HR-аналитика

​​Токсичные сотрудники Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения. Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года. Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:

что если HR, нанимая «звёзд», одновременно увеличивает вероятность найма токсичных сотрудников?

🎓Выборка: — 58 542 сотрудника — 11 компаний — 2 882 рабочих группы 🎓Метод: — survival / hazard models — анализ увольнений за токсичное поведение — анализ производительности и влияния окружения 📊Результаты ▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение. При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность. То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект. ▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения. ▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил. Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма. ▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%. Токсичность оказалась заразной. Самое интересное — производительность. Токсичные сотрудники: — действительно работали быстрее среднего; — показывали более высокий output; — но давали более низкое качество работы. То есть проблема не в том, что токсики бесполезны. Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности. Дальше авторы посчитали экономику вопроса. ▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды. ▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489. Иными словами: избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду. 🎓Главный вывод статьи: ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности. Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников. А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности». Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

CEO HeadHunter о рынке труда на РБК. Хотел сначала высказать свои возражения, но потом подумал: скрина будет достаточно. Вы сами все видите: не только я с ним не согласен. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

👨‍🍼 Отцы прибавили в цене Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину. Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%. И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства». Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда. До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка. После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день. И тут семьи начали считать экономику. Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина. То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда. Во многом это история про оптимизацию семейного дохода. Интересно здесь другое. Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки. Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов. Изменили правила → изменилось поведение. Причем очень быстро. Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии: ▪️ декрет как финансовый инструмент; ▪️ отпуск как юридическая конструкция; ▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком. И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам. Отдельно любопытен HR-аспект. Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками: сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании. На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT. Получается довольно необычная конструкция: государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные: 51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%. Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели: — использовать новые инструменты в аналитике, — повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации, — увеличивать прибыль компании. Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии. Всего за месяц вы поймете, как: — использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом, — применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников, — автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений, — оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность. После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста. Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.

Как ИИ помогает удержать новичка и вывести его на результат — живой кейс! Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов. Что разберём: — Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше — Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков — 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе — Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ. Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D 📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн 👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете. Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

​​Вы управляете 100+ самозанятыми. Сколько часов в неделю уходит на ручную работу? Договор, проверка НПД, реквизиты, акт — все вручную. А теперь умножьте это на каждого нового исполнителя. Для HR-команды это огромная операционная нагрузка. ⚙️Консоль переводит весь цикл в автоматический режим: - Онбординг нового самозанятого занимает меньше 5 минут через Сбер ID или Тинькофф ID. - Задания, договоры, акты формируются автоматически под каждое взаимодействие. - Выплаты — мгновенно через СБП сразу после закрытия задания, без участия HR. - В базе — более 1 млн профилей исполнителей: искать, привлекать и выводить на задачи можно в одном окне. - API позволяет встроить платформу в вашу HR-систему без разрыва процессов. 🔒Перед каждой выплатой платформа автоматически проверяет статус НПД исполнителя. Документы формируются без признаков трудовых отношений. Это не просто удобство: это снятие налоговых рисков. Поддержка исполнителей 24/7 — не придется самостоятельно отвечать на вопросы внештатников. 📊 Если вы думаете про масштабирование — Консоль это инфраструктура, а не инструмент. Подключение платформы от 1 дня. Оставьте заявку через бота или на сайте Консоли и получите демо за 15 минут.

​​Метрики организационного дизайна Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.   🎓Структура организации ▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера ▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника ▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100 ▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов) ▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц) 🎓Эффективность использования людей ▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц ▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100 ▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов ▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы ▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов 💰Стоимость workforce (рабочей силы) ▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка ▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100 ▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых ▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии ▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты 🎓Движение персонала ▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100 ▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100 ▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода ▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся ▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность ▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X 🎓Оргдизайн-специфичные ▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100 ▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций ▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию ▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения ▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Индекс конкуренции на рынке труда   Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.

Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов

Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)   🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались): 1.     Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8 2.     Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.   На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»   3.     Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п. 4.     Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе. 5.     Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя     Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять. Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики. Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным и на какой мы сами будем смотреть чаще. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный вебинар. Инструменты HR для сбора искренней обратной связи от команды.

4 из 10 работников теряют вовлечённость, если обратной связи мало или нет совсем. Сотрудники, довольные качеством обратной связи, на 48% реже ищут новую работу.

Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00. В программе: 🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников; 🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе; 🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию. 👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈 Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Массовый найм в 2026 году — это уже не проблема потока кандидатов ⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы. В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой. 21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности. 🎤 Екатерина Коновалова директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена» На вебинаре обсудят: ✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости; ✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму; ✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью; ✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала; ✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников. Бесплатно. Регистрация обязательна. 📅 21 мая ⏰ 11:00–12:00 мск Зарегистрироваться Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB

Зарегистрируйтесь на вебинар "Зарплатный тупик 2026. Как управлять мотивацией в условиях ограниченного бюджета?" >>>> Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory. ⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК) В программе: - Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты) - Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera) - "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory). - ⁉️ Сессия вопросов и ответов 🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании! ✅Участие бесплатное. Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>

