Придатка :)

Мезальянс🤣

Дорогі наймаючі менеджери, ось що сказав мій прекрасний нетворк кандидатів стосовно теми мотивації. Я ще пошукала, а що говорять на Reddit та інших відкритих ресурсах: Все більше проявляється “revenge quitting”: виконують роботу формально, без реального залучення. Як тільки ринок праці хоч трохи більше розвернеться в сторону кандидатів, найкращі спеціалісти будуть активно переходити. Головні причини «revenge quitting» — токсичне середовище, поганий менеджмент і відчуття знецінення. Низька зарплата чи відсутність бенефітів — лише маленький відсоток причин тихих звільнень. “Приєднався 90 днів тому. Інженери — чудові. Але керівництво не слухає нікого і ставить нереальні цілі. Мій бос — найтоксичніший мікроменеджер з усіх.” Багато американських спеціалістів кажуть, що можуть звільнитися через поганого менеджера. Найцінніші якості менеджера — чесність і автентичність. Один пост на r/jobhunting набрав 5 800 upvotes: кандидат пройшов 8 раундів співбесід, а в кінці рекрутер сказав, що вказана зарплата була “помилкою” — реальна виявилась на $60 000 менша. r/antiwork (2,9 млн учасників) — це по суті колективний щоденник демотивованих людей. Провідні теми: мікроменеджмент, ігнорування думки команди, непрозорість по ЗП. А сьогодні мій американський кандидат сказав, що йому дуже важливо закінчувати роботу о 18.00 тому, що важливо бути ввечері зі своїми дітьми. І це теж важлива мотивація, яку варто враховувати.

Друзі, в мене є просто офігезний хардверний CTO / Head of Engineering / Head of Hardware 14+ років досвіду в інженерному та технологічному лідерстві: hardware R&D, складні електромеханічні системи, теплотехнічні вироби, автоматизація, виробництво, інфраструктурні проєкти та product industrialization. Керував повним циклом створення складного hardware-продукту: від технічної концепції, системної архітектури, прототипу та випробувань - до серійного виробництва, сертифікації, supply chain, контролю якості та виходу продукту на ринок. Керував командами R&D, виробництва та інженерного департаменту: 30+ фахівців у механіці, електриці, firmware, системній інженерії, виробництві, підрядниках і технічному нагляді. Результати: Запустив більше 15 типів складного теплотехнічного hardware-продукту та енергетичних систем різного масштабу - від компактних виробів до каскадних рішень потужністю до 1 МВт. Масштабував виробництво до 150+ одиниць преміального інженерного обладнання вартістю €10 000 - 35 000 за одиницю. Побудував R&D-лабораторію з нуля для тестування, валідації та підготовки продуктів до серійного виробництва. Керував створенням власної embedded-платформи керування на базі STM32 із дисплейним HMI та UX/UI-комплексом: формував ТЗ, визначав архітектуру, координував підрядника, тестував функціональність і приймав результат. Забезпечив понад €700K CAPEX - економії в інфраструктурних проєктах через value engineering, оптимізацію технічних рішень і правильний підбір обладнання. Підготував продуктову платформу до CE - сертифікації та виходу на європейський ринок. Навички і вміння: Technology strategy, Hardware architecture, Systems engineering, R&D management, Product roadmap, Requirements management, Prototype-to-production, Field testing, Failure analysis, Root cause analysis, Embedded & control systems, HMI/SCADA/BMS, STM32 / FreeRTOS, Modbus, MQTT, Data logging, Manufacturing scale-up, BOM optimization, Supplier development, Quality control, Technical documentation, CAPEX/OPEX optimization, Value engineering, Team leadership. MilTech / DefenseTech fit: Найбільша цінність - переведення складного інженерного прототипу в надійний серійний продукт: архітектура, R&D-процес, випробування, якість, виробництво, supply chain, ремонтопридатність і контроль собівартості. Найкращі домени: складні електромеханічні системи, наземні hardware-рішення, мобільна енергетика, thermal management, автоматизація, embedded/control systems, ruggedized hardware, інфраструктурні та польові технічні системи. Мови: Українська - рідна. Англійська - вільна / професійна. Мотивація: Надихає створювати складні hardware-продукти, які проходять шлях від ідеї до серійного виробництва та дають вимірюваний результат для компанії, користувача і ринку. Окремо цікавить DefenseTech / MilTech, де інженерна якість, швидкість розробки, надійність і виробнича дисципліна мають критичне значення. Очікування: Ролі рівня CTO / Head of Engineering / Head of Hardware / Product Industrialization Lead / Systems Engineering Lead у hardware, DefenseTech, MilTech, energy systems або складних інженерних продуктах. Формат: Київ / гібрид / remote / relocation - залежно від ролі та масштабу відповідальності. Компенсація: орієнтир від EUR 6 500 net / місяць, залежно від структури контракту, бонусів, travel / relocation requirements та рівня відповідальності. Рекомендую за фіксований бонус, пишіть мені в особисті ♥️ Дякую

