¡Ya disponible! Investigación de Telegram 2025 — los principales insights del año 
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
Ir al canal en Telegram
2 163
Suscriptores
+524 horas
+197 días
+7030 días
Carga de datos en curso...
Atraer Suscriptores
julio '26
julio '26
+29
en 1 canales
junio '26
+104
en 6 canales
Get PRO
mayo '26
+15
en 2 canales
Get PRO
abril '26
+6
en 2 canales
Get PRO
marzo '26
+4
en 0 canales
Get PRO
febrero '26
+47
en 2 canales
Get PRO
enero '26
+22
en 2 canales
Get PRO
diciembre '25
+76
en 3 canales
Get PRO
noviembre '25
+32
en 4 canales
Get PRO
octubre '25
+41
en 3 canales
Get PRO
septiembre '25
+98
en 7 canales
Get PRO
agosto '25
+38
en 3 canales
Get PRO
julio '25
+73
en 5 canales
Get PRO
junio '25
+55
en 8 canales
Get PRO
mayo '25
+67
en 14 canales
Get PRO
abril '25
+48
en 7 canales
Get PRO
marzo '25
+1 776
en 4 canales
Get PRO
febrero '25
+121
en 5 canales
Get PRO
enero '25
+135
en 8 canales
Get PRO
diciembre '24
+461
en 6 canales
Get PRO
noviembre '240
en 9 canales
Get PRO
octubre '24
+127
en 4 canales
Get PRO
septiembre '240
en 2 canales
Get PRO
agosto '240
en 4 canales
Get PRO
julio '24
+22
en 1 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 08 julio | +2 | |||
| 07 julio | +8 | |||
| 06 julio | +4 | |||
| 05 julio | +2 | |||
| 04 julio | +3 | |||
| 03 julio | +1 | |||
| 02 julio | +8 | |||
| 01 julio | +1 |
Publicaciones del Canal
https://t.me/AlHR_ut1404
عضویت در کانال نشریه علمی_تخصصی هوش مصنوعی و منابع انسانی، که حاصل تلاش علمی همکاران گرانقدرمان در پردیس فارابی دانشگاه تهران است، به همراهان کانال توصیه مینمایم.
ارادتمند.
| 2 |  راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 88 |
| 3 |  ✴️هنر فراموش شده ملاحظه گری در رفتار سازمانی و حضور در ارتباطات کاری:
📌بگذارید دیگران صحبتشان را تکمیل و تمام کنند.
📌در صحبت کردن اجازه ابراز نظر به دیگران بدهید.
📌دیگران را در ملا عام شرمسار و خجالت زده نکنید حتی با نیت اصلاح عملکرد.
📌در گفتگوها به دیگران احساس راحتی و آرامش بدهید تا حس زیر نظر بودن.
✴️ملاحظه گری، یکی از بی هیاهوترین جلوه های اصالت در رفتار و حضور است.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 97 |
| 4 |  💥💥به نظر شما کدامیک از این 20 دست، دست یک مدیر و راهبر است "؟
📌هیچیک! یا همه آنها! هر دو جواب درست است. اما هر یک به نوعی.
✴️مدیریت، اجرا کردن نیست. هر ۲۰ دست درگیر انجام کاری هستند؛ تایپ، نوشتن، ابزاری در دست، ....
📌حتی شماره 20 هم مدیر نیست؛ که به اشتباه نمادپردازی شده است!!!
📌دست یک مدیر دستی است که هماهنگ میکند، موانع را برمیدارد، و مسیر را نشان میدهد؛ دستی که در این قاب نیست!
📌 اما وقتی مطمئن میشود هر 20 دست، ابزار را درست بر دست گرفته اند و در جهت درستش استفاده میکنند و نتیجه خلق می کنند؛ خودش میشود مجموعه ای از این 20 دست!
📌درک همین تمثیل به ظاهر ساده، می تواند بسیاری از معظلات ارتباطی و تعارضات مدیریتی سازمانها و شرکتهای ما را حل کند!
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 162 |
| 5 |  راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 174 |
| 6 |  Sin texto... | 181 |
| 7 | کتاب مرتبط با این ویدئوی آموزشی که توسط آدام گرنت ( سخنران ویدئو و مربی سازمانی معروف)، تالیف شده و در ایران توسط مشر نوین ترجمه شده است. 👇👇👇👇👇 | 175 |
| 8 | SHARING BY SHAREIT | 184 |
| 9 |  فول تکست کامل کتابچه اجرایی :
ارزشیابی شغل
پرفسور مایکل آرمسترانگ
راهنمای ایجاد شفافیت و عدالت در پرداخت ها و مزایای شغلی
👇👇👇👇
🔰Job Evaluation Handbook: A Guide to Achieving Fairness and Transparency in Pay and Revard
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 177 |
| 10 | به بهانه تعطیلات اجباری: در تعطیلات احساس بیهودگی و کلافگی می کنیم؟! "معتاد فوریت" شده ایم!
