Токсичный работник
رفتن به کانال در Telegram
Рабочие инструменты для безопасных отношений между работником и работодателем. leonovlaw.ru | @dnsleonov
نمایش بیشتر1 128
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
+27 روز
+1930 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
هیچ دادهای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+28
در 1 کانالها
ژوئن '26
+33
در 1 کانالها
Get PRO
مه '26
+36
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+28
در 1 کانالها
Get PRO
مارس '26
+39
در 4 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+40
در 2 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+35
در 2 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+831
در 2 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+43
در 2 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+232
در 2 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 31 ژوئیه | 0 | |||
| 30 ژوئیه | 0 | |||
| 29 ژوئیه | +2 | |||
| 28 ژوئیه | +1 | |||
| 27 ژوئیه | 0 | |||
| 26 ژوئیه | 0 | |||
| 25 ژوئیه | 0 | |||
| 24 ژوئیه | 0 | |||
| 23 ژوئیه | +3 | |||
| 22 ژوئیه | 0 | |||
| 21 ژوئیه | +1 | |||
| 20 ژوئیه | 0 | |||
| 19 ژوئیه | 0 | |||
| 18 ژوئیه | 0 | |||
| 17 ژوئیه | +1 | |||
| 16 ژوئیه | +1 | |||
| 15 ژوئیه | 0 | |||
| 14 ژوئیه | 0 | |||
| 13 ژوئیه | 0 | |||
| 12 ژوئیه | 0 | |||
| 11 ژوئیه | 0 | |||
| 10 ژوئیه | +1 | |||
| 09 ژوئیه | 0 | |||
| 08 ژوئیه | 0 | |||
| 07 ژوئیه | +1 | |||
| 06 ژوئیه | 0 | |||
| 05 ژوئیه | 0 | |||
| 04 ژوئیه | +1 | |||
| 03 ژوئیه | +9 | |||
| 02 ژوئیه | +1 | |||
| 01 ژوئیه | +6 |
پستهای کانال
🧐 Почему устные договоренности с работником часто обходятся работодателю слишком дорого
В трудовом договоре местом работы был указан Санкт-Петербург. Однако почти восемь месяцев работник фактически трудился в московском офисе, который арендовал работодатель. Компания оборудовала ему рабочее место, выдала технику, организовывала командировки именно из Москвы и не требовала исполнять трудовую функцию в Санкт-Петербурге.
Позже работодатель издал приказ, обязывающий работников с определенной даты приступить к работе в офисе в Санкт-Петербурге. Работник отказался переезжать и подал заявление об увольнении по собственному желанию.
Суд первой инстанции поддержал работодателя, указав, что заявление было написано добровольно, а условие о дистанционной работе сторонами не согласовывалось.
Апелляция пришла к противоположному выводу (Апелляционное определение Мосгоруда от 23.04.2026 № 33-17909/2026). Суд указал, что при оценке трудовых отношений значение имеют не только условия трудового договора, но и фактическое поведение сторон. Если работодатель длительное время сам организовал работу в другом городе и признавал такой порядок, именно он формирует фактически сложившееся место работы.
Поэтому требование прибыть в Санкт-Петербург суд расценил как изменение обязательного условия трудового договора, которое должно осуществляться по правилам статей 72 или 74 ТК РФ. Поскольку заявление об увольнении стало следствием нарушения работодателем этих требований, увольнение признали незаконным. Работника восстановили на работе и взыскали в его пользу более 2,15 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула.
📌 Если фактическая организация труда не соответствует трудовому договору, со временем именно она может стать решающим доказательством в суде. Любые договоренности о месте выполнения работы, дистанционном формате или регулярной работе в другом городе необходимо своевременно закреплять документально.
#увольнение #изменениеусловий
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
| 2 |  Поссорились два сотрудника. Всегда ли отвечает работодатель?
Не каждый конфликт в коллективе автоматически становится проблемой работодателя. Но если руководитель вовремя не вмешался, проигнорировал жалобы или не обеспечил безопасные условия труда, обычная ссора может закончиться проверкой, судебным спором и требованием о компенсации.
В статье для журнала Саппорт разбираю, где проходит граница ответственности работодателя, в каких случаях бездействие становится нарушением закона и какие меры действительно помогают снизить риски еще до того, как конфликт выйдет из-под контроля.
