ЭКОПСИ Консалтинг

Задайте вопрос экспертам ЭКОПСИ Продолжая вчерашний пост про кадровый резерв, хотим отметить интересную цифру: 49% компаний считают, что резервисты не готовы к назначениям на должность, еще больший процент компаний считают свой кадровый резерв неэффективным. 📍И во многом эти цифры могут быть следствием неправильно выстроенной оценки сотрудников. Выбор наиболее релевантного подхода и способов оценки зависит от многих факторов, которые нужно учитывать в совокупности. 😀Например, в одном из наших проектов, нужно было оценить руководителей среднего звена в кадровый резерв на позиции топ-уровня — и мы использовали для этого тест управленческого потенциала PiF и ассессмент-центр по компетенциям. 😊В другом проекте компания хотела получить целостную картину по управленческой команде, оценить синергию центра и регионов, понять внутренний климат и противоречия, а также составить профиль каждого руководителя под задачи развития. И здесь мы использовали уже три разных инструмента: 🔴Executive Assessment (развернутое описание управленческого профиля и выводы по команде. 🔴Онлайн-тестирование (личные и групповые профили по тестам Орион и Engage). 🔴Опросник GAIN (оценка согласованности целей, ролей, норм взаимодействия и состава команды). Эти инструменты позволили выявить противоречия в видении системы управления, рассогласованность в понимании ролей и сложности на уровне взаимодействия внутри команды — но также сформировать целостный групповой профиль команды и список предложений по нивелированию дисфункциональных зон. Руководители по результатам Executive Assessment и тестирования получили развернутую обратную связь, которая легла в основу приоритетных направлений развития на ближайший год. ⬛️ В практике ЭКОПСИ было множество разных оценочных проектов (о некоторых из них можно почитать в нашем кейсбуке), и мы хотим поделиться нашим опытом. 🚩6 августа мы проведем открытый кейс-практикум. До 3 августа вы можете прислать нам свой вопрос, описать свою ситуацию (анонимно или нет). Наши эксперты выберут несколько интересных и показательных кейсов и разберут их в прямом эфире.  Вы увидите, как можно анализировать разные оценочные задачи, какие варианты решений существуют, а также на какие риски и нюансы стоит обратить внимание. 🖥Участие бесплатное, но нужна регистрация  #оценка_персонала #кейс_ЭКОПСИ 😉MAX | Tenchat | VK

Через 20 минут начинаем вебинар о том, как внедрять ИИ с пользой для бизнеса Разберем ключевые тренды и популярные мифы, покажем реальные примеры из разных отраслей и дадим четкие рекомендации по первым шагам. Ждем тех, кто еще не начал внедрять ИИ или только пробует отдельные инструменты, а не комплексный подход. Подключайтесь

Доля компаний, рассчитывающих увеличить расходы на HR, сократилась с 40% до 30%. В то же время число компаний, ожидающих сокращения HR-бюджетов, выросло почти в пять раз — с 7% до 33%. 🖥 Мы продолжаем делиться результатами всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр—2026» (предыдущие материалы по исследованию можно посмотреть тут и тут) и предлагаем обсудить, как HR может перестроить работу функции, чтобы она приносила максимальную ценность бизнесу. 🚩4 августа мы проведем вебинар, на котором расскажем: ✔️какие тенденции есть на рынке, что говорит исследование и что это значит для управления персоналом; ✔️как провести аудит HR-функции и оценить, насколько ее структура, процессы, компетенции команды и затраты соответствуют целям компании; ✔️как расставить приоритеты в работе HR и сфокусироваться на том, что действительно даст результат; ✔️как выстроить диалог с топ-менеджментом и обосновать HR-инициативы. 💬 Вебинар проведут: 🔴Сергей Кузнецов — партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Развитие HR-среды» 🔴Татьяна Панкова — руководитель исследования «HR-метр—2026». ➡️ Зарегистрироваться | Вебинар 4 августа в 11:00 #hr_метр #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Через 10 минут начинаем прямой эфир Два эксперта ЭКОПСИ сойдутся в открытой дискуссии: когда нужно смотреть на управленческие практики и оценивать, насколько менеджер справляется с вызовами уровня «руководитель», а когда — смотреть на личность управленца и оценивать его деструкторы. Подключайтесь

