HR-аналитика

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником? 📆 23 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR 🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет: ✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе ✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ ✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа ✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы 🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ» 🦾 Регистрация и другая информация здесь. Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Каждая десятая компания в 2026 году планирует автоматизировать HR-функцию. Это реальный способ сократить расходы на найм и удержание сотрудников, время на рутинные HR-процессы. Но при внедрении HRTech-инструментов возникает много «а как»: ➡️ А как обосновать ценность проекта руководству? ➡️ А как лучше: взять готовое решение от вендора или разработать свое? ➡️ А как поставить правильную цель на старте? Канал Включай HR поможет разобраться с этими вопросами через реальные кейсы внедрения HR-автоматизации, советы экспертов и аналитику отрасли. Присоединяйтесь — пишем для всех, кто хочет цифровизировать HR-функцию с умом. Реклама, АО «НЭКСАЙН», ИНН 7801019126, erid: 2SDnjdpyjc3

​​💰Экономика каналов привлечения Реальный кейс одной производственной компании. Классика. Диаграмма дожития показывает, с какой скоростью сотрудники выбывают в разрезе источников трафика (по оси X - месяцы работы, по оси Y - доля выбывших). ⏰Средний срок работы: 🔹5,3 месяца - если кандидат пришел с hh 🔹8,6 месяца - если по программе «Приведи друга» 🔹12+ месяцев - если вернулся обратно в компанию. Возвращенцы - лучший источник трафика. Они не просто остаются дольше, им не нужно время на раскачку: экономим на обучении и адаптации. Но этот поток не масштабируем, поэтому сравним hh и рефералов. Если округлить: 5 рефералов = 8 сотрудников с hh по выработке. Причем первый месяц - это адаптация, без продуктивности. Поэтому рефералы дают еще больший выигрыш. Добавим к расчетам затраты на найм, адаптацию, обучение, потери от простоя на замену выбывшего - и вопрос «рефералы дороже?» теряет смысл. Цена за реферала кажется несущественной, когда видишь экономику удержания. И еще одно. Эта диаграмма - про зрелость HR-системы. Рефералы и возвращенцы - не про «техники рекрутинга», а про уровень менеджмента, где HR умеет вовлекать бизнес в найм. Где доверие сотрудников к компании превращается в канал подбора. А exit-интервью - из формальности превращается в инструмент возврата. (см. Бенчмарк применения exit-интервью от лучших) Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

ИИ-тренажер Сбера получил международное признание: на церемонии Recruitment Marketing Awards (RMA) в Лондоне проект Сбера «Тренируй спокойствие» стал победителем в номинации Technology Innovation. Разработка направлена на поддержку студентов и молодых специалистов, готовящихся к собеседованиям. ИИ-тренажер помогает справляться со стрессом, развивать уверенность и улучшать самопрезентацию. Технология основана на применении Computer Vision и анализа эмоциональных реакций в реальном времени. Система оценивает невербальное поведение пользователя и предлагает персонализированные рекомендации. При создании тренажера команда Сбера опиралась на данные глубинных интервью и консультации с нейропсихологами, бихевиористами и рекрутерами. По словам Артёма Фатхуллина, управляющего директора — начальника управления коммуникаций и репутации Сбера, такие решения делают процесс поиска работы более прозрачным и спокойным, а признание международного жюри подтверждает актуальность направления. ИИ-тренажер интегрирован в экосистему сервисов Сбера для молодежи: после прохождения симуляции пользователи могут перейти к поиску реальных стажировок и вакансий.

🧠 НейроHR: как понимать мозг кандидата и влиять на решения о работе 📅22 октября | 11:00 (МСК) 💻 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров Что, если решение кандидата о переходе к вам принимает не логика, а химия мозга? На мастер-классе разберём, как использовать нейробиологию в подборе эффективно. Обсудим: 🟣 Почему 95% решений кандидат принимает на автопилоте 🟣 Дофаминовый отклик: как текст вакансии способен «включить» мотивацию 🟣 Нейробиология доверия: как вызвать ощущение «свои» за первые 7 секунд 🟣 Эффект якоря: почему впечатление о компании формируется ещё до собеседования 🟣 Нейропластичность и страх перемен: как помочь мозгу принять решение о смене работы 👩‍🏫 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу. Практикующий эксперт, который помогает HR выстраивать коммуникацию с кандидатами на уровне доверия и внутренней мотивации. 👉 Регистрация бесплатна, но количество мест ограничено.

