HR-аналитика

​​HR-приоритеты 2025. Топ-10 Можно уже подводить итоги нашего опроса. Набрали 430 голосов, больше, чем в прошлом году, спасибо. Первая "десятка" приоритетов (первая цифра после приоритета означает место в рейтинге 2024, вторая цифра в рейтинге 2023) 1️⃣Удержание персонала 1; 2-3 2️⃣Адаптация 3; 6 ⬆️ 3️⃣Вовлеченность 5; 5. ⬆️ 4️⃣HR-бренд 6; 10 ⬆️ 5️⃣Рекрутинг 2; 2-3 ⬇️ 6️⃣Обучение персонала 4; 1 ⬇️ 7️⃣Корпоративная культура 8; 8. 8️⃣HR-аналитика 10; 9 9️⃣HR-автоматизация 7; 4 ⬇️ 🔟Оценка эффективности 9; 7. Про Удержание как главный приоритет уже и все так знают. Выросли в рейтинге: Адаптация, Вовлеченность, HR-бренд Упали: Рекрутинг, Обучение персонала, HR-автоматизация Впечатляет рост HR-бренда – с 10 места в 2023 году до 4-го в 2025, Адаптация с 6 места в 2023 до 2-го в 2025. «Впечатляет» падение Обучения – с первого места в 2023 до 6-го в 2025. HR-автоматизация с 4-го места в 2023 упала до 9 места в 2025. Но едва ли не главный результат опроса - изменение структуры отраслей респондентов - Промышленность и ИТ поменялись местами. Если последние лет 10-15 ИТ уверенно занимал первое место в списке отраслей HR, то 2025 стал переломным – Промышленность далеко обошла конкурентов. Выросла E-commerce, упали Банки. Напомню, что жду ваших голосов в других наших опросах: Системы управления рекрутингом – прошу рассказать о своей системе, и даже если не пользуетесь ничем, ваш голос тоже будет важен. Рейтинг провайдеров ДМС – частный, но очень важный и полезный опрос Индекс лояльности отрасли – где бы мы хотели / не хотели работать... И не забывайте нас рекомендовать Телеграм канал HR-аналитики

Уже скоро, ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — 💜 Human. Подбор персонала 50+ спикеров-практиков из компаний СДЭК, МТС, Норникель, НЛМК, Самокат, Этажи, Росатом и других. — Чингис Бурлыков, HR Lead ВкусВилл. Создал с нуля отдел дистанционного набора в Т-Банк, в Яндекс.Такси расширил команду рекрутеров в 20 раз и выстроил привлечение до 50 тыс. водителей в месяц. — Екатерина Грибова, развивает и автоматизирует процессы в НЛМК. Руководила командой из 150 рекрутеров, которая закрывала до 1100 вакансий в месяц.   — Анна Тарасова, директор по управлению персоналом, Зетта Страхование. В 2022 помогла компании избежать сокращений и увеличить штат на 1% в 44 регионах страны. В программе: 🔹 Актуальные методы поиска, в том числе рекомендации и реферальные программы, CVM-механики, поиск персонала в VK, Telegram, LinkedIn и еще 25+ источников найма; 🔹 Искусственный интеллект в подборе и работе HR, обзор актуальных ИИ для рекрутинга и предиктивная аналитика в управлении талантами; 🔹 Заботливый онбординг и адаптация, автоматизация процессов и проработка системы в разных регионах, секторах и масштабах; 🔹 Удержание и вовлечение персонала – разработка программ удержания (мотивация, бонусы), как работать с командами разного уровня вовлеченности. HUMAN — место, где «делают рекрутинг в России и СНГ», вас ждет нетворкинг с фасилитацией и 8 динамических форматов с акцентом на рост, развитие и индивидуальный подход в HR. Получите полную программу мероприятия по ссылке Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

HR-юмор, приколы и мемы 26 Давайте снова лайтовую пятницу устроим Хороших выходных

