HR-аналитика

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый. 1️⃣ Интуиция против логики Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте. 2️⃣ Многозадачность 80-го уровня Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами. 3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили. 4️⃣ Внутренний психолог компании Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно. 5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника. 6️⃣ Безжалостная справедливость Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет? Вывод: HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️ Телеграм канал HR-аналитики

​​Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров Напоминаю, что четверг у нас рыбный день – день исследований. Гендерный разрыв в уверенности в себе начинается уже в возрасте 6 лет. Данные: Девочки были менее склонны торговаться за премию, чем мальчики — они не чувствовали, что заслужили ее, даже когда заслужили. Мальчики просили больше, даже если это не было оправдано. Все дети должны научиться просить то, чего они заслуживают. Аннотация (исследователи универа Нью- Йорка)

Женщины склонны вести переговоры реже, чем мужчины, что, наряду с другими хорошо документированными межличностными и структурными факторами, способствует сохранению гендерных различий в оплате за равный труд. Здесь мы изучаем истоки развития этих гендерных различий в переговорах. В трех исследованиях (N = 462) мы исследовали восприятие переговоров девочками и мальчиками в возрасте от 6 до 12 лет (например, насколько распространено и допустимо вести переговоры) и давали детям возможность самим вести переговоры о ресурсах. Эти возможности были гипотетическими в исследованиях 1 и 2 и реальными в исследовании 3. В целом, девочки и мальчики имели схожее восприятие переговоров. Однако связи между восприятием и поведением при переговорах часто различались в зависимости от пола, особенно в контексте реальных переговоров (исследование 3). Запросы на переговоры у мальчиков, но не у девочек, были выше, когда они думали, что (a) другие дети просили больше, (b) можно было просить больше, (c) они не получат ответной реакции за просьбу большего, и (d) просьба большего фактически даст им больше. Напротив, запросы на переговоры у девочек однозначно предсказывались тем, насколько компетентными они считали себя в задаче, за которую они выторговывали вознаграждение, то есть насколько достойными они себя считали. Примечательно, что мальчики переоценивали свою компетентность (как по сравнению с девочками, так и по сравнению с реальностью) и в результате добивались больших ресурсов. Понимание ранних истоков гендерных различий в переговорах дает представление о том, как предотвратить возникновение таких различий и устранить устойчивое гендерное неравенство в обществе.

📍18 марта собираемся на крупнейшей конференции для топ-менеджеров и HR-специалистов — Mountain Ridge Conference 2025. В специальной секции от команды Changellenge >> «Окупаемость инвестиций в бренд работодателя и работу с молодежью» узнаете все о новых тенденциях в мире HR и Employer Brand. В программе: 🔍 17:10 – Как стажеры помогают компаниям экономить миллионы? 💡 17:30 – Как получить возвратные инвестиции в бренд работодателя? 🗣 17:50 – Панельная дискуссия на тему работы со студентами среднего профобразования. Регистрируйтесь по ссылке до 17 марта включительно. До встречи!

​​Матрица причин увольнения в разрезе стажа Еще один инструмент анализа текучести персонала. Напомню, на прошлой неделе мы показывали Матрицу текучести – делим текучесть на желательную и нежелательную, смотрим в разрезе стажа и выделяем «хорошую» и «плохую» текучесть. Причины увольнений собирают многие (в прошлом году я обратился с вопросом к HR-аналитикам, с чего они начнут разрабатывать план по удержанию персонала, на первом месте по числу упоминаний оказался «анализ причин увольнений» - см. Удержание персонала – с чего начать), но не все смотрят причины в разрезе стажа. На диаграмме я показал причины в разрезе стажа и указал % от суммы по столбцу. Т.е. 50 % сотрудников, уволившихся, не отработав года, указывают в качестве причины увольнения не сложившиеся отношения с руководителем, среди тех, кто увольняется в промежутке 1-3 года, топ причины – отсутствие профессионального развития, и у ветеранов топ причина – зарплата. Это данные реальной компании, я только оставил самые ключевые причины и округлил результаты, но порядок тот же (не претендую на универсальность). Какую велью можно извлечь из этой матрицы? Причины нужны для профилактики текучести – удержания персонала (еще напомню, что у нас продолжается исследование Приоритеты HR 2025 – поучаствуйте, если еще не), этот срез дает понимание, что мотивы увольнений определяются в том числе тем, как долго сотрудник работает в компании, и мы можем использовать эту информацию при создании программы удержания сотрудников. Например, при планировании Stay интервью руководителем или HR бизнес партнером, при формировании управленческих тренингов, коучинговых сессий и т.п.. Не забывайте, что считать это и другое можно на семинаре Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

