ЭКОПСИ Консалтинг

Минутка, чтобы размяться Знаете ли вы, что начали устанавливать в лифтах после того, как была упразднена должность лифтера? Ответ — в ролике выше! 🖥 Это видео — из записи онлайн-квиза, который мы проводили в апреле, ко Всероссийскому дню охраны труда. В интеллектуальной битве за звание Чемпионов безопасности в тот день соревновалось более 400 специалистов Охраны труда и производственной безопасности. Было масштабно, азартно и познавательно 🔥 Еще несколько интересных заданий квиза есть в канале «Осторожно! Безопасность!» — делимся ссылками: 🔴 Почему люди склонны рисковать и что с этим делать 🔴 Как появились ПАБы (Поведенческие аудиты безопасности) 🔴 Зачем в некоторых регионах неподалеку от ЛЭП устанавливают высокие столбы с крестовиной на вершине 🔴 Где и как использовать ИИ-агентов в области ОТ и ПБ 😀 Мы любим проводить полезные и живые мероприятия — когда важная информация преподносится в игровой форме, а участники чувствуют интерес и азарт от процесса. Насколько масштабными и нестандартными могут быть эти мероприятия, отлично иллюстрирует история Анатолия Комарова, партнера ЭКОПСИ, лидера практики «Производственное развитие и обучение» и ведущего квиза:

У нас накопился колоссальный опыт: мы объехали почти всю страну, работали на земле, под землей и на воде. Однажды мы проводили конференцию в Охотском море на объекте, где максимальная вместимость 200 человек, и чтобы я прилетел, нужно, чтобы кто-то улетел. Чего только не было!

🚩 Подробнее о всех форматах бизнес-мероприятий, которые мы можем предложить, рассказали на сайте. #производственное_обучение 😉 MAX | Tenchat | VK

Что происходит с вашим мышлением и мышлением вашей команды, когда ситуация выходит из-под контроля? И как в этот момент все равно принимать правильные решения и удерживать людей в рабочем состоянии? 😁Мы подготовили двухдневный интенсив для руководителей отделов и направлений, менеджеров проектов и тимлидов — для всех, кто несет реальную ответственность за людей и результат в сложных условиях. Два дня и три ключевых блока: 🔴Психология решений под давлением — почему мозг начинает ошибаться именно тогда, когда ошибаться нельзя, и как с этим работать. 🔴Кросс-функциональная координация в кризисе — как быстро собрать людей из разных команд, которые, возможно, раньше не работали вместе, и довести их до результата. 🔴Инструменты кризисного управления — диагностика ситуации, антикризисный план, переговоры со стейкхолдерами, коммуникация с командой без паники и ложного оптимизма. ⬛️На интенсиве вы не слушаете лекции — вы проходите через кризисный сценарий в живом режиме, принимаете решения в условиях неполной информации и разбираете, что сработало, а что нет. 💻 2 дня, онлайн-формат в группе до 20 человек. Ведущий: Сергей Калугин, директор по консалтингу, руководитель практики «Антикризисное управление» 25+ лет опыта проектного и 10+ лет операционного менеджмента в строительстве, IT и при подготовке масштабных международных мероприятий. ➡️ Записаться или задать уточняющие вопросы можно на сайте. Набор открыт до 31 августа. #антикризисное_управление 😉 MAX | Tenchat | VK