روزهای تعطیلی اجباری، دام روح و روان ماست! به جای آرامش، عطشمان برای انجام، چند برابر است. کلافه از تعطیلی گوشی را مدام چک میکنیم، کارهای بیربط خانه بهانه شلوغ کردن زمان روزمان است. با اضطراب و گیجی، به یادگیری چیزهایی میپردازیم که هیچیک مهم نیستند! واقعا چرا؟!
ما به «فوریت» معتاد شدهایم!
ذهن معتاد به فوریت، در تنش و فشار حس خرزشمتدی دارد، و در خلا گیج میشود. وقتی ددلاین کاری و تماس بیوقفه و شلوغی نباشد،سیستم پاداش مغزش به هم میریزد. دوپامینش از واکنش نشان دادن است، حالا که محرکی برای واکنش نیست، دنبال هرچیزی است که دوباره آن حس مشغول بودنِ کاذب را به او برگرداند؛
اما فریب است؛ فقط یک حواس پرتی است، بی هدفی در میان دوندگی و شتاب کاذب، مهم و موثر بودن فیک؛ در حالیکه کارهای مهمش همچنان روی هم تلنبار شده.
تعطیل اجباری می گذرد، دوباره دوپامین کاذب ناشی از فوریت و شلوغی برمیگردد،ولی پیشرفت مستمر خیر، رضایتمندی از خود خیر، در نهایت بی معنایی، بله.
بین «فوری» و «مهم» جنگی ناتمام است بویژه در تعطیل اجباری، جنگ، قرار کاری و جلسه کنسل شده و پروژه عقب افتاده.
اما اگر در این روزها جرأت «انجام ندادن» امور بی اثر فوری را پیدا کنیم و کارهای مهم و غیر فوری که در کوتاه مدت حس اثرگذاری کاذب ندارند، ولی معنادارند، تاب آورمان میکنند، کنترل بدن و کلام و زمان و بی واکنشی را یادمان میدهند، پیدا کنیم، معنا و بلوغ به زندگی شخصی و حرفه ای ما بازگشته.
بهبود روابط با عزیزان! فکر و نگاه به درون، خواندن کتاب عمیق، پخت غذا، چک آپ سلامتی، بستن کارهای باز...
یک بله عمیق در برابر نه های مصنوعی؛ به ویژه برای ما که در دهه 45 تا 55 سالگی عمرمانیم و سالها با فوری های اعتیادآور در پی تایید گرفتن برای اثرگذاری بودیم و حالا در نیمه ۲ عمر، حس بی معنایی داریم.
آرامشِ و قرار عمیق پایدار،حاصلِ پُرکاریِ بیهدف نیست؛ حاصلِ زندگی بر اساس ارزشهای ناب زندگی، نه بر اساس فشارو بحران لحظهای و خودساخته است!
با برداشتی جانبی از دیدگاه استفان کاوی در هفت عادت مردمان موثر (عادت سوم).
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 910 |
| 11 | On the Occasion of Forced Holidays: Do We Feel Futility and Restlessness During Time Off?! We Have Become Addicted to Urgency!!!
Unexpected and compulsory holidays are a trap for our mind and soul! Instead of finding peace, our thirst for "getting things done" multiplies. We get frustrated by the time off! We constantly check our phones, using small, irrelevant household chores as an excuse to fill the empty hours of our day. With anxiety and confusion, we rush to learn things that are not even on our main life path! Why, really?!
We have become addicted to urgency! And yet, we think we are being effective.
A mind addicted to urgency cannot tolerate a "void." When work deadlines, annoying calls, and constant crises are absent, our brain's reward system goes haywire. We used to get our dopamine fix from "reacting." Now that there is no stimulus to react to, we chase after anything that gives us back that feeling of "false busyness." But we are deceiving ourselves; this is just a distraction—a purposelessness that, amidst all the running around and hastiness, tricks us into believing we are important and effective. Meanwhile, our truly important tasks remain piled up. The forced holidays pass, and we go back to getting our false dopamine from urgency, chaos, and distractions. We get that false dopamine hit, but no continuous progress happens in our work, our sense of self-satisfaction diminishes, and ultimately, we arrive at a feeling of meaninglessness.
