¡Ya disponible! Investigación de Telegram 2025 — los principales insights del año 
HR-аналитика
Ir al canal en Telegram
Канал для HR. всем вопросам писать @Edvb777 Номер заявки Роскомнадзор на госуслугах 4826096875
Mostrar más📈 Análisis del canal de Telegram HR-аналитика
El canal HR-аналитика (@hranalitycs) en el segmento lingüístico de Ruso es un actor destacado. Actualmente la comunidad reúne a 34 040 suscriptores, ocupando la posición 1 068 en la categoría Carrera profesional y el puesto 18 959 en la región Rusia.
📊 Métricas de audiencia y dinámica
Desde su creación el невідомо, el proyecto ha mostrado un crecimiento acelerado, reuniendo a 34 040 suscriptores.
Según los últimos datos del 05 julio, 2026, el canal mantiene una actividad estable. En los últimos 30 días la variación de miembros fue de 20, y en las últimas 24 horas de 2, conservando un alto alcance.
- Estado de verificación: No verificado
- Tasa de interacción (ER): El promedio de interacción de la audiencia es 8.38%. Durante las primeras 24 horas tras publicar, el contenido suele obtener 5.18% de reacciones respecto al total de suscriptores.
- Alcance de las publicaciones: Cada publicación recibe en promedio 2 853 visualizaciones. En el primer día suele acumular 1 762 visualizaciones.
- Reacciones e interacción: La audiencia responde de forma activa: el promedio de reacciones por publicación es 24.
- Intereses temáticos: El contenido se centra en temas clave como персонал, удержание, текучесть, телега, емайл.
📝 Descripción y política de contenido
El autor describe el recurso como un espacio para expresar opiniones subjetivas:
“Канал для HR. всем вопросам писать @Edvb777
Номер заявки Роскомнадзор на госуслугах 4826096875”
Gracias a la alta frecuencia de actualizaciones (últimos datos recibidos el 06 julio, 2026), el canal mantiene la vigencia y un amplio alcance. La analítica demuestra que la audiencia interactúa activamente con el contenido, lo que lo convierte en un punto de referencia dentro de la categoría Carrera profesional.
34 040
Suscriptores
+224 horas
+177 días
+2030 días
Archivo de publicaciones
34 037
1 апреля. Вчера было две новости. Про Лондон и сбербанк. Как вы считаете, какие из них были первоапрельскими
34 037
О покупке Сбером Работа. Ру
Основная цель покупки в первую очередь
34 037
Срочная новость
Сбербанк купит джоб-сайт для поиска вакансий Rabota ru
https://upravlenie-personalom-hr.blogspot.com/2019/04/sberbank-kupit-dzhob-sajt-dlya-poiska-vakansij-rabota-ru.html
Как Вы считаете, Сбербанк будет использовать джоб сайт для обеспечения себя кадрами? Или он станет игроком рынка труда, потеснив ХХ.ру?
34 037
Топ-3 материала марта
Джош Берзин: 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год
https://goo.gl/Q9LE8A
9 примеров геймификации в HR
https://goo.gl/8XgFY2
Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/g2XfPD
Кстати говоря, Джош пришел в восторг от того, что его статьи переводятся в России, что его здесь знают, любят, читают. И он пошел не беспрецедентную акцию: его компания готова оплатить участие трех подписчиков нашего канала в ближайшей конференции UNLEASH в Лондоне! Включая дорогу и проживание. Эти три путевки будут разыграны случайной лотереей – пишите мне в личку. Со своей стороны гарантирую прозрачность. И эта акция действует только для подписчиков нашего канала!
Подробности можно узнать в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
34 037
Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/y18jwi
Очередная статья от Массачусетского Технологического Института.
До недавнего времени система управления эффективностью компании IBM придерживалась традиционного подхода, основанного на круглогодичных циклах, рейтингах и ежегодных мероприятиях обратной связи. В данном исследовании рассматривается, как после признания того, что данная модель не давала развиваться организации в полной мере, IBM ее переосмыслила и решила сменить другой моделью, которая должна была способствовать скорости, инновациям и организации культуры высокой производительности.
В статье много букф, но оно стоит того.
Специального Вам пятничного чтения!
Оставлю на выходные семинар
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx
34 037
По какой из тем Вы бы хотели послушать HR - баттл? Только один вариант ответа!