Чего хотят ваши сотрудники и как развивать ключевых На днях мы делились результатами Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр—2026» и говорили о том, что один из приоритетов бизнеса сегодня — удержание сотрудников. Руководители часто думают: чтобы удерживать людей, надо дать им то, что они хотят — больше мотивации, больше бонусов, карьерный рост. Но здесь кроется множество ловушек: например, далеко не все хотят становиться руководителями и развиваться как управленцы. 💡 При этом оценка потенциала чаще всего нацелена именно на выявление способностей человека справиться с новыми управленческими задачами, расти вверх. А наш анализ 600 000 профилей сотрудников показал, что у высокопотенциальных лидеров и экспертов пересекается только одно качество — аналитические способности. Всё остальное — разное. Более того, часть лидерских качеств обратно коррелирует с успешностью в экспертной роли. Учитывая все это, мы дополнили наш тест оценки потенциала Potential in Focus экспертным профилем. 😁15 июля в 11:00 мы презентуем принципиально новый тест PiF X — он быстрее, точнее, детальнее, с лидерским и экспертным потенциалами. В прямом эфире мы расскажем: 🔴Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника. 🔴Какие качества, кроме уверенности в общении и инициативности, отличают будущих эффективных лидеров. 🔴Какие качества, кроме любознательности и самостоятельности помогают расти в экспертном треке. 🔴Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился. Обратите внимание: записи мероприятия не будет. Зато участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X. Зарегистрироваться на премьеру PiF X #оценка_персонала #PIF #сделано_в_ЭКОПСИ

«Наш руководитель — пример для подражания!» Почему это может свидетельствовать о токсичной культуре Принято считать, что люди увольняются из-за денег, высокой нагрузки или отсутствия карьерных перспектив. Но недавнее исследование MIT Sloan показало, что токсичная корпоративная культура влияет на решение уйти в 10,4 раза сильнее, чем недовольство зарплатой. 👥 Например, если в компании существует образ идеального сотрудника, и именно он определяет единственный «правильный» способ быть профессионалом — это уже может делать корпоративную культуру токсичной. Почему это так и по каким признакам определить токсичную и здоровую корпоративную культуру — смотрите в карточках и читайте в статье Павла Дегтярёва. 💡 Наши инструменты для оценки моделей поведения людей и выявления системных причин токсичности культуры — опросник delta.ai и подход DOTS. Читайте о них подробнее по ссылкам выше, а о влиянии корпоративной культуры на текучесть — в статье «Почему уходят сильные сотрудники». #корпоративная_культура #мнение_эксперта 😉 MAX | Tenchat | VK

/360

/360

Через 35 минут начинаем вебинар для тех, кто запускает оценку 180°/360° Расскажем: 🟥Как спланировать оценку персонала, чтобы она принесла пользу? 🔴Как выстроить коммуникацию с сотрудниками, чтобы не столкнуться с саботажем? 🔴Как рассчитать ROI оценки и показать ее ценность? ➡️Подключайтесь

Вместе с Т-Банком приглашаем HRD, HRBP и L&D-руководителей обсудить, как лидеры российского рынка выстраивают системы развития в 2026 году. Какие новые форматы оценки существуют? Как использовать ролевой подход для работы с людьми? Что влияет на успех команды? Нужно ли развивать топ-менеджеров? В программе: 🟥Выступление Павла Безручко — инсайты про использование, лайфхаки и рекомендации про внедрение ролевого подхода. 🟥Результаты масштабного исследования 250 управленческих команд — какие команды результативнее и от чего это зависит. 🟥Аналитика ЭКОПСИ и кейсы Т-Банка. 🟥Мастермайнд о новых форматах оценки и задачах, которые они решают. 🟥Дискуссия про развитие топ-менеджеров. 🟥Новые полезные знакомства и экскурсия по офису Т-Банка на Грузинском валу. Участие бесплатное, но количество мест ограничено, есть модерация. Зарегистрироваться на День с Т-Банком и ЭКОПСИ 🙂 #обучение_и_развитие #управление_талантами 😉 MAX | Tenchat | VK

Через 40 минут начинаем вебинар «EJM для выпускника» Разберем: ✔️ В чем сила классического EJM и почему его не всегда достаточно для работы с молодежной аудиторией. ✔️ Как находить в коммуникациях других работодателей полезные выводы для собственной стратегии привлечения. ✔️ Как посмотреть на компанию глазами студентов: что вызывает интерес, в какой момент появляются сомнения и какие точки контакта нужно усилить. ➡️Подключайтесь