🎯 Как выстраивать персонализированный подход к мотивации сотрудников? Расскажем на митапе «Кафетерий льгот 2025» — всё о трендах, технологиях и кейсах. 🗓 3 апреля, 11:00 по мск 📍 Онлайн, бесплатно 🔗 Регистрация: по ссылке Что вас ждёт: — Какие льготы реально удерживают сотрудников. — Как гибкие системы мотивации помогают в новых реалиях. — Демонстрация платформы Алладин: покажем, как работают гибкие льготы на практике. — Кейс от компании, где Кафетерий льгот приносит результат. 👥 Спикеры: • Маргарита Локтанова, управляющий партнер Towers консалтинг. • Сергей Дзаварян, CEO & Founder Aladdin. • Татьяна Моторина, старший менеджер управления по вознаграждению и социальным льготам Северсталь. • Екатерина Попова, руководитель службы по льготам и социальной политике компании t2. 🔗 Регистрация: по ссылке

Корпоративное обучение 2025 от Яндекс Практикума 🚀 Лидерами не рождаются, ими становятся. Чтобы сохранять конкурентные позиции на рынке, важно обучать сотрудников актуальным цифровым навыкам. 3500+ компаний непрерывно обучают команды в Яндекс Практикуме. 💎 Топ популярных курсов по сегментам Крупный бизнес: • SQL для работы с данными и аналитики • Java-разработчик • Системный аналитик Средний бизнес: • Excel для работы • Продвинутый Go‑разработчик • Алгоритмы и структуры данных Малый бизнес: • Excel для работы • Руководитель отдела продаж • Анализ и оценка рынка 👉 Подобрать курс 💡 Почему Практикум ✅ Библиотека из 150+ курсов по 6 направлениям ✅ Возможность отслеживать прогресс и уровень знаний сотрудника в личном кабинете ✅ Море практики — новые навыки можно сразу применять в работе ✅ Возможность вырастить грейд сотрудника или обучить с нуля Оставьте заявку, подберём обучение под ваши задачи. Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvZtMNY

​​Как меняется эффективность фирм после того, как предприниматели становятся родителями Снова четверговый психоз в смысле психологический четверг – материалы психологических исследований. И снова вроде не в тему исследований, но в канале Психологическая раздевалка пост нашел отклик (у дамской части аудитории в первую очередь) Ученые из Стенфордского универа взяли данные из Норвегии На диаграмме: по оси X – время до и после рождения первого ребенка, по оси Y – эффективность, цвет линий показывает мужчин и женщин.

Используя несколько административных источников данных из Норвегии, мы изучаем, как меняется эффективность фирм после того, как предприниматели становятся родителями. Предприятия, принадлежащие женщинам, испытывают существенное снижение прибыли, неуклонно снижаясь до 30% ниже базового уровня через десять лет после рождения ребенка. Напротив, предприятия, принадлежащие мужчинам, не показывают никакого спада, часто увеличивая доходы и расходы после рождения ребенка. Снижение прибыли фирм, принадлежащих женщинам, наиболее выражено среди высококвалифицированных предпринимателей, женщин, являющихся мажоритарными владельцами, и тех, у кого работают супруги. Предпринимательские усилия являются ключом к эффективности, и наши результаты показывают, что временные затраты на рождение ребенка и уход за ребенком являются существенным фактором, определяющим снижение прибыли фирм.

ТГ канал HR-аналитики

Как много компаний могут похвастаться таким персональным подходом к своим сотрудникам? Купер разместил в районах Москвы билборды с фотографиями своих лучших курьеров. Причём в каждом районе - свой лучший сотрудник. Кадровый подход здорового человека.