34 037
О состоянии функции оценки персонала в России
Или опять про конкурс Лидеры России
Я как угорелый бегаю по рынку, доказываю, что в России нет ни одного доказательства валидности ассессмент центра
О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/Q7e2Vf
Показываю, что нам подсовывают низкопробные инструменты Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси
https://goo.gl/gzB6Y3
А тут выходит руководитель проект Лидеры России Алексей Комиссаров и спокойно в интервью Коммерсанту заявляет (kommersant.ru/doc/3766075)
Однако проблема в том, что достаточно много сильных управленцев осталось за бортом. Мы долго думали, прежде чем ввести часть на эрудицию, но в итоге проголосовали в пользу ее проведения. Нельзя быть хорошим управленцем, если ты не знаешь элементарных вещей, любой руководитель должен совершенствоваться не только в своей профессии. Декан экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова Александр Аузан приводил нам результаты исследования, которые подтверждают связь между карьерным ростом и общим уровнем интеллекта вкупе с эрудицией человека. Проблема в том, что те, кто показал блестящую эрудицию, далеко не всегда оказывались столь же хорошими управленцами, а талантливые руководители получали «четверки» по эрудиции и не выходили в финал. Так как отказываться от испытания на эрудицию не намерены, мы возьмем в следующий тур не только отличников, но и тех, кто получит четверки, если в других тестах они проявятся на пять с плюсом. Надеемся, что это позволит получить еще более сильный состав финалистов.
Я понимаю, что большинство коллег оценит данный текст высоко – все же правильно говорит. Ага. За одним исключением. Они думали, какие тесты включить… Так вот, в нормальной компании не человек принимает решение на основе чего отбирать конкурсантов, а машина.
Ну должен же быть хоть какой-то элементарный здравый смысл, а не только ссылка на мнение Аузана, который хоть и очень уважаем, но не господь бох.
Процедур валидации куча просто. Сейчас у конкурса уже накопилась масса прошедших конкурс, ну посмотрите на их результаты и сравните с тем, что они показали на тестах. Кто-то будет это делать? Нет, конечно. Забавно при этом, что наши «гуру hr-аналитики» ушли в нейронные сети, модели оттока и т.п., но таких элементарных вещей не замечают и не могут подсказать Комиссарову.
Зато становится совершенно понятно, почему не был выполнен наказ Кириенко отбирать больше женщин, и в финал конкурса вышел меньший % женщин, чем было заявок. Это чистая математика, если конкурсантов отбирают по тестам
И если ТАМ не понимают принципов отбора на основе данных, то что говорить про другие уровни.
Отсюда я делаю вывод: функция HR «оценка персонала» бессмысленна и беспощадна в России, поэтому ее стоило бы вообще убрать из наших компаний в том виде, в котором она сейчас присутствует. А конференции по «оценке персонала» это сбор шаманов.
Надеюсь, никого не обидел. Дискутировать никого не призываю, ибо никому не нужно это.
И да, я по ошибке удалил группу нашего канала, теперь наша группа здесь
https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
34 037
Можно ли на основе данных HR - метрик принимать управленческие решения в компании
34 037
HR-метрики это HR-аналитика?
Тема метрик широко представлена в нашем блоге. См.
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/jz4Hbb
10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
https://goo.gl/1Zbxzc
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/zfSnyM
14 примеров HR-метрик
https://goo.gl/vDZj1r
Тем не менее, существует позиция, по которой HR-метрики не относятся к HR-аналитике. Решил подойти к этой теме с новой стороны и запустил вчера опрос Можно ли основе данных HR-метрик принимать управленческие решения в компании. В комментариях можно написать, какие именно решения, если Вы выбрали вариант "да"
Совершенно ожидаемо победил вариант «да». И совершенно ожидаемо я не получил ни одного внятного ответа о том, какие решения принимаются. Хотя нет, был такой ответ
Общую стратегию нужно выстраивать с учетом HR-метрик. Персонал - все еще основной ресурс любой компании. Да вообще и любые планы нужно проверять/ строить через призму HR-метрик. Иначе планы могут остаться только планами на бумаге.
Вполне допускаю, что для кого-то этот текст полон смыслов. Я же здесь ничего не понимаю. Запускаю опрос в нашем канале, ваши примеры принятия управленческих решений на основе HR-метрик можно выкладывать в группе
https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
34 037
Анализ карьерных траекторий российских высших госслужащих
ученый из РАНХиГС проанализировал биографии и карьерные траектории 381 высшего госслужащего в федеральных министерствах, в том числе министров (21 человек), их заместителей (138 человек, включая первых замминистра) и директоров департаментов (222 человека) в кабинете образца 2017 г.
https://goo.gl/h51Fcr
этот материал может быть транслирован в HR-практики в компаниях, это хорошая иллюстрация того, что на Западе называется Employee Journey Maps, см.
Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя
https://goo.gl/y68CXf
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
https://goo.gl/X4waTH
обратите внимание на последнюю фразу
"наиболее эффективно исходя из показателей выполнения госпрограмм и (или) роста ВВП в порученных сферах работали министерства, возглавляемые карьерными бюрократами, за ними следовали «технократические» ведомства. Наименее успешной была деятельность политических назначенцев."
Т.е. даже в таком исследовании было сделано: 1) кластеризация типов карьерного роста 2) оценка успешности этих типов.
Прошу вас оценить, возможно такой же анализ сделать в компании
И коллега попросила помочь. Коллеги, поучаствуйте в исследовании - надо оценить стоимость и эффективность подбора в ваших компаниях https://goo.gl/forms/PZO4xfmnFoSM1YI63.
спасибо
34 037
10 быстрых HR прогнозов на 2019 год от Josh Bersin
https://goo.gl/d1aqkQ
с опозданием, но выкладываем прогнозы от самого известного в России западного HR-гуру статью о трендах.
Рекомендую сравнить с его же трендами, данными на 2018 год
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
https://goo.gl/2J25XT
В этом году Джош не использует терминологию «взрывные» и «прорывные», но в моем личном рейтинге его статьи всегда на первом месте по показателю новизны информации. И по показателю «надо задуматься».
MUSTREAD – все, что можно сказать про тексты Джоша
Оставляю на выходные информацию о семинарах
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля
https://goo.gl/jYgFCQ
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!
34 037
Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
https://goo.gl/tN1mMc
Перевод англоязычной статьи. Я бы не был столь категоричен, как автор, excel не стоит забывать, но R нужно знать как минимум на том же уровне, что и excel. Шутники могут сказать: HR excel на знают, поэтому и R можно не начинать.
Но рано или поздно R станет наравне с excel. Лучше рано. И речь не про HR-аналитиков. Так же как excel не является программой c&b, так и R является универсальным инструментом для всех HR. Это новый язык общения, если хотите
Я проводил опрос в прошлом году Должен ли R стать языком HR?
https://goo.gl/BrZXw4
Результаты показывают большие перспективы для изучения R среди HR.
Рекомендую начать со своего он-лайн курса Он-лайн курс "Введение в R для HR"
https://goo.gl/9n89KJ
34 037
9 примеров геймификации в HR
https://goo.gl/EyDVNT
Статья с сайта Томаа Хаака
Кейсы компаний от отелей до армии США
Берем на вооружение.
А у нас новая порция статей к переводу Статьи по hr-аналитике на английском 34
https://goo.gl/nRqTnD
Обращаю внимание на цикл статей от МТИ (Массачусетского Технологического Института) – там стали развивать направление HR аналитики. Очень качественный контент появился.
И о конкурсе Лидеры России. Мне с утра прислали материал, в котором «критикуют» систему отбора в конкурсе. Автор обращается к Экопси дать данные по отбору конкурса.
Я не думаю, что данные от Экопси, если даже вдруг они их предоставят, что-то прояснят. Экопси выигрывает в ситуации только непрозрачной, только в ситуации, когда надо важно щеки надувать, а не анализировать. Их «специалисты» сейчас рассуждают об искусственном интеллекте: большего анекдота нельзя было придумать!!! Это после того бреда, который они несли про валидность своего теста управленческого потенциала Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/nAQmkY
Поэтому данные будут предоставлены так: Паша Безручко надует щеки и произнесет: Мы провели пять валидационных исследований, которые с точность 87, 5 % подтвердили наши выводы. И весь рынок описается и возрадуется….. И ноль реальных данных…. Ибо все, что них внутри – это полная лажа….
Ровно поэтому эти ребята отказались от дискуссии со мной на hr digital и в других местах.
А то, что конкурс Лидеры России проходит за наш счет, что мы их своего кармана оплачиваем работу Экопси – ну кого это интересует?
И то, что Экопси своим «профессионализмом» убивает развитие рынка – кому это интересно?
34 037
Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя
https://goo.gl/tbjsSo
статья от МТИ (Массачусетский технологический институт) – очень красивая история с кейсами про то, как применять данные и аналитику в управлении карьерой и планировании персонала.