Раночку😁

🤣🤣🤣

😂

Друзі, котику Бруно треба допомога. Він в притулку Елена Таран вже пьять років. Колись вона знайшла його хворого з величезним животом , потім довготривале лікування. І ось, він гарний велетень , жив собі й горя не знав. Але цієї весни Бруно став помітно худнути , і ми звернулися до клініки , де підтвердилися наші побоювання . В котика ниркова недостатність . Зараз йому потрібна постій на спеціальна підтримка нирок , дієта та особливі препарати . Контрольні аналізи показали позитивну дінаміку, але лікування і підтримка тепер знадобиться пожиттєво . У притулку зараз окрім Бруно ще 76 тварин. І не буває такого щоб усі були здорові , один- два та й підведуть . Тому нам дуже потрібна підтримка небайдужих ! Найближчий час ( і надалі) нам знадобиться: Препарат Pronefra , RenalVet Ultra , а також Епобіокрін та дуже якісні корми і вітаміни . Також дуже просимо домогти в оплаті контрольних аналізів , обстежень . Усе це виснажує наш, і без того скудний бюджет . Для інформації : пронефра коштує 1100-1500 грн РеналВет 1200 грн Один шприц епобіокріна 365 грн , їжа 55-60 грн пачка ( ще Бруно любить мʼясо…) і я не можу йому відмовити , бо вагу втрачати при ХНН небезпечно ! Сума до збора 15 000 грн. Я від себе 1000 грн вже закинула Котики Херсона та Киіва вдячні вам♥️ 🔗Посилання на Банку https://send.monobank.ua/jar/5sETB8THum 💳Номер картки Банки 4441 1111 2150 0130 Дякую ♥️

Вчора під постом про мотивацію пішли коментарі про гроші. Що мотивувати завжди буде ЗП. З рекрутингової сторони ЗП — це базовий фільтр, за яким людина приймає стартове рішення (чи відповідає така компенсація власним очікуванням і потребам), а ось мотивація — це те, що насправді цікавить цю людину. І туди ми завжди копаємо в розмові. В цьому і є наша робота 🙂 Ми в принципі ніколи не беремось за ролі, де компенсація неадекватна або не відповідає ринку. Це навіть наш базовий фільтр. Але клієнт до нас приходить за тим, щоб ми спочатку розклали бізнес-сторону і виявили очікуваний портрет кандидата. А потім якісно інтерв'ювали самих кандидатів і з'ясовували, чи те, що їх цікавить, зможе ця компанія і ця команда дати саме те, що цікавить кандидата, і чи на особистому рівні зійдуться кандидат і hiring-менеджер. Цікава тема. Що ви думаєте? Який у вас був досвід?

Друзі! Рекомендую HRD 15+ років у HR — і завжди в епіцентрі змін. iGaming, FinTech, виробництво тощо — вона пройшла різні домени і в кожному будувала HR як стратегічний інструмент, а не адміністративну функцію. Зараз це CPO рівень, і це відчувається в тому, як вона мислить. На останньому місці запустила AI-first підхід в рекрутингу, вибудувала бренд роботадавця у соцмережах — охоплення в LinkedIn зросло в сотні разів, — впровадила OKRs із системою 1:1, фідбеком і 360 для менеджерів, створила культуру обміну знаннями з реальним залученням. Не проєкти заради проєктів — все з вимірюваним результатом. Зараз вона відкрита до фулл-тайм ролі в Києві. Якщо шукаєте HRD, який однаково добре бачить людей, процеси і бізнес-цілі — можу познайомити. Рекомендую за фіксований бонус, пишить в особисті♥️