Кризис редко начинается с громкой новости Чаще сначала появляются слабые сигналы: временные обходные решения, повторяющиеся сбои, замалчивание проблем, противоречивые данные. Компания продолжает работать в привычном режиме — пока отдельный инцидент не начнет угрожать репутации, стратегическим целям или жизнеспособности. Именно в этот момент становится понятно, есть ли у бизнеса система антикризисного управления или все держится на ручном управлении и личной стойкости первого лица. 💡 Новый международный стандарт ISO 22361:2022 (первый международный стандарт, полностью посвященный антикризисному управлению) — руководство по выживанию для компаний, с помощью которого можно смотреть на готовность к кризису комплексно. Ниже — несколько его ключевых идей. ➡️ Кризис ≠ Инцидент

Важно разделять инцидент (событие, способное нарушить нормальную работу бизнеса) и кризис (угроза репутации и существованию компании). Например, сбой в работе СДЭКа в 2024 году, начавшийся как IT-инцидент, перерос в кризис, затронув логистику и клиентов.

➡️ Слабые сигналы дают пространство для маневра

Кризисы редко случаются внезапно. Это накопление мелких проблем, «костылей» в процессах и культуры замалчивания. Ваша задача — настроить «радар» по системе ISO 22361, чтобы видеть слабые сигналы, пока они не переросли в инцидент и кризис.

➡️ Кризисному лидерству нужно целенаправленно учиться

В хаосе нужен лидер, который стабилизирует команду. Но одной только должности и формальной ответственности недостаточно. Кризисный лидер — это человек, который сочетает решительность с открытостью и эмпатией, опирается на сильные стороны команды, берет на себя ответственность за решения и минимизирует потери компании.

➡️ В компании должны быть:

понятные роли и полномочия антикризисной команды; механизм раннего обнаружения угроз; единая картина происходящего для принятия решений; заранее подготовленные внутренние и внешние коммуникации; регулярные тренировки и разборы реальных ситуаций; лидеры, способные действовать в условиях давления и неопределенности.

Что может сделать компания в ближайшее время, чтобы встретить кризисную ситуацию в полной готовности? Три шага к устойчивости: 1️⃣Провести gap-анализ по эталону ISO 22361 и выделить 3–5 провалов, например, в принципах управления, процессах принятия решений и коммуникациях. 2️⃣Запустить цикл обучения и тренировок для ключевых лидеров: не ограничиваться инструктажами, а моделировать реальные сценарии, сформировать и тренировать антикризисную команду, проверять механику принятия решений и коммуникаций, фиксировать и внедрять извлечённые уроки. 3️⃣ Встроить антикризисное управление в стратегическую повестку: закрепить принципы и ответственность на уровне совета директоров и первого лица, привязать их к системе мотивации, чтобы кризис перестал быть «чужой» зоной ответственности — службы безопасности, PR или юристов. 🚩Подробнее о новом стандарте ISO 22361:2022 и о том, как его использовать, — читайте в нашей новой статье. Как оценить готовность компании к кризисным ситуациям и выстроить работающую систему антикризисного управления, — рассказываем в материалах нашем сайте. #антикризисное_управление #FIXподход #сделано_в_ЭКОПСИ

Налево пойдешь — коня потеряешь... Или как принимать решения в условиях кризиса и неопределенности Когда нужно быстро принять решение, а данных недостаточно или кажется, что есть только один вариант (не самый лучший) — и никаких альтернатив, попробуйте воспользоваться одним из подходов, описанных в карточках. ⬆️ Вообще, навык принимать решения в условиях неопределенности — когда случаются сбои в проектах, резко меняются сроки, подразделения конфликтуют, ключевые показатели падают, на производстве случаются аварийные ситуации и т.д. и т.п. — можно тренировать. Мы помогаем в этом управленческим командам в формате бизнес-игры. Весной такую игру мы провели одновременно для 120 человек — было место и напряжению, и азарту, и командным спорам и радости новых знаний. Если хотите также — оставляйте заявку на нашем сайте. #режим_быстрого_реагирования #пригодится 😉 MAX | Tenchat | VK