There is an unending war between the "urgent" and the "important," and during forced holidays—when meetings, projects, and commitments get canceled—this war reaches its peak. Because our mind whispers to us: "If I don't do something important, I am worthless." Forced holidays are a threat to those addicted to urgency, but they are also a golden opportunity for those who want to be truly effective. It is enough that during these days we find the courage to not do the ineffective, urgent tasks, and instead do those important but non-urgent things that may not give us a false sense of peace or fake effectiveness in the short term, but that truly make us feel meaningful. The things that teach us resilience, grant us control over our bodies, words, time, and non-reactivity.
Improving relationships with our loved ones! Introspection and revisiting our inner selves. Reading that book which has been gathering dust next to our bed for months. Cooking that meal we haven't made in a long time. Going for that health check-up we've been postponing for so long. Tackling those difficult, open work files we've been running away from—and it is precisely closing them that makes them important, even if it has no immediate or noticeable effect.
It is about having a deep "Yes" in the face of artificial "No"s. Especially for those of us in our 45 to 55 age bracket, who have spent years feeding on addictive urgencies that were merely indicators of being effective, getting approval from others, and signs of professional, social, and financial success. Yet now, as we prepare for the second half of our lives, those very things give us a sense of meaninglessness.
Deep peace and lasting calm are not the result of aimless busyness; they are the result of living according to our deepest values, not according to momentary pressures or even self-made crises. It is about doing that one thing that truly fuels our inner flame.
(With a peripheral take on Stephen Covey's perspective in "The 7 Habits of Highly Effective People" – Habit 3: Put First Things First). | 1 |
| 12 |  راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 183 |
| 13 |  📌شما گیرنده هستید یا بخشنده؟؟
آدامگرنت
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 192 |
| 14 | «گریز از جانشین شدن» : چرا مدیران میانی از پلههای ارتقا فرار میکنند؟
شاید همه ما فکر کنیم کدام مدیر میانی یا کارشناسی است که دلش نخواهد مدیر ارشد شود؟! اما واقعیت از نگاه من متخصص درگیر با فرایند جانشین پروری طور دیگری ادراک شد.
📌حتی در یکی از جلسات مسیر توسعه رهبری، یکی از مدیران میانی سازمانی گفت: نمی شود حالا ما همان نان و ماست خودمان را بخوریم و مدیر ارشد نشویم؟!
📌واقعیت اینست که در بسیاری از سازمانها، علیرغم وجود نظامهای ارزیابی عملکرد و شناسایی استعدادها، مدیران میانی تمایل چندانی به شرکت در برنامههای جانشینپروری و آماده شدن برای پستهای ارشد نشان نمیدهند. اغلب هم به دلیل کم توانی و کم مهارتی نیست، بلکه به دلیل نارضایتیهای سیستمی و روانشناختی فرد است.
📌نظریهی دوعاملی هرزبرگ عوامل بهداشتی مانند حقوق، جو سازمانی، و امنیت شغلی را به عنوان پایه های ایجاد کننده حداقل رضایت در شغل برشمرده و معتقد است شاغلانی که از میزان حقوق، مزایا، و جو عمومی سازمان ناراضی هستند، انگیزهی لازم برای سرمایهگذاری روی آیندهی سازمانی خود نداشته و پستهای شغلی بالاتر را «پلهی ارتقا» نمی بینند، بلکه «باتلاقی با مسئولیتهای بیشتر و عایدی کمتر» می بینند.
✴️ در بسیاری از تجربیاتم در این حوزه، مدیران میانی بهوضوح اذعان میکنند با پذیرش پست مدیریت ارشد، حجم کار و تنشهای شغلیشان بهطور تصاعدی بالا می رود، در حالیکه افزایش حقوق و مزایا معمولاً ناچیز و نامتناسب با این افزایش مسئولیت است. امنیت شغلی در پستهای ارشد به دلیل پاسخگویی مستقیم به هیئتمدیره یا نهادهای بالادستی، کمتر از پستهای میانی است و همه اینها یک نسبت ناعادلانه را در ذهنشان ایجاد میکند: ارتقا ارزش زحمت اضافه را ندارد!
📌سندورم خاموش خطرناک دیگر، فرسودگی شغلی و کاهش انگیزهی درونی لایه میانی است، آنان معمولاً در خطمقدم فشارهای عملیاتی قرار دارند و سالها کار در شرایط پرتنش، بدون دریافت بازخورد مثبت و حمایت روانی کافی، انگیزهی درونیشان کم شده و نوعی بی تفاوتی سازمانی دارند که تمنا و آرزوی پیشرفت را از آنان ربوده.