«Лояльность не купить: как создать среду, где хочется оставаться и расти» 🔥30 октября в 14:00 приглашаем на вебинар от Фитмоста и HURMA Group of Companies, где обсудим: • Забота — это не «плюшки», а система. Как выстроить процессы, которые работают на удержание 24/7 и снижают текучку. • Что важнее денег? Нематериальные способы мотивации, которые создают вовлеченность: интерес к задачам, яркие впечатления и возможности для личного роста. • Реальные рабочие кейсы по построению такой среды. Опыт HURMA Group of Companies. Участие бесплатное. 🔗Регистрируйтесь по ссылке — особенно если вы хотите создать команду, которая остается с вами надолго

Нарушение трудового законодательства грозит компании не только штрафами, но и потерей репутации надежного работодателя. С 1 сентября вступили в силу ФЗ №144-ФЗ, №156-ФЗ и Постановление №540, которые затронули оформление командировок. Как обновить документы и привести их в соответствие с законом — разобрали опытные эксперты в книге для HR- и кадровых специалистов. Внутри: — Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ. — Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты. — Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки. Книга поможет быстро адаптировать акты компании под последние законодательные поправки. Загрузить файл бесплатно

💻 HR-цифровизация — уже не тренд, а необходимость. Как бизнесу выстроить цифровую HR-среду — от найма и КЭДО до командировок? Узнайте на масштабной онлайн-конференции HRlink Day — регистрация бесплатная! 📅 30 октября в 11:00 МСК представители компаний, которые уже прошли путь HR-цифровизации, поделятся своим опытом — расскажут о важных нюансах и результатах. 11 спикеров, 700+ участников и 3 блока в программе — «HR», «IT и безопасность», «Законы». Формат гибкий: можно провести на конференции весь день или выбрать то, что актуально именно для вас. В блоке «HR» вы узнаете: ✅ какие продукты — must-have для HR-цифровизации сегодня; ✅ как hh. ru перевели найм кандидатов и кадровый документооборот в цифру и прокачали HR‑бренд; ✅ как Changellenge сменили вендора КЭДО и сэкономили 300 000 рублей на КДП. Регистрируйтесь на HRlink Day и получите два полезных гайда — про найм проверенных кандидатов и про законы о КЭДО. 🎁 А приглашение коллег дает шанс выиграть подарочную карту на 4000 рублей. Участвовать

​​🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему? И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть. Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов. И с точки менеджмента это более зрелый подход. Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы. Такая схема выглядит так (см. картинку): Рекрутер → Текучесть. Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще. На самом деле цепочка длиннее и сложнее: Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести. Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде. Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести». Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок. И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости. Не согласны? Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📊 Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes! Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.). Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка. Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска. Краткий топ с популярными направлениями: 1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%). 2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%). 3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%). 4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%). 5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%). 6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%). 7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%). 8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%). 9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%). 🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%). 1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%). 1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%). 1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%). 1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%). 1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%). 1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%). 1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика. 1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%). 1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%). 2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%). Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🚫 Проверенные способы: как удержать кандидата еще до интервью ⚡️ 21 октября в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный онлайн мастер-класс для HR, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент. На мастер-классе вы узнаете: ▫️ Что влияет на качество первой коммуникации ▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу ▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата ▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово ▫️ Анализ причин срывов, как точек роста 📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно. 👤Спикер: Иван Липорев, основатель кадрового агентства Кадры+ 🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.

Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные: 51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%. Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели: — использовать новые инструменты в аналитике, — повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации, — увеличивать прибыль компании. Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy. Всего за месяц вы поймете, как: — использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом, — применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников, — автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений, — оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность. После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста. Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 55%.

🤖Нейросети — «новый английский». Без них сейчас никуда. Освойте самый востребованный навык года на бесплатном AI-марафоне от Яндекс Практикума всего за 15 минут в день. Вас ждёт: 10 практических заданий на каждый день, выполняйте их в телеграм-боте с помощью любой нейросети. Результаты, которые останутся с вами после финиша ✅ +5-10 часов будете экономить каждую неделю — ИИ возьмёт на себя организацию календаря, создание отчётов и презентаций, чтобы вы могли сосредоточиться на главном. ✅ x2 к скорости создания контента. Тексты коммуникаций, изображения, коммерческие предложения будут занимать часы, а не дни. ✅ 10+ проверенных инструментов с промптами и шаблонами для любых задач. ✅ На 20–40% сократите расходы на подрядчиков. ИИ сделает часть задач сам, а на остальные вы детальные ТЗ, экономя бюджет на доработках. Ну что, побежали к результатам? Зарегистрироваться

​​Время менеджера как самый ценный ресурс организации Иногда ловлю себя на мысли, что менеджер у нас — это какой-то HR-мультиинструмент. 🔸Найм? Менеджер. 🔸Адаптация? Менеджер. Лучшая статья по адаптации персонала 🔸Обучение? Опять менеджер. Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении 🔸Удержание? Ну а кто же ещё. Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху? И в итоге главный вопрос: а когда, собственно, работать менеджеру, если мы на него свалим все HR-функции сразу? Забавно, но время менеджера — это, пожалуй, самая дорогая валюта в системе управления персоналом. Мы спорим о зарплатных вилках, считаем эффективность рекрутинга, строим HR-бренды... Но вот управлять временем менеджера — почему-то никто всерьёз не обсуждает. И нет, я не про курсы по тайм-менеджменту (которые обычно сами отнимают время). Я про то, что нам, HR и руководству, пора задуматься: если менеджер действительно ключевая фигура в найме, адаптации, обучении и удержании — как сделать так, чтобы у него оставалось время быть менеджером, а не круглосуточным HR-специалистом. Я припомню кейс от Ласло Бока и Google – оптимизация числа собеседований при найме:

«Процесс найма мог занимать от 6 до 9 месяцев, и люди проходили от 15 до 25 интервью. Это был ужасный опыт».

В итоге пришли к правилу 4-х – не более четырех собесов. Это, пожалуй, самый яркий если не единственный кейс по управлению временем менеджеров. В последней статье на эту тему исследователи ставят вопрос:

Мидл менеджеры ключевые фигуры в снижении текучести, но в многозадачной среде есть trade-off - перераспределение времени от клиентов к HR не повышает продажи, но снижает затраты. Эффективность растет на уровне фирмы: меньше админ-затрат, риска для репутации и внутреннего рынка труда.

В итоге мы приходим в задаче управления временем менеджеров на уровне компании. Ведь без этого все наши блестящие HR-политики превращаются в красивую теорию, которую некому воплощать. 💬 Вопросы для обсуждения: 🔹Может ли HR в принципе управлять временем менеджера? Или только мешать? 🔹Что в вашей компании реально экономит время руководителей, а что, наоборот, забирает его в пустоту? 🔹Если время менеджера — главный ресурс, почему мы им управляем хуже, чем расходами на кофе-пойнты? Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

❤️Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%! Сегодня в России празднуют День Отца - перешлите пост папам. 🎯Исследование: В фокусе - как личный опыт отцовства меняет политику компаний в области социальной ответственности (это когда фирма заботится не только о прибыли, но и об экологии, равенстве, сотрудниках и обществе). 📚Авторы и вузы: • Henrik Cronqvist (Университет Майами, США) • Frank Yu (Китайская Европейская Международная Бизнес-Школа, Китай) 💰Выборка: Крупнейшие публичные компании США из S&P 500, с 1992 по 2012 год. 413 уникальных CEO с данными о детях (это 70% всех боссов в индексе). Всего 866 наблюдений (компания-год). Средний босс: 57 лет, владеет 0,8% акций компании, у него 48% детей - девочки (почти как в природе, 49%). 📊Результаты: 🔹Если у CEO есть дочь, рейтинг социальной ответственности компании (CSR - это баллы за экологию, равенство, заботу о сотрудниках) растет на 9,1% по сравнению со средней компанией (средний рейтинг - 10 баллов). Это как прибавка в четверть (25,3%) от обычного разброса в этих рейтингах (разброс, или стандартное отклонение SD, - 3,6 балла, то есть типичная разница между компаниями). 🔹Каждая дополнительная дочь добавляет еще 3,3% к рейтингу CSR. 🔹Если первенец - девочка: рейтинг CSR +5,7%, или +15,8% от обычного разброса (SD). 🔹Сильнее всего эффект в разнообразии (равенство полов, рас), но заметен и в экологии (+польза для природы) и отношениях с сотрудниками. Слабее - в продуктах или связях с сообществом. 🔹Женщины-CEO: их компании имеют еще выше CSR, чем у мужчин с дочерьми. 🔹В сопоставимых группах (метод мэтчинга): эффект +9,5%. 🔹Проверки: эффект держится даже с учетом политики (демократы/республиканцы), законов об абортах (для боссов старше 30 в 1973 году), без основателей/молодых. Сыновья не дают такого эффекта. 🎯Выводы: Дочери учат отцов быть добрее, повышая социальную ответственность компаний на 9–25% от нормы. Это объясняет, почему разные фирмы ведут себя по-разному в CSR. Личный опыт (воспитание дочери) - это внешний фактор, который меняет стиль босса, независимо от политики или богатства. Не выбор родителей, а влияние семьи. Исследование полезно для понимания социализации, CSR и поведения лидеров. Источник: Journal of Financial Economics, 2017 Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Котоудержание Заканчиваем неделю на позитиве (после трендов 2026). Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти. Хороших выходных. Телеграм канал HR-аналитика

