راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

سیستم آموزش و توانمندسازی یک سیستم دو سویه برای ایحاد منفعت فرد در کنار منفعت سازمان است تا در نهایت منجر به توانمندسازی کارکنان و پایداری رفتار آنان گردد.

وقتی در رهبری از حضور تمام و کمال به عنوان عاملی بسیار مخم نام میبریم، مفهوم چیست؟

March - April 2025

کل درس برنامه ریزی استراتژیک در چند ثانیه، زمان و انرژی: نماینده منابع سازمان و برنامه: نماینده کلیدی ترین عامل در جلوگیری از هدررفت منابع و عدم موفقیت. کانال سازمان انسان مدار ( دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

قبلا در کانال قرار داده شده است این کلیپ... اما ارزش بارها دیدن و شنیدن دارد....

ارزیابی عملکرد و تجربیات و دردسرهاش...😄 صحبتهای دانشجویان شاغل من در مورد تجربیاتشون از ارزیابی عملکردشون...مثبت، منفی، متفاوت و .... هنوز هم خیلی فاصله داریم تا پیاده سازی درست و اصولی سیستم مدیریت عملکردی که: هم برای شاغل عادلانه باشه، هم برای مدیر و کارفرما روشنگر باشه، هم برای ارزیاب دردسر ایجاد نکنه... دردسرهای ارزیابی عملکرد رو کم نکشیدیم....😄 #ارزیابی_عملکرد #ارزیابی_عملکرد_شایستگی_محور #مدیریت_عملکرد #شاخص_عملکرد #تجربه #HRBP #Performance_apprisal #Performance_management

کانال سازمان انسان مدار ( دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

هاروارد در بررسیهای میدانی وسیع دریافته است: توسعه رهبری و مدیریت بهره ور و high performance، به ما می گوید که 70٪ از یادگیری از طریق تجربه در حین کار، 20٪ از طریق بازخورد و 10٪ از طریق آموزش رسمی اتفاق می افتد. تحقیقات انجام شده در سه سال گذشته به یک چارچوب جایگزین - و به اعتقاد ما، موثرتر - برای فرآیندی اشاره می کند که بر سه عمل تأکید دارد: معناسازی، یا درک نحوه عملکرد دنیای تجارت و سازمان در اطراف شما. آزمایش یا آزمایش ایده ها؛ و خودشناسی یا کشف هویت خود در محل کار. هنگامی که این چارچوب در HSBC اجرا شد، توسعه شرکت کنندگان را افزایش داد. این آزمایش همچنین به بهترین شیوه‌های جدید برای توسعه رهبری ترکیبی اشاره کرد: برنامه‌ها باید تکراری و آزمایشی باشند، در کارهای روزمره تعبیه شده باشند، توسط مربیگری پشتیبانی شوند و همه شیوه‌های ارائه از مجازی تا کاملاً حضوری را دربر گیرند. همانطور که سازمان ها و افراد در سراسر جهان در ترکیبی از کار حضوری و مجازی قرار می گیرند، ما در مورد فرصت ها و خطراتی که ترکیبی به همراه دارد بیشتر می آموزیم. یکی از نگرانی های کلیدی توسعه رهبری است. ما می دانیم که برخی از راه های حیاتی که مدیران در حین کار یاد می گیرند - مانند تعاملات سرسام آور و بازخورد غیررسمی - در زمینه های مجازی و ترکیبی آسیب می بینند. در عین حال، پیشرفت در فناوری، امکانات طراحی برنامه را گسترش داده است. در واقع، این ممکن است دقیقاً لحظه مناسبی برای توسعه رهبری باشد تا خود را دوباره اختراع کند - فراتر از مدل یادگیری هفته در کلاس به سمت چیزی تجربی تر و کاربردی تر و تا حدی مجازی تر.

ضرورت اهمیت و ضرورت بخشی به تجربه، به عنوان بزرگترین و موثرترین روش یادگیری و آموزش کارکنان و مدیران و ارائه مدل ۱۰_۲۰_۷۰ بر اساس یافته های HBR در سال ۲۰۲۳ 👇👇👇

🔷روش های رویارویی با مافوقی که نمی داند! 💢وقتی مافوق شما نمی داند که چه چیزهایی را نمی داند، روی نادانی وی انگشت نگذارید؛ در این صورت با وضعیت تدافعی روبروی شما قرار می گیرد. 💢اولین مانع در تغییر ویژگی های افراد، غرور و گستاخی آن هاست. حتما با رهبرانی که اعتماد به نفس بیش از حد دارند روبرو شده اید. آن ها نمی دانند که چه چیزی را نمی دانند. اگر روی نادانی آن ها انگشت بگذارید، فورا در وضعیت دفاعی قرار می گیرند. پس به جای این که آن ها را با تاکید بر نادانی خودشان تحریک کنید، اجازه دهید خلأ های ادراکی خود را بشناسند. 💢💢در یک آزمایش روان شناسان از تعدادی دانشجو خواستند تا نحوه انتقال تصویر به صفحه تلویزیون و رفع گرفتگی توالت را دقیق و مرحله به مرحله بنویسند. دانشجویان هرچه بیشتر فکر می کردند اعتماد به نفسشان کاهش می یافت و بعد متوجه شدند که چقدر نسبت به برخی کارها بی اطلاع و در اصل چیزی نمی دانند.

یکی از بهترین مقالات هاروارد بیزینس ریویو در ۲۰۲۱ مقاله ایست با عنوان: متقاعدسازی مدیری که متقاعد نمی شود!!! که داستان سرسختی های استیو جابز در زمان پوش محصول آیفون به بازار و چالشهای متقاعد کردنش توسط مدیران زیر مجموعه اش است. این مقاله نوشته آدام گرنت است، سخنران و انتقال دهنده تجربه موفق و شناخته شده در جهان. در ادامه بخشهای درخور مقاله را ترجمه و جهت مخاطبان عزیز کانال قرار داده ام.