кто_взял_кликер | корпоративное обучение

Проблема последней мили. Собрал статью на основе своего выступления и презентации. Одна из главных проблем корпоративного обучения заключается не в качестве тренингов и курсов. Можно провести отличную программу, дать участникам понятный инструментарий, организовать практику — и всё равно не увидеть изменений в реальной работе. Между «человек научился» и «человек начал регулярно делать по-другому» остаётся последняя миля. Именно на ней часто заканчивается внимание отдела обучения и теряется результат всей программы. В этой статье предлагаю разобраться, где заканчивается ответственность обучения, кто отвечает за перенос новых инструментов в работу и какие решения помогают сотруднику пройти последнюю милю. 🧐 Читать статью Время прочтения: 10 мин 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Ответы на вопросы. Часть 1. Про тренды. Спасибо за вопросы! Сегодня начну отвечать, объединяя вопросы по смыслу. От Александра Цветкова:

А можно я первый задам?) Какие тренды на рынке образования ты сейчас видишь?)

Думаю, я плохой тренд-вотчер))) Вот в начале года писал, перечитал - похоже на правду и сейчас. Но, вот что заметил в этом году: Происходит ДЕУНИФИКАЦИЯ фреймов и инструментов. Все, кто периодически размышляют с ИИ над рабочими вопросами знают, что ИИ легко придумывает фреймы. И я начинаю наблюдать ситуации формата "наш уникальный фрейм...чего-то там, основанный на нашем уникальном опыте"... В общем, думаю этого будет становиться больше — если раньше такого рода инструменты были едиными для разных компаний и все знали, условно, что такое матрица Эйзенхауэра. Сейчас будет становиться всё больше "уникальных" инструментов сгенерированных ИИ. Просто наблюдение, без каких-то выводов. И сюда ещё один вопрос от Марины Фурс:

Каким видишь тенденции развития сферы обучения с учетом нынешнего кризиса? Есть ли мысли, что сфера умирает и если ты не топовый бизнес-тренер, то надо искать альтернативные пути своего развития? Какие? Или нужно быть в текущих трендах обучения и развиваться там?

Тут важно отметить, я — пессимист. Но даже я не думаю, что сфера умирает. Тут я бы разделил 2 вещи, которые влияют на профессию сейчас: 1. ИИ. И из-за этого наша сфера точно сузится и трансформируется, как и другие сферы, связанные с умственным трудом. И тут я смотрю на изменения с жутким интересом. 2. Экономический кризис. И тут точно важно, насколько он длинный и глубокий. Конечно, обучение\развитие это сфера для жирных времён. Когда надо выживать, люди\компании не думают о развитии. А если думают, то думают в очень прикладном смысле — а какой результат будет? Тут как по пирамиде Маслоу, компании падают на нижний уровень))) Так что актуальны остаются\будут те программы, которые дают результат и необходимы для выживания — адаптация новичков, левел ап в профессии, управленческие навыки (но не в формате "поболтать", а в формате "взять и изменить")... Надо ли искать альтернативные пути? Мне кажется, что в нашей профессии тоже много "альтернативных путей", если ты смотришь на обучение шире, чем набор тренингов и курсов. Мне вот жутко нравится работать над исследованием и отлаживанием процессов, выстраиванием системы менеджмента и прочими орг задачами, где обучение лишь элемент. То есть мой совет — если работаешь инхаус, лезь в разные проекты внутри компании, расширяй зону интереса, экспертизы и влияния, ищи где можешь быть полезным как внутренний консультант, а не только обученец. Да, кстати, вот чего бы мне хотелось — чтобы наша профессия больше трансформировалась во внутренний консалтинг.

Ваши вопросы? Давно хотел попробовать этот формат, который увидел у Саши Цветкова. Давайте попробуем? Суть - пишите в комменты ваши вопросы по работе, которые хотелось бы задать или которые прямо сейчас вас "мучают". Возможно, что-то связанное с текущими проектами, возможно, что-то связанное с принятием решения, возможно... В целом, всё где может быть полезно чужое мнение\дополнительный взгляд. В общем, обещаю ответить честно и по-существу. Возможно, часть вопросов выльется в отдельные посты, если нет — то оформлю одним, в начале следующей недели. Жду вопросы с некоторым волнением))))

Обучение будущего. Этот пост — ответ на месседж Ивана Замесина (известного специалиста по продакт менеджмену), где он размышляет об обучении ближайшего будущего. Так как тема меня тоже волнует, решил поразмышлять "об него". Цитата:

Обучение будущего будет выглядеть не как обучение. 1. Информация становится бесплатной. Поэтому я выложил большую часть канона в открытый доступ. И скоро много лекций выложу в открытый доступ

Надо отметить, что информация уже ОЧЕНЬ ДАВНО бесплатная и всё можно найти в интернете. Да, с ИИ поиск и структурирование её становится проще, но это не отменяет того, что информация бесплатна. Просто сама по себе информация не является "серебряной пулей".

