HR-аналитика

​​Compression Pressure – «демографическая» HR-метрика В копилку ичарометристу. Очень простая метрика: соотношение новичков и «ветеранов». Считаем число новичков (например, всех, у кого стаж менее 1, 2, 3 лет) и делим на общее число сотрудников. Эту метрику можно причислить к метрикам ELTV – т.е. метрика как часть более глобального исследования, как пожизненная ценность сотрудников влияет на бизнес процессы компании. Сравните, например, с метрикой time-to-productivity и другими HR-показатели ELTV Compression Pressure (индекс новичков vs ветеранов) говорит о напряжении в системе, связанной с балансом опыта. Его смысл — показать, насколько компания перегрета приходом новых людей или, наоборот, зажата ветеранами. 🔎 Выводы, которые можно делать из этого индекса: 1️⃣Ресурсы на обучение и адаптацию o высокий индекс = нагрузка на L&D, наставников и менеджеров выше, т.к. новичков нужно «втянуть» в процессы; 2️⃣Скорость обновления культуры o высокий индекс = культура компании меняется быстро, могут «размываться» традиции, усиливается риск конфликтов поколений; 3️⃣Риски текучести o много новичков = риск «волны ухода» в 1-й год (адаптационный отток), 4️⃣Управленческая нагрузка o высокий индекс = менеджеры тратят больше времени на коучинг/обратную связь, снижается их производительность; ‼️Помимо фиксации существующего положения мы можем прогнозировать Compression Pressure – зная план найма, понимая текучесть – и соответственно нагрузку. 🦻Можно наделать кучу модификаций: 1️⃣например, делить число новичков до года на число «ветеранов» старше 5 лет, если хотим оценить индекс «лабильности» / «ригидности» компании 2️⃣или аналог индекса работоспособного населения: поделить число сотрудников, например, со стажем от 1 до 5 лет (самая работоспособная часть компании) на общее число сотрудников (предполагая, что новички еще не вышли на плато эффективности, а «ветераны» уже выгорели. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️Как превратить любой конфликт в ресурс? Бесплатный онлайн мастер-класс для HR 📆 10 сентября | 11:00 Мск 💘 Анна-Мария Буклис: спикер, психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу Темы мастер-класса: 🟣 Главные причины конфликтов в коллективе 🟣 Что такое конфликт на самом деле? Зачем нужна медиация и какова роль HR в ней 🟣 Три ключевых инструмента медиации для разрешения конфликтов 🟣 Как автоматизация помогает HR: от рутины до отчетности (с конкретными примерами) ♻️ После мастер-класса вы будете знать, как трансформировать конфликт в ресурс для роста команды, а не угрозу для бизнеса. 📎Регистрируйтесь по ссылке и бронируйте место заранее.

🔥 Как защитить проект автоматизации найма? Ответы на 7 главных возражений руководства Вы знаете, что автоматизация найма и адаптации через ИИ — это не «модно», а стратегически выгодно. Но как донести это до руководства, если в ответ слышите: «Дорого», «Не окупится», «Сотрудники не примут»? Flomni собрали главные боли HR-ов при защите проектов автоматизации. Ставьте лайк, если с этим сталкивались: ❓ «Деньги потратим, а пользоваться не будете» ❓ «Закопаетесь в обучении, на аналитику эффективности времени не останется» ❓ «Когда окупится?» ❓ «Слишком дорого» ❓ «С нашей стороны некому этим заниматься» ❓ «Сотрудники не примут новое решение» ❓ «Когда заниматься автоматизацией, если и так задач выше крыши?» Ваш козырь? Готовый чек-лист от Flomni с 17 контраргументами и пошаговым планом, как убедить даже самых скептичных стейкхолдеров. ✨ Примеры из чек-листа: → На возражение «Дорого»: Скрытые расходы текущей системы: Упомяните затраты на упущенных кандидатов из-за медленных ответов. → На «Сотрудники не примут»: Прозрачность изменений: Регулярно показывайте, как автоматизация улучшает их KPI (например, меньше времени на однотипные вопросы кандидатов) Как получить чек-лист? 👉 Скачайте чек-лист бесплатно в Telegram-канале Flomni для HR-экспертов «Оффер принят» Не дайте рутине убить вашу эффективность. Автоматизация — это не про технологии. Это про то, чтобы вы занимались тем, ради чего вы стали HR-специалистом. P.S. Уже завтра вы сможете ответить на любое возражение руководства, не бледнея от стресса. Проверено сотнями HR-ов. Flomni — ИИ-решения для найма, которые экономит время и бюджет. 💙 #HRавтоматизация #Рекрутинг #Flomni #HRtech Реклама: ООО "Омнитек" ИНН: 7840061562 ERID: 2Vtzqx6dXZD