ИИ для бизнеса: как не заблудиться в трендах и начать получать пользу ИИ уже стал частью рабочих процессов многих компаний. Но между «попробовали новый инструмент» и «получили измеримый эффект для бизнеса» по-прежнему остается большая дистанция. Почему большинство ИИ-проектов не выходит за рамки пилотов? И главное — как перейти от точечных экспериментов к системной стратегии? 🚩Об этом поговорим на вебинаре «ИИ для бизнеса: как не заблудиться в трендах и начать получать пользу» 30 июля в 11:00. Мы разберем: 🔴 ключевые тренды в области ИИ в 2026 году; 🔴 популярные мифы, которые мешают принимать взвешенные решения; 🔴 реальные примеры из разных отраслей: что сработало, а что — нет; 🔴 уровни зрелости использования ИИ в компании; 🔴 варианты хранения и защиты данных; 🔴 первые шаги — от точечных экспериментов к системной стратегии. ⬛️ Вебинар будет полезен руководителям, которые отвечают за развитие бизнеса, а также сотрудникам, которые хотят повысить личную эффективность с помощью ИИ. Вы получите четкие ориентиры для оценки текущей ситуации в компании и сформируете дорожную карту для дальнейшего развития. 📰 30 июля, 11:00–12:00 (МСК) Участие бесплатное, необходима регистрация #операционная_эффективность 😉 MAX | Tenchat | VK

Как закрыть дефицит кандидатов (а заодно и переосмыслить логику массового найма). Кейс «алмазики» Т2 За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое. Изменился и портрет «основного» кандидата: сегодня все чаще им становится специалист старшего возраста. 🖥 У компании Т2 долгое время был свой, понятный и устойчивый, портрет кандидата в контакт-центры: молодой начинающий специалист 18–25 лет, который хочет совмещать учебу и работу. Под него была выстроена вся модель HR-процессов: гибкий график, карьерные возможности, коммуникации, адаптация, формат найма. Но в какой-то момент эта модель перестала работать.

Первая мысль была: что-то сломалось. Возможно, мы попали в теневой бан или каким-то образом нарушили правила — потому что откликов просто не было. Но довольно быстро стало понятно: дело не в платформе и не в алгоритмах. Просто закончилась та реальность, на которой держалась прежняя воронка найма. На рынок труда одновременно повлияли демографическая яма, миграция, мобилизационные процессы и сокращение доступности привычной для нас аудитории, — Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала в T2.

Компания поняла, что нужно перестраивать всю систему: ⚫расширить воронку массового найма; ⚫осознать и снять разнообразные барьеры внутри компании, влияющие на стратегию найма; ⚫при этом сохранить эффективность найма без роста стоимости. Новым решением стало расширение воронки — компания обратила свое внимание на кандидатов 50+, аудиторию, которую внутри T2 прозвали «алмазиками».

Почему «алмазики»? Потому что у таких сотрудников есть колоссальный опыт, который действительно драгоценный. Они редкие, но они очень ценные. За названием стояло вполне прикладное отношение: компания увидела в людях старшего возраста ресурс, который раньше просто выпадал из поля зрения массового рекрутинга. И это довольно быстро изменило не только язык внутри компании, но и сам подход к коммуникации с новой аудиторией, — Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала в T2.

🚩Читайте в статье: 🔴как компания Т2 боролась с собственными внутренними барьерами и предрассудками рынка, 🔴искала новые рекламные каналы и инструменты привлечения, 🔴формировала сильный образ работодателя в глазах нужной аудитории, 🔴перенастраивала весь путь сотрудника в компании, 🔴и к каким результатам пришла. Спойлер: сегодня самому молодому специалисту службы поддержки Т2 — 16 лет, самому опытному — 74 года, а текучесть среди «алмазиков» всего 3%. #кейс_ЭКОПСИ #agediversity 😉 MAX | Tenchat | VK