Первые результаты Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр—2026» 😀40,8% компаний говорят о нехватке персонала (в прошлом году эту проблему называли ключевым вызовом 76% участников исследования). Говорить о завершении кадрового кризиса пока рано, изменился скорее характер проблемы: если раньше бизнесу не хватало сотрудников в целом, то теперь основная сложность связана с поиском квалифицированных специалистов и обладателей редких компетенций. 😀Новых сотрудников нанимают с осторожностью. Коэффициент найма за год снизился с 35,9% до 26,9%, а стоимость привлечения одного сотрудника почти удвоилась. 😀Текучесть снизилась на фоне высокой стоимости найма и сохраняющегося дефицита кадров. Удержание сотрудников остается главным приоритетом для 43,4% компаний, участвовавших в исследовании. 😀Главный HR-тренд 2026 года — искусственный интеллект: его отметили 45,5% респондентов. Также растет интерес к автоматизации HR-процессов и HR-аналитике. Компании стремятся принимать кадровые решения на основе данных и получать от HR-функции не только поддержку сотрудников, но и измеримый вклад в результаты бизнеса. Подробнее о результатах исследования #hr_метр #исследование_ЭКОПСИ #цифра_дня 😉 MAX | Tenchat | VK

Из хаоса — в систему: как тактический план помог управлять подготовкой крупного международного мероприятия Если система управления не настроена, команда быстро столкнется с типичными проблемами, когда задачи теряются, статусы непрозрачны, ответственность размыта, а критические риски всплывают слишком поздно. ⬛️Весной мы работали с Федеральной дирекцией организации и проведения спортивных и физкультурных мероприятий над подготовкой Российско-китайских молодежных игр (РКИ). Любое подобное событие — это десятки направлений, сотни задач, сжатые сроки, региональные и федеральные органы власти, подрядчики, партнеры и высокая вероятность форс-мажоров. 💡 Перед нами стояла задача — выстроить прозрачные и эффективные процессы, снизить организационные риски и сформировать у всех ответственных за процессы практический навык оперативного управления событиями международного уровня. Что мы сделали: 🔴разработали устав проекта, тактический план с декомпозицией задач по функциональным направлениям, операционные планы; 🔴организовали регулярный трекинг исполнения задач; 🔴внедрили единые форматы отчетности, которые сократили время подготовки докладов для руководства в два раза; 🔴разработали и внедрили почасовой график проведения мероприятия; 🔴провели тренировку операционной готовности с участием представителей региона. 🚩Главный результат — у команды появилась единая система управления: с понятными задачами, сроками, ответственными, статусами и критическими точками. Отдельным важным элементом стала прозрачная статистика. Каждый руководитель видел не абстрактный статус проекта, а конкретные показатели: что выполнено, что не выполнено, где есть риски и кто отвечает за следующий шаг. Алексей Иванов, руководитель проекта:

Для меня как руководителя проекта включение в нашу команду Сергея Калугина стало ключевым событием. Сергей помог из хаоса сделать систему, обеспечив моей команде победу. Его замысел, а именно создание и внедрение тактического плана, изначально был принят с большим сопротивлением, но по итогу можно смело сказать, что это стало основой нашего успеха. Мы соблюдали все сроки, при этом сохраняли гибкость в планировании, подключали или высвобождали ресурсы, видя критические точки, чтобы сосредоточиться на важном в данном моменте. Под руководством Сергея мы научились: ⚪видеть «узкие места» в расписании и мгновенно реагировать; ⚪выделять приоритетные задачи и отсекать второстепенное; ⚪распределять ресурсы с учетом критических точек.

Подробнее об этом кейсе читайте тут, а подробнее о нашем FIX-подходе, который позволяет решать сложные задачи на высоких скоростях, — тут. #кейс_ЭКОПСИ #FIXподход 😉 MAX | Tenchat | VK