В 2025 году экономика России умеренно восстанавливается*, но конкуренция за кадры не ослабевает. Особенно сильно это ощущается в регионах. Как понять специфику локальных рынков труда, узнать потенциальные точки роста и планировать найм стратегически? 2 апреля hh проведёт эксклюзивный прямой эфир для HR-команд и представителей компаний-работодателей. О чём поговорим: 📌Какие факторы влияют на экономическое развитие регионов 📌Почему сегменты, которые уверенно росли ещё в прошлом году, демонстрируют волатильность 📌Какую стратегию найма высококвалифицированных кадров выбрать с учётом региональных особенностей Ответы на эти вопросы вас ждут в прямом эфире hh с одним из самых популярных и цитируемых экспертов, Натальей Васильевной Зубаревич, профессором кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ. Трансляция открытая, нужна регистрация: ссылка *По данным Минэкономразвития и Росстата Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740

​​Распределение зарплат россиян, 2023 И снова данные исследований Вышки. См. прошлый пост Источники трафика кандидатов, 2023 Напомню: Вышка проводит мониторинг населения – опрашиваются несколько тысяч человек по всем аспектам жизни – от здоровья, образования до работы и зарплаты. Главное отличие данного исследования: выборка репрезентирует население России. Т.е. в этой капле (несколько тысяч респондентов) отражается Россия – т.е. основные характеристики населения. Тем ценно это исследование. На диаграмме: • По оси X – зарплата в тыс. рублей с шагом в 20 000 – мне так показалось удобным для восприятия • По оси Y – как часто респонденты упоминают зарплату. Данные для диаграммы взяты из ответа на вопрос: Сколько денег в течение последних 30 дней Вы получили по основному месту работы после вычета налогов и отчислений? Т.е. (важно!) обратите внимание, эти данные не учитывают: 1) квартальные, годовые премии, 2) доходы по не основному месту работы А кроме того, большая доля респондентов не дала ответ на вопрос о зарплате. Решил по прокси-переменной проверить гипотезу о том, что более богатые не сообщают о зарплате. Прокси-переменная – это, например, характер труда респондента (нужно указать, занимаешься физически, интеллектуальным, управленческим трудом). Не нашел различий, т.е. вроде все в равной мере указывают и скрывают инфо о зарплате, но вероятность того, что более богатые не указывают зарплату, остается. И тем не менее, будем относиться к данным, как к одним из самых правдивых: медиана по зарплате 35 000 рублей, и самый популярный размер зарплаты от 20 до 40 000 рублей. Чего и вам не желаю.... ТГ канал HR-аналитики

SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя Перебивать предложения других компаний — по зарплате и условиям. ✅SuperJob запустил пилот аукционной модели найма сотрудников на «ограниченную выборку», рассказала компания. Работодатели могут открыто «торговаться» и перебивать предложения своих конкурентов: повышая возможную зарплату или предлагая лучшие условия. ✅При повышении зарплатного предложения каждый шаг на аукционе составляет не менее 5% от оффера, ограничений по сумме шага нет. Например, если кандидату сделали предложение на 100 тысяч рублей, другой работодатель может перебить его суммой от 105 тысяч рублей и выше. ✅Кроме зарплаты компании могут выставить другие условия — например, гибкий или удалённый график работы, расширенный ДМС, программы обучения. Ограничений по количеству работодателей, которые участвуют в аукционе, нет. ✅Время аукциона устанавливает та сторона, которая его инициирует (соискатель или работодатель), обычно это три рабочих дня, уточнили в SuperJob: «Этого, как правило, достаточно для принятия решения». При этом кандидат может принять наиболее интересный ему оффер в любой момент, необязательно ждать окончания «торгов». Аукционную модель запустили в тестовом режиме, и пока воспользоваться этой опцией могут лишь некоторые работодатели, представленные на платформе. На самом сайте Суперджоба не нашел, но источники говорят о том, что новость от пресс службы компании исходит Как думаете, взлетит?