Читать
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 122 |
| 3 | 👨🏻🦯 Справка об инвалидности — не основание для увольнения
Работнику была установлена I группа инвалидности. Работодатель изучил справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА), пришел к выводу, что выполнять прежнюю работу он не может, не нашел подходящих вакансий и уволил его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным. Однако кассационный суд отменил их решения, указав, что суды ошибочно приравняли справку об инвалидности и ИПРА к медицинскому заключению о профессиональной пригодности работника (Определение Второго КСОЮ от 02.07.2026 № 8Г-16733/2026, 88-16389/2026).
Суд разъяснил, что медико-социальная экспертиза устанавливает инвалидность, определяет ограничения жизнедеятельности и потребность в мерах социальной защиты. По ее результатам выдаются справка об инвалидности и ИПРА. Вместе с тем вопрос о возможности выполнения конкретной трудовой функции решается в рамках медицинской экспертизы профессиональной пригодности, по итогам которой оформляется соответствующее медицинское заключение.
Именно такое медицинское заключение является основанием для применения статьи 73 и пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ. Ни справка об инвалидности, ни ИПРА его не заменяют. Более того, содержащиеся в ИПРА рекомендации сами по себе не подтверждают невозможность продолжения работы.
📌 Наличие инвалидности не является самостоятельным основанием для увольнения. Прежде чем принимать кадровое решение, убедитесь, что в распоряжении работодателя имеется именно то медицинское заключение, которое прямо предусмотрено трудовым законодательством для перевода или увольнения работника.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 135 |
| 4 |  Работник использует нейросеть. Это уже риск для работодателя?
Пока одни компании спорят, можно ли пользоваться нейросетями, сотрудники уже давно используют их для подготовки писем, договоров, жалоб, кадровых документов и даже судебных позиций.
Но главная проблема не в самом ИИ. Главная проблема — кто будет отвечать за ошибки, утечку конфиденциальной информации и выдуманные факты, если результат окажется в суде или у клиента.
В статье для РБК Компании разбираю, какие юридические риски уже возникли для работодателей, почему запретить ИИ не получится и какие внутренние правила стоит принять уже сейчас.
Читать
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 155 |
| 5 | ⚔️ Почему нельзя увольнять человека одним днём, если конфликт не расследован
Работника пригласили на встречу сразу с четырьмя представителями работодателя: генеральным директором, юристом, директором по производству и директором по персоналу. Ему сообщили о жалобах коллег на агрессивное поведение и предложили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон — в тот же день.
Однако в ходе судебного разбирательства выяснилось, что работодатель не провел внутреннюю проверку, не установил фактические обстоятельства конфликта, не запросил письменные объяснения у самого работника и даже не исключал, что изложенные в жалобах сведения могли не соответствовать действительности.
Суды трех инстанций встали на сторону работника: соглашение о расторжении трудового договора признали недействительным, увольнение — незаконным, работника восстановили на работе. С работодателя взыскали более 640 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (Определение Третьего КСОЮ от 22.06.2026 № 88-9018/2026).
Суд напомнил: увольнение по соглашению сторон допустимо только при наличии добровольного и согласованного волеизъявления обеих сторон, а не при формальном подписании документа (Определение Верховного Суда РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2).
Наличие непроверенных жалоб, участие нескольких руководителей в переговорах и предложение решить вопрос «одним днем» суд расценил как обстоятельства, свидетельствующие о стремлении работодателя быстро урегулировать конфликт, а не выяснить действительную волю работника.
📌 Если основанием для разговора об увольнении становятся жалобы или конфликт в коллективе, сначала проведите внутреннюю проверку, получите объяснения участников и зафиксируйте результаты. Соглашение о прекращении трудового договора не должно подменять проверку обстоятельств и дисциплинарные процедуры.
#соглашениеорасторжении
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 184 |
| 6 |  Курьер, 30 литров воды и 23-й этаж без лифта
История быстро разошлась по соцсетям: курьер отказался поднимать тяжёлый заказ пешком, после чего лишился работы. Но для юриста главный вопрос не в том, кто выглядел убедительнее на видео.
Важно другое: как были оформлены отношения, какие именно правила нарушил курьер, чем подтверждаются прежние жалобы и соблюдена ли процедура увольнения.