🔫 Онбооооординг — что его убивает? Из-за отсутствия плана онбординга увольняются 40% сотрудников вскоре после трудоустройства. Но у 59% компаний всё ещё нет программы адаптации. Если считаете, что можете позволить себе такую роскошь, пролистывайте этот пост. Если нет, ловите чек-лист и шаблоны по онбордингу 👉 https://clck.ru/3GmYg8 С ними вы не забудете ничего важного и удержите талантливых сотрудников. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Бесплатная онлайн-встреча “Практики обучения и развития современных лидеров”, 6 марта в 17:30 На вечный вопрос “Лидерами рождаются или становятся?” ❓ мы отвечаем: лидерами становятся через практику и обучение. И задача HR и T&D менеджеров — не просто выдавать знания, а создавать условия, в которых лидеры вырастают естественно. Как выстроить эффективную систему развития руководителей? Какие инструменты действительно работают? 🗓6 марта в 17:30 образовательное агентство Full House соберет экспертов в обучении, чтобы обсудить работающие подходы к развитию современных лидеров. В программе: 1️⃣Кейс создания внутренней бизнес-школы Setters. Как мы обучили 45 топ и мидл менеджеров холдинга. Денис Харченко, CEO в SETTERS EDUCATION, Community Lead в Сообщество изионистов 2️⃣Что делать, если бизнес растет быстрее, чем HR успевает находить и растить руководителей. Ксения Торопова, HR Director & Co-Managing Partner Kolesa Group, Best HRD Kazakhstan 2022 3️⃣ Какие особенности культурного кода нужно учитывать в обучении лидеров в России. Ольга Акимцева, Лидер Цифровой Мастерской «Сенеж» 4️⃣ Как оценить лидерский потенциал сотрудников и руководителей, какие критерии и инструменты для этого использовать. Марина Зарипова, научный исследователь, психометрик Количество участников ограничено. Для регистрации переходите в тг-бот встречи @fullhousetalksreg_bot. До встречи 6 марта!

​​Платформа удержания персонала Про удержание как главный приоритет 2025 из каждого утюга, и я решил представить, как могла бы выглядеть такая платформа. 1. Аналитика вовлечённости сотрудников Сбор обратной связи: Автоматизированные опросы (eNPS, 360-градусная обратная связь, пульс-опросы). Мониторинг эмоционального состояния: Использование ИИ для анализа тональности сообщений (в чатах или опросах). Дашборды для HR: Визуализация ключевых метрик вовлечённости и настроения сотрудников в реальном времени. 2. Индивидуальные планы развития Цифровые профили сотрудников: Учет целей, карьерных амбиций, сильных сторон и предпочтений. Система рекомендаций: Автоматизированное предложение курсов, наставников, внутренних вакансий или ротаций. 3. Прогнозирование рисков увольнения ИИ-модели предсказания: Анализ таких факторов, как участие в проектах, производительность, уровень вовлечённости, отсутствие на работе. Рекомендации для HR и руководителей: Предложения о мерах по предотвращению ухода ключевых сотрудников. 4. Автоматизация адаптации и обучения Онбординг: Персонализированные программы адаптации для нового сотрудника с отслеживанием прогресса. Платформы обучения: Интеграция с LMS для постоянного обучения и повышения квалификации. 5. Система признания и мотивации Цифровые платформы признания: Механизмы поощрения сотрудников за вклад и достижения (например, награды, виртуальные баллы). Персонализированные бонусы: Предложения поощрений, основанных на предпочтениях сотрудников (от отпусков до обучения). 6. Инструменты для повышения вовлечённости Платформы внутренних коммуникаций: Единая платформа для общения, новостей, поздравлений и совместной работы. Корпоративные мероприятия: Автоматизированное управление организацией мероприятий, опросы для участия. 7. Чат-бот для сотрудников Поддержка 24/7: Ответы на вопросы, помощь в решении проблем, рекомендация ресурсов. Сбор обратной связи: Автоматическое предложение опросов или форм для оценки ситуации. 8. Интеграция с другими системами ERP и CRM: Для управления внутренними процессами и мониторинга проектов. HRIS (HR Information Systems): Для объединения данных о сотрудниках, процессах найма и удержания. 9. Гибкое рабочее пространство Системы бронирования рабочих мест: Для поддержки гибридного формата работы. Мониторинг использования ресурсов: Анализ, чтобы улучшить условия труда. 10. Функции для здоровья и благополучия сотрудников Well-being-платформы: Предложения для поддержания физического и ментального здоровья сотрудников (медитации, фитнес, консультации). Мониторинг стресса: Анализ выгорания и автоматические рекомендации для руководителей и HR. Телеграм канал HR-аналитики