🔥 Это ваше приглашение на большую онлайн-конференцию по оформлению и учету командировок Присоединяйтесь 16 сентября в 11:00 по Москве, чтобы разобраться, что изменилось в оформлении командировок: от новых постановлений Правительства до последних изменений в Трудовом кодексе. Юридический и финансовый директора Smartway в прямом эфире расскажут: — Как оформлять командировки по новым правилам. — Как делегировать бронирования билетов и отелей сотрудникам и не потерять контроль над бюджетом. — Как действовать в сложных случаях: если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс. А также вы узнаете, как крупной компании «ВГК» удается оформлять 1 500 поездок в месяц быстро и без ошибок в документах. Успейте занять место

​​Valve: книга новичка 🎮 Valve — это независимый разработчик игр и платформ, создавший Steam, Half-Life, Portal и Dota 2. Но не только игры сделали её легендой — а радикальная внутренняя культура. 🔍 В хандбуке для новых сотрудников Valve описана модель, где нет менеджеров, нет фиксированных ролей и почти нет формальной структуры. Вот ключевые принципы: 📌 Тезисы из хандбука: • Нет менеджеров. Совсем. Каждый выбирает, над чем работать. Структура возникает сама. • Проекты не назначают — их выбирают. Люди присоединяются к тем, кто уже делает что-то ценное. • Оценка — через peer review. Коллеги ранжируют друг друга. Это влияет на компенсацию. • Hiring — главный рычаг роста. Ищут «T-shaped people»: глубоких в одном, широких в другом. • Ошибки — часть процесса. «Если мы все облажались — значит, мы все учимся». • Роли не назначаются — они возникают. Рост ≠ продвижение. Рост = новые инструменты в голове. 🧠 Что можно взять в HR: • Удаление менеджеров — не цель, а следствие зрелости • Peer review — работает, если есть культура обратной связи • Структура без иерархии — возможна, но требует высокой прозрачности • Hiring как стратегическая функция — не лозунг, а практика 📚 Документ PDF: Valve Handbook for New Employees Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Performance review в инженерных командах Performance review — основа прозрачного управления результатами и карьерного роста. От того, как устроены ревью, грейды и обратная связь, зависят мотивация, удержание ключевых специалистов и скорость развития бизнеса. Расскажем, как запустить ревью с нуля, выстроить грейды и использовать результаты для роста людей и компании. 🌐 В программе курса: ▪️ Все ключевые аспекты Performance review ▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи ▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции ▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация ▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary 🥸 Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Софья Рыбак, Автор — Софья Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Запускала Performance review и грейды. Со-основатель продукта Teamwork360. Канал (https://t.me/rybaksofya) 🗓 Старт 9го сентября. 5 занятий в Zoom. Запись и материалы доступны в чате. Изучить программу и записаться можно здесь. Ждём вас! 🚀 Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2АtzquyZtac