Почему нужно сказать спасибо зумерам? Сотрудников поколения Z часто называют неудобными и обвиняют в завышенных ожиданиях и нежелании подстраиваться. При этом именно зумеры подсвечивают устаревшие процессы и мотивируют бизнес пересматривать подходы. Приглашаем на бесплатный вебинар, на котором эксперт расскажет, как «неудобные» запросы зумеров помогают компаниям развиваться и выстраивать более эффективную корпоративную культуру. ⏰ Когда: 30 октября в 14:00 (МСК) 📍 Регистрация здесь В программе: ⚫️Работа с зумерами: две стороны медали. ⚫️Как зумеры ломаю привычные системы и почему это полезно для бизнеса. Спикер: Анастасия Петуненкова, HR в юридическом консалтинге, CEO сообщества по работе со студентами юридических факультетов в г. Нижний Новгород. Вебинар будет интересен CEO,COO, HRD, HR-аналитикам и руководителям отдела персонала. Зарегистрируйтесь на странице мероприятия.

​​Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ Этот гайд поможет использовать ИИ, чтобы не просто читать книги, а быстро извлекать из них идеи, которые можно применить на практике. 1️⃣Ключевые идеи Бизнес-книги часто содержат много лишнего. ИИ поможет выделить самое важное. Промпт:

«Выдели 5 практических идей из книги [название книги] и объясни, как их можно применить в реальном бизнесе».

2️⃣Кейсы ИИ поможет извлечь из реальных примеров самые ценные уроки. Промпт:

«Найди кейсы, описанные в книге [название книги]. Кратко изложи их и объясни, как они поддерживают основную идею книги».

3️⃣Сравнение книг Сравнение помогает увидеть новые связи. Промпт:

«Сравни ключевые принципы книги [название книги] с [другая книга]. В чем сходства и различия? Как они дополняют или противоречат друг другу?»

4️⃣Объяснение для разных аудиторий ИИ может адаптировать сложные идеи под разные уровни. Промпт:

«В книге [название книги] автор говорит о [концепт]. Объясни это: a) старшекласснику b) опытному руководителю c) студенту, выбирающему профессию в этой области. Как различается объяснение для каждой аудитории?»

5️⃣Применение к разным бизнесам ИИ покажет, как идеи работают в разных контекстах. Промпт:

«Представь, что ты внедряешь идеи из [название книги] в: a) IT-стартап b) семейный бизнес c) международную корпорацию Какие есть вызовы и возможности в каждом случае?»

6️⃣Использование моделей и фреймворков ИИ поможет применить концепции автора на практике. Промпт:

«В книге [название книги] описана модель [название]. Примени её к: a) успешному бизнес-кейсу b) неудачному примеру Какие выводы можно сделать из анализа?»

7️⃣План действий ИИ поможет превратить идеи книги в конкретные шаги. Промпт:

«На основе принципов из [название книги] создай 30-дневный план действий для бизнес-руководителя по внедрению этих идей».

8️⃣Потенциальные слабые места Понимание ограничений помогает глубже усвоить идею. Промпт:

«Какие возможные недостатки или ограничения у идей из [название книги]? Как их можно устранить?»

9️⃣Главная идея ИИ кратко сформулирует основную мысль книги. Промпт:

«Сформулируй основную идею книги [название книги] одним предложением и объясни, как она раскрывается на протяжении книги».

🔟Анализ цитат ИИ поможет выделить и осмыслить ключевые цитаты. Промпт:

«Найди 3–5 важных цитат из книги [название книги]. Для каждой объясни контекст, смысл и чему она учит».

Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

12-й собес Ну хоть что-то остается стабильное в этой жизни. Сбер сокращает ИТ? Рынок падает? Не, не слышали Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) едва ли не самое важное, что достиг в компании - сокращение числа интервью. Команда HR-аналитики показала, что каждое новое интервью после четвертого крайне незначительно повышает качество найма. Я сам считал стоимость найма в крупной технологической компании, самая дорогая статья - время заказчика. По некоторым вакансиям доля костов Заказчика достигала 80% от всех костов (!!!). Это когда несколько собесов группами по 3-4 спеца и тимлидами. Поэтому, пощупав тему своими руками, я оценил ценность решения Ласло Бока и Google. Телеграм канал HR-аналитика