HR-аналитика

Срочная новость Сбербанк купит джоб-сайт для поиска вакансий Rabota ru https://upravlenie-personalom-hr.blogspot.com/2019/04/sberbank-kupit-dzhob-sajt-dlya-poiska-vakansij-rabota-ru.html Как Вы считаете, Сбербанк будет использовать джоб сайт для обеспечения себя кадрами? Или он станет игроком рынка труда, потеснив ХХ.ру?

Топ-3 материала марта Джош Берзин: 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год https://goo.gl/Q9LE8A 9 примеров геймификации в HR https://goo.gl/8XgFY2 Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью https://goo.gl/g2XfPD Кстати говоря, Джош пришел в восторг от того, что его статьи переводятся в России, что его здесь знают, любят, читают. И он пошел не беспрецедентную акцию: его компания готова оплатить участие трех подписчиков нашего канала в ближайшей конференции UNLEASH в Лондоне! Включая дорогу и проживание. Эти три путевки будут разыграны случайной лотереей – пишите мне в личку. Со своей стороны гарантирую прозрачность. И эта акция действует только для подписчиков нашего канала! Подробности можно узнать в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью https://goo.gl/y18jwi Очередная статья от Массачусетского Технологического Института. До недавнего времени система управления эффективностью компании IBM придерживалась традиционного подхода, основанного на круглогодичных циклах, рейтингах и ежегодных мероприятиях обратной связи. В данном исследовании рассматривается, как после признания того, что данная модель не давала развиваться организации в полной мере, IBM ее переосмыслила и решила сменить другой моделью, которая должна была способствовать скорости, инновациям и организации культуры высокой производительности. В статье много букф, но оно стоит того. Специального Вам пятничного чтения! Оставлю на выходные семинар Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля https://goo.gl/Ynm3Cx

О состоянии функции оценки персонала в России Или опять про конкурс Лидеры России Я как угорелый бегаю по рынку, доказываю, что в России нет ни одного доказательства валидности ассессмент центра О валидности (точнее, невалидности) центров оценки https://goo.gl/Q7e2Vf Показываю, что нам подсовывают низкопробные инструменты Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/gzB6Y3 А тут выходит руководитель проект Лидеры России Алексей Комиссаров и спокойно в интервью Коммерсанту заявляет (kommersant.ru/doc/3766075) Однако проблема в том, что достаточно много сильных управленцев осталось за бортом. Мы долго думали, прежде чем ввести часть на эрудицию, но в итоге проголосовали в пользу ее проведения. Нельзя быть хорошим управленцем, если ты не знаешь элементарных вещей, любой руководитель должен совершенствоваться не только в своей профессии. Декан экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова Александр Аузан приводил нам результаты исследования, которые подтверждают связь между карьерным ростом и общим уровнем интеллекта вкупе с эрудицией человека. Проблема в том, что те, кто показал блестящую эрудицию, далеко не всегда оказывались столь же хорошими управленцами, а талантливые руководители получали «четверки» по эрудиции и не выходили в финал. Так как отказываться от испытания на эрудицию не намерены, мы возьмем в следующий тур не только отличников, но и тех, кто получит четверки, если в других тестах они проявятся на пять с плюсом. Надеемся, что это позволит получить еще более сильный состав финалистов. Я понимаю, что большинство коллег оценит данный текст высоко – все же правильно говорит. Ага. За одним исключением. Они думали, какие тесты включить… Так вот, в нормальной компании не человек принимает решение на основе чего отбирать конкурсантов, а машина. Ну должен же быть хоть какой-то элементарный здравый смысл, а не только ссылка на мнение Аузана, который хоть и очень уважаем, но не господь бох. Процедур валидации куча просто. Сейчас у конкурса уже накопилась масса прошедших конкурс, ну посмотрите на их результаты и сравните с тем, что они показали на тестах. Кто-то будет это делать? Нет, конечно. Забавно при этом, что наши «гуру hr-аналитики» ушли в нейронные сети, модели оттока и т.п., но таких элементарных вещей не замечают и не могут подсказать Комиссарову. Зато становится совершенно понятно, почему не был выполнен наказ Кириенко отбирать больше женщин, и в финал конкурса вышел меньший % женщин, чем было заявок. Это чистая математика, если конкурсантов отбирают по тестам И если ТАМ не понимают принципов отбора на основе данных, то что говорить про другие уровни. Отсюда я делаю вывод: функция HR «оценка персонала» бессмысленна и беспощадна в России, поэтому ее стоило бы вообще убрать из наших компаний в том виде, в котором она сейчас присутствует. А конференции по «оценке персонала» это сбор шаманов. Надеюсь, никого не обидел. Дискутировать никого не призываю, ибо никому не нужно это. И да, я по ошибке удалил группу нашего канала, теперь наша группа здесь https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