⚖️ Прокачайте знания юридических нюансов командировок и избегайте недовольства сотрудников и трудовых споров. Разобраться во всех правовых аспектах работы с деловыми поездками поможет кандидат юридических наук и директор юридического департамента Smartway на бесплатном интенсиве. Что в программе: → Как работать с правовыми аспектами командировок: от увольнения сотрудников до проблем с отчетностью. → Что учесть при организации командировок в 2025, чтобы не нарушить закон. → Как защитить персональные данные сотрудников в командировке. Дата: 6 марта в 12:00 по Москве. Подарок участникам — гайд «Юридические тонкости командировок». Регистрируйтесь бесплатно

Топ материалов февраля нашего канала. Не успели от нового года отойти (я еще не все материалы про тренды 2025 опубликовал), а уже весна. И снова россыпь драгоценных материалов. Февральская россыпь Матрица текучести – не всякая текучесть одинаково полезна. Есть желательная и нежелательная текучести, и выглядит логичным, чтобы желательная текучесть случалась на ранних этапах работы сотрудников, а нежелательная наоборот, матрица – метрика, отслеживающая это. Кстати, Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года – для тех, кто хочет научиться руками. Почему нас ждет крах менеджеров в 2025 году – похоже, у менеджеров среднего звена не лучшие времена: корпорации «уплощаются», сокращают манагеров, но и молодежь не хочет идти в начальники. Остается открытым вопрос, что будет с человечеством без менеджеров. Соотношение скорости и полноты данных в принятии решения - Ли Якокка в книге "Карьера менеджера" поднимает важный управленческий вопрос: искусство принятия решения это всегда компромисс между реакцией и полнотой картинки. А известный всем Клаузевиц вообще считал, что начальника главная компетенция – воображение. ChatGPT Excel классификация отзывов о компании – короткое видео с широкими результатами применения ИИ в Excel – это про крылья у человека, настолько мощный помощник. Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк | тренды 2025 г – сотрудники Ashby (это система управления рекрутингом), спецы компании нарыли кучу бенчмарков – невероятный объем работ. Вы можете представить, что команда российской ATS могла бы проделать что-то подобное. Кстати, опрос рынка систем управления рекрутингов – расскажите про свою ATS-ку в исследовании. 5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании – как всегда интересный и, я бы сказал, стратегичный материал от CultureAmp Три материала о трендах 1️⃣ Тренды 2025 от Gartner 2️⃣ 5 HR-прогнозов на 2025 год – от компании CultureAmp 3️⃣ Джош Берзин: темы HR 2025 Порядок рождения определяет интеллект ребенка – самый противоречивый пост нашего канала, пожалуй, за все время – 16 антилайков, а пост – психологические исследования. Ключевые навыки в 2025 году – материал от Всемирного экономического форума. Опрос пользовательского опыта сотрудников (Employee Experience) – вы не проводите в своей компании такие исследования. Что было горячей темой в корпоративном обучении в 2024 году? Продолжительность нашего внимания не фиксирована. Она увеличивается с практикой – и снова психологические исследования

