راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

HRBP یک پوزیشن مدیریتی است نه کارشناسی نیازمند بدنه دانشی محکمی از دانش استراتژی، مدیریت سیستمی و فرایند محور، و فرهنگ و ابزار ثبت داده و اطلاعات معتبر و بروز و در دسترس جهت تحلیل دارد.. غیر از این، صرفا وارد کردن پوزیشنی به این نام در مشاغل سازمان، اشتباه و فدا کردن این مفهوم کلان است... هر کتی برازنده هر سازمانی نیست...

ابتکار جالب و خوش منظره یکی از شرکتهایی که افتخار حضور در آنجا را داشتم در ایجاد یک طرح زیبا برای پوشش کپسولهای آتش نشانی روی دیوار ورودی واحد منابع انسانی... 👏👏👏

دلايلي كه چرا كاركنان، شغل خود را در سال اول ترك مي كنند. ( نتایج پژوهش هاي شركت مشاوره كورن فري - 2024) 1- احساس ناهماهنگي با فرهنگ يا اهداف شركت 2- عدم دريافت آموزش هاي مورد انتظار 3- عدم تطابق شيفت و برنامه كاري يا كار هيبريدي (برنامه هاي دوركاري) با انتظارات فرد – انعطاف پذيري كم در كار مخصوصا در نسل جديد 4- نبود همكاران هميار يا دوست در محل كار 5- عدم تطابق مسئوليت هاي واگذارشده با انتظارات فرد 6- عدم توجه كافي از سوي مدير يا همكاران به فرد تازه وارد 7- عدم درك كافي از هدف، ارزش و تاثير شغل به نظر من تمام موارد بالا ناشي از يك نظام onboarding ضعيف است كه شايد برخي نيز به استخدام نادرست هم مرتبط شود. يكي از شاخص هاي جذب درست اين است كه فرد تا حدي با فرهنگ شركت تناسب داشته باشد و اين موارد از طريق كانون ارزيابي و مصاحبه هاي شايستگي محور اتفاق مي افتد.

♦️ کارولاین لویت، سخنگوی کاخ سفید روز جمعه ۱۲ بهمن، در واکنش به حادثه برخورد یک هواپیما و یک هلی‌کوپتر در واشنگتن، بر اهمیت شایستگی و مهارت در استخدام نیروهای هوانوردی تاکید کرد. او ضمن انتقاد از سیاست‌های استخدامی مبتنی بر تنوع، برابری و شمول «دی‌ای‌آی»، گفت که این معیارها نباید جایگزین تخصص و شایستگی شوند. لویت افزود که سال‌هاست بسیاری از متخصصان این حوزه از سیاست‌های تبعیض‌آمیز در روند جذب نیروی انسانی در سازمان هوانوردی فدرال شکایت دارند و برخی حتی از این نهاد در دوران ریاست جمهوری جو بایدن شکایت کرده‌اند. @indypersian

لزوم گرفتن تصمیمات سخت در حوزه منابع انسانی و مدیریت عملکرد به دلیل توجه به Outcom ها بجای output ها

گزارش جالب و جامع SIMILLAR WEB از رتبه بندی برترین شرکتهای هایتک و فناور در دستجات مختلف صنعت / محصول/ خدمت در سال 2025

جمله ای عمیق... نقد، بازخورد، پذیرش و ....

مدیریت عملکرد، آینه‌ای است که نقاط قوت و ضعف را بازتاب می‌دهد؛ اما این ما هستیم که تصمیم می‌گیریم چگونه از این تصویر استفاده کنیم.

نادر ابراهیمی در کتاب ابن مشغله، یک پاراگراف عمیق دارد: هر سازش ، یک عامل سقوط دهنده است؛ حالا چه مقدار باعث سقوط می شود مربوط است به نوع سازش. و منظور من از “سازش”، فدا کردن یک “باور” و “اعتقاد” است در زمانی که هنوز به صحت آن باور و اعتقاد، ایمان نداریم. حالا حکایت عارضه "اپیدمی مشغله" در سازمانهای امروزی است؛ عارضه پنهان درباره ضد ارزشی که ارزش شده است!! به این علائم توجه کنید: سررسید و تقویم شما به صفحات سفید بیشتری نیاز دارد! خیلی کار دارید! وقت خالی ندارید! جلسه دارید! وایت برد پر از برچسب و کامنت دارید! از همه بدتر، بیشتر همکاران و مدیران شما هم همینطورند؟ و حتی کارکنان تماما مشغول و سخت کار که معتقدند متناسب با این حد مشغله، دستمزد نمی گیرند، دارید؟ اینها نشانه یک سندروم و عارضه سازمانی است. عارضه اپیدمی مشغله! همه مشغولیم، ولی نتیجه عملکردمان محسوس نیست و چیزی به ما اضافه نمی کند! چون اولویتها معلوم نیست و حتی جابجا شده است!!! چون یک ضد ارزش، ارزش شده است! “سازش”، کرده ایم با مشغله بی حاصل! در حالی که به صحت آن باور و اعتقاد، نداریم.