Само по себе недовольство компании — ещё не законное основание для прекращения трудового договора.
Для «Рамблер/Карьеры» разобрал эту ситуацию и объяснил, чем увольнение работника отличается от отключения самозанятого от платформы и как обеим сторонам действовать при поломке лифта.
Читать
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 228 |
| 7 | 💸 Работник уволился до даты премирования. Обязан ли работодатель платить?
Работник уволился по собственному желанию, однако после прекращения трудового договора не получил квартальную и годовую премии. Работодатель считал, что выплачивать их не обязан, поскольку на дату премирования трудовые отношения уже были прекращены, а локальный нормативный акт не предусматривал выплату бывшим работникам.
Суд с такой позицией не согласился (Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 10.03.2026 по делу № 33-658/2026).
Положение об оплате труда подробно регулировало систему премирования: показатели эффективности, порядок расчета премий и основания для их невыплаты. При этом оно не содержало условия о том, что увольнение до даты начисления премии лишает работника права на выплату. Единственным основанием для отказа в годовой премии являлось наличие неснятого дисциплинарного взыскания, которого у работника не было.
Суд указал, что прекращение трудового договора само по себе не лишает работника права на вознаграждение за уже достигнутые результаты труда. Если работник выполнил КПЭ за отчетный период и отсутствуют предусмотренные локальным актом основания для лишения премии, отказ в выплате только из-за увольнения нарушает статьи 129 и 135 ТК РФ и ставит бывшего работника в худшее положение по сравнению с теми, кто продолжает работать.
Кроме самой премии, с работодателя взыскали компенсацию за задержку выплаты по статье 236 ТК РФ.
📌 Проверьте положения об оплате труда. Основания для невыплаты премии должны быть исчерпывающими, понятными и применяться одинаково ко всем работникам. Иначе отказ в выплате может быть признан неправомерным.
#увольнение #премия
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 210 |
| 8 | 💻 Уволенный удаленщик не возвращает компьютер: как работодателю защитить свои активы в суде
Дистанционному работнику были выданы системный блок и два монитора. По условиям допсоглашения к трудовому договору он обязан был вернуть работодателю оборудование, программно-технические средства и средства, представленные ему работодателем, по завершению дистанционной работы. После увольнения по соглашению сторон работник технику не вернул, ссылаясь на то, что соглашение о расторжении трудового договора содержало пункт об отсутствии взаимных претензий, а часть оборудования уже имела нулевую балансовую стоимость с учетом амортизации.
Суды встали на сторону работодателя, обязав бывшего сотрудника вернуть технику (Определение Второго КСОЮ от 02.06.2026 N 88-15179/2026).
Кассационный суд указал, что обязанность вернуть имущество возникает не из факта увольнения, а из условий трудового договора, дополнительных соглашений и актов передачи оборудования. Формулировка об отсутствии взаимных претензий относится к исполнению трудовых обязанностей и расчетам при увольнении, но не означает переход права собственности на имущество работодателя к работнику.
Не был принят и довод о полной амортизации техники. Если имущество продолжает числиться у работодателя, используется в деятельности и не возвращено работником, его балансовая стоимость сама по себе не исключает обязанности возвратить имущество в натуре.
📌 Обязательно фиксируйте выдачу техники актами приема-передачи и прописывайте в дополнительных соглашениях точные сроки возврата имущества в офис. Это гарантирует вам успешную и быструю защиту активов.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 205 |
| 9 |  Можно ли отказать кандидату из-за плохого зрения? А уволить работника после медосмотра?
Само по себе ношение очков, линз или снижение зрения не дает работодателю права отказать в трудоустройстве или прекратить трудовой договор. Но для отдельных профессий медицинские противопоказания действительно имеют юридическое значение.
В публикации «Рамблер/Карьеры» рассказал, где проходит граница между законными требованиями работодателя и дискриминацией, когда необходимо медицинское заключение и какие ошибки могут привести к трудовому спору.
Читать
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 228 |
| 10 | 📨 Испытательный срок не отменяет запрет на увольнение во время больничного
Работодатель уволил работницу в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работница оспорила увольнение, указав, что процедура была нарушена: ей не было надлежащим образом вручено уведомление о предстоящем увольнении, а сам трудовой договор был прекращен в период временной нетрудоспособности. Суды согласились с этими доводами и изменили основание увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскав заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (Определение Второго КСОЮ от 02.06.2026 № 88-15126/2026).