Хотите понять, какие именно навыки и компетенции необходимы для перехода на роль HR-директора? Самодиагностика — идеальный первый шаг, который поможет выявить сильные стороны и зоны роста. Получить гайд «50 шагов к должности HRD» 🎓Для тех, кто готов двигаться дальше, я рекомендую обратить внимание на курс «HR Директор» от моих коллег из Академии HRBOX. Программа помогает закрыть пробелы в знаниях и систематизировать опыт для перехода на стратегический уровень. Для вас доступен открытый модуль курса, где вы разберете: ▪️жизненный цикл компании и роль HR на каждом этапе; ▪️опыт сотрудника (EX) и 7 ключевых точек пути (EJM); ▪️важные HR-метрики и язык цифр для диалога с бизнесом; ▪️практику с шаблонами расчета 36 метрик для HR-специалистов. ➡️ Записаться на бесплатный модуль и получить гайд «50 шагов к должности HRD» Реклама ООО Группа Компаний Оскар ИНН 7714457444, erid 2SDnje8fxkE

Как создать среду, где люди и ИИ усиливают друг друга, а не конкурируют? Поищем ответ на этот вопрос вместе на конференции РУКИ от Яндекс Практикума. Фокус-2025: «Растим людей в эпоху ИИ». Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. 🕚Когда: 22 сентября в 10:30 мск 📍Где: БЦ «Морозов», площадки «Экстрополис» и «Мулен Руж» 👨‍🏫 Спикеры из Озона, Яндекса, Сбера и других известных компаний прошли огонь, воду и кризисные совещания — готовы рассказать то, о чём не напишут в учебниках по менеджменту. 💬 Вас ждут: Честные разборы кейсов — не только победы, но и неудачные эксперименты. Лучшие инструменты 2025, которые работают не в теории, а в топовых компаниях. Воркшопы с экспертами — пробуем чужие решения на своих задачах и устраиваем им краш-тест. Нетворкинг 3.0 в формате спид-дейтинга для тех, кому некогда знакомиться. 👉 Участие бесплатное, регистрируйтесь по ссылке. Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqx6Qj3q

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником? 📆 9 сентября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR 🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет: ✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе ✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ ✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа ✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы 🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ» 🦾 Регистрация и другая информация здесь. Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

​​Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше) Чаще всего Exit-интервью состоит из одного блока - причины увольнения. Это реально все, что нас интересует? 🔹Какую долю трафика кандидатов вам дает канал re-hire? 🔹На основании каких данных вы формируете EVP? 🔹Как вы формируете бренд? 🔹Как вы используете alumni в целях компании? Ушедший сотрудник - это источник знаний, канал формирования бренда, источник трафика кандидатов (рефералов или он сам как возвращенец), потенциальный клиент, в конце концов. Ниже четыре ключевых блока выходного интервью: 1️⃣понять, что у нас внутри плохо 2️⃣понять, чем мы проигрываем конкурентам 3️⃣зафиксировать канал будущего доверия, пусть даже косвенного. 4️⃣Неочевидный блок: застолбить возможность обратиться, чтобы узнать, чем мы отличаемся спустя время - В момент ухода человек сравнивает ожидаемое будущее с уже знакомым настоящим — и, как правило, выбор искажён в сторону "там точно лучше". Но спустя 3–6 месяцев появляется объективность. Это идеальный момент для вторичной обратной связи — и нередко точка, в которой люди готовы возвращаться. 1️⃣Причины ухода (явные и скрытые) Когда впервые появилась мысль об уходе? Были ли триггеры: событие, разговор, отказ, перегруз? Что стало последней каплей? Что могло бы изменить решение (если вообще могло)? 2️⃣Куда уходишь и что там есть, чего у нас нет Куда ты переходишь (если можешь сказать)? Чем тебя привлекла эта компания? Что тебе там предложили — чего не было у нас? Это про деньги, формат, стиль управления, технологии, миссию? Как ты делал выбор? Что было решающим фактором? 3️⃣Репутация, рекомендательность, связь на будущее Можем ли мы добавить тебя в сообщество бывших сотрудников (alumni)? Открыт ли ты к тому, чтобы рекомендовать нашу компанию друзьям/знакомым? Не возражаешь, если мы включим тебя в корпоративную рассылку? 4️⃣Возможность вернуться / быть опрошенным позже Мы хотим лучше понимать, чем мы отличаемся от других работодателей. Было бы ок, если мы свяжемся с тобой через полгода, чтобы спросить: чем твой новый опыт отличается от нашего? Иногда мы зовём людей обратно, когда появляются интересные роли. Рассматриваешь ли ты теоретически возвращение — при других условиях? См. в тему О чем мы не спрашиваем в Exit-интервью - о том, что кандидаты уходят не только ОТ, но и К Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Большой HR-ивент в «Лужниках» 🔹 Там организовали встречу HR-бренд клуба с выступлениями спикеров, нетворкингом и максимальным погружением. А еще со специальным гостем — олимпийский чемпион, амбассадор ДоброFON Роман Костомаров рассказал о мотивации и умении находить силы двигаться вперед в любой ситуации. Таким мероприятием Fonbet и hh поддержали премию HR-бренд, регистрация на которую идет полным ходом. 🔹 Гостям устроили экскурсию по стадиону, показали раздевалку сборной России и вывели на поле — идеальный шанс почувствовать себя звездой спорта. 🔹 Кстати, на Премии HR-бренд третий год подряд будет вручена номинация «Территория спорта», которую поддерживает Fonbet. Если в вашей компании реализуются какие-то проекты, направленные на развитие спортивных привычек и ЗОЖ среди сотрудников — велкам!