Обратите вниманание, МТИ стал активно заниматься HR-аналитикой, в статье вы можете увидеть ссылку на проект МИТа по HR -аналитике, где несколько интересных статей, часть которых му уже взяли в перевод.
Управление карьерой - это тема на стыке HR-аналитики и Employee Journey Maps (см Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps) https://goo.gl/ZnDQM5 ) .
У нас эта тема покане востребована (не Employee Journey Maps, а применение аналитики в Employee Journey Maps), но приглядитесь - тема очень перспективна.
34 037
Гарри Поттер как hr-аналитик
https://goo.gl/PcTTHi
пятничное. реклама он-лайн курса "Введение в R для HR" https://goo.gl/LwrjU8
У меня студентка после прохождения курса скачала данные с Вики про фильмы о Гарри Поттере и посчитала, есть ли связь между бюджетом фильма и кассовыми сборами от фильма. Результат по ссылке
Просто оцените, что можно делать уже после базового курса. Не продвинутого, а базового
И специально для Виталия Алтухова
Модерация или очищение эффекта в R на примере интроверсии замужних женщин
https://goo.gl/2JDUHc
У нас ранее был кейс Психологические различия дам в официальном и гражданском браке
https://goo.gl/Wk1VDG
В этом кейсы мы выяснили, что замужние дамы имеют значимо более высокие показатели интроверсии – они бОльшие интроверты, чем те, кто в гражданском браке.
У Виталия возник естественный вопрос: а действительно ли семейный статус определяет различие в интроверсии. Это вообще одна из самых глобальных проблем аналитики – проблема очищения эффекта, проблема выявления фактора, который может стоять за полученным результатом.
В нашем случае результат может иметь простое объяснение: интроверсия коррелирует с возрастом, в официальном браке более зрелые дамы, следовательно на самом деле связи между семейным статусом и интроверсией может не быть. В указанном посте я как раз показываю, как проверить гипотезу, есть ли на самом деле связь между семейным статусом дамы и интроверсией, или же эта связь опосредуется возрастом.
И оставлю рекламу семинаров на выходные
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/FZdyVz
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля
https://goo.gl/jYgFCQ
34 037
Управление зарплатой через источники трафика кандидатов
https://goo.gl/2VTNFS
Как -то не очень популярен вот этот пост, а мне очень нравится: это результаты моего исследования времени поиска работы
https://goo.gl/LR2mT2
в котором прошу поучаствовать
я взял разницу зарплаты на новом и старом месте работы и посмотрел на эту разницу в разрезе источников трафика - и выяснилось несколько интересных вещей и про рефералов, про джоб сайты и КА
не хватает телеграм канала
34 037
Исследуем подход Microsoft к улучшению продаж на основе данных
https://goo.gl/N18zuC
Статья Гарвард бизнес ревью в переводе Ольги Хайдаровой. Может не совсем про HR-аналитику, но очень схожие процессы и очень интересные результаты. В некоторых местах я бы «продавец» менял на «руководитель» - там, где про удержание и лояльность.
Цитата из статьи
«Каждый месяц продавцам предоставляются следующие данные:
· Прогноз оценок удовлетворенности по их клиентам,
· Напоминание пообщаться с клиентами, с которыми они потеряли связь,
· Размер внутренней и внешней сети по сравнению с эталонами в их локальных областях,
· Рекомендации о том, как развивать свои клиентские сети через LinkedIn Sales Navigator
· Время, проведенное с каждым из их клиентов по сравнению с адресным рынком
· Лучшие внутренние сотрудники и напоминание связаться с другими специалистами по продажам, которые также работают со своими клиентами»
34 037
Считаете ли Вы, что опросники вовлеченности персонала на самом деле измеряют вовлеченность персонала?
34 037
Про визуализацию зарплат IT и не только (наш ответ )
https://goo.gl/uxXV6n
немного информации о рынке. Диаграмма в разрезе возраста и сферы деятельности. Взял только IT, HR и продажи - чтобы диаграмма была читабельной
На диаграмме
--По оси X - возраст
--ось Y - зарплата
--точки - люди, цвет точек - профессиональна сфера
--Линии - средние по возрасту в разрезе профессиональных сфер
Заметно, что до 35-40 лет IT спецы выигрывают в зарплатах.
По традиции прошу добавить свой голос в опрос
https://goo.gl/bQ3Mzx
согласитесь, красиво?