📉 Каждый третий специалист в управлении персоналом потерял работу за полтора года. Компании объясняют это экономией расходов и автоматизацией процессов. Бизнес всё меньше нуждается в операционной поддержке и всё больше — в специалистах, которые работают со стратегией и аналитикой. Ваш опыт сам по себе перестаёт быть гарантией стабильности и роста, если он не совпадает с новыми требованиями рынка. 📄 Именно поэтому Академия iSpring собрала чек-лист на основе анализа вакансий и требований к ролям бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD). Вы узнаете, какие компетенции сейчас действительно важны и что требуется для перехода на следующий уровень. Бонусом вы получите видеоразбор с рекомендациями эксперта. Всё, что нужно, чтобы управлять карьерным ростом осознанно. 📲 Доступ ограничен — успейте забрать материалы. Чтобы получить их, нужно подписаться на Telegram-канал. Ссылка 👉🏻 здесь Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458 Erid: 2SDnjeb8cWv

​​Трансформация рекрутинга Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026 Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании. Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через: 🔹Рефералов 🔹Re-hire – возвращенцев 🔹Сотрудников компании – внутренний найм. Рефералы Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника. Re-hire – возвращенцы Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность. Побочные эффекты: Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации. См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших Внутренний найм Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента. См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent Внутренний маркетплейс талантов Вишенка на торт Экономика каналов привлечения Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

В компаниях началась волна «увольнений без истерик» Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК ▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний. ▪️ В 2023 году таких компаний было 10%. За два года показатель вырос в 2,5 раза. ▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат. ▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала. ▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях. ▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников. ▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев. ▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге. ▪️ Каждый второй запрос к юристам: — «Меня просят написать по собственному» — «Меня сокращают без выходного пособия» ▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон. ▪️ Кейсы компенсаций: — компания предложила менеджеру 8 окладов — сотрудник потребовал 15 окладов ▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение: — предупреждение за 2 месяца — выплата 2–3 средних заработков ▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд. ▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»: — невыполнимые задачи — внезапная смена KPI — лишение премий — перевод на удаленку в регионы ▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника: — 3,4 месячного оклада — 5,2 оклада при последующей замене сотрудника ▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты. ▪️ Компании: — сокращают персонал — замораживают проекты — вводят неполную занятость Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сбер представил на ЦИПР-2026 СУБД О.К.Е.А.Н. На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности. Что важно: 1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем. 2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений. 3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд. 4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%. 5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий. Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.

🔀 «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником». Вебинар Яндекс Практикума 26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы. 💬 Что ещё обсудим: — Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели. — Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации. — Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис. — Что важно знать о безопасности при работе с ИИ. 👨‍🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI. 🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече. → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY

​​Даже Сильный HR-бренд не удержит профи, если конкурент предложит ему на 20% больше Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно. Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ. Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон. За 3 месяца вы научитесь: ● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста. ● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством. ● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике. Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу. Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом АНАЛИТИКА и обучитесь со скидкой 65%.

​​Будущее Talent Strategy: 4 тренда, которые изменят HR к 2026 году Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми. Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы. 1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд. AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что: 🔹junior-позиций становится меньше; 🔹требования к новичкам становятся выше; 🔹времени на развитие — меньше. Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками». Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими. 2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом: 🔹internal fill rates почти не растут; 🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок; 🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях. Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с: 🔹базовым фундаментом; 🔹способностью быстро учиться; 🔹behavioral traits под новую роль. То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit. И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет. 3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников. Но Gartner вводят другую категорию: regrettable retention. Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация: 🔹Champions — сильные и остаются; 🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти; 🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий; 🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные. Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI. 4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим» Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны: 🔹performance review быстро автоматизируется; 🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback; 🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT. С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать». Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника. 🎓Что здесь кажется самым важным Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет: структуру ролей; скорость устаревания навыков; карьерные траектории; сам механизм формирования middle-слоя сотрудников. И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где: junior-ролей было много; навыки менялись медленно; карьера была линейной; performance review писал человек. Этот мир заканчивается. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Неделя завершилась, а я напоминаю, что в понедельник утром жду вас в канале: сбалансированный завтрак + чтение нашего канала делает вас вот такими - полными энергии на весь день. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK #юмор

Летнее предложение от Бизнес Спич: корпоративные образовательные и командные программы со скидкой 15% при оплате до 20 июня. Помогите команде перезагрузиться, снять накопившееся напряжение, усилить коммуникацию и договориться о новых правилах взаимодействия. Программы, на которые действует предложение: — «Коммуникация со сложными визави»; — «Полное разоружение: противодействие уловкам и манипуляциям»; — «Интуитивный футбол»; — тренинг-квест «Командная коммуникация»; — и еще 6 программ, которые вы найдете в каталоге Запросить каталог. Подойдёт, если у вас планируется: — летний корпоратив или выезд; — стратегическая, командная или проектная сессия; — встреча руководителей; — мероприятие после сложного периода, изменений или высокой нагрузки. Бизнес Спич больше 10 лет проводит тренинги. В команде более 30 экспертов, глубоко погружённых в свои темы. В основе программ — научный подход и авторские разработки. Подробнее о летнем предложении: https://clck.ru/3TeksZ Реклама. ООО “Бизнес Спич”, ИНН: 7702401976