Представьте, что вы в игре У вашего персонажа — менеджера — есть многое: прокачанные навыки, несколько лет опыта, десятки проектов, броня из регалий и достижений. Вы вложили в него лучшие ресурсы: отправили на обучение, регулярно давали обратную связь, обеспечили поддержку от команды. Но он проигрывает: срывает сроки, теряет людей, вылетает из рейтинга эффективности. Почему? Потому что в этой игре одного обладания ресурсами недостаточно. Нужно правильно их использовать, а еще уметь распознавать и нивелировать темные стороны собственной личности. Как понять, чего не хватает конкретно вашему менеджеру? 29 июля в 14:00 два эксперта ЭКОПСИ сойдутся в открытой дискуссии: как диагностировать, что именно тормозит вашего менеджера и какие инструменты применять, чтобы он пошел в рост. ⬛️ Мы будем говорить о двух «точках входа»: 🔴Оценке через управленческие практики — насколько менеджер справляется с вызовами уровня «руководитель» (ее можно проводить с помощью кейс-теста Prime). 🔴И оценке через деструкторы личности — не оборачиваются ли сильные стороны вашего менеджера в токсичные (для такой оценки мы разработали тест «Орион. Деструкторы»). 💬 В формате дебатов мы разберем: ✔️Почему управленческий опыт не гарантирует успех. ✔️Где грань между суперсилой и деструктором. ✔️Что делать с результатами диагностики и как перейти от понимания проблемы к реальному изменению и росту. 🎁 Всех, кто будет с нами в прямом эфире, ждут бонусы: ➡️ Чек-лист по работе с деструкторами личности. ➡️ Возможность пройти сокращенную версию Орион. Деструкторы или демодоступ к Prime. 🚩Зарегистрироваться на вебинар #prime #деструкторы #сделано_в_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Факторы снижения текучести, управления производительностью и усиления бренда работодателя — в отчете Всероссийского исследования вовлеченности 🖥 Многолетние всероссийские исследования ЭКОПСИ показывают, что в 2020 году тренд вовлеченности переломился — средний индекс вовлеченности упал и с тех пор неуклонно снижается. Это совпадает и с общемировым трендом: посмотрите, например, данные Gallup о средней вовлеченности сотрудников в компаниях США — начиная с 2020 мы тоже видим падение. Это еще один симптом эпохи повышенной турбулентности (еще ее называют SHIVA-миром), которая началась вместе с пандемией Covid-19. Есть люди авантюристического склада, которых такие времена бодрят, но для большинства — это тяжелый стресс («Не дай нам бог жить в эпоху перемен», — говорили в древности). Отсюда тренд на выгорание сотрудников — в том числе им трудно сохранять вовлеченность в работу. В 2026 году средняя вовлеченность в России остается на низком уровне, однако луч света появился: повысился один из трех компонентов вовлеченности — инициатива. Видимо, в непростых экономических условиях сотрудники поняли, что пора брать инициативу в свои руки.

Мы, менеджеры, обладаем умом и свободой воли, а значит, общестрановые и даже мировые тренды для нас не закон. В своей компании мы можем создать такую среду, которая обеспечит рост вовлеченности вопреки внешнему контексту. Именно для этого стоит проводить исследования вовлеченности и грамотно менять важные для сотрудников параметры.

🚩Скачивайте и читайте наш отчет: в нем — не только ключевые выводы исследования, но и рекомендации для бизнеса. 👥 Чтобы провести исследование вовлеченности в вашей компании, оставьте заявку на сайте — наш менеджер свяжется с вами. #вовлеченность #исследование_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