Почему студенты выбирают одних работодателей и обходят стороной других Молодые специалисты часто «проходят мимо» производственных компаний — не потому, что им неинтересна промышленность, а потому что на этапе выбора работодателя они не видят в ней понятного и привлекательного будущего. 🔴Производство кажется «черным ящиком». Молодому кандидату часто непонятно, как устроены рабочие процессы на производстве, какие задачи решают специалисты, как выглядит карьерный рост и какое место он может занять в большом предприятии. Масштаб компании часто хорошо описан в коммуникациях, но личная траектория соискателя внутри этого масштаба остается размытой. 🔴Город присутствия выглядит скучным и бесперспективным. Молодые люди готовы рассматривать переезд, если видят в нем профессиональный и жизненный выигрыш. Но если город воспринимается как «маленький», «скучный» или связанный только с работой, предложение даже сильного работодателя может проиграть более понятным вариантам в мегаполисе. 🔴Стереотипы о производстве тоже не идут на пользу. Вредность, опасность, устаревшие условия труда, экологические риски… Даже если предприятие давно изменилось, внедряет современные стандарты безопасности и заботится о среде, эти изменения могут оставаться невидимыми для соискателей. ➡️ В результате компания теряет кандидатов не из-за уровня зарплаты или конкуренции, а из-за непрозрачного и недостаточно убедительного образа в глазах соискателя. Чтобы привлекать молодых специалистов, важно понимать, где именно у них возникают сомнения, какие вопросы остаются без ответа и какие точки контакта нуждаются в усилении. 🚩Как в этом разобраться и превратить барьеры в сильные коммуникационные решения — подробно расскажем на вебинаре 7 июля в 11:00. На примере кейса компании «Северсталь» мы разберем: ✔️ В чем сила классического EJM и почему его не всегда достаточно для работы с молодежной аудиторией. ✔️ Как находить в коммуникациях других работодателей полезные выводы для собственной стратегии привлечения. ✔️ Как посмотреть на компанию глазами студентов: что вызывает интерес, в какой момент появляются сомнения и какие точки контакта нужно усилить. Зарегистрироваться на вебинар 🟦 А пока вы ждете наш вебинар, рекомендуем несколько полезных материалов: 🟠статья Андрея Онучина «Зумеры и заводы: 5 факторов для привлечения молодежи на производство»; 🟠Как закрывать вакансии на производстве в 2025 году, когда все хотят в айти? 🟠Что говорить о компании, чтобы привлечь нужных вам специалистов? 🟠Бренд работодателя: как сделать его сильным? #бренд_работодателя #пригодится_эйчару

HR в АПК становится драйвером роста бизнеса Почему и как это происходит, мы обсудили с представителями агробизнеса на «HR Агро Конф’26». Делимся ключевыми инсайтами⬇️ 1️⃣HR — проводник трансформации, без которого изменения не работают

HR-служба становится одним из организаторов изменений: создает рабочие группы и проектные комитеты, обучает сотрудников новым подходам и инструментам, поддерживает людей, которым сложнее адаптироваться к изменениям; привлекает внешнюю экспертизу, переводит стратегические цели бизнеса на понятный сотрудникам язык и многое другое.

2️⃣Дефицит людей постепенно превращается в дефицит компетенций

По данным «HR-метра 2026», в 2025 году нехватку сотрудников назвали ключевой проблемой 41% компаний АПК — против 76% годом ранее. Но это не означает, что кадровый вопрос решен. Фокус смещается с количества людей на наличие у них необходимых навыков. Поэтому главным HR-приоритетом в отрасли становится обучение и развитие, а вслед за ним — повышение производительности, автоматизация, привлечение и удержание персонала.

3️⃣Компаниям важно не ограничиваться постоянным наращиванием найма, а фокусироваться на удержании и управлении на основе данных

Как цифровизация помогает выстроить такую систему, демонстрирует опыт «Черкизово». Компания систематизировала работу с кандидатами и HR-аналитикой: в единую экосистему вошли CRM для обработки кандидатов, региональный мониторинг рынка труда, инструменты искусственного интеллекта для отбора и оценки, а также программы наставничества и функционального обучения. Такой подход позволяет не только быстрее выводить новичков на производство и контролировать стоимость найма и адаптации, но и снижать кадровые риски, которые напрямую влияют на стабильность производства и качество продукции.