Тренды корпоративного обучения 2025 от Яндекс Практикума. Боты на основе ИИ 🤖 имитируют поведение клиентов, помогают работникам колл-центров отрабатывать различные сценарии общения, компании устраивают для новичков VR-туры 👓 по удалённым офисам и внедряют программы медитации. Какие ещё тренды корпоративного обучения ждут нас в 2025 году? Узнайте, в мини-исследовании от Яндекс Практикума. Расскажем: ✅ Как сейчас учат сотрудников в компаниях разного уровня от Самоката до IBM; ✅ Как изменения в мире влияют на корпоративное образование; ✅ Как применение различных образовательных приёмов помогает менять показатели эффективности в лучшую сторону; ✅ Какие слабые и сильные стороны есть у разных способов обучения сотрудников. 🌟 Специально для вас собрали успешные кейсы российских и зарубежных бизнесов. 👉 Вперёд к трендам Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса” ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvggfWv

ChatGPT Excel классификация отзывов о компании Юзаю ГПТ в экселе, понравилось, как можно обрабатывать открытые вопросы: у нас есть тексты, например, те же отзывы о компании, мы можем их кластеризовать - разбить на категории, на мой взгляд, очень удобно, и главное, помогает компаниям, где не очень много данных, но есть потребность в подобной обработке. На мой взгляд, шикарно просто. Телеграм канал HR-аналитики

​​Универсальные подарки на любой бюджет и полет фантазии! 🥳 Что как никогда актуально в преддверии гендерных праздников. Ведь все чаще компании отмечают 23 февраля и 8 марта в один день. Мы составили гайд, который поможет подобрать оригинальные и персонализированные решения под любой бюджет. 🌟 ЗАБРАТЬ ГАЙД А как оптимизировать ресурсы и организовать доставку подарков в 1 день большому количеству сотрудников (а если многие из них работают удаленно)? 🤔 🌀 Мультикарта — отличное и быстрое решение. Коллеги смогут выбрать любой подарок среди 350+ брендов! Оставляйте заявку на корпоративный заказ прямо сейчас.

​​Быть очень умным нет смысла? Корреляция IQ и смертность в ДТП Данные из Австралии. Поэтому я за руль не сажусь (с - сарказм). Красиво, правда? На самом деле эта диаграмму я взял в рамках более широкой дискуссии - о нелинейности корреляции интеллекта и всяких жизненных фишек. Шикарная дискуссия, кстати. Небезызвестный Хасим Талеб, видимо, уже заколебался кормить рынок своими "черными лебедями" и стал топить за нелинейность. Идея очень простая, и вы с ней уже сталкивались: Рост IQ дает жизненные плюшки только до определенного уровня, а потом нифига уже не дает. Т.е. нужно быть умным до определенного уровня, а слишком умным быть как минимум нет смысла, а даже и вредно еще может быть. И приведенная диаграмма это подтверждает: уровень ДТП среди IQ чуть выше среднего и выше среднего на том же уровне. Но не все так просто, и я, конечно, вернусь к этой теме. И да, а вам близка идея о нелинейности IQ и жизненных бонусов? И еще раз да, шикарная статистика: если IQ = 80, то риски погибнуть в ДТП почти в три раза выше, чем когда IQ выше 100. Вот такая пропасть в 20 баллов Телеграм канал HR-аналитики

Динамика рынка остаётся нестабильной под влиянием экономических и демографических факторов. Эксперты hh ru внимательно отслеживают все изменения. 4 марта в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh ru по рынку труда, расскажет: 📌 Какие глобальные тенденции определяют ситуацию на рынке труда в 2025 году 📌 Как изменяется спрос и предложение в разных секторах 📌 В каких сферах произошли ключевые сдвиги и что послужило причиной 📌 Какие тренды нельзя упускать при формировании бизнес- и HR-стратегий 📌 Чего ждать и каковы прогнозы дальнейших изменений рынка труда Присоединяйтесь к трансляции, участвуйте в обсуждении и задавайте вопросы Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740