✴️و نکته بسیار مهمتر، نبودِ سیستم شفاف جانشینپروری و مسیرهای روشن رشد، سبب شده که بسیاری از سازمانها، کانونهای رشد مدیریتی را بهعنوان یک برنامهی تشریفاتی برگزار کنند، نه یک «پلکان واقعی ارتقا». مدیران میانی میبینند افرادی که وارد این کانونها شدهاند، نهتنها ارتقای سریعی نیافتهاند، بلکه صرفاً بار کاری مضاعفی (پروژههای جانبی و مأموریتهای خارج از شرح وظایف) به آنها تحمیل شده است.
📌این تجربهی تلخ، بهعنوان یک یادگیری سازمانی منفی در ذهن سایر مدیران میانی نهادینه میشود.
پیامدهای این بیرغبتی برای سازمان سبب شده تا داوطلبان بالقوه و حتی بالفعل جانشین شدن در سازمانها کم شده، و مدیران میانیِ مستعد، بهجای حرکت به سمت پستهای بالاتر، سازمان را ترک و به رقبا بپیوندند.
📌اصلاح سیستمی و ساختاری این مسیر، اولین پیش شرط ارتقا میل به جانشین شدن است. بازطراحی سیستم جبران خدمات پستهای ارشد، کاهش بار عملیاتیِ کار کاندیدهای جانشینی برای صرف زمان و تمرکز روحی و بدنی در مسیر رشد و توسعه، شفافسازی مسیر رشد بهجای وعدههای کلی با بازههای زمانی مشخص و شاخصهای قابلاندازهگیری، برگزاری جلسات هماندیشی با کاندیدهای جانشین برای فهم نیاز واقعی آنان برای حرکت در این مسیر، و از همه مهمتر، استخدام هدفمند برای آیندهی سازمان که بهجای تمرکز صرف بر مهارتهای فنی، به عاملهای انگیزشی بلندمدت و بهبود نگرش فرد به «یادگیری مادامالعمر» و «سرمایهگذاری روی خود» در یافتن معنا و چرایی واقعی حرفه ایش منجر شود، از مهمترین نکات این امر است. و نهایتا، باید مسیر جانشین پروری در بستری از جو سازمان که اعتماد و حمایت از مسیر رشد را ترویج می کند، حمایت شود؛ نه آنکه حتی قرار گرفتن در مسیر جانشینی و سختی ها و چالشهای آن، به عنوان یک الزام و اجبار مد نظر قرار گرفته شود.
📌بیاد داشته باشیم با زور نمیتوان پروانه را به پرواز انداخت؛ پیلهای که با قیچی باز شود، بالهایش برای همیشه زمینگیر میماند. جانشینپروری هم هنرِ تقلا کردنِ خودِ فرد است، نه نمایشِ هل دادنِ ما. آنهم به زور و اجبار! | 187 |
| 15 |  ✴️۵ سطح قدرت و کتب عالی مرتبط با تقویت هر یک:
📌سطح ۱: قدرت توجه؛ مردم متوجه حضور شما میشوند.
📌سطح ۲: قدرت تاثیرگذاری؛ مردم به شما گوش می دهند.
📌سطح ۳: قدرت تخصص و صلاحیت؛ مردم به شایستگی شما وابسته میشوند.
📌سطح ۴: قدرت درک؛ مردم خود را برای شما می گشایند.
📌سطح ۵: قدرت خودمختاری و استقلال؛ نیاز به پاسخگویی به کسی ندارید و با جهانتان در یکپارچگی کامل هستید.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 225 |
| 16 | هیجانات خود و تیم کاری را "میبلعید"، یا "هضم می کنید" !
✍دکتر فاطمه قیطرانی
چندی پیش واژه «هضم هیجان» را که استعارهای از فرآیند "پردازش هیجانی"است به یکی از دوستانم که مدیر عامل تازه کار ولی متخصص خبره با سابقهای هستند، گفتم! احساسات فروخفته دلخوری و خشم از مدیر ارشد قبلیشان به گمانم قدرت تحلیل و تصمیم گیری را در فضای مدیریتی جدید ازو می ربود!
📌هضم هیجان، توانایی فرد در تبدیل تجربیاتِ خام و تنشزا به یادگیری و سازگاری و آرامش است و شامل ۴ مرحله است که عبور ازشان، مرز بین فرد پویا و فرد فرسوده هیجانی و سردرگم است:
۱. پذیرش (بلعیدن): به رسمیت شناختن هیجان، بدون انکار آن حتی هیجان منفی.