4️⃣Ключевым фактором снижения текучести становится лояльность и развитие внутреннего лидерства

Например, в ЭФКО сделали ставку на развитие внутреннего лидерства — и сформировали институт лидеров рабочего актива. Этих людей выбирают сами сотрудники, им доверяет коллектив. Они помогают выстраивать коммуникацию между рабочими и руководством, быстрее выявлять проблемы и объяснять управленческие решения. Такой подход позволил повысить лояльность и снизить текучесть на производстве с 33,9% до 23,7%, что, в свою очередь, позволило предотвратить увольнение более 700 сотрудников и сэкономить не менее 200 млн рублей на найме и обучении новых работников.

5️⃣Вовлеченность сотрудников влияет на выручку компании. И HR может управлять этим через геймифицированные механики

Например, в ресторанном комплексе «Абрау-Дюрсо» внедрили обучающую бизнес-игру с элементами геймификации. В течение 21 дня сотрудники выполняли задания, связанные с реальными бизнес-задачами, и осваивали новые модели поведения. В результате подразделения увеличили выручку в среднем на 7%, одновременно улучшив корпоративный климат и показатели удержания сотрудников.

⬛️Трансформация — сложный процесс. С чего начать? На старте важно понять, что происходит с вашими людьми сегодня и какие компетенции понадобятся компании завтра. Мы проводим два отраслевых исследования для АПК, пищевой промышленности и FMCG: ➡ Исследование вовлеченности сотрудников — чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в работу и лояльны компании, какие условия поддерживают их эффективность. ➡ Бенчмаркинг моделей компетенций — чтобы оценить, насколько модель компетенций соответствует текущим задачам бизнеса и сравнить ее с сильнейшими отраслевыми практиками. Присоединяйтесь 😀 #трансформация_бизнеса #исследования_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

😃😃😃😃😃 Как распознать будущих лидеров, привлекать нужных кандидатов и определить зоны, влияющие на экономическую эффективность бизнеса, — в дайджесте первой половины июля 🔴3 июля в 11:00 — вебинар «Как распознать будущих лидеров и успешных экспертов? Премьера PiF X от ЭКОПСИ». 🔴7 июля в 11:00 — вебинар «EJM для выпускника: как адаптировать классический инструмент под задачи молодежного привлечения. Кейс Северстали х ЭКОПСИ». 🔴8 июля в 11:00 — вебинар «Как провести первую оценку 180° или 360° без сопротивления и с пользой: инструкция по внедрению». 🔴9 июля в 11:00 — вебинар «HR в новой реальности: эффективность, удержание и ИИ — что работает в 2026 году?». 🔴15 июля в 11:00 — вебинар «Премьера новой версии теста оценки потенциала PiF X». 🔴до 6 июля — примите участие в исследовании «HR на пороге новой реальности». Вместе разберемся, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR. 🔴До 31 августа — присоединяйтесь к Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя. 🔴Если резервы улучшений исчерпаны и вы не знаете, как повысить эффективность бизнеса — обратите внимание на нашу новую услугу комплексной экспресс-диагностики. #дайджест_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

80% сотрудников, которые говорят, что получали содержательную обратную связь за последнюю неделю, полностью вовлечены в работу (данные Gallup) Но как только разговор заходит о профессиональной оценке — люди переживают, что начнутся «разборы полетов», бизнес не видит в процедуре и результатах ценности, а HR-специалисты боятся ошибиться. ➡️ Как спланировать оценку персонала, чтобы она принесла пользу? ➡️ Как выстроить коммуникацию с сотрудниками, чтобы не столкнуться с саботажем? ➡️ Как рассчитать ROI оценки и показать ее ценность? 🚩Подробно разберем на вебинаре 8 июля в 11:00. Приглашаем всех, кто устал от формальных опросов и хочет видеть эффект от оценочных процедур, а также всех, кто запускает оценку 180°/360° впервые. Зарегистрироваться на вебинар #оценка_персонала 😉 MAX | Tenchat | VK

Ловушки внедрения изменений Сопротивление изменениям — естественная биологическая реакция. Перефразируя известный афоризм, мы меняемся лишь тогда, когда боль от неизменности больше, чем боль от изменения. Но если понимать природу сопротивления и избегать ключевых ловушек, количество ошибок можно минимизировать, а скептиков изменений превратить в сторонников. 🔴Не рассчитывать на любовь к изменению и не обижаться, встречая сопротивление