Суд напомнил, что статья 71 ТК РФ не освобождает работодателя от соблюдения общих гарантий трудового законодательства. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, оно не допускается в период временной нетрудоспособности работника. Кроме того, именно работодатель обязан подтвердить соблюдение всей процедуры, включая своевременное и надлежащее вручение уведомления о неудовлетворительном результате испытания.
Отдельно кассационный суд поддержал вывод апелляции о расчете среднего заработка. Работодатель пытался исключить из расчета выплаченную работнице премию, называя ее разовой, однако суд установил, что такая выплата была предусмотрена действующей системой оплаты труда и поэтому подлежала учету при определении размера компенсации.
📌 При увольнении работника на испытательном сроке недостаточно подтвердить неудовлетворительный результат испытания. Необходимо безусловно соблюдать процедуру увольнения, исключить прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности.
#испытательныйсрок
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 233 |
| 11 | 🔔 Срочный трудовой договор: где проходят пределы изменения условия о сроке
Работница была принята на работу на период отсутствия сотрудницы, находившейся в отпуске по уходу за ребенком. Позднее стороны подписали дополнительное соглашение, изменив основание срочности: теперь договор действовал до выхода другого работника. Именно это условие работодатель впоследствии использовал для увольнения.
Суды признали увольнение незаконным (Определение Девятого КСОЮ от 11.06.2026 N 88-4958/2026). Они установили, что основной работник, на время отсутствия которого изначально была принята истица, к работе так и не приступил. При этом работодатель не подтвердил наличие объективных организационных причин для изменения условия о сроке действия договора.
Кроме того, работник, к выходу которого был привязан новый срок договора, продолжал выполнять трудовые обязанности в другом подразделении. Само по себе его временное перемещение внутри организации не означает освобождение занимаемой должности и не создает нового законного основания для прекращения срочного трудового договора.
Работодатель также ссылался на то, что дополнительное соглашение не было своевременно оспорено работницей. Однако кассационный суд указал: само по себе подписание работником трудового договора или дополнительного соглашения не подтверждает законность условия о сроке. При рассмотрении спора об увольнении суд вправе проверить, соответствовало ли такое условие требованиям закона.
📌 Дополнительное соглашение не может использоваться как инструмент для изменения оснований срочности без реальных кадровых или организационных изменений. Если новое условие существует только на бумаге и не отражает фактическую ситуацию, оно не обеспечит работодателю законность последующего увольнения.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 1 352 |
| 12 | 🔍 Приказ о дисциплинарном взыскании: почему общих формулировок недостаточно
Работодатель уволил ведущего инженера телерадиокомпании за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Поводом послужило ненадлежащее, по мнению работодателя, рассмотрение жалобы телезрителя. Однако в приказе были приведены лишь общие формулировки о «систематическом недобросовестном выполнении обязанностей» и «нарушении Кодекса деловой этики». Более того, вместо пункта должностной инструкции, содержащего обязанности работника, работодатель сослался на пункт, устанавливающий ответственность.
Четвертый КСОЮ признал увольнение незаконным (Определение от 10.06.2026 N 88-13826/2026).
1️⃣ Приказ не содержал конкретного описания дисциплинарного проступка. Из его содержания невозможно определить, какие именно действия или бездействие вменяются работнику, когда было совершено либо выявлено нарушение и какие обязанности он не исполнил. Между тем именно работодатель обязан доказать наличие дисциплинарного проступка, который может служить основанием для увольнения.
2️⃣ Суд указал на несоразмерность примененного взыскания. Работодатель не подтвердил, что при выборе самой строгой меры ответственности оценил тяжесть проступка, его последствия, более чем 40-летний стаж работника, предшествующее добросовестное отношение к труду и иные значимые обстоятельства.
В результате работник был восстановлен в должности, запись об увольнении признана недействительной, а в его пользу взыскано более 1,2 млн рублей за время вынужденного прогула.