2. Человек будет решать задачи и учиться в процессе

Ну так это база. Человек учиться ТОЛЬКО в процессе действия (например, модель 70-20-10 именно об этом). Да, он может подготовиться к этому действию при помощи разных учебников, расширить свою насмотренность, попробовать спроектировать то, как он поступит в реальной ситуации, но учиться он будет именно в процессе работы. Тут если упростить - и сейчас не возможно научиться руководить командой по учебникам, а цикл того как учиться человек описал Колб в районе 80х годов. Тут ничего нового.

3. Нейронка делает, ты принимаешь решения

Тут, скорее всего, про то, что должен нарабатываться новый скилл — не делать самому, а уметь качественно оценить сделанную работу. Отмечу, что умение "оценивать" это довольно высокий уровень в иерархии умственной деятельности, но об этом позже.

4. Обучение должно быть максимально быстрым. Длинные программы будут состоять из множества коротких спринтов.

Я бы разделял фундаментальное образование (оно вряд ли координально изменится) и обучение ДПО. Тут тоже не вижу чего-то нового, грамотное обучение в корпорате и состояло из набора коротких спринтов с проверяемым результатом. Вот только что сдали большой проект, в рамках которого строили систему адаптации новичков в профессии, каждая неделя новичка — новый важный навык для достижения результата. Я к тому, что это тоже не про будущее.

5. Обучение будет работать с более фундаментальным уровнем знаний и навыков. Нужно учить человека думать, а не повторять заученные действия.

И вот это интересно. Мистер Блум предложил это ещё в 1956м году — в своей таксономии (иерархии) он описал, что "учить думать" это очень высокий уровень и до него надо дойти. Если упростить — то как будто бы не возможно пропустив все уровни вдруг "научиться думать", надо сначала поработать со знанием, пониманием, применением, анализом и прочим синтезом... Так в целом и сейчас это пытаются делать с разной степенью успеха в вузах, но всё равно потом корпораты переучивают, так как "применение" не возможно пройти по учебникам. Я к чему. Честно, пока не вижу, что в ближайшее время произойдёт\происходит трансформация процесса обучения. Меняется инструментарий, меняется скорость, но сам фундаментальный процесс остаётся тем же. А какие изменения в процессе обучения наблюдаете вы? Или предпологаете, что на отрезке 3-5 лет они произойдут? 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Постер-сессия, как формат завершения обучения. Давно не писал про форматы, которые используем в обучающих проектах. Исправляюсь. Часто в завершении длительного обучения используем 2 формата представления итогов от участников: демо дей или постер-сессию. Выбор формата зависит от количества участников и итоговых артефактов. Сегодня несколько мыслей про постер-сессию. Что это такое. Чаще всего, постер-сессия предполагает, что: - каждый ученик делает постер (одностраничник) по итогам своего обучения; - есть пространство где можно смотреть эти постеры и обсуждать\комментировать. Что может быть на постере. Я вижу качественное применение в 2х плоскостях: 1. ученик описывает на постере свой новый опыт — что он начал делать по другому во время обучения. Какие инструменты попробовал, какой результат дало\не дало. 2. если обучение предполагало итоговый проект, то описание его: суть проекта, цели, что уже сделано, какой результат получен, следующие шаги. Да, второй вариант получается более осязаемый (есть какой-то проект), но и первый имеет право на существование. Цели постер-сессии. 1. Саморефлексия ученика. Когда собираешь постер, приходится анализировать что попробовал\что получилось. Лайфхак: предложите начать собирать такие постеры сильно зарание, например, ещё в начале обучения. Это тоже станет мотивацией применять новые инструменты. 2. Насмотренность. Увидеть что\как делали коллеги. Например, мы сейчас во всех проектах по обучению использованию ИИ обязательно предлагаем заказчикам сделать пространство с постерами, где результаты работы (агенты или интересные способы применения ИИ в работе). Классная история увидеть что получилось у таких же, КАК ТЫ, а не вот этих всех "профи из телеграмма". 3. Поддерживающая среда. Тут несколько слоёв: - коллеги оставляют комменты и периодически восхищаются тем, что тебе удалось - ты видишь, что получается у коллег и чувствуешь, что и ты справишься. Как организовать. Офлайн. Тут всё понятно — это и вправду будут постеры развешенные в пространстве (не забудьте у каждого постера разместить пачку клейких листочков, чтобы можно было оставить комменты). Онлайн. Ещё удобнее — в пространстве типо миро, каждый оформляет свой кусочек. Точно нужна некая механика наград, например, у каждого есть 3 звезды, которые надо отдать лучшим по определённым критериям (это мотивирует участников внимательнее отсматривать работы коллег). И отдельная механика осмотра и ОС от экспертов, то есть, при оценке могут участвовать 3 группы людей: - другие участники из группы обучения - люди из компании (возможно, на уровень выше) - эксперты Хотел совсем коротко написать, поэтому не пойду в детали (если интересно, уже есть хорошие методологические статьи по этой теме). А я ещё раз проговорю, что для усиления учебного эффекта, пусть участники начнут делать постеры чуть ли не с самого начала обучения. 😀  Сайт бюро | Обсудить запрос