Даже если сотрудники видят смысл в изменении, у них появляется страх перед неизвестным будущим, сомнение в собственных способностях адаптироваться, необходимость учиться новому. Задача менеджера — помочь своей команде адаптироваться к изменению и начать работать по-новому. Если вы внедряете новую платформу или систему учета — вовлекайте сотрудников и обучайте их пользоваться этой платформой (объясняйте, проводите обучение, подталкивайте к конкретным действиям и закрепляйте новое поведение).

🔴Не игнорировать мнения скептиков

Сопротивление сотрудников — это сигнал, который нужно услышать и правильно интерпретировать. Если оно подсвечивает непроработанные риски и издержки проекта либо отсутствие четко сформулированной проблемы, для которой требуются изменения, следует поблагодарить участников, вернуться на начальную стадию и выбрать другой подход. А иногда наилучшее решение — закрыть ненужный или вредный для организации проект.

🟥Не подавлять симптомы, а работать с причинами

У любого сопротивления может быть одна или сразу несколько причин. Иногда люди удовлетворены статус-кво, не понимают проблему, и тогда адекватное решение — показать цену бездействия. В других случаях они не понимают, что и как именно нужно делать по-новому. И тогда важно обучать их, а не только агитировать за изменение. Если причиной является объективное препятствие, его можно выявить и устранить организационными мерами.

🔴Не перегружать сотрудников изменениями, идущими одновременно

Если перегрузить сотрудников изменениями, они не смогут выделить на них достаточно времени и будут фокусироваться на выполнении основной работы. Поэтому прежде чем планировать очередное изменение, оцените, какие новшества уже требуют внимания сотрудников, и ставьте проекты в очередь. О том, сколько изменений может «переварить» сотрудник, можно почитать тут.

🔴Меньше приказывать или запрещать, но создавать условия и подталкивать

Чем жестче давление, тем сильнее сопротивление. Чтобы действительно привить привычку к новому, необходимо в какой-то момент физически исключить возможность действовать по-старому. Или использовать подталкивание — мягкий способ направить людей в нужное русло, создать условия, при которых правильный выбор становится простым и естественным. Например, посадить газон на протоптанной тропинке, починить забор, через дыру в котором сотрудники срезали углы на территории предприятия.

⬛Материал целиком — в журнале «Больше, чем менеджмент». #внедрение_изменений #мнение_эксперта 😉 MAX | Tenchat | VK

Через 40 минут начинаем вебинар «От вовлеченности к взаимодействию команд» Разберем: 🟥Как связаны вовлеченность и межфункциональное взаимодействие — и почему эти темы важно рассматривать вместе. 🟥В чем специфика исследований в международной компании с кросс-культурной командой. 🟥Что делать, когда возможности карьерного роста ограничены, а людей удерживать надо. 🟥Почему низкий показатель по зарплате — это не всегда про деньги. Подключайтесь

Про ресурсы и смыслы В последнее время я замечаю, что запросы многих людей сводятся к двум проблемам: «У меня нет сил» и «Я не понимаю, зачем». Сегодняшний мир — который мы красиво называем SHIVA-миром — пугает неопределенностью, и одна из задач руководителя — создавать для сотрудника определенность. 🔴Как на микроуровне: «ты делаешь эту презентацию не просто так, а чтобы мы показали пользователям, какую классную фичу мы придумали в продукте, а они без труда освоили новый функционал платформы», 🔴так и на макроуровне: «твоя большая роль в команде — проверять на достоверность ту информацию, на основе которой мы потом спроектируем систему». 😀Когда человек говорит «У меня нет сил»

