный материал о том, почему массовые сокращения часто не дают ожидаемого эффекта. В статье приведены данные ЭКОПСИ, а также позиции других компаний и экспертов рынка. Получился широкий взгляд на проблему оптимизации. 💬 Если в вашей компании численность уже сокращали, но через некоторое время штат снова начал расти, или вы видите, что АУП перегружен отчетами, согласованиями и внутренними запросами, — приходите обсудить вашу ситуацию с нашими экспертами. #операционная_эффективность #аналитика_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Новости есть, но понимания нет Сегодня у бизнеса есть множество инструментов для внутренних коммуникаций: корпоративные порталы, рассылки, чаты, дайджесты, пуши. Новости можно доставить сотруднику буквально в телефон. Парадокс в том, что при таком количестве каналов люди все чаще чувствуют себя недоинформированными:

по данным всероссийского мониторинга вовлеченности ЭКОПСИ, с 2024 по 2025 год сотрудники заметно ниже оценивают свою информированность: своевременность доставки новостей просела на 12 процентных пунктов, а осведомленность о стратегии и целях компании — на 11 процентных пунктов.

Это похоже не на проблему каналов, а на проблему смысла. Компании стараются говорить больше — но ведь количество информации не коррелирует напрямую с качеством ее понимания. Во внутрикоме множатся каналы, дублируются сообщения, идет погоня за охватами и просмотрами. А сложные темы — про неопределенность, изменения, трудные решения, тревоги сотрудников — остаются недосказанными или упаковываются в слишком аккуратные формулировки. В результате внутриком превращается в поток сообщений, а не в разговор, который помогает людям ориентироваться. ⬛️ Ежегодно мы проводим обучение внутренним коммуникациям. На курсе мы в том числе разбираем, как выйти из этого порочного круга: навести порядок в каналах, убрать лишний шум и выстроить коммуникацию так, чтобы сотрудники не просто получали новости, а понимали, что происходит и почему это важно. Обучение проходит онлайн в Zoom, записи встреч остаются у вас. Задания мы обсуждаем в чате участников. Курс проводит его автор — Виктория Кабакова, директор по консалтингу ЭКОПСИ, эксперт в области HR-маркетинга, спикер многочисленных конференций и член жюри премии InterComm. 💻 Старт нового потока уже в понедельник, 14 сентября, — к нему еще можно присоединиться. Оставляйте заявку на сайте #внутренние_коммуникации 😉 MAX | Tenchat | VK