Управление образовательным проектом. Михаил Осипов приглашает на свой эфир по теме управление образовательным проектом, а я поделюсь наблюдением. Во многих командах обучения нет выделенных проджект менеджеров. И, фактически, проектом руководит методист. Я это называю "стелз менеджмент" - когда официально ты не руководитель, но управленческую работу делать надо)))) Я вижу в этом позитивную историю: получить повышение не так-то просто, а вот сначала получить опыт, а потом с ним уже просить повышения - вполне логично. И вот Миша, когда-то и сам прошёл такой путь и сейчас делиться инструментарием. Далее описание от него: • Что такое образовательный проект и с чего он начинается? • В чём разница между должностью и ролью в образовательном проекте? • Какая существует классификация образовательных проектов? (на примерах личного опыта Михаила) • Какие типичные ошибки совершаются на образовательных проектах и как их избежать? • Какие методические артефакты помогают закрывать эти ошибки на практике? И это ещё не всё! Вы первыми сможете узнать о новом авторском курсе Михаила по управлению образовательными проектами. А в качестве бонуса каждый участник вебинара получит три практических методических инструмента, каждый из которых разработан под конкретную проектную задачу. 📅 Когда: 28 июля в 19:00 МСК Регистрация на эфир через бота 👉🏻https://thm.page/p/6a5ee8ce9555a2b2600ffe29 — он пришлёт напоминание перед началом, чтобы вы ничего не пропустили. Ссылка для входа в ZOOM 👉🏻 https://us06web.zoom.us/j/82781727225?pwd=yBgPAiJ0s2zuAbOodEV2LMMCmYfQtZ.1 Код доступа: 992323

ИИ-ассистент по разработке инструкционных задач. В нашей культуре обучения трепетно относятся к Целям, а вот в западной школе (по Магеру) всё таки важнее считают инструкционные задачи. Для начала немного терминологии: Инструкционная задача — это конкретное, наблюдаемое и измеримое действие, которое обучающийся должен уметь выполнить после обучения. Важно различать: Цель — общее направление и желаемый результат, который не всегда можно сразу измерить. Задача — конкретное поведение, которое можно увидеть и оценить. Мой коллега Женя Орлов (могу назвать его своим ментором, так как в стародавние "майкрасофтовские времена" работа с ним сильно поменяла моё восприятие профессии) сделал Ассистента для определения Инструкционных задач (на всякий случай - это бесплатно). Кому полезно: всем, кто разрабатывает обучения. Как пользоваться: 1. Включаете ВПН 2. Заходите в ассистента (он в чате ГПТ, достаточно бесплатного аккаунта) 3. И дальше пласт возможностей: - например, можете закинуть описание вашего обучения и попросить сформулировать задачи, - а можете его попросить научить вас определять задачи обучения. У него очень хорошая база знаний в основе, он ориентируется только на неё, а не на информацию из интернета. 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