Очень часто дело не в лени, не в слабой мотивации и даже не всегда в самой работе. Просто в жизни есть какой-то процесс, который не в фокусе, но забирает львиную долю «оперативной памяти». Например, человек делает ремонт и говорит: «Сейчас ремонт делаю, но там все ок. А вот на работе что-то сил нет, не пойму, что не так». Или сотрудник, который недавно съехал от родителей, учится жить один — и вдруг удивляется, почему на работе больше нет прежней скорости и продуктивности. Поиск источников вдохновения и процессов, которые сейчас в фоновом режиме потребляют энергию, обычно помогает распутать клубок мыслей, который выглядит для человека как что-то тяжелое. В такие моменты полезно предложить: ⚪Давай проведем ревизию, что сейчас у тебя вообще происходит, куда деваются силы? ⚪После чего ты чувствуешь прилив сил? А после чего чувствуешь себя уставшим и опустошенным?

😊Когда человек говорит «Не понимаю, зачем»

Это другая история. Силы могут быть, компетенции могут быть, а внутреннего контакта с тем, что ты делаешь, — нет. И тогда речь уже не только про ресурс, но и про смысл. Потеря смысла — основа почти любого кризиса во взрослой жизни. В 19 лет — «Кто я?». В 30 — «Туда ли я иду?». В 50 — «Это все, что я хотел?». Форма меняется, суть — нет. Именно поэтому работа со смыслами должна быть частью не только любой помогающей профессии, но и важной частью регулярного менеджмента любого руководителя. Нарративные терапевты помогают человеку через вопросы найти смысл и предпочитаемый образ будущего. Руководителю не нужно становиться терапевтом. Но полезно уметь замечать, когда сотрудник потерял контакт с собственным «зачем». Для начала диалога достаточно простого вопроса: ⚪Вспомни ситуацию, в которой ты кайфовал от того, что делаешь, гордился своим трудом, понимал, что все это не просто так? Что именно там было для тебя важным?

😀 Однажды у меня работала девушка, которая три года занималась аналитикой и вела проекты. При этом мечтала работать в области моды, но боялась. Увольнение из места, где тебе, в общем-то, хорошо и спокойно, — всегда страшно. Незрелый руководитель в этот момент думает только о том, как сложно закрывать освободившуюся вакансию. Зрелый — еще и о том, как помочь человеку оказаться ближе к той жизни, которой он действительно хочет жить. Сейчас она живет в Португалии и работает в модном бренде одежды, как всегда мечтала. Ведет свою инсту и, кажется, правда живет свою жизнь. Ну а иначе — зачем это все? 🚩Больше практик для саморегуляции и профилактики стресса, основанных на нейрофизиологии и психологии, мы собрали в программу ментальной устойчивости руководителей. Подробнее об этой программе рассказываем тут. #ментальная_устойчивость #история_от_первого_лица 😉 MAX | Tenchat | VK

Человек ошибается в среднем от 7 до 14 раз в час (!) 🔴Как это связано со спецификой его деятельности? 🔴Как на количество ошибок влияют стресс и усталость? 🔴Какие типы ошибок бывают и как на них реагировать руководителю? 🔴Можно ли создать систему, в которой люди не будут нарушать правила? 🚩Наша новая #видеорекомендация - подкаст с Анатолием Комаровым, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Производственное обучение и развитие», — о том, какие факторы буквально стимулируют людей нарушить правила безопасности, и о том, как это изменить. Смотрите и слушайте на удобной площадке: ➡️ YouTube ➡️ RuTube ➡️ ВКонтакте #производственное_обучение #безопасность

Человек ошибается в среднем от 7 до 14 раз в час 🔴Как это связано со спецификой его деятельности? 🔴Как на количество ошибок влияют стресс и усталость? 🔴Какие типы ошибок бывают и как на них реагировать руководителю? 🔴Можно ли создать систему, в которой люди не будут нарушать правила? 🚩Наша новая #видеорекомендация — подкаст с Анатолием Комаровым, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Производственное обучение и развитие», — о том, какие факторы буквально стимулируют людей нарушить правила безопасности, и о том, как это изменить. Смотрите и слушайте на удобной площадке: ➡️ YouTube ➡️ RuTube ➡️ ВКонтакте #производственное_обучение #безопасность 😉 MAX | Tenchat | VK