📌 Приказ о дисциплинарном взыскании — это не формальность, а основной документ, подтверждающий законность решения работодателя. Его содержание должно позволять однозначно установить состав проступка и обоснованность выбранной меры ответственности. Иначе высок риск признания взыскания незаконным.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 227 |
| 13 | 🛡 ГПХ или трудовой договор: когда гражданский договор выдерживает проверку в суде
Исполнитель попытался переквалифицировать договор возмездного оказания услуг в трудовой. Он потребовал признать наличие трудовых отношений, взыскать около 900 тыс. рублей заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплат и компенсацию морального вреда. Апелляционный суд поддержал его позицию и отменил решение первой инстанции, однако Четвертый КСОЮ отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение (Определение от 24.06.2026 № 88-14427/2026).
Кассационная инстанция подробно проанализировала признаки, позволяющие отличить гражданско-правовой договор от трудового. Суд отметил, что предметом договора являлось создание конкретного результата — сервиса машинного обучения, а не выполнение трудовой функции.
Исполнитель самостоятельно определял способы выполнения работы, использовал собственное оборудование, а доступ в офис получал исключительно для тестирования продукта на защищенном стенде. Рабочее время не устанавливалось, посещение офиса не контролировалось, правила внутреннего трудового распорядка на исполнителя не распространялись. Вознаграждение выплачивалось только после сдачи результата и подписания акта приемки.
Кассация отдельно подчеркнула, что наличие пропуска, рабочего места, доступа к корпоративной инфраструктуре или даже длительное сотрудничество сами по себе не свидетельствуют о трудовых отношениях. Ключевое значение имеет совокупность обстоятельств: выполнял ли исполнитель трудовую функцию, находился ли под управлением и контролем заказчика, подчинялся ли внутреннему распорядку и был ли интегрирован в производственный процесс организации.
📌 Привлекая ИТ-подрядчиков, детально фиксируйте разовый, проектный характер задач. Если необходим физический допуск к закрытым серверам в офисе, прописывайте это исключительно как техническое условие безопасного тестирования результатов работы, а не обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок компании.
#ГПХ #трудовыеотношения
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 243 |
| 14 | 💼 Работник передал заявление через представителя. Можно ли отказать в увольнении?
Работница, находясь в ежегодном отпуске, направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию через представителя. Работодатель отказался принимать заявление, сославшись на отсутствие у представителя специальных полномочий. После окончания отпуска работника на работу не вышла, считая трудовые отношения прекращенными. Позднее работодатель уволил ее уже за прогул.
Работница обратилась в суд с требованием изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции удовлетворил иск, а апелляция поддержала это решение (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 11.12.2025 № 33-6998/2025).
Суд отметил, что ТК РФ не устанавливает специального способа подачи заявления об увольнении. Поэтому его передача через представителя сама по себе не противоречит закону. Если у работодателя возникают сомнения в полномочиях представителя или действительном волеизъявлении работника, он вправе проверить доверенность либо связаться с работником для подтверждения его намерений. Игнорировать заявление и бездействовать работодатель не вправе.
Дополнительно суд установил, что приказ об увольнении за прогул был издан с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, что стало самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
В результате суд изменил основание увольнения на увольнение по собственному желанию, изменил дату прекращения трудового договора и взыскал с работодателя более 797 тысяч рублей среднего заработка.
📌 Главный риск для работодателя заключается не в том, что заявление передал представитель, а в том, что работодатель ничего не сделал для выяснения действительной воли работника. Если есть сомнения, их необходимо устранять сразу. Суд оценивает не формальный отказ принять документ, а добросовестность поведения работодателя и его действия по проверке обстоятельств.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 242 |
| 15 | ♾️ Когда суд признает срочный договор бессрочным
Работник более трех лет выполнял одну и ту же трудовую функцию менеджера в рамках одного строительного проекта. За это время работодатель шесть раз подряд заключал с ним срочные трудовые договоры: сначала на два года, затем — на периоды от двух до шести месяцев. После истечения срока последнего договора работника уволили, хотя проект продолжался еще несколько месяцев.
Работодатель считал, что действовал правомерно: договоры заключались для выполнения проектной работы, сроки зависели от этапов реализации проекта, а к моменту увольнения объем работ был выполнен почти полностью. Кроме того, должность сразу исключили из штатного расписания.
Апелляционный суд занял иную позицию. Он признал трудовой договор бессрочным, восстановил работника на работе и взыскал в его пользу более 1,2 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула и 50 тыс. рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.06.2026 по делу № 33-14224/2026).