​​Научитесь работать с ИИ на полную мощность Многие компании внедряют ИИ в рабочие процессы, но используют лишь малую часть его возможностей. Мы в Нетологии решили это исправить. Подготовили корпоративные тренинги по применению искусственного интеллекта в работе. Предлагаем три формата: 1 практический вебинар для любой команды, 2-дневный интенсив для HR и 5-дневное обучение для всей компании. Занятия проходят в режиме реального времени, онлайн или офлайн. Ваши сотрудники в короткие сроки освоят ИИ-инструменты и научатся с их помощью создавать карты адаптации, контент-планы, дорожные карты, скрипты и другие полезные материалы. Программу можно адаптировать: добавить в практику реальные кейсы бизнеса или разработать тренинг под конкретный запрос. До 10 апреля действует скидка 10% при оставлении заявки на бесплатную консультацию. Узнать больше: https://netolo.gy/d3qt Реклама. ООО "Нетология". ИНН 7726464125 Erid: 2VSb5wXQGp8

​​Корпоративный портал: как не утонуть в хаосе сервисов?🫣 В любой компании есть свой внутренний мир, где сотрудники ежедневно обмениваются файлами, ведут календари встреч, переписываются в чатах, а руководители контролируют выполнение задач. Как объединить все эти важные для работы сервисы в единой системе? 27 марта в 19:00 мы проведем бесплатный митап, где вы узнаете: ⭐️ Как объединить рабочие сервисы в единой системе на примере компании Ростелеком ⭐️ Важные шаги по развитию корпоративного портала для современной компании ⭐️ С какими трудностями может столкнуться команда в процессе реализации проекта ⭐️ Как внедрение мобильного интранета помогает улучшить эффективность коммуникации между сотрудниками ⭐️ Какие метрики помогают анализировать эффективность HR-систем Спикеры-практики: — Олег Демченко, Директор по развитию QSOFT — Никита Черкасенко, Директор департамента HRM-технологий и аналитики Блока организационного развития и управления персоналом ПАО «Ростелеком» — Александр Чигарьков, Начальник управления по цифровизации и развитию HR-продуктов «Северсталь» Для кого: IT-директора, HRD/HRBP, руководители проектов, аналитики и все, кто хочет превратить корпоративный портал в мощный инструмент роста. Регистрируйтесь по ссылке! Место проведения будет уточнено в пригласительном письме. Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610 erid 2SDnje5WF1e

​​12 типов организационной культуры, которые вам следует знать – очередной материал от команды Эрика ван Вулпена.

Согласно Глобальному индикатору организационной культуры Гэллапа, сотрудники, которые полностью согласны с утверждением «Я чувствую связь с культурой своей организации»:на 62% менее склонны к выгоранию;в 4 раза более склонны к вовлеченности;на 43% менее склонны искать возможности в другом месте;почти в 6 раз более склонны рекомендовать своего работодателя как отличное место для работы.

Автор дает две методологии определения типов оргкультуры (4 типа у Ким Кэмерон и Роберт Куинн и 8 у Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг) и потом последовательно раскрывает. Даю краткую выжимку по всем. Модель конкурирующих ценностей (CVF), созданная Ким Кэмерон и Робертом Куинном в 1983 году. 1️⃣Адхократическая культура: динамичная, предпринимательская культура создания. 2️⃣Клановая культура: ориентированная на людей, дружелюбная культура сотрудничества. 3️⃣Иерархическая культура: ориентированная на процесс, структурированная культура контроля. 4️⃣Рыночная культура: ориентированная на результат, конкурентная культура конкуренции. В своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг выделили следующие дополнительные примеры организационной культуры: 1️⃣Культура цели: в компаниях с культурой, ориентированной на цель, сотрудники разделяют ценности организации (часто альтруистические) по улучшению мира и обеспечению более равномерного распределения глобальных ресурсов с теми, кто живет на обочине. 2️⃣Обучающаяся организационная культура: в организациях с культурой обучения обучение (и развитие) находится на переднем крае ценностей и стратегии компании. 3️⃣Организационная культура удовольствия: в компаниях с организационной культурой удовольствия, как следует из термина, основное внимание уделяется получению удовольствия от работы. 4️⃣Организационная культура результатов: в культуре результатов делается сильный акцент на достижении целей, достижении целей и высокой производительности в целом. 5️⃣Организационная культура полномочий: компании с культурой полномочий обычно могут похвастаться конкурентной рабочей средой с сильными лидерами, стилем управления сверху вниз, четкими целями и ожиданиями, а также сотрудниками, которые стремятся быть лучшими в своей области. 6️⃣Организационная культура безопасности: Культура безопасности способствует созданию рабочей среды, ориентированной на тщательное стратегическое планирование и тщательно рассчитанные решения с низким уровнем риска. 7️⃣Организационная культура порядка: в организациях с культурой порядка все в порядке (каламбур); процессы, политики, правила и даже роли людей четко определены. 8️⃣Заботливая организационная культура: в заботливой организационной культуре компания ставит во главу угла общее благополучие своих людей. тг канал HR-аналитики