Стань архитектором эффективного HR в Сбере 🚀 Мы — драйвер позитивных изменений, который создает среду для роста сильных команд и трансформации бизнеса. Если тебе важно улучшать процессы и жизнь коллег, присоединяйся! Что будешь делать: ➖ оптимизировать управление расходами на персонал и повышать эффективность инвестиций ➖ проводить глубокий анализ рынка труда и конкурентной среды ➖ визуализировать данные и автоматизировать HR-процессы. Мы предлагаем: ДМС, страхование для семьи, льготную ипотеку, обучение — и всё для комфорта и профессионального роста. Смотреть вакансию и откликнуться 💚

Практика в ИИ-обучении бьёт теорию 📊 HR знают: обучить команду эффективно использовать ИИ сложно. Курсы и вебинары дают слабый результат: 70–80% знаний забывается за неделю, применение навыков — 10–20% (SHRM, TalentLMS). Промпты для ИИ не работают, время тратится впустую, ROI нулевой. 😕 Практика меняет подход. Hands-on обучение повышает навыки на 28%, вовлечённость — на 15–25%, продуктивность — до 37%. Практические инструменты улучшают эффективность задач. Секрет? Реальные задания: проба, ошибка, корректировка. Есть решения-тренажёры, в отличие от курсов и ботов с общими советами. @prompty_demo_bot — тренажёр с ИИ-наставником: учит писать точные промпты через задания. Создаёте запрос, получаете анализ и рекомендации. Это как тренажёрный зал для ИИ. 💪 Для HR — аналитика: прогресс, качество. Интеграция в платформы обучения идеальна для крупных компаний. HR часто выбирают обучение по описаниям. @prompty_demo_bot меняет это: оцените тренажёр с ИИ-наставником лично — пара минут, и вы увидите, как он повышает точность промптов и впишется в ваши процессы. 🎯

​​💀 Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций Забудьте про дизайн слайдов вручную. Эти AI-сервисы делают презентации за минуты — красиво, адаптивно, с контекстом. 🛠 1. Plus AI Интегрируется с PowerPoint и Google Slides. Генерирует слайды по теме, стилю и цели. Умеет адаптировать под бренд. 🛠 2. Gamma Создаёт презентации, документы и лендинги. Работает как Notion + Canva + GPT. Удобен для быстрых питчей и сторителлинга. 🛠 3. Tome AI-first платформа для презентаций. Генерирует структуру, текст и визуал. Подходит для стратегий, отчетов и идейных концептов. 🛠 4. Beautiful.ai Автоматически выравнивает и форматирует контент. Идеален для корпоративных шаблонов и визуальной чистоты. 🛠 5. Simplified Мультифункциональный AI-комбайн: презентации, соцсети, видео. Есть шаблоны, генерация текста и графики. 📌 Все инструменты — без навыков дизайна. Просто вводишь тему → получаешь слайды. 📈 Подходит для HR-аналитики, питчей, обучающих материалов и контент-маркетинга. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям, бустнуть канал)