Суд указал, что для оценки законности срочного договора имеет значение не его формулировка, а фактический характер трудовых отношений. Если работник годами выполняет одну и ту же функцию, а срочные договоры неоднократно продлеваются без перерыва, это свидетельствует о постоянной потребности работодателя в его труде. Само по себе участие в проекте не делает работу временной, особенно если проект на момент увольнения не завершен. Не убедил суд и довод об исключении должности из штатного расписания: это решение самого работодателя, а не доказательство отсутствия потребности в работнике.
📌 Срочный трудовой договор должен соответствовать не только требованиям закона, но и реальной организации работы. Если проект продолжается, а трудовая функция остается неизменной, многократное продление краткосрочных договоров создает высокий риск признания отношений бессрочными со всеми вытекающими последствиями — восстановлением работника и взысканием значительных сумм.
#срочныйдоговор
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 308 |
| 16 |  Коммерческая тайна — это не просто положение и соглашение о неразглашении
На практике работодатели нередко допускают одну и ту же ошибку: устанавливают общий режим коммерческой тайны, но не определяют, какие именно сведения являются конфиденциальными для конкретных подразделений. В результате при конфликте с работником защитить свои интересы становится значительно сложнее. Закон требует не только ввести режим коммерческой тайны, но и определить перечень охраняемой информации.
В мае 2026 в журнале Саппорт вышла моя публикация, посвященная именно сотрудникам отдела маркетинга. В ней разбираю, какие сведения целесообразно включать в перечень коммерческой тайны, почему универсальные шаблоны часто не работают и на что обратить внимание при подготовке локальных документов.
Если тема защиты бизнеса и кадровой безопасности для вас актуальна — рекомендую ознакомиться.
Подробнее – в статье журнала Саппорт
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 292 |
| 17 | 🔍 Многочисленные служебные проверки — это контроль или принуждение к увольнению?
Работник оспорил результаты нескольких служебных проверок, организационные приказы, замечания и снижение премии. По его мнению, большое количество проверок и распорядительных актов за короткий период свидетельствовало о давлении и стремлении работодателя создать основания для увольнения.
Суды трех инстанций полностью встали на сторону компании (Определение Шестого КСОЮ от 04.06.2026 № 88-11378/2026).
Ключевые выводы суда:
1️⃣ Информационный и организационный характер проверок. Сами по себе приказы по результатам проверок, где работнику просто указывают на необходимость соблюдать дедлайны и регламенты, не являются дисциплинарными взысканиями. Это законные управленческие акты, направленные на организацию труда.
2️⃣ Выбор мягких мер исключает умысел на увольнение. Суд указал: работодатель длительное время ограничивался лишь мерами организационного воздействия, а при фиксации проступков выбирал самую мягкую меру ответственности — замечание. Это прямо опровергает довод о попытке «выжить» сотрудника.
3️⃣ Ссылка на «высокую нагрузку» не работает без доказательств. Суд отклонил аргумент о нехватке времени. Если работник видит, что задач слишком много, он обязан официально обратиться к руководству с просьбой перераспределить нагрузку или изменить сроки. Если заявлений не было — просрочка считается виной работника.
4️⃣ Электронный след — главный аргумент. Использование систем электронного документооборота и CRM (в данном деле — «Битрикс24») позволяет прозрачно фиксировать даты постановки и сдачи задач. Субъективные жалобы сотрудника на удаленность объектов или сложность процессов легко опровергаются логами системы.
📌 Сам по себе факт проведения служебных проверок и издания приказов о замечаниях не свидетельствует о принуждении к увольнению или злоупотреблении правом. Риск возникает лишь тогда, когда проверки носят формальный характер или не подтверждены доказательствами. Поэтому важно документировать нарушения, разграничивать организационные меры и дисциплинарные взыскания и неукоснительно соблюдать процедуру привлечения к ответственности.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 320 |
| 18 | 🖥 Стороннее ПО на рабочих компьютерах: как законно уволить нарушителя
Работодатель уволил заведующую библиотекой за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Одним из эпизодов стало использование служебного компьютера в интересах сторонней организации и установка программ, не связанных с работой библиотеки.