Для тех, кто увлекается сферой IT и HR, команда SENSE собрала список статей, которые вы могли пропустить: - Ошибки рекрутеров глазами IT-специалистов: исследование SENSE - Тенденции рынка труда IT-специалистов в 2025 году: новые вызовы и прогнозы - Отработка возражений кандидатов: стратегии и приемы рекрутера - Супер-гайд по Boolean search: от нуля до профи - IT-рекрутер в кадровом агентстве vs в инхаус Чтобы получить статьи, необходимо выполнить два простых действия: 🔺 Подписаться на канал @it_sense 🔺 И запустить @SenseGuide_bot В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start

​​Тренды HR в 2025 году: время кадровой диктатуры Об авторе: Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток». Что такое кадровая диктатура и как она влияет на HR-рынок Кадровая диктатура — это ситуация на рынке труда, когда высокий спрос на специалистов позволяет им диктовать условия найма, а работодателям приходится их принимать для привлечения и удержания квалифицированных работников. Это характерно для рынка кандидатов. Какие HR-тренды оказывают наибольшее влияние на бизнес ✅Усугубление дефицита кадров Дефицит кадров (27%) самый актуальный HR-тренд. Сложности испытывают компании всех размеров, особенно средний бизнес (32%), не имеющий гибкости малого бизнеса и ресурсов крупных корпораций. Это приводит к удлинению процесса найма и использованию новых методов поиска сотрудников. Рынок труда в России столкнулся с парадоксом: исторически низкая безработица при рекордно высокой загрузке производств. Это порождает острую нехватку персонала, в первую очередь рабочих и сервисных специальностей. ✅Зарплатная гонка Компании повышают зарплаты, иногда до 40% в год — об этом заявили 15% респондентов. Это приводит к конкуренции не только между целыми отраслями. Крупный бизнес (21%) сильнее отмечает этот тренд, имея больше ресурсов для аналитики и повышения оплаты труда, в отличие от среднего (14%) и малого (6%) бизнеса. За 10 месяцев 2024 года медианные зарплаты в России выросли на 17%, достигнув ₽70 тыс. (ожидания кандидатов) и ₽71 тыс. (предложения работодателей). ✅Неадекватные зарплатные ожидания Зарплатные ожидания кандидатов становятся проблемой для каждой седьмой компании. Это касается начинающих специалистов, чьи амбиции по зарплате значительно превышают их реальный опыт и квалификацию. Остро несоответствие квалификации и зарплатных запросов ощущается в малом бизнесе (25% опрошенных). Малый бизнес имеет ограниченные возможности для конкуренции по зарплатам и не может вкладывать ресурсы в обучение новичков. В среднем бизнесе эта проблема у 12% работодателей, а в крупном — всего 9%. ✅Возросший отток персонала По итогам опроса 11% работодателей отметили увеличившуюся текучесть кадров на всех этапах жизненного цикла сотрудников. Молодые могут уволиться одним днем еще на испытательном сроке. Работу меняют «старички», которые прошли с компанией через несколько кризисов. Реже остальных на отток персонала жалуются компании малого бизнеса (7%). Это объясняется меньшей численностью штата и более тщательным подбором кадров. Средний и крупный бизнес указывает на эту проблему почти в два раза чаще: 13 и 12% соответственно. ✅Снижение мотивации работать Рост зарплат и конкуренция сопровождаются снижением мотивации сотрудников (заявили 9% респондентов). Кандидаты медленнее откликаются на предложения, действующие сотрудники теряют интерес к развитию. Это особенно заметно среди представителей поколения Z. Малый бизнес (15%) чаще всех отмечает проблемы с мотивацией, в то время как средний бизнес (4%) и крупные компании (11%) сталкиваются с этим менее часто. РБК И (ВАЖНО) прошу поучаствовать в создании трендов: исследование HR-приоритеты 2025 – и буду показывать результаты скоро