61% компаний уверены: главный фактор успешного онбординга — личное сопровождение новичка. Об этом говорит новое исследование команды Авито, посвященное адаптации сотрудников в 2025 году. Цифры показывают: автоматизация в найме активно развивается, но человеческий фактор остается ключевым. — Автоматизация охватывает базовые шаги: оформление документов (43%), сбор обратной связи (62%) и welcome-обучение (40%). При этом 26% компаний не автоматизируют процесс вовсе, а ИИ используют лишь 14% — в основном в виде чат-ботов. — 69% компаний уже создали автономные команды онбординга, чаще всего небольшие — до пяти человек. Там, где их нет (31%), нагрузка ложится на рекрутеров и руководителей. — 51% компаний пока не имеют выделенного отдела разработки для онбординга, хотя почти половина (48%) все же находят ресурсы: у 28% есть полноценные команды, у 20% — хотя бы один ответственный специалист. «Идеальная формула онбординга в 2025 году — это баланс технологий и человеческого подхода. Автоматизация экономит ресурсы, ИИ помогает генерировать идеи, но именно people support остается главным критерием успеха. Компании, которые смогут объединить эти элементы в одном сценарии, выигрывают в конкурентной борьбе за таланты», — отмечает Екатерина Люсева, руководитель группы по онбордингу Авито.

Soft skills нужны даже экономистам в нефтянке  Даже специалисты с большим опытом все время учатся новому, и это круто — повышать свою квалификацию. Однако, не у всех есть возможность поехать куда-то, получить дополнительное образование. На полях ВЭФ обсудили, как решить этот вопрос:  🔹Эксперты Национальной ассоциации финансовых директоров предложили ввести независимую аттестацию экономистов по актуальным профессиональным компетенциям.  🔹Проект поддержали крупнейшие российские компании. Юлия Артемьева, руководитель направления «Газпром нефти» и участник панельной сессии «Финансовая инфраструктура для инвестиционного роста: кадры, квалификации и экспертиза для Дальнего Востока и стран АТР», на полях ВЭФ отметила, что сегодня функция экономики и финансов играет ключевую роль в поддержке эффективного роста и развития бизнеса. Сложность проектов «Газпром нефти», в том числе крупных, требует высококвалифицированных специалистов с комплексным мышлением и широким набором компетенций.  🔹Компания активно поддерживает проект по созданию национальной профессиональной квалификации для обучения и повышения квалификации финансовых специалистов по всей России. В будущем она будет помогать в подготовке кадрового резерва и финансовых директоров.  🔹И еще один важный момент, эксперты заявили, что экономистам «важны не только технические знания: финансы, налогообложение, право, технологии, но и «мягкие» навыки, такие, как коммуникация, управление проектами, людьми и собой, которых часто не хватает молодым специалистам». Да, даже самый лучший эксперт должен уметь общаться. 

Как стать работодателем нового поколения? Узнаем 9 сентября на неконференции "Работодатель будущего" от Х5, ведь они уже прошли сертификацию работодателя от Changellenge >> и точно знают ответ на этот вопрос. В программе вас ждут панельные дискуссии на самые острые вопросы отрасли: 🆑 Зачем компаниям зумеры (и альфа)? С блогером и главным зумером страны Максимом Лутчаком разберёмся в ожиданиях молодежи от работодателей и как строить с ними взаимодействие. 🆑Сможет ли искусственный интеллект заменить нас? Дискуссия о роли ИИ в HR-процессах, примеры успешного применения и навыки, которые нужно развивать. 🆑Правда ли, что на рынке мало людей? Анализ рынка труда, автоматизация найма и успешные кейсы привлечения кандидатов. И конечно же, поздравим коллег с вручением статуса «Работодатель нового поколения» от Changellenge >> — стратегического HR-партнера. Собираемся 9 сентября в 9.00 в Сфере Х5 в Парке Горького. Для участия необходимо получить персональный билет на сайте.