😃😃😃😃😃 Как внедрять ИИ с пользой для бизнеса, оценивать и развивать ключевых сотрудников, а также поддерживать себя и команду, если чувствуете выгорание, — в мероприятиях второй половины июля 🔴27 июля в 11:00 — вебинар «Как избежать вежливых оценок в 360° и получить реальную информацию об уровне развития людей». 🔴29 июля в 11:00 — вебинар «Апгрейд менеджера: как отличить управленческий спад от личностного деструктора». 🔴30 июля в 11:00 — вебинар «ИИ для бизнеса: как не заблудиться в трендах и начать получать пользу». 🔴30 июля в 11:00 — вебинар с компанией Websoft «Стратегия внедрения цифровых инструментов и ИИ в оценку персонала». 🔴31 июля в 11:00 — вебинар с компанией hh.ru «Self-навыки лидера и команды: как сохранять ясность и достигать результатов в сложное время». 🔴До конца июля — примите участие в исследовании «HR на пороге новой реальности», чтобы узнать, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR. 🔴До 31 августа — присоединяйтесь к Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя. 🔴Если вы работаете в агросекторе, до 31 августа участвуйте в исследовании вовлеченности, чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в работу, лояльны компании и какие условия поддерживают их эффективность. Забегая вперед, приглашаем: 🔴6 августа в 11:00 — кейс-практикум: открытый разбор ваших вопросов и сложных ситуаций, связанных с оценкой персонала. 🔴20 августа в 11:00 — вебинар «Цена уставшего лидера, или во сколько выгорание руководителей обходится бизнесу». #дайджест_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Чему бизнес может научиться у большого футбола Если чемпионат мира — это большое спортивное шоу, то регулярный клубный футбол — это высокотехнологичная бизнес-индустрия, которая даст фору большинству современных корпораций. 🚩Читайте статью Кирилл Зубова на РБК Pro или на сайте ЭКОПСИ, чтобы узнать: 🔴как футбольные клубы подбирают членов команды, 🔴работают с корпоративной культурой, 🔴оценивают качество и результаты игр, 🔴и как все это можно применять в бизнесе. И приходите обсуждать в комментариях 💬 #менеджмент_на_данных 😉 MAX | Tenchat | VK

Смотрели вчера финал? ⚽️ Давайте обсуждать!

Кейсы Т-Банка и аналитика ЭКОПСИ, опыт T&D-специалистов, отраслевых экспертов и руководителей бизнеса — в программе мероприятия «Новый курс: как компании перестраивают развитие людей в 2026 году» Остаются последние дни до завершения регистрации на наше совместное мероприятие с Т-Банком 24 июля. Листайте карточки, чтобы познакомиться со спикерами, смотрите программу этого дня и успевайте занять свое место. 🚩Что ждет участников ➡️ Выступление Павла Безручко «Ролевой подход в процессах работы с персоналом»

⚪Координаты описания человека в организации — какие бывают и зачем нужны ⚪Модель организационных ролей FRAME ⚪Инсайты из исследования ролей руководителей начального звена в нескольких организациях ⚪Применение ролей в процессах работы с персоналом: отбор, оценка эффективности и потенциала, обучение и развития ⚪Как внедрить ролевой подход в организации: лайфхаки и рекомендации на основе опыта проектов внедрения

➡️ Выступление Эльвиры Веселовской о навыковом развитии ➡️ Кейс Т-Банка и ЭКОПСИ «Как собрать обратную связь в 360° без "вежливых" оценок»

⚪Как работает 360° в формате приоритетного выбора, когда он вам поможет, а когда — не взлетит ⚪Какой процесс и метрики мы использовали для обоснованного перехода на новую методологию оценки ⚪Какие гипотезы мы проверили в пилоте и с чем пошли в полноценное внедрение

➡️ Mastermind: Новые форматы оценки и задачи, которые они решают ➡️ Выступление Анны Тимофеевой «В чем истинная сила команды и как эту силу развивать»

⚪Факторы успеха команды ⚪Что влияет на эффективность топ-команд российских компаний ⚪Как развивать управленческие команды и чья это ответственность — лидера, HR или самих участников На основе масштабного исследования 250 управленческих команд.