#твиттер Не приносите нейрослоп. Никогда. Сейчас в эпоху ИИ сделать любой объём контента стало очень просто - хоть книгу написать (ага, я знаю одного эксперта, который за месяц написал 2 книги). И некоторые люди стали думать, что "чем больше принесу контента на встречу - тем лучше". Заблуждение. У меня на неделе было 2 встречи, где показывали таблицы, где надо было обсудить логику, но в этих таблицах, кроме самой логики была куча нейрослопа (если что, то на русский это лучше переводить как нейрочушь). Были дополнительные столбцы, которые не актуальны для встречи и там была тонна текста. Почему это плохо: - отвлекает от основной мысли - фокус начинает замечать эту чушь и ты сбиваешься с обсуждения по-существу и свливаешься в обсуждение - "вот это точно не надо" - возникает мысль, "а он вообще это сам смотрел или сразу из печи мне принёс". В общем, сейчас нет ценности в объёме контента, есть ценность в выверенном и валидированном контенте. 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Коллеги из SoE приглашают на встречу всех, кто работает в обучении. У них ежегодный слёт обученцев(бесплатный)))), мы давно партнёрим, и я к ним имею большой уровень доверия. Тоже планирую быть. Дальше текст от них: 23 и 24 июля в School of Education пройдет Education Day – ежегодная открытая конференция о том, как устроены обучение и образовательная среда сегодня. В этом году тема звучит как «Кто и что учит нас сегодня? Образование как сеть: из каких связей складывается наш опыт и развитие». В современном мире мы учимся непрерывно: не только на курсах, лекциях и программах. На нас влияют команды, профессиональные сообщества, проекты, книги, цифровые инструменты, коллеги и даже случайные разговоры. Все это постепенно собирается в личную образовательную сеть – и часто именно она помогает нам расти. ️На Education Day обсудят, как меняются образование, чему невозможно научиться только в аудитории, какую роль в развитии играют сообщества и технологии, как ИИ перекраивает образовательный опыт и что делает университет живым пространством для студентов, их идей и проектов.

Вас ждут лекции, открытые дискуссии с Асей Фурсовой, Арамом Пахчаняном, Соней Смысловой, Дарьей Кузьминой, Марией Юнилайнен, Мариной Харахординой и другими экспертами.

 Не менее важная часть конференции – презентация портфолио выпускников School of Education. Можно будет познакомиться с финальными проектами программ «Проектирование образовательного опыта» и «Продакт-менеджмент в образовании», поговорить с авторами, коллегами и работодателями.  23 - 24 июля 12:00–18:00 по московскому времени Офлайн – Москва, Центр дизайна Artplay Онлайн – из любой точки мира, трансляция в Zoom  Участие бесплатное, по регистрации на сайте

Системный подход к обучению: как L&D стать партнёром бизнеса? Наконец-то дописал статью, по мотивам своего выступления на Лёнинг Элементс’ 26. Часть статьи выходили тут в виде 4х постов. Всего статья содержит 7м блоков, и если предыдущие 4 вам были интересны — дочитать можно по ссылке тут. А тут приведу заключение. Вместо заключения Если попробовать свести всё сказанное к одной мысли, то она будет очень простой: Отдел обучения никогда не создавал ценность сам по себе. Ценность создаёт то, что после обучения компания начинает работать лучше: сотрудники быстрее осваиваются, руководители сильнее развивают команды, знания не теряются, новые практики быстрее становятся частью ежедневной работы, а бизнес достигает своих целей. Поэтому вопрос уже давно не в том, сколько курсов мы разработали, сколько человек обучили или насколько красивой получилась программа. Настоящий вопрос звучит иначе: Помогает ли система обучения компании становиться сильнее? Именно поэтому мне кажется важным постепенно менять сам взгляд на профессию. Наша функция помогает компании быстрее учиться, быстрее меняться и быстрее достигать своих целей. Да, путь к этому непростой. Он требует другого уровня ответственности, других компетенций и другого способа мышления. Но именно в этом, как мне кажется, и заключается будущее нашей профессии. Наверное, поэтому мне сегодня гораздо интереснее говорить не о том, как сделать ещё один хороший курс, а о том, как построить систему, в которой обучение становится естественной частью бизнеса, а L&D — одним из тех, кто помогает этому бизнесу становиться сильнее. И если после этой статьи вы хотя бы на минуту задумались не над тем, какое обучение сделать следующим, а над вопросом какую задачу бизнеса должна решать вся ваша система обучения, значит, всё это было написано не зря. 🧐Читать статью полностью.