🌟 Я — профессионал! Как стать идеальным HR? Хотите стать идеальным HR, но ощущаете, что вам всё время не хватает каких-то скилов? Идти в ногу со временем и быть всегда востребованным на рынке помогут – топовые эксперт, реальные кейсы, современные инструменты, опыт коллег. Все это вы найдете на открытых уроках школы topcareer. Регистрируйтесь сейчас бесплатно на мероприятия школы для HR №1. 1️⃣ Будущее современного HR — ИИ+Аналитика Узнайте, как HR-аналитика и ИИ могут трансформировать принятия решений в HR, автоматизировать HR-процессы и вывести вашу работу на новый уровень. 🕑 Когда — 1 марта 13:00 мск ➡️ Зарегистрироваться. 2️⃣ Практикум по рекрутменту Целых три дня вы сможете решать реальные задачи, практиковаться и делиться опытом с коллегами. Заберете с собой рабочие инструменты, чтобы закрывать вакансии еще эффективнее. 🕑 Когда — 17-20 марта ➡️ Зарегистрироваться. Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании Статья от компании CultureAmp Согласно исследованию Culture Amp, основными движущими силами вовлеченности сотрудников являются: • Обучение и развитие: чувствуют ли сотрудники, что они могут получитьразвитие? • Лидерство: демонстрируют ли руководители компании, что люди важны для успеха компании? • Производительность компании: эффективно ли компания направляет ресурсы, финансирование, людей и усилия на достижение целей компании? 5 стратегий такие: 1. Развивайте культуру, основанную на обратной связи 2. Отдавайте приоритет профессиональному развитию 3. Признавайте и вознаграждайте вклад 4. Поощряйте гибкость и баланс между работой и личной жизнью 5. Укрепляйте вовлеченность через лидерство Далее в статье пошла техника, мне показался ценным кусок про частоту опросов. мы рекомендуем следующую частоту опросов, используя структуру в один год с одним опросом в квартал: • Первый квартал: базовый опрос, который обеспечивает общую базу для вашей культуры или уровней вовлеченности • Второй квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, полученный в результате вашего базового опроса, а также основные вопросы вовлеченности • Третий квартал: глубокий опрос, который помогает вам определить и диагностировать определенную тему, которая слишком сложна или запутана для изучения в базовом опросе • Четвертый квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, а также основные вопросы вовлеченности и последующие вопросы, основанные на результатах вашего глубокого опроса См. также материалы от CultureAmp 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 5 HR-прогнозов на 2025 год от компании CultureAmp Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)

Вселенная навыков 2025: meta, soul, transferable В современном мире, где технологии стремительно развиваются, а профессии трансформируются, так легко потеряться среди множества новых навыков. Как выбрать то, что действительно важно? Чему учить сотрудников в 2025? Разбираемся на вебинаре Яндекс Практикума 27 февраля в 11:00 по мск. О чём расскажем: ✅ Какие навыки лежат за пределами hard and soft ✅ В какой момент тренд на навыки становится токсичным ✅ Какие навыки полезны на разных этапах развития карьеры Спикеры: Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии. Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий и амбассадор доказательного образования, 10+ лет опыта в HR-консалтинге, 5 лет в EdTech. АКЦИЯ 1+1 🎁: дарим курс «HR-аналитика» участникам вебинара. ➡️ Зарегистрироваться на вебинар Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса” ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwWEwok

​​Матрица текучести Еще один угол зрения на текучесть. Еще одна HR-метрика. Очень простая схема. Мы все помним, что второй год подряд Удержание главный приоритет HR (а еще при этом стоит таки поучаствовать в опросе Приоритеты HR 2025), и многие компании начали крестовый поход против текучести персонала. Но, как говорили в одной известной рекламе, не всякая текучесть одинакова полезна. На Западе текучесть делят на функциональную и дисфункциональную, в России чаще обозначают как желательную и нежелательную текучесть. Желательная – хорошо, нежелательная – плохо. Чаще всего этот признак выставляется в системе руководителем или HRBP при увольнении сотрудника. Если совсем просто, то вопрос стоит так: жалеете, что сотрудник уходит из компании или нет. Отсюда простая задача: желательная текучесть должна быть на ранних этапах жизни сотрудника в компании, нежелательная желательно на поздних. Т.е. если мы сотрудника отнесли к категории желательной текучести, но он проработал 2,5 года, то не кажется ли вам логичным вопрос, а куда смотрел руководитель и другие заинтересованные лица все эти 2,5 года? И чем быстрее мы избавимся от такого сотрудника, тем, как минимум, больше сэкономим. На диаграмме (простой скрин из Excel) показаны данные реальной компании. Для простоты восприятия я взял порог в один год работы. Это сводная таблица с % по строке. • 37 % сотрудников из категории желательной текучести отработали более года, и эту текучесть можно назвать «плохой», потому что более года эти сотрудники отжимали ресурсы компании; • 44 % из нежелательной текучести ушли, не отработав года, и эту текучесть также можно назвать «плохой», поскольку компания не «отбила» свои инвестиции в сотрудника: поиск, найм, адаптация, обучение и т.п... Что остается за рамками этого поста, но важно в контексте данной темы: • Объективности оценки «желательная» / «нежелательная» • Инструменты работы для профилактики желательной работы. • Трудовое законодательство. Мы ограничены в инструментах увольнения. • Производные формулы – из матрицы можно вывести единый, более точный показатель текучести, например, за счет усреднения «плохой» текучести. Мне могут возразить и сказать, надо работать над тем, чтобы компания стремилась минимизировать желательную текучесть, желательная текучесть это ошибка найма, и я с этим совершенно не спорю, но даже самые ярые приверженцы валидности моделей оценки кандидатов согласятся, что ошибки есть всегда, а Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) показал, что отбор кандидатов это ближе к лотерее. В любом случае валидность инструментов оценки не высока, и само применение этих инструментов чревато: 1. Увеличением сроков воронки 2. Можно не взять таланта по ошибке. В условиях сами знаете какого рынка труда это не комильфо. Поэтому компании часто отказываются от излишних инструментов оценки и строят стратегию на раннем выявлении не подходящих сотрудников. И для этой стратегии матрица текучести самое то. Телеграм канал HR-аналитики

Тренд на смешанные команды 60% компаний уже работают с фрилансерами, при этом половина из них сталкиваются со сложностями. Внештатники получают задачи, но не всегда становятся частью команды: нет вовлечённости, нет связи с бизнес-процессами, нет ответственности. Как итог – срыв дедлайнов, потерянные бюджеты, выгорание менеджеров. Solar Staff собрал бесплатный гайд, который поможет: - адаптировать внештатников так, чтобы они действительно работали как часть команды, - выстроить эффективные процессы без хаоса и лишних согласований, - минимизировать риски при оформлении и оплатах. Скачивайте, если хотите, чтобы фрилансеры работали с вами, а не просто на вас: https://clc.to/erid_2W5zFJ1HSwa Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.

​​Раскройте потенциал своих сотрудников У любого сотрудника есть сильные и слабые стороны. Одни навыки помогают добиваться успеха, а другие тормозят развитие. Найти персональный подход к каждому — одна из главных задач руководителя. Диагностика компетенций от Нетологии поможет выявить сильные и зоны роста ваших сотрудников. Вы сможете расставить приоритеты в обучении сотрудников и сфокусироваться на конкретных компетенциях, а значит, правильно оптимизировать затраты на обучение. Мы оцениваем 11 надпрофессиональных навыков: от системности мышления до управления командой. По результатам теста из 98 вопросов вы получите подробный отчёт: оценку компетенций всей команды и каждого отдельного сотрудника. 🔗 Оставить заявку на диагностику: https://netolo.gy/dWzY Реклама. ООО "Нетология". Erid 2VSb5xoHCb2