HR в эпоху цифровых технологий: ваш бизнес готов к будущему? 📅 25 марта на форуме «Цифровое сердце компании» вы узнаете, как цифровые технологии делают HR быстрее, эффективнее и умнее! 💡 Почему стоит прийти? ✅ Только реальные кейсы – лучшие практики от топовых компаний ✅ Практические лайфхаки – сразу применяйте новые инструменты ✅ Нетворкинг и инсайты – заводите полезные знакомства и общайтесь с экспертами Основные темы: • Автоматизация как драйвер роста бизнеса • Геймификация HR: как вовлекать сотрудников • Искусственный интеллект и чат-боты в HR • Умный рекрутинг и новые технологии найма Спикеры форума: Среди выступающих – эксперты из Сбер, МТС Банк, K-Team HRM, Solar Staff и других ведущих компаний. 📍 Где? MÖVENPICK Москва, Таганская 5* 💳 Бонус! Скидка 25% по промокоду для участников чата: HRANALYTICS25 ! 🚀 Места заканчиваются! Успейте зарегистрироваться прямо сейчас 👉 https://clck.ru/3HyL52 Реклама. ИП Хомутова Е.О. (ИНН 032608768462) ERID: 2VtzqwmaMrx

Лучший HR-аналитик У нас в тусовке HR-аналитиков как-то зашел разговор, кто самый крутой HR-аналитик. Мне такие разговоры в принципе не нравятся. И по нескольким причинам. Одна из которых: мы пока не определись с тем, что есть «лучшесть» HR-аналитика. Раньше я просто считал, что это умение кодить. R, Python, настраивать сетку параметров xgboost, разбираться с API и т.п. Потом понял, что это умение – это руки, важна еще голова. Без головы получается как-то не очень: обилие странных стартапов тому подтверждение. На одной конференции чувак на полном серьезе рассказывал, что главный предиктор увольнения – текст отзыва в exit- интервью.... «Вскрытие показало – умер от вскрытия». И добавьте в этому охлаждение к предиктивным моделям – не так много мест (а даже совсем немного), где они могут дать пользу. Потом мне казалось, что важное – это идеи. Мы все в HR-аналитике завязли в болоте дашбордов, и надо как барон Мюнхгаузен вытянуть себя за волосы. Неплохие идеи применения имитационного моделирования, структурного моделирования, линейной оптимизации – да, это все круто, но чего-то не хватало. Сейчас мне кажется, что лучший HR-аналитик это в первую очередь менеджер со своим стратегическим видением, но, главное, умеющий достигать компромисса между желаемым и, простите, уровнем развития организации – а это, в первую очередь, качество данных. И, например, автоматизация расчета текучести персонала — это не математическая задачка. Это вполне себе менеджерская задачка, поскольку включает в себя выстраивание бизнес-процессов сбора, контроля и анализа данных. Эта та самая гребанная культура данных. Ну все же знают, что системы часто ведутся по принципу 3 пишем, два в уме. Я подумал, куда мое понимание HR-аналитики может мигрировать? И вспомнил «Понедельник начинается в субботу» Братьев Стругацких:

«Саваоф Баалович стал всемогущ. Он мог всё. И он ничего не мог. Потому что граничным условием уравнения Совершенства оказалось требование, чтобы чудо не причиняло никому вреда. Никакому разумному существу. Ни на Земле, ни в иной части Вселенной. А такого чуда никто, даже сам Саваоф Баалович, представить себе не мог.»