Профессиональная идентичность. Мы крайне редко задаёмся вопросом, а кто я как профессионал? Что я делаю, что является продуктом моей работы? Кажется, это очень важное понимание, понимание себя. Ведь исходя из него мы принимаем профессиональные решения. Давайте посмотрим на близкую мне роль "руководитель отдела обучения". Возьмём 2 разных идентичности, первый руководитель воспринимает себя и свой отдел, как "поставщика учебного контента в ответ на запросы бизнеса", второй - "как бизнес-партнёра, который помогает решать бизнес задачи при помощи развития персонала". Они будут нанимать разных людей, они будут по-разному выстраивать работу с заказчиком, они будут выдавать разный продукт (при этом, хочу отметить, что эта разница не всегда будет бросаться в глаза для внешнего наблюдателя). Кстати, важный момент - то как человек себя позиционирует, постепенно, начинает считываться и окружающими. Не сразу. Но тут тоже важно помнить, что в триаде "Быть - делать - иметь", сначала быть, потом делать, и только потом иметь (а иметь это и есть внешник проявления). Уместно вспомнить избитую притчу про постройку храма, там, где люди носят камни и наблюдатель троих спрашивает "что вы делаете" и первый говорит "камни ношу", второй - "фундамент делаю", а третий - "храм строю". Вот это и есть, в том числе, про профессиональную идентичность. Кто я, что я делаю? Если отвлечься от конкретных артефактов вашей работы (отчетов, написанных программ, проведенных тренингов...), какую фундаментальную потребность вы закрываете для своего клиента или компании? Что вы "строите" своим трудом? Что отличает вас от других профессионалов? Оставьте эти вопросы для вечерней рефлексии. Кстати, абсолютно нормальная история - менять свою идентичность. То есть, скорее странно, если вы 10 лет в профессии, но понимаете её и себя всё так же статично, как и 10 лет назад. С опытом, идентичность усложняется у всех, но с рефлексией - это происходит быстрее. 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Как поставить цель на обучение. Мы часто просим участников поставить цель на обучение, особенно, если это длительная программа (Левел ап, Кадровый резерв...). И многие это делают при помощи СМАРТа, хотя он и не подходит для этого, но есть специальная модель, именно для учебных целей. Модель Дейва Бесараба SOS+D. SOS+D — это проверка качества цели участника на обучение. Она помогает сформулировать, что человек планирует получить именно от обучения. S — Specific (конкретная) Ага, эта буква совпадает со смартам - цель должна быть конкретной. В нашем случае - что конкретно человек хочет делать по-другому после обучения? O — Observable (наблюдаемая) Поведение, навыки или результаты, которых мы ожидаем от обучения, можно объективно наблюдать, зафиксировать и измерить на практике (в работе сотрудника), а не только зафиксировать в тесте «на знание». S — Significant (важная) Цель действительно важна и оказывает существенное, ощутимое влияние на бизнес или организацию, а не является «обучением ради галочки». Какой результат это улучшит? D — Directly related (напрямую связанная) Цель действительно напрямую связана с содержанием тренинга? Теперь самое интересное - эту модель можно использовать перед самим обучением, чтобы собрать цели участников, а можно ПОСЛЕ обучения, как их цели на ПЕРЕНОС инструментов в работу. Ага, мы все любим в конце вопросы на рефлексию и вопросы из разряда "какой инструмент возьмёшь", а можно попросить прямо по фрейму это оформить. Кстати, это потом можно ещё и проверить - делают\не делают. Пример слабой цели после тренинга по коммуникациям для руководителй:

“Я буду лучше коммуницировать с командой.”

Она не проходит SOS+D, потому что непонятно, что именно человек будет делать и как это проверить. Улучшенная цель:

“На еженедельных встречах команды я буду задавать каждому участнику один открытый вопрос о рисках проекта и один вопрос о том, какая поддержка ему нужна. Ожидаемый результат — более раннее выявление блокеров и меньше срывов сроков.”

Такая цель проходит SOS+D: она конкретная, наблюдаемая, значимая и связана с тренингом по коммуникации или лидерству. 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

#твиттер Траектория взросления L&D-руководителя. Размышлял, как менялось моё понимание сути корпоративного обучения. Есть ощущение, что так менялось не только моё отношение к функции, но это в целом - некая иерархия трансформации мышления руководителей обучения. Моя трансформация выглядела примерно так: Уровень 1

Мы умеем делать хорошие тренинги.

Уровень 2

Мы умеем делать программы, которые меняют поведение.

Уровень 3

Мы умеем на бизнес-результаты (хотя бы иногда))))

Уровень 4

Мы умеем внедрять в культуру компании "культуру обучения"

Уровень 5 И вот вопрос, а что дальше? Мне кажется, что тут уже уровень про оргспособности компании и внедрение изменений. Да, на воркшопе во вторник, я делился с участниками своей гипотезой, что: Продукт отдела обучения, это не учебные курсы, а изменения. Что думаете? 😀 Сайт бюро | Обсудить запрос