В подобных спорах решающим является не сам факт обнаружения постороннего ПО, а качество доказательств. В этом деле работодатель зафиксировал, что сторонние программы нарушали работу библиотечной сети, а на компьютере находились файлы и документы, относящиеся к иной коммерческой деятельности. Были проведены служебная проверка и технический осмотр, составлены акты, получены объяснения работника. Кроме того, работодатель подтвердил, что работник был ознакомлен с локальными актами, регулирующими использование служебной техники.
Суд указал, что использование корпоративных ресурсов вопреки их назначению и в ущерб интересам организации является нарушением трудовой дисциплины. Поскольку каждое взыскание было оформлено надлежащим образом, а процедура увольнения соблюдена, требования о восстановлении на работе были отклонены (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2022 № 33-7486/2022).
📌 Запрет на установку стороннего ПО и использование корпоративной техники в личных или коммерческих целях должен быть прямо закреплен в локальных актах и доведен до работников под подпись. При выявлении нарушений важно незамедлительно фиксировать их последствия и привлекать к проверке ИТ-специалистов. Именно такая системная работа позволяет превратить технический инцидент в юридически устойчивую позицию в суде.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 268 |
| 19 | ✍🏻 Какие обстоятельства увольнения по собственному желанию проверяет суд
Работник уволился по собственному желанию, а затем заявил, что написал заявление под давлением работодателя. Он потребовал восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суды первой и апелляционной инстанций отказали в иске: заявление было написано и подписано лично, а прямых доказательств принуждения представлено не было.
В кассации с таким подходом не согласились и направили дело на новое рассмотрение (Определение Второго КСОЮ от 09.06.2026 № 88-13648/2026).
Суд указал, что в подобных спорах решающее значение имеет не само заявление, а то, была ли воля работника свободной и осознанной. Необходимо выяснить, по каким причинам было подано заявление, разъяснял ли работодатель право на его отзыв, имелся ли конфликт с руководителем и в какой обстановке принималось решение об увольнении. Существенным обстоятельством стало и то, что в день увольнения работник находился на больничном.
Кассация фактически напомнила: защита работника как более слабой стороны трудовых отношений требует оценки всей ситуации, а не только формально безупречных документов. Именно совокупность обстоятельств позволяет установить, было ли решение об увольнении действительно добровольным.
📌 Одного правильно оформленного заявления недостаточно. Если увольнение происходит на фоне конфликта, болезни или иных нестандартных обстоятельств, важно зафиксировать ход переговоров, предоставить работнику время на принятие решения и подтвердить, что ему разъяснено право отозвать заявление. Это существенно снижает риск последующего восстановления работника в суде.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 285 |
| 20 | 📑 С какой даты работодатель должен платить районный коэффициент после переезда дистанционного работника
Работник, принятый на дистанционную работу с местом работы в Москве, переехал в Екатеринбург и потребовал начислить уральский районный коэффициент с даты переезда. Он ссылался на то, что работодатель знал о его фактическом местонахождении.
Суд первой инстанции согласился с работником: руководитель узнал о переезде после проверки IP-адресов, а значит, с этого момента должен был выплачивать коэффициент. Однако апелляция и кассация заняли иную позицию (Определение Седьмого КСОЮ от 04.06.2026 № 88-7899/2026).
Решающим оказалось содержание трудового договора. В нем местом работы была указана Москва, а работник обязался уведомлять работодателя о смене адреса. Изменение места выполнения работы допускалось только по письменному соглашению сторон. Работодатель подготовил такое соглашение с установлением коэффициента 1,15, но работник подписал его лишь в июле 2024 года.
Суд указал: проживание и работа в Екатеринбурге сами по себе не изменяют условия трудового договора. Осведомленность работодателя о переезде, данные ИТ-службы или признание работника на видеосовещании не заменяют письменного соглашения. Пока новое место работы не согласовано надлежащим образом, обязанности выплачивать районный коэффициент не возникает.
📌 Неопределенность в договоре о месте дистанционной работы способна повлечь споры о гарантиях или режиме труда . Чтобы снизить риски четко определяйте в договоре место дистанционной работы, порядок его изменения и обязанность работника сообщать о переезде. Любые изменения оформляйте дополнительным соглашением до начала работы в новом регионе.
#районныйкоэффициент
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен | 298 |