۲. واکاوی (خُرد کردن): تحلیلِ علتِ هیجان. وقتی درگیر یک بحران یا چالشیم، باید درباره «چرایی» اش هم صحبت کنیم، در حالیکه فقط درباره خروجی آن احساس حرف میزنیم.
۳. یکپارچهسازی (جذب): تبدیل تجربه هیجانی به «درسآموخته». از تلخیِ یک شکست، تلخی یک ارتباط، یا تجربه دلخوری، برای ساختنِ بهتر ارتباط بعدی با در نظر داشته سهم خودمان در این تنش بهره ببریم.
۴. رهاسازی (دفع): بستن پروندههای هیجانی. انباشتِ خشم و دلخوریهای کوچک در ارتباطات، در جلسات، بویژه در بلند مدت، منجر به استعفای ناگهانی، بیتفاوتی, دلخوری و عصبانیت و قهر و بی بهره ماندن از فرصتهای رشد میشود.
📌به زعم من، «هضم هیجان» یک شایستگی مدیریتی است!
💥سرکوب هیجان، حذفِ آن نیست، بلکه انبار کردنِ آن در ناخودآگاهِ فکری ماست که دوباره سرباز میکند.
✴️یاد بگیریم به جای واکنشهای تکانشی، احساس خود را بگدییم و هضم کنیم:ابهام از حرفهایت دارم، از رفتارت سرگردان شدم، از تصمیمت مضطرب شدم)، تا مغزمان آرام گرفته و تصمیمات بهتری بگیریم.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 186 |
| 17 |  📌📌فرهنگسازمانی حامی استراتژی
چه فرهنگی است؟؟؟
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor | 211 |
| 18 |  ✴️به داستانهایی که برای خودتان تعریف میکنید گوش و توجه کنید..
.
✴️گاهی این توجه ما را متوجه چرخه بی نتیجه تکرار داستان های بی پایه و اساس و توهم موفقیتها می کند!
✴️ولی خبر خوب آنکه به محض توجه و شنیدن آن، میتوانیم ریموت کنترل مغز را برداریم و داستان را متوقف کنیم....
بدون تعارف؛ یکی از ضعفهای اصلی مدیرانی که همراهشان بوده ام، ساختن داستانها و روایتهایی از موفقیتهایشان است که وابسته به تیم کاری خوب، سرمایه مالی زیاد ولی نامولد، نرخ ارزی که تفاوت ریال ایجاد کرده و نه موفقیت، تک بازیگره بودن بازار و ..... بوده است و بس...
موفقیتهایی که دنباله دار نبوده...
📌 و همین امر دورشان میکند از درک شرایط جدید محیط و رقابت و گوششان را بر روی حرفهای جدی و ریسکهای موجودی که از دهان تیمشان بیرون می آید، می بندد...
📌 مهارت کنترل ذهن و گوش دادن موثر و بیرون آمدن از خطای شناختی تایید، از الزامی ترین مهارتهای مدیران امروز است...
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 226 |
| 19 | ✴️به داستانهایی که برای خودتان تعریف میکنید گوش و توجه کنید..
.
✴️گاهی این توجه ما را متوجه چرخه بی نتیجه تکرار داستان های بی پایه و اساس و توهم موفقیتها می کند!
✴️ولی خبر خوب آنکه به محض توجه و شنیدن آن، میتوانیم ریموت کنترل مغز را برداریم و داستان را متوقف کنیم....
بدون تعارف؛ یکی از ضعفهای اصلی مدیرانی که همراهشان بوده ام، ساختن داستانها و روایتهایی از موفقیتهایشان است که وابسته به تیم کاری خوب، سرمایه مالی زیاد ولی نامولد، نرخ ارزی که تفاوت ریال ایجاد کرده و نه موفقیت، تک بازیگره بودن بازار و ..... بوده است و بس...
موفقیتهایی که دنباله دار نبوده...
📌 و همین امر دورشان میکند از درک شرایط جدید محیط و رقابت و گوششان را بر روی حرفهای جدی و ریسکهای موجودی که از دهان تیمشان بیرون می آید، می بندد...
📌 مهارت کنترل ذهن و گوش دادن موثر و بیرون آمدن از خطای شناختی تایید، از الزامی ترین مهارتهای مدیران امروز است...
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 1 |
| 20 |  📌📌فشار یک امتیاز است!!
📌📌تحمل فشار بدان معناست که شما جایگاهی را بدست آورده اید که انتظارات از شما بالاست. انتظار میرود با چالشها مبارزه کنید و موفق شوید.
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor | 257 |