پیش بینی های جالب مدیران ارشد اقتصادی در مورد رشد یا نزول رشد اقتصادی کشورهای جهان در ۵ سال آینده بر اساس بررسی های مجمع جهانی اقتصاد... بهر حال ذات پیش بینی، احتمال هست، ولی می تواند دید خوبی به مدیران به ویژه در تحلیل محیط بدهد. کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

این رویکرد به ویژه در بحث مدیریت عملکرد با روش حسابداری منابع انسانی بسیار کاربرد دارد که برای سازمانها و شرکتهایی مناسب هست که حداقلهایی برای حسابداری مدیریت یا بهای تمام شده رو داشته باشند و بتوانند ارزش همه منابع رو از جمله منبع انسانی، به صورت کمی و مالی محاسبه و گزارش کنند.

در مورد نموار بالا یعنی محاسبه ارزش افزوده و نقشش در بهبود مدیریت عملکرد، دوستانی سوال کردند که مختصر در ادامه اشاره خواهم کرد: ☝️☝️ ارزش افزوده به عنوان معیاری برای سنجش میزان ارزشی که یک کسب و کار در فرآیند تولید کالا یا خدمات ایجاد می‌کند، شناخته می‌شه که موارد زیر رو سبب میشه به ویژه در حوزه ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران: ۱. سنجش عملکرد مالی ارزش افزوده به عنوان یک شاخص مالی، می‌تواند به مدیران کمک کند تا عملکرد مالی کسب و کار را بهتر ارزیابی کنند. با محاسبه ارزش افزوده، می‌توانید بفهمید که چه میزان ارزش واقعی از منابع موجود (مانند مواد اولیه، نیروی کار و سرمایه) ایجاد شده است. این اطلاعات به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و بهبود بهره‌وری کمک می‌کند. ۲. **شناسایی نقاط قوت و ضعف فرایندها که سبب هدر رفت بودجه و پول میشود و اگر بخشی از کسب و کار ارزش افزوده کمی ایجاد می‌کند، می‌توان روی بهبود فرآیندها یا کاهش هزینه‌ها در آن بخش تمرکز کرد. ۳. بهبود تخصیص منابع محاسبه ارزش افزوده به شما کمک می‌کنه تا منابع (مانند نیروی کار، سرمایه و زمان) را به بخش‌هایی اختصاص بدید که بیشترین ارزش را ایجاد می‌کنند. این کار باعث افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد کلی کسب و کار میشه.... ۴. ارزیابی عملکرد کارکنان: ارزش افزوده می‌تواند به عنوان معیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان نیز استفاده شود. اگر کارکنان در ایجاد ارزش افزوده نقش مستقیم داشته باشند، می‌توان با اندازه‌گیری این شاخص، عملکرد آن‌ها را ارزیابی و پاداش‌دهی کنید. این موضوع انگیزه کارکنان را افزایش داده و به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند. ۵. تحلیل رقابتی با مقایسه ارزش افزوده خود با رقبا، می‌توانید جایگاه رقابتی خود را در بازار ارزیابی کنید. اگر ارزش افزوده شما کمتر از رقبا باشد، نشان‌دهنده این است که باید در فرآیندها یا استراتژی‌های خود تجدید نظر کنید. ۶. افزایش شفافیت و پاسخگویی محاسبه ارزش افزوده باعث افزایش شفافیت در سازمان می‌شود. مدیران و کارکنان می‌توانند به وضوح ببینند که چگونه فعالیت‌های آن‌ها به ایجاد ارزش کمک می‌کند. این موضوع باعث افزایش مسئولیت‌پذیری و بهبود عملکرد می‌شود. ۷. پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌های استراتژیک ارزش افزوده به عنوان یک شاخص کلیدی عملکرد (KPI) می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مانند توسعه محصولات جدید، ورود به بازارهای جدید یا بهبود فرآیندهای داخلی استفاده شود.

اینهم مدل کلان ارزش افزوده در مدیریت عملکرد در بخش مالی نقشه استراتژی شرکت که تمامی شاخصهای عملکردی واحدها و مدیران باید نهایتا این موارد را پوشش دهد.