➡️ Панельная дискуссия «Поздно ли развивать топ-менеджеров?» с участием Натальи Лосевой, Татьяны Пригожиной, Марии Ильичевой и Анастасии Поповой ➡️ Экскурсия по офису Т-Банка на Грузинском валу Будем рады видеть вас среди участников Дня с Т-Банком и ЭКОПСИ 24 июля! Зарегистрироваться 🙂 #обучение_и_развитие #управление_талантами 😉 MAX | Tenchat | VK

Стоимость найма увеличилась вдвое по сравнению с прошлым годом Компании тратят на привлечение персонала примерно те же бюджеты, что и в прошлом году, но нанимают меньше. 😀Объем найма снижается примерно на 10 п.п. от года к году. 😀 Что это значит? Бизнесу приходится тратить больше на закрытие каждой вакансии. И это — одна из причин, почему большинство компаний фокусируются сегодня на удержании людей: нанимать не только некого (подробнее тут), но еще и дорого. Что еще изменилось в HR-повестке за год и что делать сейчас, разобрали на вебинаре #hr_метр #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Через 15 минут встречаемся на премьере принципиально нового теста оценки потенциала PiF X Покажем, какие нововведения сделали тест быстрее и точнее и для участников, и для оценщиков. Расскажем: 🔴Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника. 🔴Какие качества, кроме уверенности в общении и инициативности, отличают будущих эффективных лидеров. 🔴Какие качества, кроме любознательности и самостоятельности помогают расти в экспертном треке. 🔴Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился. Обратите внимание: записи мероприятия не будет. Участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X. 🎁 ➡️ Подключайтесь

«Эффективность: перезагрузка». Инсайты HR-пикника 2 июля вместе со Страховым домом ВСК мы собрали 150 наших клиентов и коллег за городом. 🔖 Мы обсуждали текущие проблемы и пути их решения, играли в настольный теннис и музыкальное бинго, занимались йогой, много общались и просто заряжались новыми силами. Сохраняем здесь несколько мыслей этого дня 📰 ➡️ Переводите общий дефицит в конкретную задачу

Не «не хватает людей», а кому, где и для какого результата нужен ресурс.

➡️ Проверяйте, достаточно ли цель амбициозна, но достижима для команды

Если разрыв между текущим состоянием и целью слишком маленький, команда «спит»; если слишком большой — парализуется. Поэтому обсуждайте со своими сотрудниками не только целевой показатель, но и то, как она воспринимает масштаб вызова.

➡️ Формируйте доверие и работайте с вовлеченностью сотрудников, но не с помощью тимбилдингов

Дисциплины и производственного контроля не достаточно для эффективности. Мощный драйвер скорости принятия решений — доверие. Не пытайтесь формировать его тимбилдингами, оно появляется за счет регулярной обратной связи и неформального вовлечения людей. Две идеи: компания «Металлоинвест» внедрила «мониторы здоровья бизнеса» — ежемесячный/ежесуточный динамический план/фактный анализ с графической визуализацией по разным показателям и процессам; данные обсуждаются на еженедельных и ежемесячных встречах с руководителями. Компания «БФТ-Холдинг» использует в территориально распределенной команде асинхронный формат коротких вебинаров, встроенный в рабочую деятельность, с акцентом на ключевых сотрудниках.

➡️ Выстраивайте систему оценки, которая работает на решения, а не только развитие людей

Развивайте внутренних асессоров. Оценивая сотрудников, учитывайте также их любознательность, способность к обучению и адаптации, желание развиваться по управленческому или экспертному треку. Добавляйте командные критерии оценки наряду с индивидуальными: команда «звезд» — не всегда «звездная команда».

➡️ Проверяйте управленческие решения на последствия для экспертизы компании, найма и устойчивости команды

Мы разбирали кейс с директивным выходом из удаленки. Отрицательный эффект от этого решения компания ощутила сразу: многие ценные сотрудники ушли, из-за чего бизнес потерял экспертизу, а стоимость найма выросла.

➡️ Ищите процессы, которые не создают ценности, и убирайте дублирование

Идея: компания «А100» перевела завод с полностью внутренних заказов на часть сторонних и выделила собственного генподрядчика. Это дало дополнительный эффект за счет устранения дублирующих функций.

➡️ Используйте AI для сокращения трудоемких процессов

Идеи использования: онлайн-контроль использования СИЗов с помощью камер без увеличения персонала, проверка проектно-сметной документации с ТЗ (сокращение процесса с 3 недель до 2 часов), оформление дефектных актов через аудио и фото в режиме онлайн.

Спасибо всем, кто разделил этот день с нами! Иногда для повышения эффективности очень важна перезагрузка 😀 #пригодится