HR-метрики это HR-аналитика? Тема метрик широко представлена в нашем блоге. См. 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) https://goo.gl/jz4Hbb 10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете https://goo.gl/1Zbxzc 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать https://goo.gl/zfSnyM 14 примеров HR-метрик https://goo.gl/vDZj1r Тем не менее, существует позиция, по которой HR-метрики не относятся к HR-аналитике. Решил подойти к этой теме с новой стороны и запустил вчера опрос Можно ли основе данных HR-метрик принимать управленческие решения в компании. В комментариях можно написать, какие именно решения, если Вы выбрали вариант "да" Совершенно ожидаемо победил вариант «да». И совершенно ожидаемо я не получил ни одного внятного ответа о том, какие решения принимаются. Хотя нет, был такой ответ Общую стратегию нужно выстраивать с учетом HR-метрик. Персонал - все еще основной ресурс любой компании. Да вообще и любые планы нужно проверять/ строить через призму HR-метрик. Иначе планы могут остаться только планами на бумаге. Вполне допускаю, что для кого-то этот текст полон смыслов. Я же здесь ничего не понимаю. Запускаю опрос в нашем канале, ваши примеры принятия управленческих решений на основе HR-метрик можно выкладывать в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Анализ карьерных траекторий российских высших госслужащих ученый из РАНХиГС проанализировал биографии и карьерные траектории 381 высшего госслужащего в федеральных министерствах, в том числе министров (21 человек), их заместителей (138 человек, включая первых замминистра) и директоров департаментов (222 человека) в кабинете образца 2017 г. https://goo.gl/h51Fcr этот материал может быть транслирован в HR-практики в компаниях, это хорошая иллюстрация того, что на Западе называется Employee Journey Maps, см. Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя https://goo.gl/y68CXf Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps) https://goo.gl/X4waTH обратите внимание на последнюю фразу "наиболее эффективно исходя из показателей выполнения госпрограмм и (или) роста ВВП в порученных сферах работали министерства, возглавляемые карьерными бюрократами, за ними следовали «технократические» ведомства. Наименее успешной была деятельность политических назначенцев." Т.е. даже в таком исследовании было сделано: 1) кластеризация типов карьерного роста 2) оценка успешности этих типов. Прошу вас оценить, возможно такой же анализ сделать в компании И коллега попросила помочь. Коллеги, поучаствуйте в исследовании - надо оценить стоимость и эффективность подбора в ваших компаниях https://goo.gl/forms/PZO4xfmnFoSM1YI63. спасибо

10 быстрых HR прогнозов на 2019 год от Josh Bersin https://goo.gl/d1aqkQ с опозданием, но выкладываем прогнозы от самого известного в России западного HR-гуру статью о трендах. Рекомендую сравнить с его же трендами, данными на 2018 год Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018 https://goo.gl/2J25XT В этом году Джош не использует терминологию «взрывные» и «прорывные», но в моем личном рейтинге его статьи всегда на первом месте по показателю новизны информации. И по показателю «надо задуматься». MUSTREAD – все, что можно сказать про тексты Джоша Оставляю на выходные информацию о семинарах Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля https://goo.gl/Ynm3Cx Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля https://goo.gl/jYgFCQ ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel https://goo.gl/tN1mMc Перевод англоязычной статьи. Я бы не был столь категоричен, как автор, excel не стоит забывать, но R нужно знать как минимум на том же уровне, что и excel. Шутники могут сказать: HR excel на знают, поэтому и R можно не начинать. Но рано или поздно R станет наравне с excel. Лучше рано. И речь не про HR-аналитиков. Так же как excel не является программой c&b, так и R является универсальным инструментом для всех HR. Это новый язык общения, если хотите Я проводил опрос в прошлом году Должен ли R стать языком HR? https://goo.gl/BrZXw4 Результаты показывают большие перспективы для изучения R среди HR. Рекомендую начать со своего он-лайн курса Он-лайн курс "Введение в R для HR" https://goo.gl/9n89KJ

9 примеров геймификации в HR https://goo.gl/EyDVNT Статья с сайта Томаа Хаака Кейсы компаний от отелей до армии США Берем на вооружение. А у нас новая порция статей к переводу Статьи по hr-аналитике на английском 34 https://goo.gl/nRqTnD Обращаю внимание на цикл статей от МТИ (Массачусетского Технологического Института) – там стали развивать направление HR аналитики. Очень качественный контент появился. И о конкурсе Лидеры России. Мне с утра прислали материал, в котором «критикуют» систему отбора в конкурсе. Автор обращается к Экопси дать данные по отбору конкурса. Я не думаю, что данные от Экопси, если даже вдруг они их предоставят, что-то прояснят. Экопси выигрывает в ситуации только непрозрачной, только в ситуации, когда надо важно щеки надувать, а не анализировать. Их «специалисты» сейчас рассуждают об искусственном интеллекте: большего анекдота нельзя было придумать!!! Это после того бреда, который они несли про валидность своего теста управленческого потенциала Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/nAQmkY Поэтому данные будут предоставлены так: Паша Безручко надует щеки и произнесет: Мы провели пять валидационных исследований, которые с точность 87, 5 % подтвердили наши выводы. И весь рынок описается и возрадуется….. И ноль реальных данных…. Ибо все, что них внутри – это полная лажа…. Ровно поэтому эти ребята отказались от дискуссии со мной на hr digital и в других местах. А то, что конкурс Лидеры России проходит за наш счет, что мы их своего кармана оплачиваем работу Экопси – ну кого это интересует? И то, что Экопси своим «профессионализмом» убивает развитие рынка – кому это интересно?

Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя https://goo.gl/tbjsSo статья от МТИ (Массачусетский технологический институт) – очень красивая история с кейсами про то, как применять данные и аналитику в управлении карьерой и планировании персонала. Обратите вниманание, МТИ стал активно заниматься HR-аналитикой, в статье вы можете увидеть ссылку на проект МИТа по HR -аналитике, где несколько интересных статей, часть которых му уже взяли в перевод. Управление карьерой - это тема на стыке HR-аналитики и Employee Journey Maps (см Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps) https://goo.gl/ZnDQM5 ) . У нас эта тема покане востребована (не Employee Journey Maps, а применение аналитики в Employee Journey Maps), но приглядитесь - тема очень перспективна.

Гарри Поттер как hr-аналитик https://goo.gl/PcTTHi пятничное. реклама он-лайн курса "Введение в R для HR" https://goo.gl/LwrjU8 У меня студентка после прохождения курса скачала данные с Вики про фильмы о Гарри Поттере и посчитала, есть ли связь между бюджетом фильма и кассовыми сборами от фильма. Результат по ссылке Просто оцените, что можно делать уже после базового курса. Не продвинутого, а базового И специально для Виталия Алтухова Модерация или очищение эффекта в R на примере интроверсии замужних женщин https://goo.gl/2JDUHc У нас ранее был кейс Психологические различия дам в официальном и гражданском браке https://goo.gl/Wk1VDG В этом кейсы мы выяснили, что замужние дамы имеют значимо более высокие показатели интроверсии – они бОльшие интроверты, чем те, кто в гражданском браке. У Виталия возник естественный вопрос: а действительно ли семейный статус определяет различие в интроверсии. Это вообще одна из самых глобальных проблем аналитики – проблема очищения эффекта, проблема выявления фактора, который может стоять за полученным результатом. В нашем случае результат может иметь простое объяснение: интроверсия коррелирует с возрастом, в официальном браке более зрелые дамы, следовательно на самом деле связи между семейным статусом и интроверсией может не быть. В указанном посте я как раз показываю, как проверить гипотезу, есть ли на самом деле связь между семейным статусом дамы и интроверсией, или же эта связь опосредуется возрастом. И оставлю рекламу семинаров на выходные Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта https://goo.gl/FZdyVz Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля https://goo.gl/Ynm3Cx Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля https://goo.gl/jYgFCQ

Управление зарплатой через источники трафика кандидатов https://goo.gl/2VTNFS Как -то не очень популярен вот этот пост, а мне очень нравится: это результаты моего исследования времени поиска работы https://goo.gl/LR2mT2 в котором прошу поучаствовать я взял разницу зарплаты на новом и старом месте работы и посмотрел на эту разницу в разрезе источников трафика - и выяснилось несколько интересных вещей и про рефералов, про джоб сайты и КА не хватает телеграм канала

Исследуем подход Microsoft к улучшению продаж на основе данных https://goo.gl/N18zuC Статья Гарвард бизнес ревью в переводе Ольги Хайдаровой. Может не совсем про HR-аналитику, но очень схожие процессы и очень интересные результаты. В некоторых местах я бы «продавец» менял на «руководитель» - там, где про удержание и лояльность. Цитата из статьи «Каждый месяц продавцам предоставляются следующие данные: · Прогноз оценок удовлетворенности по их клиентам, · Напоминание пообщаться с клиентами, с которыми они потеряли связь, · Размер внутренней и внешней сети по сравнению с эталонами в их локальных областях, · Рекомендации о том, как развивать свои клиентские сети через LinkedIn Sales Navigator · Время, проведенное с каждым из их клиентов по сравнению с адресным рынком · Лучшие внутренние сотрудники и напоминание связаться с другими специалистами по продажам, которые также работают со своими клиентами»

Про визуализацию зарплат IT и не только (наш ответ ) https://goo.gl/uxXV6n немного информации о рынке. Диаграмма в разрезе возраста и сферы деятельности. Взял только IT, HR и продажи - чтобы диаграмма была читабельной На диаграмме --По оси X - возраст --ось Y - зарплата --точки - люди, цвет точек - профессиональна сфера --Линии - средние по возрасту в разрезе профессиональных сфер Заметно, что до 35-40 лет IT спецы выигрывают в зарплатах. По традиции прошу добавить свой голос в опрос https://goo.gl/bQ3Mzx согласитесь, красиво?