Если завтра в вашей команде заработает стандарт управления Сбера и Леруа — что изменится первым? Чтобы не мечтать, а реально получить такой результат, приходите на открытый урок 6 сентября в 12:00 — заберёте каркас, по которому учат топ-менеджеров в корпорациях: Роли и ответственность — “кто за что” без споров. Ритм и контрольные точки — дедлайны перестают плыть. Делегирование до 70% рутины — без микроменеджмента. Спикер Екатерина Медникова - автор методологий для ВТБ, Лукойл, Леруа, Х5, Вкусвилл, РЖД, Роза Хутор. У нее учатся лидеры Forbes-100: ВШЭ / Сколково / СберМВА / DigitalMBA. А в субботу и у вас есть шанс перенять опыт супер-ТОПа. Запись — только после регистрации. Бонусом: инструкция по внедрению управленческих практик в ваших коомпаниях. 👉 Занять место на урок с ТОПами: https://academy.mednikova.com/openlessonmanager06-09

📍Как улучшить найм с помощью аналитики? 📅 Дата: 11 сентября| 14:00 по МСК ⏰ Длительность: 60 мин 👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻 👨🏻‍💻 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации. Какие данные нужно анализировать, чтобы повысить эффективность найма в условиях дефицита кадров? В ходе вебинара покажем практический инструментарий для рекрутера, руководителя службы подбора и HRD. 🔍 Что разберём: 🔹Как определить эффективность источников кандидатов (в разрезе вакансий) 🔹Каковы причины потерь кандидатов на разных этапах. 🔹Как ускорить продвижение кандидата по всем этапам воронки 🔹Как определить точки роста для процесса найма 🔹Как измерить стоимость закрытия вакансии и сократить расходы 🔹По каким критериям оценивать эффективность рекрутеров (KPI) 🔹Какие отчеты использовать в колл-центре в массовом подборе 🎥 Все участники получат видеозапись вебинара! 📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами! ——— Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxrHCB2

​​🎯 Деньги или нематериальная мотивация? Что лучше работает в разных странах Мотивировать сотрудников можно по-разному: 📌 деньгами (бонусы за результат) 📌 или психологически (похвала, чувство нормы: «у нас принято работать хорошо», соперничество, помощь другим) 🔬 Исследование в Nature Human Behaviour (8 000+ участников из 6 стран) показало: 💵 В США и Великобритании денежные стимулы работают значительно лучше. 🌍 В Китае, Индии, Мексике и Южной Африке — слабее, а порой и хуже, чем психологические методы. 📊 Примеры: – В Британии бонусы увеличили усилия на 109%, в Китае — лишь на 19%. – В Мексике 90% продолжили работать без поощрения, в США — только половина. – В Индии бонус увеличил усилия на 52%, если задание было на английском, и лишь на 27% — на хинди. 📌 Вывод: в WEIRD-культурах (западные, индивидуалистские - Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic) мышление «время = деньги» развито сильнее. А в других странах работают иные механизмы мотивации — коллективизм, долг, социальные нормы. 🧠 Эти данные противоречат распространённой гипотезе, что люди из более бедных стран должны быть сильнее мотивированы деньгами. 💡 Главное: нельзя слепо копировать западные HR-практики — мотивация работает по-разному в разных культурах. И да, нематериальные стимулы — не повод платить меньше. Достойная оплата — обязательна. И зря они Россию не включали в исследование. Источник и источник Понравился пост? Порекомендуйте Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям