Токсичный работник
Open in Telegram
Рабочие инструменты для безопасных отношений между работником и работодателем. leonovlaw.ru | @dnsleonov
Show more1 130
Subscribers
+224 hours
+17 days
+330 days
Data loading in progress...
Similar Channels
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+6
in 0 channels
August '26
+24
in 0 channels
Get PRO
July '26
+29
in 1 channels
Get PRO
June '26
+33
in 1 channels
Get PRO
May '26
+36
in 0 channels
Get PRO
April '26
+28
in 1 channels
Get PRO
March '26
+39
in 4 channels
Get PRO
February '26
+40
in 2 channels
Get PRO
January '26
+35
in 2 channels
Get PRO
December '25
+831
in 2 channels
Get PRO
November '25
+43
in 2 channels
Get PRO
October '25
+232
in 2 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 08 September | +1 | |||
| 07 September | +2 | |||
| 06 September | +1 | |||
| 05 September | +1 | |||
| 04 September | 0 | |||
| 03 September | +1 | |||
| 02 September | 0 | |||
| 01 September | 0 |
Channel Posts
🧑🏻💻 Ежедневные совещания вне рабочего времени — переработка, подлежащая оплате
Работник ежедневно подключался к селекторным совещаниям, которые проводились с 7:30 до 9:00, тогда как его рабочий день начинался в 9:00. Обязанность участвовать в совещаниях по вопросам промышленной безопасности была закреплена в должностной инструкции, но переработка не оплачивалась и в табеле не отражалась. После увольнения работник через суд потребовал установить факт работы за пределами рабочего времени, оплатить сверхурочную работу и взыскать компенсации.
Суды удовлетворили иск частично, в пределах годичного срока обращения, и взыскали оплату переработки, компенсацию за задержку и моральный вред; кассация оставила решение без изменения (Определение Седьмого КСОЮ от 13.08.2026 № 88-11508/2026).
Суды исходили из того, что совещания были организованы работодателем, проводились до начала рабочего дня, а участие в них входит в должностные обязанности по инструкции, поэтому это сверхурочная работа по инициативе работодателя. Доводы об отсутствии письменного распоряжения, о нерегулярности участия и о подписанных самим работником табелях отклонены. Работодатель не доказал, что состав участников определялся индивидуально и доводился персонально.
Проблема возникла из-за расхождения между установленным режимом и фактической организацией работы. Ненормированный рабочий день это не меняет: он предполагает эпизодическое привлечение, а не ежедневную работу до начала рабочего дня. Учёт фактически отработанного времени работодатель не вёл.
📌 Проверьте время регулярных совещаний на соответствие режиму работы по ПВТР. Если они проходят за пределами рабочего дня, перенесите их на рабочее время либо оформляйте сверхурочную работу и учитывайте фактически отработанные часы.
#сверхурочнаяработа
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
| 2 | 🔐 Можно ли требовать у работника пароль от служебного компьютера
Специалист установила на служебный компьютер собственный пароль. В период её длительного отсутствия в связи с нетрудоспособностью в подразделение направили новых работников, однако организовать им рабочее место не удалось: техника была заблокирована. Работодатель направил специалисту по электронной почте документ с просьбой сообщить пароль в установленный срок. Она расценила это как незаконное вмешательство и обратилась в суд с требованиями признать документ и требование противоправными и взыскать компенсацию морального вреда.
Суды трёх инстанций отказали в иске (Определение Второго КСОЮ от 23.07.2026 № 88-20666/2026). Ключевой аргумент: компьютер числится на балансе организации, предоставлен для исполнения трудовых обязанностей и не является личным имуществом работника, а информация на нём носит служебный характер. Самостоятельная установка пароля ограничивает право собственника распоряжаться имуществом, поэтому требование сообщить пароль признано правомерным. Довод о том, что запрос был направлен в период нетрудоспособности, суды отклонили: сам по себе этот факт не делает документ незаконным, поскольку работницу не привлекали к выполнению трудовой функции.
Работодатель спор выиграл, но возник он из-за пробела в документах. Порядок использования служебной техники основывался на устных рекомендациях не устанавливать пароли: письменного запрета не было, право работодателя на доступ к оборудованию не было зафиксировано, процедура получения доступа в отсутствие работника отсутствовала. В итоге рядовая организационная задача превратилась в судебный спор.
📌 Закрепите в ЛНА правила использования служебной техники, в том числе порядок установки и хранения паролей и получения доступа к устройству в период отсутствия работника. Если на компьютере хранится информация, составляющая коммерческую тайну, отдельно установите требования к доступу к такой информации и соблюдению режима коммерческой тайны. Тогда требование работодателя предоставить доступ к служебной технике будет основано не на разовой необходимости, а на заранее установленных правилах.
#служебнаятехника
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 119 |
| 3 | ↩️ «Восстановили только на бумаге»: почему суд не согласился с работницей
Работницу трижды увольняли по сокращению штата и трижды восстанавливали по суду. Спустя годы она снова обратилась в суд: приказы о восстановлении, по её мнению, носили формальный характер, к обязанностям её фактически не допустили, а перемещение подразделения на площадку в 22 км и зарплата на уровне 2014 года свидетельствуют о продолжающемся нарушении прав.
Суд отказал в удовлетворении всех требований (Определение Шестого КСОЮ от 05.06.2025 № 88-9956/2025). Работодатель доказал исполнение решений документами: приказами об отмене увольнения, распоряжениями о введении должности в штат, записями в трудовой книжке, справками о выплате и индексации зарплаты по прежней должностной инструкции.
Довод о формальности отклонён: работница более трёх лет исполняла обязанности и получала зарплату без претензий. Перемещение на другую площадку в той же местности переводом не признано: рабочее место договором не определялось, функция не менялась, а подразделение самостоятельным юрлицом не является — такое перемещение согласия работника не требует (ст. 72.1 ТК РФ). Довод о снижении зарплаты опровергнут выписками из штатного расписания, а по требованиям за 2016–2021 годы суд применил срок давности.
📌 После восстановления важно не просто издать приказ об отмене увольнения. Работодатель должен быть готов подтвердить, что решение суда исполнено фактически: должность возвращена в штат, работник допущен к работе, ему предоставлена прежняя трудовая функция и выплачена причитающаяся заработная плата. Поэтому документы по восстановлению лучше собирать в единый пакет: приказ об отмене увольнения, документы о наличии должности в штатном расписании, подтверждение допуска к работе, сведения об оплате труда и другие документы, позволяющие восстановить последовательность исполнения решения.
#восстановление
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 157 |
| 4 | ⛓️💥 Прекратился договор с заказчиком: что происходит с трудовыми отношениями
Водителя погрузчика, работавшего по адресу заказчика на основании договора между работодателем и заказчиком, лишили пропуска на объект в день окончания этого договора. Работодатель предложил ему перейти в штат другого юридического лица — заказчика услуг, работник отказался. Работодатель счёл это уклонением от работы и не выплачивал зарплату за последующий период.
Суд первой инстанции согласился с работодателем, но апелляция и кассация встали на сторону работника (Определение Первого КСОЮ от 28.07.2026 № 88-21265/2026): предложение перейти в штат другого юридического лица не является предложением другой работы у того же работодателя — это перевод к другому работодателю, который допускается только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Отказ от такого перевода не является нарушением трудовой дисциплины. Место работы, указанное в трудовом договоре, стало недоступно из-за прекращения гражданско-правового договора между работодателем и третьим лицом — это предпринимательский риск работодателя, а не вина работника. С работодателя взыскан средний заработок за время лишения возможности трудиться — 392 041,88 руб.
📌 Прекращение договора с заказчиком не прекращает трудовые отношения с работником. Если работодатель больше не может предоставить работу на прежнем объекте, он должен решать этот вопрос в рамках собственных трудовых отношений с работником, а не предлагать ему перейти к другому юридическому лицу. Отказ от такого перехода не означает отказ от работы и сам по себе не дает оснований для дисциплинарного взыскания.
#перевод
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 155 |
| 5 | 🏢 Когда выплата при увольнении становится неосновательным обогащением
Главный бухгалтер государственного казённого учреждения уволилась по соглашению сторон. По условиям соглашения ей выплатили выходное пособие в размере трёх среднемесячных заработков — 316 755 руб. Позднее работодатель провёл ведомственную проверку, выявил нарушение порядка назначения выплаты и взыскал всю сумму через суд.
Суд согласился с работодателем (Определение Первого КСОЮ от 28.07.2026 № 88-20991/2026).
Ключевое значение имела ст. 349.3 ТК РФ. Для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также хозяйственных обществ с долей государства или муниципалитета свыше 50% дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон не просто ограничены определённой суммой — они запрещены.
Суд также признал действия работницы недобросовестными. Занимая должность, связанную с соблюдением финансовой дисциплины, она знала об установленном запрете, но подписала соглашение и получила выплату. В результате выплаченная сумма была признана неосновательным обогащением и взыскана в полном объёме.
📌 До согласования условий увольнения необходимо проверить, распространяются ли на работника специальные ограничения, установленные ст. 349.3 ТК РФ. Если работник подпадает под их действие, включать дополнительную выплату в соглашение нельзя. Согласие сторон не делает такую выплату законной: в дальнейшем перечисленная сумма может быть взыскана как неосновательное обогащение.
#соглашениеорасторжении
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 167 |
| 6 | 🏥 Совместитель уволен: кто оплачивает больничный после увольнения
Бухгалтера, работавшую по внешнему совместительству, уволили в связи с приёмом на эту должность работника, для которого она стала основной (ст. 288 ТК РФ). Через несколько недель бывшая работница представила больничный и потребовала выплатить пособие по временной нетрудоспособности.
Суд отказал в требовании (Определение Третьего КСОЮ от 29.06.2026 № 88-9935/2026), т.к. нетрудоспособность наступила уже после прекращения трудовых отношений, а на момент болезни у истицы сохранялась занятость в другой организации, где она была учредителем и генеральным директором.
Закон допускает выплату пособия бывшим работодателем после увольнения только в предусмотренных законом случаях. Сам по себе факт наступления болезни в течение определённого периода после увольнения ещё не означает, что платить должен прежний работодатель.
Эту же логику СФР разъяснил в письме от 07.08.2026 № 12-20/43349: если нетрудоспособность наступила в течение 30 дней после увольнения с работы по совместительству, а у работника сохранилось основное место работы, электронный больничный направляется действующему страхователю. Именно он назначает и выплачивает пособие.
📌 Одновременная выплата бывшим и действующим работодателем законом не предусмотрена. Обязанность бывшего работодателя оплатить больничный после увольнения возникает только тогда, когда у работника на момент болезни нет другого места работы. Если такое место есть, платить должен именно действующий работодатель.
#увольнение #совместительство
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 159 |
| 7 | 💸 Работника восстановили и снова уволили: как считать средний заработок
Бортпроводницу уволили по сокращению штата, но суд признал увольнение незаконным и восстановил её на работе. После восстановления она проработала вплоть до нового сокращения и была уволена повторно. При начислении выходного пособия работодатель определил средний заработок исходя из зарплаты, начисленной за период после восстановления, не учитывая ни заработок до первого увольнения, ни суммы, ранее выплаченные ей как компенсация за вынужденный прогул по первому делу.
Работница считала расчёт заниженным: включение прежних сумм увеличило бы среднедневной заработок и, соответственно, размер выходного пособия. Суд с этим не согласился (Определение Шестого КСОЮ от 18.06.2026 № 88-12498/2026).
Суд указал: расчёт среднего заработка ведётся исходя из фактически начисленной зарплаты за фактически отработанное время. Суммы, присуждённые ранее по другому делу как компенсация за вынужденный прогул по предыдущему увольнению, в этот расчёт не включаются — такая выплата не является оплатой труда, а возмещением вреда за лишение возможности работать.
Поскольку в период прежнего вынужденного прогула работница фактически не трудилась, эти выплаты не формируют базу для расчёта выходного пособия при новом увольнении.
📌 Если сотрудник был восстановлен и позже увольняется снова, берите за основу период после восстановления и фактически начисленную зарплату — суммы по прежним судебным решениям в базу не включаются ни в каком размере.
#увольнение #вынужденныйпрогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 170 |
| 8 | ⚖️ Злоупотребление — не хищение: почему нельзя уволить «по статье» за то, чего нет в приговоре суда
Начальника энергосбытового отделения осудили за злоупотребление должностными полномочиями (ч. 1 ст. 285 УК РФ): он вносил в базу ложные сведения об отсутствии у абонентов задолженности за электроэнергию на суммы от 22 968 до 75 441 рубля. Наказание — штраф 100 000 рублей. Работодатель уволил его по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за хищение чужого имущества по месту работы, сославшись именно на этот приговор.
Суд признал увольнение незаконным (Определение Пятого КСОЮ от 11.04.2024 № 88-3719/2024): приговором работник не признан виновным в хищении, растрате или умышленном уничтожении имущества — эти составы отделены от злоупотребления полномочиями. Работника восстановили, взыскали средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
Основание в приказе должно дословно совпадать с составом преступления из приговора, а не с тяжестью или экономическим смыслом содеянного. Разные статьи УК РФ дают разные основания для увольнения, и заменить одно другим нельзя.
📌 Перед увольнением по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проверьте текст приговора на конкретную формулировку: хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. Приговор по другой статье, даже за корыстное злоупотребление, права на увольнение по этому основанию не дает.
🆕 С 1 сентября 2026 года эта норма расширяется: уволить можно и без приговора, если преследование за хищение прекращено судом по нереабилитирующим основаниям.
#хищение #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 193 |
| 9 | 🚫 Нельзя отстранить за нарушение и считать его первым взысканием
Дистанционный оператор колл-центра отказалась обрабатывать заявки за пределами своей смены, поскольку эта работа не оплачивалась. На следующий день работодатель отключил её от программ и чатов и на основании докладной записки руководителя издал приказ об отстранении от работы.
В тот же период дисциплинарная комиссия работодателя установила систематическое нарушение регламента колл-центра, и работницу уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Суд признал оба приказа незаконными (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.05.2026 № 33-7700/2026).
Статья 76 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для отстранения от работы, и претензии к качеству исполнения обязанностей в него не входят. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, только если на момент нового нарушения у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание. У работницы прежнего взыскания не было, и увольнение стало первой мерой. Суд также указал: с регламентом, за нарушение которого её уволили, работницу не знакомили под подпись, поэтому вменить его нарушение как вину нельзя.
📌 Перед увольнением за повторный проступок проверьте: снято или погашено ли предыдущее взыскание; ознакомлен ли работник под подпись с нарушенным документом; относится ли ситуация к перечню статьи 76 ТК РФ, если применяется отстранение. Восстановление и взыскание среднего заработка обходятся дороже проверки процедуры.
#неоднократноенеисполнение #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 203 |
| 10 |  После вебинара «Увольнение под давлением: какие слова и действия кадровика превращают соглашение сторон в судебный спор» коллеги из Системы Кадры собрали мои ответы на вопросы участников, которые чаще всего волнуют работодателей.
Получился практический разбор ситуаций, которые возникают не в теории, а непосредственно при увольнении.
В первой части — вопросы о том, как работодателю действовать до увольнения и непосредственно при оформлении соглашения сторон.
Во второй — разобрались, что делать, если руководитель больше не хочет продолжать работу с конкретным работником, можно ли прекратить третий подряд срочный договор с пенсионером и в какой момент истекает срок для обращения в суд по спору об увольнении.
Если вы пропустили вебинар, эти разборы — хороший способ быстро пройтись по самым спорным моментам процедуры.
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 197 |
| 11 | ⚙️ Увольнение за прогул: что работодатель должен доказать
Работник — внешний совместитель — трудился по скользящему графику «сутки через трое». На июнь 2025 года работодатель перераспределил смены и утвердил новый график. Однако приказ и график направили работнику в мессенджере только 17.06.2025. До этого он несколько раз приходил на работу в соответствии с прежним графиком, но к сменам его не допустили. Позднее эти дни работодатель оформил как прогулы и уволил работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суды признали увольнение незаконным (Апелляционное определение Мосгорсуда от 21.05.2026 № 33-18295/2026).
Ключевым стало не само отсутствие работника, а то, был ли он своевременно уведомлен о новых сменах. Из трудового договора следовало, что график должен доводиться до работника заранее, а при его изменении — не менее чем за неделю до начала действия. Этот порядок не был соблюден: работодатель направил новый график после начала соответствующего периода.
При таких обстоятельствах суд не установил виновного отсутствия работника. Более того, действия работодателя были оценены как недобросовестное осуществление права.
📌 Для увольнения за прогул работодателю недостаточно зафиксировать отсутствие на рабочем месте. Необходимо доказать, что работник был своевременно и надлежащим образом уведомлен о времени работы, не имел уважительной причины для отсутствия и что процедура дисциплинарного взыскания соблюдена. Поэтому порядок доведения графиков и их изменений должен быть заранее закреплен, а факт ознакомления — надежно подтвержден.
#прогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 181 |
| 12 | 🏪 Срочный трудовой договор при сезонном росте продаж: критерии правомерности
Работника приняли в гипермаркет продавцом по срочному трудовому договору с 06.11.2024 по 31.01.2025. В качестве основания указали временное расширение производства и увеличение штатных единиц на период подготовки к сезонному росту продаж (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
После окончания срока работника уволили. Он обратился в суд с требованием признать договор бессрочным, восстановить его и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Первая инстанция работодателя поддержала. Однако апелляция и кассация пришли к противоположному выводу (Определение Четвертого КСОЮ от 11 августа 2026 г. № 88-17969/2026).
ТК РФ устанавливает возможность заключения срочного договора при временном, до одного года, расширении производства или объема услуг. Но самого увеличения численности работников недостаточно. В данной ситуации продавец выполнял обычную трудовую функцию по должности продавца, которая относится к основной деятельности работодателя и не носит объективно временный характер. Временным было лишь увеличение потребности в работниках, а не сама работа.
📌 Для применения абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нужно доказать временный характер обстоятельств, которые позволяют прекратить трудовые отношения после их окончания. Поэтому документы должны показывать не только причину найма, но и почему потребность в конкретной работе ограничена определенным периодом.
🆕 С 1 сентября 2026 года расширяется перечень работодателей, которые смогут заключать срочные договоры по соглашению сторон: такое право получат субъекты малого предпринимательства с численностью до 70 работников вместо действующего порога в 35 человек (ФЗ от 25.05.2026 № 144-ФЗ).
#срочныйдоговор
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 172 |
| 13 | 👷🏻 Премия к профессиональному празднику: гарантированная выплата или поощрение за результаты?
Работник государственного учреждения получил замечание за нарушение ПВТР и кодекса этики. Вскоре работодатель отозвал выданную ему ранее доверенность. А к профессиональному празднику работник получил выплату в размере 25% должностного оклада вместо предусмотренных локальными актами 100%. Работник посчитал это дискриминацией в оплате труда и потребовал отменить замечание, признать незаконным отзыв доверенности и взыскать недополученную премию.
Суды с ним не согласились (Определение Третьего КСОЮ от 15.06.2026 № 88-10473/2026).
Ключевым оказался не сам размер выплаты, а ее правовая природа. Локальными актами она была отнесена к стимулирующим выплатам. Ее размер определялся с учетом показателей качества и эффективности работы и имеющегося фонда оплаты труда. Поэтому 100% должностного оклада были не гарантированной выплатой, а лишь максимально возможным размером поощрения.
Из этого следует важный для работодателя вывод: если выплата зависит от результатов работы, работник не приобретает безусловного права на ее максимальный размер, а само по себе назначение ему меньшей суммы еще не означает дискриминацию в оплате труда.
Но такой подход работает только при одном условии: размер выплаты нельзя определять произвольно. Работодатель должен заранее установить понятные критерии и порядок оценки, а при начислении — иметь возможность подтвердить, как эти критерии применялись к конкретному работнику. Иначе даже законная по своей природе стимулирующая выплата превращается в источник спора: работник сможет утверждать, что снижение премии стало способом наказания за дисциплинарный проступок.
Отзыв доверенности в этом деле суд также не связал с изменением условий трудового договора: доверенность может быть отозвана работодателем в пределах его полномочий и сама по себе не требует изменения трудового договора.
📌 Риск возникает не из-за разного размера стимулирующих выплат, а из-за непрозрачного механизма их определения. В ЛНА стоит четко закрепить статус выплаты, критерии и порядок оценки, а при каждом начислении документально подтверждать их применение.
#премия
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 176 |
| 14 | ☂️ Когда самозащита по ст. 379 ТК РФ превращается в прогул
Начальник цеха счел, что работодатель незаконно изменил его трудовую функцию, установив новые правила допуска к электроустановкам. Ранее он имел прямой доступ к оборудованию, теперь для входа требовалось присутствие дежурного и запись в журнале.
Работник расценил это как ограничение своих полномочий и, ссылаясь на ст. 379 ТК РФ, уведомил работодателя о прекращении работы «до возвращения прав». На рабочем месте он отсутствовал почти два месяца, после чего потребовал оплатить этот период как время вынужденного прогула.
Суды поддержали работодателя (Определение Первого КСОЮ от 14.07.2026 № 88-19903/2026).
Суд исходил из того, что изменился порядок выполнения работы, а не трудовая функция. Работнику по-прежнему поручались обязанности, предусмотренные трудовым договором. При этом суд не установил ни угрозы жизни или здоровью, ни иных обстоятельств, которые давали бы основание прекратить работу в порядке самозащиты.
Это важное разграничение: изменение регламента, порядка доступа или контроля не означает изменения трудовой функции, если работник продолжает выполнять предусмотренную договором работу.
📌 Если меняется организация выполнения работы, закрепите новые требования в ЛНА и обеспечьте надлежащее ознакомление работников. В случае отказа от работы зафиксируйте содержание требований, позицию работника и причины отсутствия. Главное — заранее иметь документы, позволяющие показать суду: трудовая функция сохранилась, изменился только порядок ее выполнения. Тогда ссылка работника на ст. 379 ТК РФ сама по себе не легализует отсутствие на работе.
#прогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 257 |
| 15 | 💰 Почему повышение оклада отдельным работникам не заменяет индексацию
Сотрудница банка обратилась в суд с требованием взыскать индексацию заработной платы за год. Работодатель возражал: внутреннее положение предусматривало повышение «реального содержания зарплаты» за счет премий, корпоративных бонусов и индивидуального пересмотра окладов по итогам оценки эффективности. Истице оклад не повышали из-за невысоких показателей работы.
Кассация признала такой подход незаконным и взыскала задолженность по индексации, компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда (Определение Второго КСОЮ от 16.07.2026 № 88-19226/2026).
По ст. 134 ТК РФ работодатель обязан обеспечить повышение реального содержания заработной платы. При этом индивидуальное повышение оклада по результатам KPI не является индексацией. Рост потребительских цен одинаково влияет на покупательную способность заработной платы, поэтому механизм индексации должен применяться по единым правилам ко всем работникам. Избирательное повышение суд расценил как не соответствующее природе индексации.
Суд также разграничил цели выплат: индивидуальное повышение оклада и премирование связаны с результатами труда, тогда как индексация направлена на компенсацию снижения покупательной способности заработной платы и не должна зависеть от эффективности конкретного работника.
📌 Закрепите в ЛНА единый механизм индексации: периодичность, круг работников, индексируемые выплаты и порядок расчета.
Если в качестве инструмента индексации используются премии, это должно быть прямо предусмотрено ЛНА: выплата производится именно в целях повышения реального содержания заработной платы в связи с ростом цен. Иначе премии и индивидуальные повышения не гарантируют исполнения ст. 134 ТК РФ.
#премия #индексация
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 295 |
| 16 | 🛡 Отказ от инструктажа: что должен доказать работодатель при отстранении
Работник отказался проходить повторный инструктаж по охране труда и противопожарный инструктаж. Работодатель зафиксировал отказ актами, запросил объяснения и отстранил работника от работы до прохождения инструктажей. Работник оспорил отстранение, ссылаясь, в том числе, на то, что инструктаж был организован ненадлежащим образом.
Суды трех инстанций поддержали работодателя (Определение Шестого КСОЮ от 18.06.2026 № 88-12087/2026).
Суд установил, что обязанность проходить инструктаж следовала из трудового договора, должностной инструкции и ПВТР. Работнику неоднократно предлагали пройти инструктаж, его отказ был зафиксирован актами, а сам работник в объяснении подтвердил отказ. Дополнительно суд учел показания свидетелей и аудиозапись разговора.
При таких обстоятельствах отстранение было не мерой дисциплинарного взыскания, а исполнением работодателем обязанности по охране труда. По ст. 76 и 214 ТК РФ работодатель не вправе допускать к работе человека, который не прошел обязательное обучение и инструктаж по охране труда.
📌 При отказе от обязательного инструктажа важно не ограничиваться формальным приказом об отстранении. Нужно доказать, что инструктаж действительно был организован, работнику предложили его пройти, отказ надлежащим образом зафиксирован, а локальные акты и трудовой договор закрепляют соответствующую обязанность.
🆕 С 31.08.2026: для работников, впервые трудоустроенных на работы с повышенной опасностью, повторный инструктаж по охране труда в течение первого года потребуется проводить не реже одного раза в три месяца. Для остальных работников общий периодичность остается не реже одного раза в шесть месяцев (Постановление Правительства РФ от 30.06.2026 № 805).
#охранатруда
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 249 |
| 17 | 📋 Приказ об увольнении: техническая ошибка может обернуться восстановлением работника
Работодатель уволил технического директора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. До увольнения работнику объявили три дисциплинарных взыскания. Процедура их применения, по материалам дела, имела недостатки, но и в самом приказе об увольнении была критичная ошибка.
В приказе отсутствовали сведения о документах, на которых основывалось увольнение: нельзя было определить, какие именно ранее примененные взыскания учитывались и какие нарушения образовывали признак неоднократности. Работодатель пояснил, что это произошло из-за технической ошибки в программе 1С: при формировании приказа не отразились нижние строки графы «Основание». На следующий день работодатель издал отдельный приказ, которым попытался исправить ошибку.
Суды сочли такой подход недостаточным. Приказ об увольнении должен сам по себе содержать полную и достоверную информацию, позволяющую установить основание увольнения и проверить его законность. Ссылка на технический сбой не устраняет нарушение порядка увольнения и не должна лишать работника возможности понять, за какие нарушения и на основании каких документов с ним прекращен трудовой договор (Определение Четвертого КСОЮ от 01.07.2026 № 88-16494/2026).
В результате увольнение признали незаконным. Работодатель выплатил более 1,9 млн руб. среднего заработка и компенсации за отпуск, а также премию и компенсацию морального вреда.
📌 Перед подписанием приказа об увольнении важно проверять не только основание и сроки, но и сам документ: даты, номера, ссылки на документы и описание обстоятельств. «Техническая ошибка» в кадровой программе — не техническая мелочь, если из-за нее невозможно установить законность увольнения.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 213 |
| 18 | 📜 Подложный документ: почему объяснения работника не нужны
Работодатель уволил работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за представление подложного документа при заключении трудового договора. Работник оспорил увольнение: в том числе потому, что перед увольнением у него не истребовали письменные объяснения.
Суды в итоге поддержали работодателя (Определение Седьмого КСОЮ от 21.07.2026 № 88-10051/2026).
Работник представил диплом о высшем образовании. Позднее, когда он переводился на должность, для которой высшее образование было обязательным требованием, работодатель проверил документ. Университет сообщил, что диплом работнику не выдавался, а документ с указанными реквизитами выдан другому лицу. Эти сведения стали основанием для увольнения.
Суд указал: увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Поэтому ст. 193 ТК РФ не применяется, и работодатель не обязан предварительно истребовать у работника письменные объяснения.
Но это не означает, что достаточно одного подозрения в подложности документа. Работодатель должен располагать подтверждением того, что документ действительно является подложным, полученным от компетентного учреждения. В этом деле подложность подтверждалась официальными ответами университета.
📌 Сначала необходимо установить юридически значимый факт — подложность представленного документа, а затем оценить его значение для трудовых отношений. При этом увольнение за подложные документы и увольнение за дисциплинарный проступок – это разные правовые основания и разные процедуры.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 232 |
| 19 | 🏛 ВС РФ: испытание — это не только про профессиональные навыки
В январе мы писали о деле, в котором Девятый КСОЮ признал незаконным увольнение по результатам испытания. Работодатель ссылался на конфликт в коллективе и жалобы подчиненных, но суд посчитал, что эти обстоятельства не подтверждают профессиональную непригодность. Дело дошло до Верховного суда РФ.
Работника приняли на руководящую должность с испытанием три месяца. В период испытания подчиненные пожаловались на грубость, угрозы лишением премий и увольнением, оскорбительные выражения и нарушение субординации. Работодатель собрал объяснения работников, докладные, материалы общего собрания и результаты оценки испытания, а у работника запросил объяснения.
Суды трех инстанций сочли, что эти обстоятельства не доказывают профессиональную непригодность и признали увольнение незаконным (Определение 9-го КСОЮ от 13.11.2025 № 88-7071/2025).
ВС РФ с этим не согласился и отменил судебные акты нижестоящих судов (Определение от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9). Суд указал: деловые качества — это не только знания, навыки и опыт, но и личностные качества, непосредственно связанные со способностью выполнять трудовую функцию.
Для руководителя к таким качествам могут относиться способность выстраивать деловые отношения, корректность, внимательность, терпимость, отсутствие грубости, угроз и оскорблений. При этом, что важно, требования к деловому поведению были закреплены в Кодексе этики, с которым работника ознакомили при приеме.
📌 Жалобы подчиненных сами по себе не доказывают неудовлетворительный результат испытания. Работодателю необходимо показать связь конкретного поведения с требованиями к трудовой функции. Поэтому критерии оценки лучше определить заранее, а выявленные нарушения — документировать и сопоставлять с конкретными требованиями должности.
#испытательныйсрок
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 295 |
| 20 | ⚖️ Увольнение за проступки: почему работодатель проиграл суд
Работодатель уволил работницу по за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. До увольнения ей объявили два выговора: за опоздания, преждевременный уход с работы и отсутствие на рабочем месте, а также за ненадлежащее выполнение поручения руководителя.
На первый взгляд, доказательственная база была серьезной: нарушения режима подтверждались данными СКУД, работнице направлялись требования дать объяснения. Но суды встали на ее сторону (Определение Первого КСОЮ от 22.04.2024 № 88-11847/2024).
Первый выговор признали незаконным из-за пропуска срока, установленного статьей 193 ТК РФ. Опоздания произошли в начале декабря, а выговор издали в конце января. Суд указал: срок исчисляется с даты совершения проступка, а не с момента получения работодателем сведений из СКУД.
Второй выговор также отменили: работодатель не доказал ненадлежащее выполнение поручений. Работница письменно предупреждала, что объем задачи не позволяет выполнить ее в установленный срок, и передала выполненную часть. Кроме того, одно из поручений — подготовка квартального отчета — прямо не входило в ее должностные обязанности. Общая формулировка о выполнении поручений руководителя не позволяет безгранично расширять трудовую функцию.
В результате оба взыскания оказались незаконными, а значит, исчезло основание для увольнения за неоднократность. Работницу восстановили, работодателя обязали выплатить более 5,8 млн руб. среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
📌 При увольнении за неоднократное нарушение недостаточно собрать доказательства самого нарушения. Работодатель должен проверить законность каждого взыскания, на котором строится увольнение: соблюден ли срок по ст. 193 ТК РФ, входила ли нарушенная обязанность в трудовую функцию и доказаны ли проступок, вина и обстоятельства его совершения.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 304 |