Коли я була в Києві, я робила закриту зустріч для топ-менеджерів великої групи компаній. Вони мали питання: "Як зрозуміти мотивацію кандидата?" Ми користуємося таким підходом в наших інтерв'ю: В першу чергу, треба розуміти, на який тип мотивації розраховує наймаючий менеджер по цій вакансії. Що власне для нього є цією мотивацією. Ми тримаємо це в голові під час кожної співбесіди та співставляємо з тим, що людина говорить і як вона говорить. Про фінанси (зарплату), продукт, команду, контекст, у якому вона хоче працювати. Знаючи ключові пріоритети для менеджера та ред флаги, наше завдання — зрозуміти реальну мотивацію не через те, що людина напряму це скаже, а навколо всього того, що вона говорить під час розмови. Ми можемо запитати додатково, якщо маємо сумніви: «Якщо у тебе три офери — за яким принципом обиратимеш?» І слухаємо, яка буде ієрархія та обґрунтування. Тут класно, що насправді є АІ, бо ми можемо всі наші великі інтерв'ю покласти в додатковий аналіз, щоб забезпечити максимальну точність. Наше завдання — побудувати розмову таким чином, щоб людина максимально розкрилася, говорила, пояснювала, проявляла себе. АІ додатково допомагає нам більш сухо проаналізувати розмову та співставити з наявним контекстом: вимогами, очікуваннями наймаючого менеджера тощо. Так ми можемо бути супер точними. І ось тут головний висновок: цінність у тому, що саме компетентна професійна людина веде інтерв'ю, бо це ж не здавання сухих питань. АІ не зможе це замінити принаймні зараз, топові кандидати не будуть вступати в подібні діалоги. І від того, як рекрутер проведе інтерв'ю, залежатиме подальший аналіз, який додатково робитиме АІ. Тому в питаннях АІ — не АІ треба завжди залишатися в адекваті та об'єктивно розуміти, яке завдання стоїть перед нами, і як розділити в даному випадку ролі та відповідальності.

Добраніч 😁

Трясця. Треба тепер торт пробувати. Хто їв?😂

Занудный, але корисний пост😁 Іноді клієнт приходить із запитом на одну вакансію, а насправді йому потрібна інша людина. Ми уважно слухаємо запит, і якщо я бачу, що можна зменшити витрати клієнта, наприклад, посаду інакше, я завжди це роблю. І повірте, це може сильно скоротити зарпти Наше завдання — глибоко проаналізувати реальну потребу бізнесу, схрестити це з тим, що є на ринку кандидатів, і дати рішення: кого таки треба шукати на ці обов’язки і бюджет. Бо наше завдання — щоб знайдена людина дала бізнесу зріст, а не найм як такий. Так і сталось у цьому кейсі. Компанія (35 осіб) — прибуткова платформа для Private Equity, Venture Capital та адміністраторів фондів. Замінює застарілі системи на AI-рішення. Ми вийшли на ринок, подивились на перших кандидатів, почули перші відгуки hiring-менеджерів — і зрозуміли: потрібен не директор, а сильний senior IC, який побудує маркетинг з нуля і сам все робитиме руками. Три жорсткі фільтри: самостійне письмо (LinkedIn, кейси, battle cards), outbound-кампанії без делегування, HubSpot і AI-інструменти. Плюс досвід на перетині продукту і продажів, базування в Європі. 136 кандидатів → 12 HR-інтерв’ю → 3 фіналісти → офер за 64 дні. Найнята людина: 5+ років у B2B SaaS, будувала маркетинг з нуля, пише сама, запускала outbound особисто. Без PE/VC-бекграунду — але швидко вчиться і точно перекладає складний продукт у ринкову мову.

Раночку 😁

Ясмін - справжня тарілочниця. З нею не прокотить 50 на 50 😁. Вона і своє з'їсть і в інших відіжме 😂

Я була в Бразилії в 2014 році, їздила на карнавал і подорожувала бразильськими ебенями, В одному з ебеністих міст я зупинилася в готелі, який раніше був публічним будинком. Він був побудований таким чином, що всередині був басейн, над ним мангове дерево, даху над басейном не було, а з боків окремі величезні кімнати з 5-метровими стелями та дерев'яними жалюзями. Дуже гарно. Прикол цього місця був у тому, що в басейн падали манго і коли я там плавала вода божественно пахла манго.  Тоді я подумала класно мати свій басейн куди будуть падати фрукти. Тепер лимони падають у мій басейн та кольори прапора щодня 💙💛

Хижого ранку вам♥️