Может я вернусь позже и напишу более осмысленный текст, а сейчас надо вернуться в работу

🔥 Как зацепить и не потерять аудиторию в эпоху информационного перегруза? Онлайн-формат — это вызов как для преподавателей, организаторов и ведущих тренингов, так и для аудитории. Как сделать так, чтобы ваш контент захватывал внимание и оставался в памяти? Может ли онлайн-обучение быть таким же эффективным, как очное? МТС Линк приглашает на вебинар, на котором разберут: ✔️Вызовы и тренды онлайн-обучения ✔️ Фишки и механики вовлечения ✔️ Психологические факторы вовлеченности аудитории ✔️ Как создать комфортное и безопасное пространство для рефлексии в обучении Спикер и хедлайнер вебинара — Елена Черникова, PhD, CEO и основатель Invisible Force (экс-«Культура Инноваций»). Елена поделится лайфхаками, которые можно быстро внедрять в свои тренинги и образовательные программы. Присоединяйтесь: будет много инсайтов и практической пользы 🚀 🗓️ 27 марта в 11:00 📍 Регистрация по ссылке

💕 HR – это про любовь. К людям. К профессии. К себе. Мы часто балансируем между интересами бизнеса и сотрудников, стратегией и рутиной, вдохновением и выгоранием. В роли HR важно не только разбираться в процессах, но и понимать себя – свои сильные стороны, ценности и точки роста. 👉 Ребята из «Пульса» создали гайд «Азбуку HR», который помогает взглянуть на работу с новой стороны. Этот список навыков и качеств может стать ориентиром для тех, кто строит культуру, развивает людей и себя и хочет делать это осознанно. 📌 Что даст вам этот гайд? ✔️ Поможет понять, какие качества действительно важны в HR ✔️ Напомнит, что уже есть в вас и что можно развивать ✔️ Даст заряд вдохновения и мотивации Загляните в «Азбуку» и найдите слово, которое откликнется именно вам. 📥 Скачивайте гайд и подписывайтесь на «Пульс HR».

​​Два типа менеджеров Есть достаточно известная классификация менеджеров: 1. Управление персоналом (People Management) 2. Управление проектами (Project Management) Ты либо на людей, либо на проекты. Исследователи из Миннесоты и Стенфорда подтвердили эту классификацию менеджеров через анализ 38 миллионов профилей менеджеров в LinkedIn (см. диаграмму): скачали навыки и скилы, которые указывают манагеры. На диаграмме кластеры навыков, связанные между собой. Ну т.е. если например, если вы в профиле указываете навыки «найм персонала» и «управление проектами», то эти навыки уйдут в разные кластеры, н между ними будет линия связи на диаграмме. В результате анализа получились те же проджект (Evaluate, allocate, monitor) и пипл манагеры (Hire, train, mentor). Т.е. менеджеры чаще выделяют у себя именно эти кластеры навыков. Понятно, что эти типы могут быть перемешаны. Кластеры включают такие компетенции: 🅰️Управление персоналом (People Management) 1. Менеджмент 2. Лидерство 3. Обучение 4. Командообразование 5. Управление человеческими ресурсами 6. Оценка эффективности сотрудников 7. Взаимоотношения с сотрудниками 8. Обучение сотрудников 9. Найм и адаптация 10. Вовлечённость сотрудников 🅱️Управление проектами (Project Management) такие компетенции: 1. Управление проектами 2. Стратегическое планирование 3. Лидерство в команде 4. Переговоры 5. Планирование проектов 6. Бизнес-стратегия 7. Стратегия 8. Бюджетирование 9. Разработка продуктов 10. Бизнес-планирование Взято из канала Психологическая раздевалка